人才队伍调研报告（15篇）

第1篇 县级烟企强化人才队伍建设调研报告

县级烟企强化人才队伍建设调研报告

在新形势下，县级烟草企业尽管不再是一级企业法人，但所肩负的市场监管和两烟生产经营任务的基本职能没有改变。县级烟草企业是国家专卖法规、政策的执法主体，是国家税利实现的主要力量，是建设“严格规范，富有效率，充满活力”烟草经济的重要支撑，是现代烟草农业建设的直接组织者和实施者。如何加强烟草企业人才队伍建设，提高企业综合素质，对于保证烟草经济又快又好的发展，应该成为县级烟草企业领导班子面临的重要课题。

县级烟草企业人才队伍建设的现状

1、是企业普遍重视员工思想道德素质教育，整体综合素质有了显著提高。

近年来，随着烟草体制的改革，县级局在上级烟草主管部门的正确领导下，根据各个时期的政治经济形势，广泛开展了多种载体如“创优评差”、“两个至上”烟草行业共同价值观大讨论、科学发展观学习实践活动等一系列主题实践活动，极大地促进了员工思想道德素质的进步，企业精神面貌有了显著的变化，相继涌现出一大批模范党员干部和先进员工，不少县级局荣获市、县级文明单位、文明标兵单位，青年文明号标兵单位等称号。

2、是业务技能学习培训广泛开展，员工初步能够适应本职工作的一般需要。

按照业务分工，企业内部普遍建立了岗位业务技能学习制度，开展了必要的业务技能的学习、竞赛、测试、知识演讲、实地训练等活动，使员工普遍能够掌握岗位业务技能知识，可以应对一般工作的需要，基本上能够完成自己本职工作任务，这是应该肯定的主流。

3、是员工自觉严格规范，对人才队伍建设起到了助推效应。

这些年来，国家局组织大批力量，针对县级企业的实际需要，深入调研，区分不同职能、不同岗位研究制定了生产经营管理规范标准，形成了较全面的管理规范体系。通过县级局的贯彻落实，严格要求，逐步使规范变成员工自我管理、自我约束、自我控制的行为准则，无疑对于人才队伍建设起到了积极的促进作用。

4、是建立了生产经营业绩考核、督察体制，待遇与业绩相联系的薪酬激励机制初步推开。

县级烟草企业在市局的指导下，按照有关要求，已经建立了生产经营业绩考核、督察机制，尽管还在探索完善过程之中，但毕竟显示了一定程度上待遇与业绩挂钩的激励意向，为劳动用工制度改革奠定了思想基础。

人才队伍建设上存在的主要问题

当前，县级烟草企业通过科学发展观学习实践活动的锤炼，无论从可持续发展的观点观察，还是复杂多变的国内国际烟草经营市场的挑战，深感人才队伍综合素质还远远不能适应飞速发展的形势要求，已经成为制约烟草经济科学发展的主要因素。

1、认识浮浅，综合素质教育处于低水平运作。

县级烟草企业在抓人才队伍建设工作方面并没有少做工作，但是从本质上来分析，多数属于一种临时需要的短期行为，或应景某种政治形势，或装潢门面之作罢了。没有从根本上认识到人才队伍建设的重要性和紧迫性，确失必要的有针对性的系统深化教育，不能够正确处理业务与思想道德教育的相互关系，普遍重业务而轻思想道德教育，其从事的教育活动只能是低水平的运作，因而收效微薄。

2、培训机制陈旧，难以适应新时期烟草企业人才队伍建设的根本要求。

目前县级人才队伍建设的培训机制大多依然沿袭过去几十年来的老做法，历史的原因导致培训机制陈旧老化。具体表现在：培训目标不明确、培训层次及相关培训任务不严谨；培训手段及条件相对落后；培训经费计划没落实；培训结果与业务技能考核、等级待遇相脱钩；培训体系没有形成，培训师资缺失；培训方式简单粗放，缺乏吸引力等等。

3、后备人才匮乏，严重影响企业科学发展后劲。

分析县级烟草企业人才队伍的整体形势，可以得出这样的结论，由于人才逆向流动，加之一些业务骨干职工逐步到令离岗，现有员工中综合素质较高的人才越来越显得匮乏。特别是企业搞文字综合工作、有较高的组织领导能力的企业中层管理人才、专业技能骨干奇缺，从事专业技术创新研究的人才更是风毛麟角。面临当前这样的人才困境，随着时间的推移，严重影响企业科学发展后劲的弊端逐渐显现出来。后备人才的匮乏，已经是县级烟草企业持续发展最大的障碍。这绝不是危言耸听，这种局面应该引起各级烟草主管部门的高度注意和重视。

4、人才管理体制滞后，成为人才队伍建设的制约瓶颈。

一是人才管理链条相对脱节。自从烟草体制改革以来，县级烟草在人才队伍管理体系中只有用人和管人的职能，而对员工的引进、选聘、录用、处置权已经集中到市局。这就使人才管理的链条相对脱节，给县级烟草企业人才队伍建设带来了一定的难度。二是业绩考核、劳动贡献与薪酬待遇、职级晋升脱勾，难以全面反映多劳多得和有贡献 就应享受相应政治待遇的激励政策，影响一部分员工的积极性。三是一些单位用人制度的不民主，削弱了人才平等竞争的政治优势，挫伤了有一定潜能人才的发展。四是一些员工在职学历教育，自我要求起点低，有的弄虚作假，其综合素质与学历既不匹配。五是县级企业员工特别是聘用人员工资待遇偏低，没有实行同工同酬。凡是稍有一些技能专长的人才，大多被上级企业调走。员工反映强烈，亟待通过劳动用工制度改革予以解决，以消除负面影响。

新形势下人才队伍建设的基本对策

县级烟草企业要充分认识加强人才队伍建设的重要性，立足企业员工实际，顺应形势，应对挑战，科学创新，使县级烟草企业走出一条良性发展的人才队伍建设康庄之路。

1、深刻认识人才队伍建设的极端重要性，增强提升企业综合素质的紧迫感。

加大解决人才队伍建设突出问题的力度，打造高素质烟草团队，关乎着县级烟草企业在建设“严格规范，富有效率，充满活力”烟草经济中充分发挥主体作用的重大课题，关乎着以人为本经营理念真正实现的大事，关乎着可持续发展战略循序推进的历史使命。认识决定思路，思路决定成败。只有端正对人才队伍建设重大意义的认识，进一步明了深化，才能解放思想，坚决摒弃那些过时的、迂腐的、错误的思想观念，自觉克服不适应不符合科学发展的做法，端正企业人才队伍建设的根本方向，明确新时期县级烟草企业人才队伍建设的指导思想、基本原则，从战略角度研究、探索和创新加强人才队伍建设的途径和措施，长期坚持下去，为提升企业综合素质，为烟草经济持续稳定发展积蓄强大的后劲。这是县级烟草企业在新形势下强化人才队伍建设基本对策的首要环节，绝不可忽视之。

2、强化综合素质教育，夯实人才队伍建设的基础。

企业综合素质，说穿了就是企业员工综合素质的整合。所谓提升企业综合素质，其基本面在于提升企业员工的综合素质水平。现代企业的竞争，说到底是人才的竞争，人才队伍的建设是企业最核心的竞争力。这一客观要求，反映了强化综合素质教育，夯实人才队伍建设的基础，是人才队伍建设的一条基本规律。

当前，应该注意抓好以下四点是至关重要的。一是有目的、有组织的开展人才队伍建设的大讨论，帮助各级特别是县级烟草企业领导班子正确认识加强素质教育的历史意义和重大现实作用，统一大家的意志，从而增强搞好综合素质教育的信心和紧迫感。二是推进创新，焕发综合素质教育的活力。三是健全完善综合素质教育体系，确保人才队伍建设的教育、培养、培训、管理、使用规范化、科学化、制度化。四是落实人才队伍建设的投入，改善综合素质教育条件，努力提高人才队伍建设的质量水平。

3、创新培训机制，开辟提升综合素质的正确途径。实践证明，培训是人才队伍建设的最有效、最持久、最直接的教育途径。作者以为培训在整个人才队伍建设中的重要地位和作用，务必要与时俱进，不断创新，才能开辟出提升综合素质的正确途径。

在培训机制创新方面应从四个方面入手：在培训内容上突出针对性。确定培训内容前，要深入基础搞好调研，真正找到存在的突出问题和薄弱环节，对照有关规范拿出切实可行、适宜对路的培训教育方案，使员工经过培训达到立竿见影的效果。培训内容要分层次、多结构，彻底改变吃大锅饭、一揽子培训方法，使员工做到干啥、爱啥、学啥、精啥，成为业务技能的行家里手。

创建培训教育平台，实行县级企业培训职能共享。建议市级局以现在的培训中心为基地，建立新型培训平台，充实师资力量，编制培训教育规划，细化精化培训内容，落实培训经费，研究适应实际的培训方式，实行培训达标管理，形成培训实力，上下互动，左右兼顾，相互借鉴，真正实现资源共享，提高培训教育的质量，使培训工作由过去的难事、烦事、乱事，转变为实事、真事、好事。

转变培训方式，提高受训员工的吸引力。在培训方式上要下功夫，在抓好系统培训的同时，一定要搞活，反对过去那种吃大锅饭的培训，提倡多样化；反对形式主义的培训，提倡分门别类，因岗制宜；反对单一面授培训，提倡岗位练兵、技能竞赛、技术比武、技术创新攻关相结合，增强吸引能力，加大吸收消化能力、拓宽适用操作能力。

培训与考核、激励机制挂钩，使培训工作的双方赋予责任压力，催生培训工作动力。

4、突出后备干部培养，拓展人才队伍建设后劲。要坚决克服县级烟草企业领导班子和领导干部在培养后备干部工作上存在的错误观念，纠正在用人上的短期行为，从企业可持续发展的战略高度来对待后备干部培养工作。考察一个班子，特别是一个企业的主要领导干部，不仅要看经济发展的快慢，更重要的是要看人才队伍建设是不是上了新的水平。后备干部的培养应该是必备的考核指标，否则就不符合科学发展的根本要求。

首先要规范选拔管道。建立后备干部培养规划，制定后备干部选拔、培养、配备、使用、管理等方面的一系列配套政策和相应的制度。其次要学习伯乐精神，胸怀宽阔，对有潜能的后备人才及时发现，排除干扰，大胆使用，多岗位锻炼，使后备人才在民主公开的大环境中脱颖而出，在第一线的实践中锻炼成长。

5、推进用人市场化管理，开发培育人才智能发挥的激励平台。

用人市场化管理，标志着企业融入到了市场经济的大环境之中。自觉应用市场规律进行人才配置、人才管理，做到人尽其才，对于充分开发人才智能、培育人才素质，逐步形成科学的选人用人激励机制有着重要作用。

一是打破现行员工管理体制，逐步推行市场化用人模式。当前主要是集中解决好“进”的问题，补充新鲜血液，增强企业活力。向社会公开招聘企业急需的各类人才；坚持严格考试考核制度，适当招聘录用一定数量的高校毕业生或复退转业军人；实行新进人员合同制、试用制，适之大胆使用，不达标的及时清退，减少企业包袱。

二是实行阳光用人，竞争上岗。这是企业用人制度的一项重要改革，它不仅体现了选人用人的民主公开，更从体制上排除了用人上的弊端，从源头上遏制了用人上的不正之风，为人才智能的展现提供了有益的平台。

三是建立烟草人才信息库机制，实现人才合理配置。市级烟草企业在员工管理上，要树立服务基层的意识，摸清各县级企业员工基本状况，收集人才需求情报，定期发布人才供求信息，为基层人才的交流提供必要的支撑，达到人尽其才，合理配置，尽可能的节约人才资源，避免人才资源的浪费。

四是加快市场化分配制度的打造，建立多劳多得、同工同酬和业绩与待遇紧密联系的激励机制。当前要结合劳动用工分配制度改革，深入调查研究，解放思想，打破桎酷，为县级烟草企业建立起适合科学发展的分配制度和激励机制，多想、常谋、善断。

第2篇 最新农村实用人才队伍建设调研报告

农村实用人才是农村具有一定知识技能，为农村经济、科技、教育、卫生、文化等各项事业发展提供服务，下面是小编提供的最新农村实用人才队伍建设调研报告，供参考!

在当地可以起到示范带动作用，其知识或技术得到群众认可的专业型、带动型的劳动者。包括农村卫生员、科技推广员、生产能手、经营能人、能工巧匠等。农业人才兴，则农业农村兴。人才兴农是一项战略性、全局性、长期性的工作，尤其是农村实用人才与农业生产发展、促进农村经济和农民增收有着必然的、密切的联系，是建设社会主义重要力量，是农村经济社会发展的重要推动力量。农村实用人才服务于三农，根植在三农工作的第一线，是学习、应用、传播先进实用技术的重要力量。近期，我们对我县的农村实用人才情况进行了调查，并进行分析与研究。

一、我县农村实用技术人才的现状

xxxx县辖23 个乡(镇)、499 个村(居)，总人口65万，其中农业人口52.7 万，全县总面积582550公顷，其中林地400万亩、草场300万亩、水面30万亩。近年来，xxxx县大力实施科技兴农、人才兴农战略，紧紧围绕产业抓工人，大力开发农村实用人才，取得了良好成效。目前全县农村实用人才已达8956 人，占农村总人口的1.4 % ，且以此为纽带组成的专业协会、合作组织等为主体的农村经济组织的带动力量越来越大，成为引领农村经济发展的主力军。

1、农村实用人才的总量。全县共有农村实用人才8956人，其中种植业3150人，养殖业2330人，加工业450人，机械业424人，能工巧匠2060人，农村经纪人542人。

2、行业分布情况。农村实用人才主要集中第一产业和第三产业，第一产业约占75%，第三产业约占24%，第二产业占1%。第一产业主要在种植业、养殖业，第三产业主要是能工巧匠、农机服务、商品流通3个行业。第二产业主要是有资金有技术的返乡农民工。种植业实用人才主要分布在水稻种植、茶叶生产、柑橘生产、油茶种植、中药材种植、蔬菜种植、小水果等行业;养殖业实用人才主要分布在水产养殖、生猪养殖、肉牛养殖、蛋鸡养殖、山羊养殖、桑蚕养殖、特种养殖等行业。第三产业实用人才主要分布在农村建筑、农机服务、农村商品流通等行业。

3、技术结构及特点。在农村实用人才队伍中，生产能手的比例最大，生产型人才占实用人才总人数的57%;其次为经营型人才分别占实用人才总人数的16%;技能带动型人才(能工巧匠)，占实用人才总人数的17%;社会服务型人才占实用人才总人数的10%。

4、农村实用人才的年龄年龄结构及特点。从年龄结构看，农村实用人才36～50岁年龄段人最多，35岁以下的具有一技之长的实用人才比较少分别为17.4%、13.8%、10%，呈现出中年化的特点。

二、我县对农村实用人才工作的开展

(一)加强领导，部门配合形成了农村实用技术培训和农村实用人才培育的大合力。首先，建立和健全了工作机构和领导机构。20xx年3月，我县就成立了以县长为组长，20个单位主要负责人为成员的县农民素质教育领导小组，下设了办公室。由农民素质教育办公室具体负责全县的农村实用技术培训工作。23个乡镇也都成立了相应机构，配备专人负责。村里还设立了联络员，负责学员的组织联络工作。其次是出台了一系列政策性文件，先后印发了《关于提高农民素质推动全县农村劳动力合理流动的行动计划》(沅政办发[20xx]5号)和《xxxx县九大农业产业农民科技培训实施意见》(沅素办发[20xx]2号)，明确提出整合各类教育培训资源，综合运用各种教育培训手段，全面提高农民思想道德、科技文化、民主法制三个方面的素质。逐步增强农民科技致富、市场竞争、自主发展三种能力。畜牧、林业、农机、库管局、茶叶办等部门在推进农业产业化建设的同时，认真组织农民学习农业生产新技术和市场经济知识，进行无公害农产品生产。科技、科协、文化、司法、团委、妇联等部门认真引导农民，开展多种形式的文化、法律、科技教育，加大了科普宣传和法律知识普及力度。组织、人事、宣传、计划、财政等部门给予政策支持。全县上下形成了农村实用技术培训和农村实用人才培育的社会合力。

(二)依托基地，搞好示范建立了农村实用技术培训和农村实用人才培育的主场地。近年来，县直各部门和各乡镇，以建立培训示范基地为切入点，通过依托基地，开展实用技术培训工作，效果明显。20xx年以来，在全县23个乡镇共同建立了超级稻、水产、茶叶、桑蚕、生猪、水果、蔬菜、油茶等产业的实用技术培训示范基地，通过基地共举办了各类培训162期，培训人员5000余人，培育各类农村实用人才385人。县农业局20xx年在全县建立优质稻基地35万亩。县茶叶办在官庄、北溶、太常等乡镇建立了万亩的茶叶示范基地。各乡镇以基地为依托开展产业培训。如凉水井镇近年来建立了蛋鸡养殖、蔬菜、礼品西瓜基地，通过这种基地 培训的农民教育培训模式，农民欢迎，效果好。今年来，全县通过依托示范基地，举办各类培训班200余期，培训农民11000余人次。培育了农村实用人才600多人。示范基地已成为我县农村实用技术培训和农村实用人才培育的主场地。

(三)组织农民专业合作社，促进相关行业间人员的交流学习。近年来，各级政府部门，积极组织农民专业合作社，加大招商引资力度，拓宽农产品的销售渠道，引进优质品种，保证质量，扩大生产规模。通过协会形式，增加相关行业人员间的学习机会，促进技术进步。社员有专门的管理组织，经常组织各种学习交流活动，邀请省农科院及农业高校的专家教授来传授种植和防病知识，并与科研单位组织合作了科研生产基地。通过合作社，使农民不但增加了收入，也学到了实用农技知识。截止20xx年12月底，xxxx县经工商注册登记的农民专业合作社共有27家，入社农户4800户，注册资金552万元，联接基地29500亩。20xx年，县辉煌林木开发专业合作社被确定为省级示范性合作社，陈家滩水产养殖专业合作社、肖家桥水产养殖专业合作社、博亚中草药种植专业合作社等3家合作社被确定为市级示范合作社。

(四)创新手段，拓宽渠道开辟了农村实用技术培训和农村实用人才培育的新途径。通过把课堂搬到了乡镇、村，既为农村解决了办学缺师资无教材的状况，也为农民学习提供了方便，广大农民可以不离岗，不离乡，就地就近参加学习，较好地解决了工学矛盾。一是建立了农村信息服务平台，内容包括农业种养加实用新技术、农业致富信息和技能、农村政策和法规等。通过现代媒体来开展农村实用技术培训和农村实用人才培育工作。二是开展培训进村，科技入户。为了加大农村实用人才的培训力度，县农民素质教育办在村设立了教学站，采取长期培训与短期培训相合、推广新技术与现场指导相结合、专题讲座与排忧解难相结合、专家走下去与把农民请上来相结合等形式，积极开展实用技术培训和农村实用人才培育。农口其他部门也根据农时广泛开展了送科技等下乡活动。如县农民素质教育办每年要编印5万份的《农业科技》资料，送到各乡镇各农户手中。据统计今年上半年，全县开展送科技下乡活动达210场次，送技术资料25万份，接待农民咨询2万人次。

(五)健全机制，加大投入确保了农村实用技术培训和农村实用人才培育的开展。为确保农村实用技术培训和农村实用人才培育工作的开展。我们建立健全了培训激励机制，将农民教育和培训工作实行了目标管理，纳入了各乡镇单位的年度工作目标考核内容。近年来，虽然我县的财政状况相当紧张，但农民素质教育专项经费给予了一定的保障，设立了农民素质教育专项资金，用于农民素质教育的音像教材、师资培训、多媒体教育宣传办点。同时，23个乡镇也都纳入财政预算，增加了投入。同时，千方百计积极动员和鼓励社会力量投资农民素质教育，开辟筹资渠道。

三、当前农村实用人才队伍存在的主要问题

1、人才总量不足，整体素质不高。我县是贫困的农业大县，又是移民大县，广大农村处在山区，自然条件、基础设施较差，劳动力受教育程度较低，人才素质不高，总量不大。据有关部门抽样调查发现，目前我县大约有农村实用人才8956万人，只占全县农村劳动力总数的1.4%。就拿xxxx茶叶方面的人才来讲，研究员仅1人，高级农艺师4人，农艺师3人，有经验的茶农近80多人，对于我们一个有着7万亩茶园的茶叶大县来讲，是非常少的。人才严重不足，大多数农村实用人才没有受过系统全面的教育，知识面比较窄，视野不够开阔，技术水平较低，与现今建设社会主义新农村对农村实用人才的要求还有不少的差距。

2、农村实用人才结构不优。在我县农村中，越是发展较快村或地处城郊、乡郊，人才较多，素质也相对较高，示范带动作用越强;反之，人才资源越是不足，发挥作用越少。一是专业结构不优。大部分实用人才仍停留在种植、养殖这种生产周期较长、获益较慢、风险较大的行业上发展，而对于市场经济日益需求的农产品精深加工、营销、物流等方面涉及较少。尤其开拓型的经营管理人才极其短缺，面向流通、服务的人才较少。还有就是从事文化工作的实用人才更少，急需培育。二是农村人才浪费现象也比较突出。不少农村实用人才，因为资金、思路等原有，还找不到施展才华的舞台，有的甚至技术、能力处在半闲置状态或干脆外出打工。三是年龄结构不优，青年农村实用人才比例少。女性人才严重缺乏。四是学历结构不优。农村实用人才中96%以上为高中以下文化程度，没有受过系统的农业专业教育。

3、农村实用人才开发经费不足。

一是投入资金不足。就我县而言，尽管县财政在运转艰难的情况下，将农村实用人才开发经费列入财政预算，有效地促进了农村实用人才开发工作，但仍不能完全满足工作需要。特别是在农村实用人才培训方面，所需教材资料、实践操作现场、教师授课补助、参观学习资金均难以落实，直接影响农村实用人才开发的顺利进展，影响实用技术的应用和普及。

二是农村实用人才自身发展资金不足。由于大部分人员生长在农村，经济基础薄弱，再加上没有相应的资金扶助，许多有理想、有技术、有文化的实用人才，往往因缺少创业资金而不能依靠专业特长发家致富，从而使一部分实用人才英雄无用武之地，想率先致富、带领群众共同致富却心有余而力不足。

三是农村实用人才培训资金利用不合理。由于多头培训、为了完成量的培训、培训针对性差、忽视受训对象的特点和意愿等原因，致使培训资金用了，效果不佳。

4、农村实用人才的后续管理未跟上。人才是事业成败的关键，新农村建设离不开农村实用人才作用的发挥。当前，乡镇技术人才的缺乏，致使农机、农技、水利、农广校、文化站等从事农村使用人才培养和管理的机构逐渐退化，甚至名存实亡。相关人员从事其他工作，且年龄偏大，乡镇技术人员面临青黄不接。致使对农村使用人才的后续管理工作难以跟上，也致使他们的示范带动作用发挥不全面。

这些问题的原因是多方面的，分析起来主要有如下几个方面：

一是农业收益的辛苦，效益低下，是问题产生的根本。农业生产效益低下，导致实用人才流失。针对三农的优惠和扶持政策随时年年提高增加，却远远跟不上农资价格上涨迅猛，农业生产成本过重，加之农产品价格持续低迷，造成农业效益低下，农民从事农业生产的积极性不高，不少农民宁愿出租或丢荒弃耕，也不愿意从事农业生产;从事农业生产经营的风险较大，致使不少农村实用人才转移从事其他行业，造成人才流失。

二是政府职责不清，体制不顺。农村实用人才服务管理部门多，却没有一个部门是真正的责任主体，造成多头管理或者管理不顺。各部门对农村实用人才的培养和管理缺乏规范、可续、系统的规划。培训资源多主体，招生混乱，资源利用率低。缺乏系统的管理机制和激励机制，难以发挥农村实用人才示范带动作用的积极性。人员资金不足，在乡镇一级没有设置相对应的下属部门，使权力难以下放，对农村的实用人才管理难度大。而且相关的技术推广站或者机关单位缺乏相对应的专业人才，甚至有些技术站都没专业对口的专业人才，外行管理内行，人浮于事，农村实用人才的培训及管理工作难以开展。

三是农村青年流失严重，实用人才后继乏人。随着城镇化、工业化进程的加快，不少农村青年不满足于农村的生产生活方式，离开农村到城市谋求发展，留在农村从事农业生产的基本上是年龄较大、文化素质较低、能力较弱的人，这些人受自身条件的局限，难于成长为实用人才，而那些靠经验积累成长起来的农村实用人才年龄逐渐老化，造成农村实用人才后继乏人。

四是受意识及能力的局限，制约了农村实用技术的推广。一方面，农村实用人才的技术技能是主要靠自己摸爬滚打历练出来的，由于受小农意识的影响，一般不愿轻易把过硬的技术传授别人。另一方面，农村实用人才大多没有接受过系统的职业技术教育，都是些经验型的人才，往往知其然不知其所以然，缺乏总结提升，理论指导性不强，限制了他们技术的交流传授。

四、加强农村实用人才队伍建设的对策及建议

农村的发展要紧紧依靠农民，发挥农民在农村发展过程中的主体地位和作用，农村实用人才队伍建设尤为重要，他们在农村发展中的示范带动作用更是意义重大。农村实用人才是农业产业化与科技融合的直接实践者，是实施科技兴农的带头人。因此，加强农村实用型人才队伍建设，就必须在管理、培养、激励等各个方面下功夫。

1、认真制定有关优惠政策，加快农村实用人才队伍发展步伐 。一是建立农村实用人才建设资料库，对现有农村实用人才进行详细登记、造册，进一步强化教育培训，尤其是要突出抓好农村教育改革，大力开展农村职业技术教育;二是对从事农业生产年满30年的土专家、田秀才和养殖行家里手应适当给于照顾，比如：通过采取发放一定数额养老金或者养老保险等方式，适当给于照顾，从而更好地发挥他们的一技之长，为农村经济繁荣贡献力量;三是引导农村待业青年学习农业生产知识，要不断通过保送培训、出资培训等方式，尽快解决好农村实用人才队伍青黄不接的现象。

2、加大资金投入，为现代农业建设提供智力支持 。一是加大农村科普示范园建设，充分发挥科普示范园辐射、带动作用，真正把科普示范园打造成为农村实用人才学习科技、掌握本领、交流技术、提高水平的理想之园;二是为充分调动实用人才的积极性，应积极鼓励农村实用人才大力发展新型农业生产，从土地使用、资金信贷、农用新产品设施、设备、项目引进等方面给予帮扶，增强信心，认真解决好发展后顾之忧，并更好地影响和带动广大群众共同致富;三是通过大户辐射的方式推广技术成果。就是选用部分辐射面广、经济效益高、政治素质过硬的大户作为专业示范户，适当给予经费投入，并把新品种、新技术、新产品交给专业户、示范户，由他们先搞起来。当地农民看到用新技术、新品种、新产品带来的利益，就会自发地跟着用起来，一项新的技术或新的品种就得以推广，一项新的产业就可以形成;四是不断创新对农村实用技术人才的考核办法，实行年终综合评比，对现代农业贡献大、技术过硬、影响较大、科技成果突出的农村人才进行奖励，要通过采取综合评比的措施，不断加大奖励金额投入，从而激励更多的农村实用人才为农村发展提供智力支持。五是每年还选送一批技术员到高校科研单位学习培训，以提高其专业技术水平，使其更好的为农村基层服务。加大政策上的引导和扶持，各项政策尽量向农村倾斜。建立农民实用技术培训示范基地，培养双带农村党员，树立一批农村实用人才典型。大力引导农民发展企业 协会(合作社) 基地 农户的特色农业产业化发展模式。如山地开发大户刘辉牵头成立的全县首个林木开发专业合作社xxxx县辉煌林木开发专业合作社，养殖大户张国辉领头创办的xxxx县幸福生态土鸡养殖专业合作社，通过这些能人在农业的产前、产中、产后环节，为入会农户提供良种、技术、信息或产品销售服务，将分散经营的农民结成利益共同体，降低了农民独闯市场的风险。

3、抓好示范点的建设，突出典型示范带头作用。致力于抓好示范点的建设，坚持树典型、抓示范。通过建立一大批党员典型示范户，引导带动群众参加实用技术培训，切实发挥党员示范户的辐射带动作用，推动农村实用人才队伍的建设。农村实用人才在发展生产、带动群众致富方面发挥的作用。

4、加强与学校科研单位的合作，加强培训力度，推广农民教育。一是农业、科技、劳动保障、团委、妇联等相关部门积极推动科技下乡工程，加强农村培训基地建设，大力发展农村人才的培训工程。充分利用职业技术学校及农业技术推广站的资源优势，通过集中开班教学、网络教学、农技人员现场面授指导和送科技下乡、科技影视进村等形式，大力开展农村实用技术培训、农村劳动力转移培训等工作，提高了农村人才的素质，为当地培养了一大批的种植能手、养殖能手、经营能人等农村实用人才。二是进一步加强了与农业高校及科研单位的合作，邀请专家教授来现场授课，指导农业生产。

5、充分发挥农村一体化综合服务中心职能，积极利用信息平台，不断创新技术服务手段。一是可以每年分层次评选农村致富带头人，通过电视、广播等媒体以及树立典型示范等形式，加强农村实用人才宣传，着力打造适宜实用人才成长和创业的氛围。二是我县大力实施农村信息一体化平台建设，积极发展农村远程网络教育，打造综合的信息化服务平台。宣传优良品种和先进农业技术，邀请专家学者解疑释难，指导生产。我县农村信息网、新闻网等网络，提供各种新产品、新技术等农业信息，对农民进行远程教育。三是举办农业产品会或博览会。通过展示优质产品、举办农业论坛、展示先进企业、技术产品等形式，进行招商引资，带动农民知识和技能的更新。

第3篇 关于发改委人才队伍调研报告

结合发改局工作职能职责，深入分析我局现有人才队伍情况，掌握人才队伍现状及存在的问题，合理提出优化发改人才队伍，提升人才队伍素质的对策建议，促进发展改革工作展现新面貌、呈现新亮点，为县经济发展增添新动力。

一、人才队伍建设的重要性。

县发展和改革局作为综合研究拟订全县经济和社会发展政策，进行宏观调控、总量平衡，指导总体经济体制改革的综合经济部门，如何吸引更多的优秀人才，合理配置人力资源是确保其职能职责充分发挥，促进发展改革工作的重要保障。面对当前经济形势，组织力量进行调研，重新全面、详细地发改人才队伍现状，以便于发现问题，找准根源，有计划、有步骤地解决人才队伍建设中遇到的各种问题，为迎接新一轮人才挑战做好准备。

二、发改人才队伍现状。

县发展和改革局下属4个事业单位，即县县域经济发展办公室、县节能监察中心、县经济信息中心和县价格认证中心，共核定编制数60个，其中行政编制29个，事业编制26个，工勤编制5个，全局在编在岗职工53人。

（一）年龄结构情况。

根据分析显示，发改局年龄结构断层，后继人才严重不足，35—50岁人员占全体干部职工的70%，35岁以下青年人占6%，中老年人才多，年轻骨干少，中老年比年轻人工作时间长，有着丰富的经验，协调处理问题更加成熟稳重，但另一方面，也存在着经验主义的问题，接受新知识速度较慢，适应新形势、新变化时间较长，长期形成的定势思维妨碍了工作创新。

（二）知识结构情况。

根据分析显示，发改局干部职工绝大多数取得了大学专科以上学历。大学本科以上16人，占64%；专科以上34人，占30%；其中：初始学历本科以上5个，专科以上4个，经济管理、法律、项目管理等相关专业出生人才相对不足，知识老化，专业知识结构单一。随着全县经济社会发展步伐的加快，发展改革工作对高层次专业性人才需求不断增加，对干部职工理论知识更新更加迫切。

（三）人才分布情况。

全局53名在岗职工中，本地职工为48人，占职工总数的90。6%；外地引进职工仅5人，占职工总数的9。4%，本地职工占绝大多数，且这些本地职工主要都是因为不愿背井离乡才选择留在工作；外地人才基本是近5年才陆续引进的，且外流情况较严重，人才引进的力度和对优秀人才的吸引力都十分有限。

三、发改人才队伍存在的突出问题。

（一）断层现象显现。

由于体制机制等原因，过去发改系统在较长一段时间没有引进新职工，近年来，通过多渠道引进人才，发改局干部队伍有了显著的变化。但由于长期以来造成的欠账，导致新引进干部的速度略显滞后，不能填补老干部退休带来的缺口，干部断层的现象日益凸显，不利于发改系统的持续健康发展和作用发挥。

第4篇 民企经营管治人才队伍构建调研报告

企业经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位,企业的竞争归根到底是人才的竞争。在全球性的经济危机形势下，部分中小民营企业的生产经营面临极大的困境与更大的挑战，人才的竞争在这种情况下显得尤为关键。为全面掌握市民营企业人才队伍建设的现状，加快民营企业人才队伍建设步伐，促进全市民营经济跨越危机，再创新高，年8-9月，市委党校会同市经济商务局对全市156家规模企业中的84家企业就民营企业经营管理人才队伍建设问题进行了专题调研，通过采取参观现场、个别走访、召开座谈会、问卷调查等形式，与民营企业经营管理人员进行了广泛交流和探讨。从调查情况看，全市民营企业经营管理人才队伍建设得到较快发展，与“”期末比，中高级人才在企业所占比例有所上升，人才引进机制进一步健全，人才培训工作逐步走上正轨。但与全市工业经济发展的强劲态势相比，与周边县市和沿海发达地区相比，我市人才队伍建设还存在较大差距，提升我市民营企业经营管理人才队伍素质迫在眉睫。

一、调研所采取的方式及基本情况

本次调研主要采取问卷调查、走访座谈两种方式进行。对全市156家规模企业中的84家企业进行了企业问卷和个人问卷调查，实际收回企业调查问卷84份,个人调查问卷139份；实地走访座谈了以酒业、三宁化工、奥美、开元化工、今贝生物、天元罐业、白银纺贸、迅达科技为代表的8家重点企业，召集了企业部分管理人员进行座谈。在收回的139份有效个人问卷调查表中，有63份（占45％）来自于上述8家重点企业。

被调查的84家规模企业XX年完成的主要指标在全市占据比重比较大，工业生产总值、利润总额、税收总额分别为92.51亿元、3.8亿元、2.55亿元，职工总人数为12306人，其中8家重点走访企业上述三项指标则分别达60.2亿元、2.1亿元、2.37亿元，分别占84家规模企业的比例为65％、56％、94％；职工总人数达5222人，所占比例为42％。因此,8家接受走访和座谈的重点企业，作为抽取样本，对于全市规模企业来说，具有典型的代表性。

二、市民营企业经营管理人才队伍现状分析

从调查了解的情况看，全市规模企业经营管理人才（包括生产管理人员和行政管理人员）中，懂经营会管理的通用型人才对我市民营企业的发展发挥了极其重要的作用，但是各民营企业经营管理人才队伍的现状，特别是人才的引进、培养和管理已成为制约企业快速发展的重要因素。下面,我们从以下三个方面进行分析：

（一）人才的引进

人才紧缺又难以引进。本次调查中，在被问到“贵单位人才工作存在的难点有哪些”时，60%的人认为人才紧缺又难以引进，22%的人认为人才流失严重。无论是参与个人问卷调查的各层次经营管理人员，还是参加座谈人员普遍反映的人才地域分布结构，本土人才被任用占据绝对高的比例，外地人才的引进和使用比例明显偏低。今贝生物公司则认为高层管理人才特别是产品研发方面的人才引进非常困难，即使引进来后也难以留住。在参与个人问卷调查的139人中，有117人是市人，占84%，市外省内的有19人，仅占14%，省外国内的则仅有3人。由此可见，优秀人才特别是外来人才落户本市企业并长期工作下去的比例非常低，市民营企业经营管理人才本土化特征非常明显，人才供求矛盾在全市民营企业中普遍存在，凸现出市民营企业对外来优秀人才引进所面临的困境。

制约因素：

通过走访与座谈，本市多数民营企业人事主管均认为较多地任用本地人才有利于企业人才队伍的稳固。这使本地人才任用比例加大的同时，外地人才引进难度加大，优秀人才选拔面狭窄，影响了全市经营管理人才的整体素质。综合分析139份个人问卷调查，我们发现，影响人才到一个地区，一个企业就业的因素有（见表一）：

1、劳动报酬。81%的调查对象认为劳动报酬是吸引人才到一个地区一个企业就业的主要因素，这一因素位居第一，这主要是因为市当前的工资报酬水平与沿海发达地区相比没有太大吸引力。

2、个人价值的实现和发展空间。71％的调查对象在追求劳动报酬的基础上，更加注重个人价值的实现和在一个企业的发展空间，以获得自我满足感和成就感。

3、企业发展前景。69%的调查对象更加注重长远利益，比较现实的将自身利益与企业利益结合起来，这更加说明多数外来人才更希望自己的工作相对稳定。

4、当地生活环境。除上述三项因素外，66%的调查者综合考虑工作环境和生活环境。在走访座谈过程中，多数经营管理人员表示，当地生活环境如：房屋价格、子女就学条件及人文环境等均是外来人才考虑来此就业的重要因素。

5、当地政府和企业对人才的重视和当地文化学术氛围。58%的调查对象认为当地政府和企业对人才的重视非常重要，25%的调查对象则认为当地文化学术氛围也是值得考虑的一个因素。通过比较分析，充分说明，外来人才来市就业的考虑因素已从单一的经济利益向综合利益转变，当地的工作、生活配套环境已是优秀人才引进考虑的另一重要因素。

（二）人才的培养

通过问卷调查与走访座谈，各企业培养人才的方式主要是人才培训，当前各企业人才培训的现状如下：

1、培训反映较为满意：问卷调查显示，调查对象普遍认为企业对人才的培训是比较重视的，针对企业的培训，认为比较满意的达到60％，其中，16％的人认为非常满意，44％的人认为较满意。还有35％的人认为一般，认为不太满意的则仅有5％（见表二）。三宁公司、迅达科技等受访公司均认为对本企业员工的学历培训、业务培训等抓得非常到位，员工对此也有高度认同感。

2、企业效益对人才培训投入力度影响较大。问卷调查显示，生产规模较大、发展势头较旺、发展前景较好的企业与规模较小、发展后劲不足的企业相比较，对企业人才的重视程度也不尽相同（见表三）。重点走访座谈的8家企业无论是培训人数还是培训经费，占84家企业的比重都很高。通过对XX年、XX年和上半年的数据比较，在培训人数上，二者之比分别为43％、55％、50％，且呈现逐年递增态势；在培训经费投入上，二者之比分别为87％、79％、67％，投入力度相对比较平衡。

3、培训方式较为单一。问卷调查显示，企业对经营管理人才的培训方式多采取内部专业技能培训，占71％的比例，采取集中参加培训机构组织的培训的方式占49％，其他如学历培训占4％，海外考察学习则仅占0.7％（见表四）。

4、培训需求没有得到很好的满足。表四显示，71％的调查对象参与过内部专业技能培训，其他培训方式和培训内容则较少。问卷调查中，针对“对自己最需要加强的素质和能力”这一问题，70％的人认为需要加强管理知识及技能，35％的人认为需要加强领导艺术，30％的人认为需要加强法律法规及政策水平，29％的人认为需要加强对本行业包括新技术发展预见能力的培养，27％的人认为需要加强创新能力培养，25％的人认为需要加强市场经验，还有16％的人则认为需要加强对决策能力、知人善任能力和社交能力的培养，这充分说明，参与调查的经营管理人员能清醒认识到自身能力与从事的工作存在的差距，对管理知识、领导艺术、法律法规及相关政策等知识非常渴求，当前企业进行的培训内容针对性不足，尚不能满足人才培训的多样化需求（见表五）。

（三）人才管理

1、人才结构不够合理。在问卷调查中，32％的人认为企业人才工作的难点主要在人才结构不够合理。根据抽样汇总数据显示，高学历、高职称人才比例偏低，年轻人才比例偏低，部分企业尚未建立人才梯队结构，老中青搭配比例失调，岗位轮换和替补现象非常难等等（见表六）。

其一，具有高学历人才比例偏低

所调查的84家民营企业经营管理人才队伍的学历多集中在中专与高中以下这一层次，所占比例为48％，专科学历所占比例为36％，本科学历所占比例为15％，研究生及以上学历所占比例仅为1％。特别是中层以下管理人员中，学历结构一般集中在专科、中专及高中以下学历，且占管理人员总数的比例分别为32％、44％，在企业有限的经营管理岗位中，低层次的管理人员占据非常高的比例。

其二，具有高职称人才比例偏低

所调查的84家民营企业经营管理人才队伍中，高级、中级、初级、初级以下职称所占比例分别为11％、25％、55％、9％，初级职称所占比重最大，高级职称比例则比较偏低。

其三，年轻人才比例偏低

从所调查的84家民营企业经营管理人才队伍的年龄结构看，30岁以下的人员所占比例仅为19％，而30－40岁和40－50岁这两个年龄档次的人员所占的比例则分别为41％、36％，经营管理人员的年龄普遍偏大，年轻有为的人才还没有形成全市经营管理人员的主流，尚需要逐步扩大这一比例。

2、企业缺乏人力资源战略规划

问卷调查中，“企业在人才资源开发中存在的主要问题”34％的人认为是人才政策不多，也不够优惠，优秀人才落户政策不够吸引人，比如：住房补贴。这使部分企业没有形成长远的人力资源规划，对人才政策的制订走一步看一步，随意性较大。具体表现在：一是没有建立梯进式的人才队伍结构，使企业经营管理人才老中青搭配不协调，出现老的退休了，年轻的接不上等断层现象；二是岗位设置基本是1：1的比例，一个螺丝对一个眼，一旦出现因病因事或辞职等情况，没有替补人员，这主要是因为企业内轮岗制度没有建立健全；三是对人力资源的开发仅限人事管理，并没有对新引进人才进行专业的职业生涯设计，使新引进人才不清楚公司在任用时的真实意图，从而容易因工资报酬、工作环境、自我价值的实现等因素影响失去留下来的信心；四是企业在用人机制方面比较死板，仅依靠管理制度对人才加以约束，没有灵活的管理机制，不能体现人本化的人才管理体制。

三、民营企业经营管理人才队伍建设对策探讨

通过调研，调研课题组一致认为，要解决民营企业在人才引进、培养、管理三个方面存在的诸多问题，离不开当地政府及其相关职能部门的支持与关心，民营企业的经营管理人才队伍建设更需要政府及职能部门来努力构建适合优秀人才的引入机制与成长环境，更需要民营企业充分发挥主体作用，转变观念，创新方式与方法来促进更多地优秀人才引得进，留得住，最大限度的发挥其价值。只有双管齐下，才能构建高素质的民营企业经营管理人才队伍。

当前市正在着力打造“新兴工业强市、滨江宜居城市”，市委也明确提出了启动“多名企业家培训工程”，打破身份、行业、地域和所有制限制，以优惠条件引进各类人才到干事业的指导意见，这对优化民营企业的发展环境有很强的促进作用。为此，政府及其职能部门的首要任务就是为民营企业的人才引进、留用和发挥价值创造良好的条件。

（一）完善人才引进优惠政策，优化人文环境和生活环境，吸纳人才

市作为县级城市，无论是硬件设施、软环境还是生活水平等跟沿海发达城市相比都存在很大差距，因此，完善人才引进优惠政策，重在体现优惠二字，才能对就业者产生很大的吸引力。

建议一，要在人才落户政策上体现优惠。要有针对性地对引进的优秀人才在学历津贴、安家落户费用、住房、养老保险、医疗保险等方面给予补贴。同时，帮助解决子女上学问题，给他们以当地居民的同等待遇，消除他们的后顾之忧，鼓励他们在民营企业安心创业，做出成绩。

建议二，加强当地休闲娱乐、文化设施等建设。在加强城区休闲广场建设的同时，要在企业相对比较集中的地方，努力为企业员工修建休闲广场，其经费可以由市财政拿出一部分，其余由各企业分摊，为企业员工提供一个良好的人居环境。这一点可以借鉴“三宁新村”建设模式，在生活小区内设立餐饮、休闲、娱乐等一条龙服务。同时，加强当地文化市场建设，将新华书店、图书馆等文化基地既建成满足全市居民需要的精神园地，也建成适合企业员工充实自我的发展园地。

建议三，加快廉租住房建设。在条件许可的情况下，由政府负责，开辟一块空地专门修建一个优秀人才生活小区，其经费可以由各企业按进驻人员数量交纳租金后入住，既解决了企业的后顾之忧，也解决了优秀人才的后顾之忧，更方便了入住人才小区的企业员工相互进行交流与沟通，为引进的优秀人才良提供良好的居住环境，在全社会营造了浓厚的尊重知识、尊重人才的氛围。

建议四，加快建立企业用工与人才就业双向选择信息网，为企业与人才的双向选择服好务。

建议五，着力解决年轻人才婚姻问题。团市委、市妇联这样的组织及团体要多组织一些活动，为年轻人才牵线搭桥，使年轻人才能扎根。

（二）着力完善培训机制，培养人才

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容, 对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训, 一方面可以改变员工的工作态度, 增长知识, 提高技能, 激发员工的创造力和潜能, 更好地为企业服务; 另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高, 提高了员工对企业的“忠诚度”。因此, 民营企业应建立起规范的培训开发体系, 根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划, 不断更新员工的知识, 提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划, 通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化, 挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。

一是通过“产学研”结合，鼓励本地企业与各大高等院校（科研院所）结合，利用高校（科研院所）的优势资源，利用我市现有的校企合作优势，采取开展科技服务，承担科研项目等方式，努力培育企业自主研发能力，提高企业经营管理人才的专业水平。

二是开展管理知识和技能的教育培训工作，提升民营企业特别是中小企业的企业家团队和中低层管理人员的能力。许多中小企业家和管理人员希望通过继续学习来提升自己能力，但是由于时间精力等原因，无法到远距离的著名高校接受学习。因此,市委市政府应着力整合教育培训资源为地方企业服务。建议先对产值过5亿元的企业定期举办企业经营管理人员培训班，面向企业中高层管理人员开展管理知识和技能等方面的一些培训，发挥以点带面的效应。也可以联合高等院校开展高层次管理培训，把继续学习移植到企业家门口，既为企业培训提供了便利条件，也为企业节约了培训成本，推动全市企业经营管理人才向纵深发展。

三是把企业文化的渗透作为常规性的工作。企业文化培训是员工了解和接受企业价值观的最直接方式。经营管理人才是企业内的中流砥柱, 他们的个人价值观与企业价值观是否吻合, 将直接影响工作效率。因此, 通过企业文化的传播与渗透, 认同企业价值观, 逐步使之改变成有利于工作的心智模式, 应是人才培训的关键一步。

四是用科学的工作方法指导企业经营管理人才。由于企业经营管理人才担任着“教练”的职能, 他们是下属工作中的发令者和指导者。知识、技能都是不断变化的, 除了定期不定期对其进行知识、技能培训外, 还必须教会其学习的方法, 以实现知识与技能的不断更新。要强化对经营管理人才的公关能力进行培养与训练, 因为在工作中, 他们是各部门工作的协调者。没有良好的沟通与协调能力, 必定无法胜任经营管理工作的“教练”职能。可以组织企业经营管理人才参加一些拓展强化训练, 来提高并完善这方面的能力。

（三）制订人力资源战略规划，管好人才

随着民营企业的不断发展, 员工人数也相应增加,如果不制定企业人力资源的中长期规划, 将使人力资源管理的成本持续增高, 这势必会影响到企业的进一步发展。这就需要民营企业着眼未来, 分析企业的内外部变化以及企业对人力资源的需求, 弄清楚企业现有的人才队伍状况，今后需要多少人才, 需要什么样的人才, 是自己培养还是通过外部引进等问题,在选人、育人、用人、留人等环节，根据自身的发展战略, 制定出系统的人力资源战略规划。建议市年工业总产值过亿元的大中型企业设置单独的人力资源工作部门，专司人力资源的开发与管理。同时，企业必须帮助员工认真做好职业生涯设计，使公司的发展始终能与员工的个人发展规划保持同步，确保企业人才的稳固。

（四）建立健全激励机制，留住人才

物质激励是最基本的激励手段, 也是当前企业员工最为看重的。通过本次调查，当前企业员工首位的需要是工资报酬, 同时也比较看重精神激励。企业管理者应综合运用物质激励和精神激励, 把握好激励的时效性, 看准火侯、抓住时机进行激励。

一要进一步建立健全激励机制。要从吸收、用好、留住人才三个环节入手，建立科学的考核评价体系和有效的激励约束机制，克服用人唯亲的狭隘观念，鼓励企业出资者与经营者相对分离，以事业留人，以环境留人，以感情留人，集聚更多的优秀人才到民营企业贡献才华，真正做到人尽其才，才尽其用。

二要进一步改进和完善分配制度，按照绩效挂钩、效率优先、兼顾公平的原则，积极推进职业经理人年薪制。要大胆进行允许技术入股并参与分配的尝试，最大限度地调动技术人员的积极性和创造性。在民营企业的技术管理人员和普通员工在分配上，要拉开档次，以激励员工努力提高劳动技能。对业绩突出的企业经营者、职业经理人、技术骨干除增加薪金外，还应当给予相应的股权或期权奖励。

三要在抓好物质激励的基础上，拓宽精神激励的内容,在实施精神激励时, 形式也应新颖多样, 如大会口头表扬、发奖状、荣誉证以及交心谈心、感情交流、通令嘉奖、做事迹报告、分配有吸引力的工作, 派出进修、外出参观旅游等，激发员工的自我成就感。以形成“事业留人、待遇留人、感情留人”良好氛围, 使企业经营管理人才在“工作有动力、干事有舞台、利益有保障”情况下发挥个人的最大潜能, 为企业做出最大贡献。

第5篇 人才队伍调研报告

加快推进以改善民生为重点的社会建设，是党的xx大提出的构建和谐社会的一项重大任务。xx指出，“社会建设与人民幸福安康息息相关。必须在经济发展的基础上，更加注重社会建设，推动建设和谐社会”，党的xx届六中全会指出，“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要”。

社会工作人才是社会公共服务的重要提供者，是社会保障政策的重要传递者，是社会安定有序的重要维护者，是和谐社会的重要传播者，是体现党和政府关怀、温暖的重要使者。社会工作人才队伍建设，是适应体制转轨、社会转型需求，加强党的执政能力建设和先进性建设，创新社会管理体制的重要切入点；是转变政府职能、降低管理成本、提高服务效能的重要措施；是整合社会资源，凝聚社会力量，服务社会建设的重要抓手。加强社会工作人才队伍建设，关系重大，影响深远。民政工作是我国社会工作的重要领域，民政领域和民政范围的社会工作人才队伍是我国社会工作人才队伍建设的重要组成部分，因此，加强社会工作人才队伍建设，是摆在各级民政部门面前的一项重大而紧迫的任务。

按照科学发展观和《**州人才队伍建设中长期规划编制工作方案》的要求，州民政局组织对我州社会工作人才队伍建设的现状和培养开发对策进行了研究。

一、**州社会工作人才队伍基本情况

（一）社会工作人才队伍分布广泛。社会工作人才是社会工作从业人员的一部分，社会工作从业人员是指职业从事社会工作的所有人员，而社会工作人才是社会工作从业人员中那些具有良好的思想道德素质和一定的社会工作专业知识或技能，创造性地进行社会服务与管理的社会工作人员。我州社会工作人才主要分布在民政、劳动和社会保障、人口、教育、卫生、公安、司法、信访、工、青、妇、残联等部门和团体，担负着大量社会管理和社会服务工作，就民政系统调研显示，主要涉及城乡老年人、残疾人、孤残儿童、社会福利、城乡低保、农村五保供养、减灾救灾、流浪乞讨人员、流浪儿童、服刑人员子女临时性社会救助、艾滋孤儿救助、优抚安置、儿童收养、婚姻家庭服务、殡葬服务、残障康复、城乡社区建设、精神病患者康复、慈善事业等多个领域。目前，我州现有社会福利类事业单位17个、社会救助类事业单位117个、收养服务类事业单位15个、优抚安置类事业单位14个、慈善事业（包括慈善类事业单位、民间组织）27个、减灾救灾类事业单位5个、家庭生活服务类事业单位（包括婚姻登记、婚介服务、家庭教育、婚育服务等）59个、殡葬服务类14个，城乡社区单位2609个，共2877个单位。现有专兼职工作人员12152人。从年龄结构看，35岁以下的2092人，36—50岁的8785人，51岁以上的1275人；从学历结构看，初中以下的2457人，中专（高中）的8015人，大专的1481人，大学及以上的199人；从专业结构看，社会工作专业毕业的极少，社会工作相关专业毕业的也很少。

（二）社会事业逐步发展。“十五”以来，我州各级党委、政府在科学发展观的统领下，不断加强对社会事业发展的重视，社会工作力度不断加大。全州基本建立了以城乡低保、农村救灾救济和五保供养为主体，医疗、教育、住房、法律援助等专项救助相配套、政策优惠为辅助、临时救济和社会互助为补充的覆盖城乡的社会救助体系；形成了党委领导、政府负责、社会协同、人民群众广泛参与的城市社区建设新格局，兴办了一批社区便民服务站点、建成了一批社区办公和服务用房；坚持政府投入为主，鼓励和引导社会力量兴办福利事业，全州城市社会福利院改扩建后，床位达到1500多张，每个乡镇都建设了中心福利院，共收养近万名院民，全州福利救助类机构达到134个，设置床位15000多张，还有服务类事业单效发挥而不愿在社会工作岗位上工作；另一方面是人员编制受到限制。以州、县民政部门城乡低保工作机构为例，工作人员只有19人，而面对的是全州25万多名的城乡低保对象，以及其它70余万名困难对象；州老龄办长期只有1人，而全州老年人服务对象（60岁以上）却有45万多名，编制、人员、经费多年来都没有等到较好解决，制约了此项工作的开展。

三、加强**州社会工作人才队伍培养开发的对策措施

（一）明确社会工作人才队伍建设的主要目标

深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学的人才观，坚持培养专业化人才和集聚社会化人才并重原则，充分借鉴发达地区社会工作先进经验，综合运用法律、行政、经济手段，建立法律规范、政府主导、社会参与的社会工作体制，建立和健全社会工作人才培养体系、评价使用体系、多元化的投入机制和有效的激励保障制度，全面提高社会工作人才队伍素质，着力提升社会工作专业化、职业化、社会化水平。

（二）积极营造有利于社会工作人才健康成长的良好环境

1、优化政策环境。进一步研究建立统一、规范的社会工作和人才队伍建设政策法规体系，切实解决有关党政部门各自为政、政出多门问题，为社会工作事业的发展和人才的健康成长提供强有力的政策保障。

2、优化舆论环境。充分发挥宣传部门、新闻媒体的舆论导向作用，注重发现、培养和宣传在社会工作岗位上奋发成才的先进典型，积极营造促进社会工作发展、适应社会工作人才成长的良好社会氛围，激励、吸引更多的优秀人才投身社会工作。

3、优化工作生活环境。统筹协调现有政府信息网络资源，建设社会工作信息服务平台，及时发布相关社会工作和具体岗位需求信息，吸引和鼓励社会和个人兴办社区社会服务机构，通过各种方式参与社区服务。各类组织和个人到社区兴办公益性社会服务机构的，可免费使用城镇社区现有公共服务设施。要重视解决社会工作人才的户籍迁移、档案管理、社会保险、子女入学等实际困难。

（三）努力健全和完善社会工作人才培养体系

1、制定社会工作人才培养规划。将社会工作人才培养纳入人才发展战略总体规划，抓紧制定社会工作人才队伍发展规划和年度培训计划，进一步增强社会工作人才培养的计划性、系统性和针对性，整体推进社会工作人才队伍建设。改革现有人才统计制度，切实掌握社会工作人才状况，为制定人才发展总体规划提供依据。

2、加强社会工作学科建设。充分发挥高等院校和社会科学研究机构学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，鼓励高水平教师和专家担任社会工作专业教学任务。加强高校社会工作实习基地建设，积极组织学生到社会服务机构实习和见习。高校社会工作实习基地建设情况纳入年度教学工作考核内容。

3、开展社会工作人员岗位培训。采取集中培训、个人自学、远程教育相结合的方式，有计划、分层次地对现有政府社会服务机构工作人员进行社会工作专业知识和职业道德培训，力争在2年内将所有工作人员轮训一遍，基本实现所有社会工作人员达到相应的岗位素质要求。鼓励和支持城乡社区、村（居）委会工作人员参加进修、见习、短训、函授等素质培训，切实提高他们的社会工作专业知识水平和专业化社会服务能力。

（四）建立和完善社会工作人才评价使用体系

1、完善职业资格制度。所有社会工作人员均应参加国家职业资格考试，取得相应的《社会工作者职业水平证书》。具有其他专业技术职称的社会工作人员，可按国家有关规定转评社会工作者职业资格，晋升上一级职业资格时，其转评前和转评后的任职年限可合并计算。逐步推行社会工作职业资格注册登记制度。取得《社会工作者职业水平证书》或医师、护师、心理咨询师、律师等其他职业资格的社会工作人员，应进行社会工作职业资格注册登记，力争在5年内全面实行社会工作职业资格注册制度。

2、完善岗位设置制度。调整优化布局结构，科学设置政府社会服务机构，研究建立州、县、乡政府社会服务事业机构定编标准。明确政府社会服务机构岗位设置和结构比例，原则上社会工作岗位不低于岗位总数的90%。研究探索城乡社区、村（居）委会岗位设置办法，在法定岗位之外增设2—4个社会工作专职岗位。鼓励和支持村（居）委会、社区企业和个人创办民间社会服务组织，因地制宜开发和设置社会工作岗位。

3、完善人才使用制度。建立柔性人才引进机制，鼓励社会服务机构采取不迁户口、不转关系、聘用兼职、聘请顾问和短期服务等方式引进社会工作专门人才。州、县市政府部门社会服务机构的工作人员在晋升职称前，必须到基层社会服务机构服务一年；择优选派基层社会服务机构工作人员到州、县政府部门社会服务机构挂职进修。以品德诚信、工作绩效和服务对象满意度为主要标准，加强岗位考核工作，考核结果作为奖惩或续聘、解聘和调整岗位的依据。

（五）建立多元化的投入机制和激励保障机制

1、完善政府财政投入机制。按照公共财政“以钱养事”的改革要求，研究制定政府财政按社会工作项目任务和社会服务人数核拨财政经费的具体办法，加大财政资金向社会公共服务领域的投入力度。积极探索政府购买社会服务的运作模式，完善政府按服务项目、服务人群购买社会服务的具体办法，鼓励民间社会服务组织提供社会福利和慈善事业服务。

2、健全民间资金投入机制。研究制定工商、税收、土地等优惠政策，鼓励社会团体、企业和个人举办民间社会服务机构。研究制定《**州公益事业捐赠实施办法》，进一步明确税收优惠政策，积极鼓励企业、社会团体和个人捐款资助社会工作。研究制定国内外慈善组织来我州举办非营利性社会服务机构的管理办法，吸引和鼓励州外资金投入和资助社会工作。

3、建立合理的薪酬制度。制定社会工作人才薪酬指导政策和奖励政策。政府社会服务机构中取得社会工作职业资格的社会工作人员，应聘到管理岗位工作的，可选择按所聘管理岗位或本人具备的社会工作职业资格享受工资福利等待遇。进一步落实财政专项补助，切实解决社区居委会成员、福利服务机构工作人员及其聘用服务人员的生活补贴、工资、保险等福利待遇问题，并使待遇水平随经济发展而适当增长。

4、建立优先晋升（录用）制度。研究制定优惠政策和措施，吸引高校毕业生到城乡社区从事社会工作。凡到城乡社区工作3年以上、且年度考核称职以上的社会工作人员，可提前1年参加全国助理社会工作师、社会工作师职业资格考试；参评高级社会工作师的，在同等条件下优先晋升职业资格；参加全州各地事业单位公开招聘的，在同等条件下优先录用；报考州、县市机关公务员的，笔试成绩可适当加分；报考乡镇办机关公务员的，优先予以录用。工作满1年，且年度考核称职以上的高校毕业生，在报考本省高校研究生时，考试总分可加10分。

（六）切实加强对社会工作人才队伍建设的组织领导

各级党委、政府要加强对社会工作的组织领导，将社会工作提到重要议事日程，纳入经济社会发展总体规划，按照党管人才的原则，健全党委统一领导，政府组织协调，有关政府职能部门各司其职，工会、共青团、妇联、残联等群团组织密切配合的工作机制，明确分工，落实责任，进一步完善政策措施，整体推进社会工作人才队伍建设。

城区职业教育与人才队伍建设调研报告

按照区委组织部、区人事局《关于开展“十一五”人才规划编制工作的通知》(**城人[xx]5号)要求，区教育局组织专门力量，对我区职业教育与人才队伍建设情况进行了专题调研。有关情况如下：

一、我区职业教育的基本情况

科教兴国，核心因素是人才，人才资源是第一资源。职业教育是与人才队伍建设和经济发展联系最直接、最紧密的教育，担负着培养高素质劳动者和各类具有专门技能人才的重任，关系到经济发展、社会稳定大局，关系到全面建设小康社会的宏伟目标。“十五”以来，区委、区政府对职业教育高度重视，认真贯彻《职业教育法》和省、市《关于大力推进职业教育改革发展的决定》，把发展职业教育作为落实“科教兴区、人才强区”战略的重要任务来抓，采取政府主办，职业学校与有关部门、单位联合办学的方式，形成了全日制教育与业余教育相结合，校内办学与校外办学相结合，职前教育与职后教育相沟通的教育体系，促进了职业教育健康发展，为全区经济和社会事业发展提供了人才保障。

(一)职业教育发展和人才队伍建设的主要成绩

一是学校职业教育快速发展。区政府不断加大投入，改善职业学校的校舍条件、配套设施不断改善。职业学校根据市场需要，调整专业设置，培育骨干专业，努力培养适应社会需要的技术人才。第二职业中专开设计算机、会计电算化、市场营销、电子电器等专业，形成了计算机和会计电算化2个骨干专业，各项教学设施配备齐全，能最大限度地满足教学需要。职业高中开设机电、财会、服装、汽车运用与维修等专业，汽车驾驶与维修发展成为骨干专业。两处学校还加强了与高职学校和企业的联系，实行“订单式”培养，为学生提供了更多的就业门路。积极鼓励，规范民办职业学校发展。于河摩托车技校、潘里电子技校等社会力量办学质量高、信誉好，取得了较好的社会效益和经济效益。多年来，我区职业学生就业率一直保持在90%以上。二是不断加强职工教育。我区职工教育坚持以岗位培训为重点，走联合办学的路子，组织和引导干部职工立足本职积极参加各种培训。区教育局先后同区经贸局、民营企业局、劳动保障局、供销社及部分企业举办普法教育、转岗培训、再就业培训、国际贸易、乡镇企业管理、企业会计电算化、工商管理、涉外知识、超级营销、购销比价、网上定购等长短培训班，提高了企业管理人员和职工的岗位技术水平。三是稳妥实施农民教育。农民教育以镇(街办)成人中心校为龙头开展工作，主要结合各镇、街办的经济支柱产业，开展实用技术培训;对农村初中应届生进行“绿色证书培训”，使他们学到一技之长，提高了服务经济建设的能力。四是认真组织成人高考和高等教育自学考试。认真组织了成人高考(函授教育)和高等教育自学考试，鼓励成年人参加学习，提高学历水平。“十五”以来，我区20266人参加了成人高考;25367人参加了自学考试，有643人取得了大学本、专科毕业证书。

(二)职业教育发展和人才队伍建设面临的问题

我区职业教育发展取得了较大成绩，但还面临一些困难与问题。一是职业学校办学条件有待于进一步改善。骨干职业学校建设资金缺口较大，筹措渠道有待进一步拓宽;学校教学设施存在陈旧老化现象，需要尽快更新换代。二是学生就业渠道不畅顺。教育、劳动、人事部门及用人单位之间缺乏有效的沟通和联系，就业准入制度的执行还存在薄弱环节，企业用工执法监督检查力度不够，存在人才培养与就业分离的问题。三是职业学校生源还不充足。受传统观念的影响，社会上重视普通教育，轻视职业教育的情况较为普遍。加之高职招生院校少，且专业选择面窄，使学生报考职业学校的积极性受到影响。四是人才队伍结构还须优化。专业拔尖人才缺乏，尤其是具备创新、创业素质、现代城市经营理念和现代科技知识的高层次人才十分缺乏;现代管理、资本运作、金融工商管理、外经外贸、涉外法律、生物工程技术和信息技术等方面的人才非常缺乏;还没有形成与**城区位优势和未来发展要求相适应的企业家队伍。

三、我区职业教育发展与人才培养的规划设想

“十一五”期间，我区职业教育发展与人才队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实《职业教育法》，坚持以就业为导向，以服务为宗旨，创新人才培养机制，全面实施人才培养工程，建设宽领域、高层次的人才培育基地，加强各类人才特别是专业技术人才的培养教育，为实施科教兴区战略提供人才保证。

一是加强职业学校建设。对专业特色明显、办学效益显著的重点职业学校加大扶持力度，改善职业学校办学条件，配齐教育设施，提高育人质量，带动各类职业教育与继续教育的发展。，第二职业中专争取达到国家级重点职业中专水平，职业高中达到省级重点职业学校水平，3—5所民办职业学校达到全市领先水平。根据市场需求，不断调整职业学校的专业设置，优化人才培养方向，努力解决我区目前人才分布与人才结构不合理的矛盾。通过校企联合、校校联合等办学方式以及开展对外交流与合作，实行“订单式”培养，造就一大批适应**城经济社会发展要求的实用型人才。

二是拓宽人才培育渠道。积极推行人才培育多元化政策，引导社会投资兴办教育，逐步形成政府投资为主，单位、个人共同参与的人才培育新格局。大力发展农民教育、企业职工教育和成人高、中等学历教育，提高劳动者素质;建立健全新型的农村人才培养网络，使大部分农村劳动力都能受到一定的农业技术培训;积极推进社区教育试点，广泛开展科普教育，大力发展广播、电视和计算机网络等远程教育。

三是加大继续教育和培训工作力度。紧紧围绕当代科学技术的发展和**城区重点行业、领域的需要，对专业技术人员和经营管理人员实施教育培训，提高人才的创新意识和创新能力。进一步加强教育培训的法规和配套制度建设，建立培训与考核、任职、定级、晋升职务挂钩机制，切实保证专业技术人员和公务员每年接受教育培训分别达到规定学时，保证培训效果。加大企业用工执法监督检查力度，保证就业准入制度的落实，从业人员必须做到持证上岗，提高我区劳动者技能水平。

四是注重高层次拔尖人才的培养。创新中青年专家等高层次拔尖人才的使用管理办法，加强实绩考核，增强智力幅射，提高使用效益。围绕**城社会和经济发展中的各类难题，通过学术交流、专家会诊等方式，组织科技人员集体攻关，在科研实践与技术交流中提高青年人才的能力水平。加快培养建成一支能有效组织实施技术创新活动的高级管理人才队伍，重点对经营管理人才加强世贸组织通用规则、外语、电子商务知识、现代人力资源开发理论以及企业战略规划能力的培训。

五是努力营造促进职业教育发展的社会氛围。深入学习宣传《中华人民共和国职业教育法》和《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》，注重宣传职业学校毕业生就业有路、升学有望、致富有方、创业成才的典型事迹，对社会、家长和学生要进行正确的教育观、人才观、择业观的引导，特别是在每年中考、高考前，深入做好宣传引导工作，使他们全面了解职业教育，升学选择更加准确务实，扩大职业教育的社会影响。

xx年十二月

专业技术人才队伍建设调研报告

近年来，在县委、县政府的正确领导下，我县积极实施人才强县战略，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，把人才资源开发与县域经济社会发展结合起来，用抓好人才第一资源来支撑发展第一要务，使人才工作和人才队伍的发展与经济社会的发展更加协调为我县全面进入快车道提供了有力的人才保证和智力支持。

一、基本情况

截止底，我县专业技术人才总量达7623人。其中高级职称537人，中级职称4528人，初级职称2518人；全县高级专业技术人才321人，引进各类人才653人，其中高层次人才78人；中青年成为技术人才队伍的主要力量。人才的学历层次有较大提升。具有硕士学位以上学历2人，本科学历3052人，大专学历4996人。

近几年来，我县专业技术人才队伍建设力度不断加大，通过内联外引、公开聘用等手段，专业技术人才队伍总量、结构、分布、整体素质等都有了长足的发展，专业技术人才在各自行业和领域为县域经济发展作出了应有的贡献。但站在实现科学发展的高度来重新评估我县专业技术人才队伍建设现状，不难发现还存在很大的差距。一是总量大但行业分布不平衡。从我县专业技术人才行业分布情况看，我县专业技术人才队伍建设目前正处于一种畸型发展态势，个别专业技术人才呈膨胀型增长，如教育、卫生行业类专业技术人才高达4601人，占全县专业技术人才的58.56%，与此相反，直接创造经济效益的农业、工业生产一线等行业专业技术人才比较少。其中农业专业技术人才仅占专业技术人才总数的2.45%，工程技术人才占专业技术人才总数的比例为3.13%。其他行业专业技术人才更是增长缓慢，全县专业技术人才统计类5人、新闻类3人、播音类1人、体育类1人，另外翻译、艺术等为空白。二是专业技术人才层次不高，质量偏低。一方面，表现为学历偏低，高学历的专业技术人才短缺。全县专业技术人才中，研究生学历的只占专业技术人才总数的0.038%，大学本科学历的只占专业技术人才总数的30.2%，而大专以下学历的占到专业技术人才总数的41.95%。其中在大专及本科学历的专业技术人才中，有约30%以上是通过函大、电大、业大、自学考试等渠道获得的学历，没有经过系统的正规教育，存在着先天性的“营养不良”。另一方面，表现为职称结构不合理，高素质的人才匮乏。目前全县在职称评审方面“重年龄轻能力、重资历轻水平”的问题还比较普遍。三是专业技术人才流失率较高，而且其中大部分都具有中高级专业职称的特殊。

二、具体做法

1、领导重视，人才队伍建设基础不断加强。一直以来，县委、县政府从战略高度、长远利益出发，严格按照“科学技术是第一生产力”的要求全面加大了人才和人力资源开发工作的力度，每年年初都专题召开县委常委会议研究人才队伍建设工作，制订人才发展规划，突出加大了对人才队伍建设的政策倾斜和财力投入。在政策倾斜方面：先后出台了《关于加强全县科技人员管理的意见》、《关于人才兴县的若干规定》、《关于机关事业单位选拔使用专业技术人才的实施办法》等文件，其中《关于加强全县科技人员管理的意见》就明确规定县内科技人才在经济建设中成绩突出的，当年可享受县人民政府“特殊贡献津贴”，并予以优先晋升专业技术职务或行政职务；对个别业绩显著的，可破格晋升一级职务或低职高聘；连续三年享受“特殊贡献津贴”者，可作固定津贴终身享用。各方面扶持政策的出台为全县人才和人力资源开发工作的纵深开展提供坚实的保障。在财力投入方面，县委、县政府在财力每年投入10多万元用于人才队伍建设，每年确定一个专题加强对全县专业技术人才进行继续教育培训和知识更新，促进了专业技术人才综合素质和业务能力的不断提高。此外，近年来我县也逐步加大了向上争取专项人才队伍建设经费的力度，如xx年就从省财政厅争取外国专家培训经费5万元，xx年又从省财政厅争取血吸虫病防治技术员培训经费5万元。县委、县政府通过“广种梧桐树，引来金凤凰”的方式为全县人才队伍建设营造了一个“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛围。

2、内联外引，人力资源开发力度不断加大。一是专业技术人才开发力度加大。通过充分利用与省、市建立的人才交流共享平台组织县内相关单位参加省、市组织的人才交流会，先后为县内各企事业单位引进中、高级人才1000多名，有力地改善了全县专业技术人员的结构。二是农村实用人才开发力度加大。一方面实行内部培养，先后聘请湖南农业大学、中科院长沙农业现代化研究所、岳阳职院等科研机构的教授专家授课，组织专家解难释疑。同时专家服务室聘请县内21名具有高级职称的县级学科带头人和科技拔尖人才，分设农作、植保、土肥、经作、蔬菜、水产、畜牧、兽医、林业、农机、工业等七个小组进行技术培训，每年培训农村实用人才达500多人，使目前全县农村实用人才所占农业人口比重较改革开放初期增加二十多个百分点。另一方面选派培训，先后选送万庾镇水产场甘德华、东山镇大众村洞庭大口鲢养殖大户易大庆、东湖渔场唐云兵参加省农科院组织的培训班，进行为期一个月的水产养殖技术学习；推荐小墨山庄酱菜厂吴锋等2人参加省农业新技术培训学习；推选东湖渔场蔡琪等4名全县农业龙头企业经营管理人才赴省进修，增强 了农村实用人才专业技能。第三方面就是加大了农村实用人才的制度化建设，对农村实用人才实行“绿色证书”管理，同时加大了对农村实用人才的职称评审，每年由县人才评估委员会牵头对农村实用人才进行鉴定，并对其中比较优秀的农村经济发展带头人予以破格提拔使用。自xx年开始，我县每年向上争取3~5名公务员录用名额用于解决农村优秀实用人才，促进我县新农村建设步伐的加快。

3、深化服务，县域经济发展步伐不断加快。专业技术人才队伍建设力度的加大，也不断强化了专业技术人才对地方经济的反哺功能。每年三月是约定的技术咨询月，五月是技术巡回演讲月，充分利用现有专业技术人才队伍搭建科技服务平台，定期组织县内有关专家开展下乡服务“三农”活动，走乡访镇主动送技术上门。同时积极深入各企事业单位进行技术指导。如县插旗芥菜有限公司腌菜残液污染农田、芥菜变烂的问题通过省农科院的专家得到了妥善解决；县同兴石材有限公司营销策略滞后，通过现场指导得到了有效化解。从1978年插旗镇农科站技术员刘纯辉选育出的“32系”优质棉种使亩产量增加15.19%~24.5%并陆续推广至全国各地到xx年“农杂棉62”的研发推广，专业技术人才队伍创造出的各类专业技术成果在不断为县域经济的全面发展提供支撑。另一方面在引进人才的同时也引进了技术，如从武汉大学生物系引进的生物药剂和上海引进的蔬菜农药残留检测技术，为全县蔬菜业的规模化生产提供了一条真正意义上的绿色通道。农村实用技术人才通过建立示范基地，近年来先后组织建立了韭菜示范基地、优质稻示范基地、养鸡示范基地、河蟹养殖基地、大口鲢养殖基地，利用经济效应进行技术推广服务当地经济发展，促进了农村经济结构的合理调整，提高了农民人民均收入。科技成果的转化，拉动了gdp增长近2个百分点，使社会经济呈现出良好发展势头。

三、建议

1、深化人事制度改革，增强事业单位专业技术人才队伍活力。重点改革用人制度和分配制度。改革用人制度，突出解决能进能出的问题，将事业单位人员聘用管理纳入劳动合同管理、由编制管理为主逐步过渡为经费管理为主，人事关系实现社会化管理，变养人为养事，真正做到单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管。改革分配制度，突出解决能高能低的问题，开展事业单位岗位设置改革和绩效工资改革，严格实行“以岗定薪，岗变薪变”，积极推进工资制度和养老保险制度的配套改革，全面提高专业技术人才的积极性、能动性和创造力。

2、完善教育培训体系，提高人才综合能力。大力发展职业技术教育，整合全县职业技术教育资源，以县职业中专为基地广泛开展职业技术培训，加大职业技能培训的投入，根据政府引导、单位自主、个人自愿的原则，开展以“新技术、新技能、新信息、新知识”为主要内容的继续教育。建立专业技术人员继续教育制度，选送机关事业单位优秀专业技术人员到高等院校、科研院所、技术实力雄厚的单位进修、脱产学习。组织实施“名师工程”、“名医工程”，注重抓好社会人文类等方面专业人才的培养。培养选拔一批思想品德好、技术业务精，有较强的科技创新能力和崇高的敬业精神，在我县各个学术和技术领域起骨干核心作用的科技领先人才。

3、培育农村人才市场，加快推进社会主义新农村建设。进一步完善农村人才工作体制机制，实施农村实用人才开发战略，加大对农村人才培养的资金投入，实施农村实用人才和农民教育“农村实用技术培训计划”和“县乡村实用人才工程”等计划工程，加速培养一批农业科技推广人才和农村实用乡土人才。加大农村人才资源开发投入，逐年增加对农业科技和农村人才队伍建设的财政投入，加强人才智力扶贫制度化，定期组织专家、科技人员进行智力支农服务；建立有利于农村人才发挥作用的奖励制度，鼓励和引导农技人才和大中专毕业生到农村工作，创办企业和其他经济实体；实施农村人才奖励倾斜政策，重奖在农业技术创新、科技成果转化、科技知识推广等方面做出突出贡献和取得较大经济效益的农村人才。

4、创新人才引进方式，加强人才队伍储备。出台《关于加强人才工作的若干意见》，进一步落实和完善人才引进优惠政策，完善人才储备制度、公开招聘制度、人才住房补贴制度，提高高层次人才引进的竞争力。进一步落实和完善人才引进渠道，建立人才引进“绿色通道”，放宽人才准入限制，加强与高校、研究机构、人才市场、中介机构联系，积极和省、市外国专家局对接，加大高级技能型人才引进力度，提高我县高层次人才队伍规模。逐步推广人才派遣制度，实行以智养智，不断提高我县人才发展的综合水平。

5、加强基础设施建设，推进人才有序流动。加强人力资源市场建设，为人才创新创业搭建平台，推进人才市场向专业化、规模化、集约化方向发展。加强人力资源信息库建设，积极发展网络人才市场，实现与全省各市（州）、县人才市场及部分企业、院校之间的信息联网，推进人才市场由集市型向信息化转变。结合三封工业园、石佛工业园建设，充分利用省、市高等院校，科研院所，博士后工作站的有利条件，实行资源共享，充分发挥园区吸引高层次人才、转化科技成果和推进创新创业的重要作用，推进县域经济的纵深发展。

6、加强组织领导，优化人才发展环境。成立县人才工作领导小组，负责对引进的人才进行评估认定，负责优秀人才的评选表彰。进一步健全党管人才工作运行机制，将招才引智工作列入乡镇和县直单位的目标管理考核内容，纳入经济社会发展总体规划，把人才资源开发使用贯穿于经济社会发展的全过程。全面创新人才工作管理机制，建立充满生机与活力的人才工作机制，大力营造以事业留人、以感情留人、以待遇留人的环境，为人才成长与创业提供条件，加大对人才资源开发工作和人才创新创业的宣传力度，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境氛围。

农村实用人才队伍建设状况调研报告

**县幅员面积5678平方公里，辖8个乡镇、82个行政村、216个自然屯。总人口24万人，其中农业人口10.7万人。xx年底，全县各类人才1.75万人，其中农村实用人才0.83万人，占农业人口总数7.8%。建设新农村、发展新农村是当前我县农村工作的第一要务，切实推进现代农业建设、促进农民持续增收、加强农村基础设施建设、加快发展农村社会事业、全面深化农村改革、加强农村民主政治建设，关键是要依靠人才的力量。完成新农村建设的主要任务以及任务的长期性和全面性,决定农村发展不仅需要农业管理型、经营型、技能型等类型的人才，而且需要文化、教育、卫生、金融、商业、环保、网络信息、建筑设计、社会服务等行业领域方方面面的人才，各类农村实用人才是新农村建设的智力支撑和希望所在。我县地处偏远、经济基础薄弱、农村人口受教育程度相对较低等因素，制约了农村实用人才队伍的壮大和发展，必须通过卓有成效的工作，尽快改变目前存在的这种现状。

一、农村实用人才队伍现状

现状之一：农村实用人才总量不足

全县农村实用人才8366人，占农业人口比例不足8%。其中水稻种植业技术人才1122人，大棚蔬菜大户1282人，北药种植大户167人，庭院立体栽培人才926人，香瓜种植大户603人，大鹅养殖大户899人，狐貉养殖大户79人，生猪养殖技术人才912人，养鱼大户57人，黄牛养殖大户112人，各类工匠649人（包括学徒），经营类人才132人，财务人才82人，教育人才372人，卫生人才203人，文艺人才67人，其他有一技之长的人才702人。农村实用人才队伍存在着总量较小，不能完全满足新农村建设需要的现状。

现状之二：农村实用人才素质不高，结构矛盾突出

农村实用人才队伍中，不识或识很少的占1.65%，小学文化程度占26.39%，初中文化程度占55.11%，高中文化程度占9.4%，中专以上文化程度占7.45%。农村实用人才中有专业技术职称的人数不足1%。人才年龄结构不尽合理，农村实用人才队伍老龄化，中青年人才严重短缺，农村实用人才青黄不接。人才层级结构不尽合理，初中级人才多，高级人才少，普通技能型人才多，具有专业技术职称的人才少。人才掌握的技术比较单一，专业深度不够，专业结构不合理，种植养殖人才多，中介组织领办人、经纪人人才少。新技能新知识接受不快，信息渠道不畅、信息意识不强等现象并存。大量的农村实用人才靠自己多年的亲身实践摸索总结，虽然技术熟练和经验丰富，但多属于传统的农村实用技术，由于接受系统的国民教育和职业技术教育的很少，一定程度上限制了他们对新知识、新技术的吸收，对现代科技知识的运用能力明显感到力不从心。

现状之三：农村实用人才生成的渠道窄且流动性大

种植业是我县农业发展的主导产业,农业产业化程度还不搞,产业链不够长，也就不可能形成更多专业村、专业户、专业合作组织。这对农村实用人才数量的扩张、集群的形成和技能的提高都产生着至关重要的影响。有的村由于产业发展原因，导致一些如返乡大中专毕业生、退伍军人等农村实用人才学非所用，专业技能无用武之地。同时，农村产业效益比较低，导致农村实用人才的收入不高，外出谋生的比较普遍，流动性较大。农村实用人才的流失对农村经济发展产生了诸多负面影响，大量高素质农村人才的流失，进一步加剧了农村人力资源的结构失衡，导致农村经济社会发展人才匮乏，后继乏人。

现状之四：农村实用人才观念狭隘，引领作用不突出

农村实用人才大都是多年时间自然成长地“土秀才”，在思想上还存在小农意识，在带动群众中不积极、不主动，多数局限在“亲帮亲”上，真正起引领作用的实用人才还是占少数，不能形成燎原之势。有些实用人才观念狭隘，一项技术掌握到手就不想让别人学去，不愿意传播推广，致使有些新技术得不到及时有效的推广。有的虽然技术熟练但掌握的多属于过时的农村适用技术，由于视野不宽、观念落后，还抱着原有的技术不放，不去更新，也使得有些新技术不能够很好的得到及时推广。

二、存在上述问题的原因

农村实用人才上述状况的成因是多方面的，归结起来主要是客观和主观两个方面。

（一）客观方面

1、传统的小农思想抑制了农民科学致富的行为。**县幅员辽阔，地处偏远，人均耕地面积大，土地资源相对丰富。普通农户只要赶上年头好，就可以满足一般的生活需要，“小富则安”的思想，蒙蔽了农民进取意识，主动掌握技能走向成才致富的愿望不强。北方农业生产周期一年之中有大半年年闲，冬季漫长寒冷加之交通信息不便，农民有猫冬的习惯，也有的从事赌博等不良嗜好，致使部分农民把精力放在走街串巷、东家长西家短上，不思成才。

2、传统农业的思维方式影响着先进文化和先进技术的传播。有很多农民固守田园，很少走出乡村接触外面的新事物。信息的不对称，造成了思想的落后，思想的落后导致了技术的落后。“学而优则仕”的老想法，促使农民把子女上大学作为“光宗耀祖”的唯一出路，认为与“三农”打交道没出息。据县教育部门调查统计，全县现有高中生中学习农业技术、励志发展农业的人不足3%，职业高中生中励志发展农业的不足10%。农村实用人才队伍建设后备力量明显不足。

3、缺少促使农民成为农村实用人才的有效载体和平台。农业发展缺乏辐射带动作用的龙头企业，缺少形成专业村和专业户的必要条件。农村经济合作组织少、规模小，可吸纳农民的能力有限。村级获取信息资源的渠道不畅，学习培训场所有限，学习新技术资料不多等等，在一定程度上都限制了农民成长为农村实用人才。

（二）主观方面

1、重视程度不够，未形成强势推进的工作合力。农村实用人才队伍建设工作还没有真正摆上各级党委、政府工作的首位，重视程度不高，推进力度不大。还没有形成党政齐抓共管，多方积极配合推进的态势。

2、政策机制不完善，未形成畅通的农村实用人才成长渠道。加强农村实用人才工作的各种体制机制不健全。在政策扶持上，说得多做得少，虚的多实的少，宏观的多具体的少，缺少实际管用的东西；在资金扶持上，力度不大，成效有限，覆盖面不广，仅限于零打碎敲，没有形成每年都有固定的渠道和一定比例的投入；在管理上，由于农村实用人才分布面广，多为普通农民，一家一户分散型作业，给人才管理带来了较大困难，多数停留在宏观上的引导，提要求多，服务相对少，难以形成具体的、操作性较强的管理模式。尤其在培训上，仅限于聘请上级教师临时辅导，涉农部门技术人员季节下乡辅导，人才工作领导小组办公室定期办班辅导等,缺乏系统性针对性和实效性。现有农村实用人才大多是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，靠的是实践积累，培训工作的分散性和不系统，终不能形成教育优势和技术提高的合力。且辅导培训对传统农业技术培训的多，对现代农业技术培训的少，特别是农业产业化知识、新农村建设等方面知识培训就更少，致使培训知识陈旧、技术落伍，最新的知识技术不能及时有效地传播和更新。

3、人才环境不够优化，未形成浓厚的社会氛围。农村实用人才的成长还没有引起全社会的重视，“人才资源是第一资源”的观念还不能被社会所完全接受，没有形成人人尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围；同时，对农村实用人才的突出典型和引领带动作用宣传得不够，农村实用人才缺少荣誉感、成就感、归属感，很难形成龙腾虎跃、竞相发展的局面。

三、抓好农村实用人才工作的做法和取得的成效

近年来，**县以科学发展观为统领,人才工作在县委的正确领导下和市委组织部的精心指导下，依托于县委组织部门牵头抓总，各职能部门积极配合，人才工作有了长足的进步和发展，xx年全市人才工作现场会在**县召开，市委组织部授予**县“人才工作先进单位”荣誉称号。

xx年，**县进一步加大人才工作推进力度。以“**人才年”为牵总,通过创新人才工作机制、优化人才发展环境、加大人才培训力度，切实提高人才工作水平，全面推进农村实用人才队伍建设，为全县经济和社会事业又好又快发展提供了坚强的人才保障和智力支持。

（一）创新人才工作机构设置，实现人才工作宏观指导与微观管理相结合

在成立由县委书记、县长任组长，县委副书记，县委常委、常务副县长，县委常委、组织部长任副组长，各有关部门主要领导为成员的全县人才工作领导小组强化对人才工作领导的基础上，在全县各部委办局、各乡镇成立人才工作领导小组及其办公室，并专职配备一名人才办公室主任，负责各单位的人才工作。通过单位推荐、组织部门考核等程序，全县有46位优秀年轻干部走上人才办主任岗位，为推进人才工作注入了新的活力。在工作中，要求各单位达到“四有”，即有专人负责人才工作、有工作制度、有活动场所、有专项资金。通过将人才工作机构向纵深方向设置，改变了过去只靠宏观宣传引导，缺乏有效职能部门和具体人员推进工作的局面，解决了人才工作政策与执行有断层的问题，使我县农村实用人才工作各项政策在基层单位落得更准、着的更实、推进更有力度。

（二）创新人才激励机制，建立人才工作专项基金及相关激励制度

抓好人才队伍建设，树立科学的人才观是基础，加大人才工作投入力度是关键。我们牢固树立“人才资源是第一资源”的思想观念，采取社会筹资、财政投入等方式，建立“优秀人才专项奖励基金”,围绕吸引人才、资助人才、培养人才、激励人才，充分发挥“基金”保障促进作用，开展了**优秀农村实用人才走访调查活动，帮助解决生产经营方面的困难。累计投入资金200多万元，对农业技术人员及水稻种植、五味子种植和食用菌、大鹅、狐貉养殖等重点农业项目进行扶持；开展“千名干部进农家、服务农民促发展”活动，实施党政干部与农村实用人才“手牵手”工程，促进城乡人才交流，加快农村人才发展步伐；开展**杰出人才评选活动，营造了全社会关注人才、尊重人才、争做人才的社会氛围。

（三）加大投入力度，提高农村实用人才队伍建设质量

通过政府投入、多方筹资，在基地建设、培训经费落实等方面切实加大了资金投入。每年都在财政预算中设立人才工作专项资金，累计投入1500多万元用于人才队伍建设，其中，投资1000万元建成太阳沟、桦树、高老庄等3个科技培训示范基地，每年投入培训专项经费120多万元。广开筹资渠道，协调县信用联社为农村实用人才提供贴息贷款累计4700多万元；把扶持农村实用人才创业列入扶贫开发项目，向上争取资金3900多万元；筹集农村实用人才创业发展基金500万元，争取民间资金1300多万元，先后帮助7167名农村实用人才解决了资金困难，为抓好人才队伍建设提供了资金保证。

（四）创新农村实用人才培训方式，开展农村人才学历教育

为了满足广大农村实用人才增长技能、提高学历水平的要求，帮助农村有志青年走上成才道路，县委组织部协调县教育局,成立了**县农村实用人才培训中心，协调省教育厅在培训中心开办农村实用人才学历教育中专班。目前开设了农学、养殖、农经管理和庭院经济四个专业，培养农村实用人才137人，传授水稻、大豆、玉米、香瓜种植技术，生猪、狐貉、大鹅养殖技术，大棚育秧、食用菌栽培、立体栽培等58项农村实用技术。

（五）创新人才工作服务理念，推进人才工作信息化进程

为适应信息时代人才工作发展需要，实现人才工作更便捷、更准确、更全面、更科学、更快速的目标，开发了**县人才网。建立了集人才就业、人才招聘、人才培训、人才论坛、人才考试、就业辅导、资料下载、新闻资讯等为一体的人才工作网络平台。通过互联网，人才工作走入了每个人的生活。人们可以搜索各类人才资讯信息，极大方便了农村实用人才求职就业，自我培训，社会援助咨询，政策法规学习，扩大了人才工作的覆盖面和影响力。

（六）搭建发展舞台，充分施展农村实用人才才华

引导全县32名有头脑、有实力的实用人才骨干领办企业、创办基地，以“能人效应”带动产业结构调整，扩大产业规模，扶持2912户成为产业大户；组建各类协会34个，成员7958人，辐射带动农民5万多人，占农村人口的近46.7%。借助省、市实施扶贫开发整村推进工程这一有利时机，把扶持农村实用人才创业列入扶贫开发项目，为782名有技术但无项目、无资金的农村实用人才落实了112个致富项目，累计投入资金2800万元，带动了10462名农民脱贫致富，村民人均收入大幅提高。

（七）加大宣传力度，推动人才工作向纵深发展

以农村实用人才为重点，制作农村实用人才宣传节目23期，各乡镇专门出动人才工作宣传车，派人定期在乡村巡回播放，在主要街口悬挂人才工作大型宣传牌，在县电视台开办了《金钥匙》暨农村实用人才培训专栏，每周五、周六播出，让农村拔尖人才通过电视向广大农民朋友传授农业技术，聘请专业技术人员开展农村实用技术专题讲座。在黄金时段播放人才工作宣传标语110余条次。在县机关报开展“**人才年”专题宣传，组织了以“**人才年”为主题的征文活动，根据文章质量挑选优秀论文组织了演讲赛，增强机关干部农村实用人才队伍建设的政治意识和责任意识。开展了“加强农村实用人才队伍建设”的大讨论活动。通过上述工作,社会对人才工作的关注进一步提高。

四、下步工作打算

（一）在完善制度健全机制上下功夫，积极推进农村实用人才工作深入发展

一是完善促进农村实用人才脱颖而出的组织保障机制。实施“一把手”工程，把农村实用人才的培养开发工作提高到人才工作重中之重的工作日程上，加强党委和政府对人才工作的领导，并把这项工作情况作为检验和考核基层党委政府工作的重要内容，促使乡镇在抓好农村经济社会发展的同时，抓好农村实用人才发展，为农村实用人才健康成长、脱颖而出提供组织保障。二是完善人才与科技相融合的育才机制。加强农村实用人才培养、实践和作用发挥的基地建设，以我县各类示范园区、实用人才培训基地等作为载体，加大建设力度，完善孵化功能，发挥好基地育才作用；要整合各类农业技术和项目推广资金，重点扶持新农村建设贡献大、引领作用突出、带动能力强的农村优秀实用人才创业发展，更好的发挥其辐射带动作用。三是完善农村实用人才资金专项投入和社会分担机制。在财政每年专项投入的基础上，多渠道、多元化的整合筹措资金，不断扩大“人才资金”容量，为农村实用人才的快速发展提供资金支持。四是完善农村实用人才激励机制。结合我县实际，制定扶持政策，鼓励和支持农村实用人才牵头建立专业合作组织和专业技术协会，提高农民的组织化程度；鼓励支持农村实用人才领办、创办从事农产品生产、加工、销售的各类经济实体，推进农业产业化进程。五是完善农村实用人才队伍管理机制。建立农村实用人才数据库，实现对实用人才队伍的动态管理，为农村实用人才发展政策的制定、开发和使用提供依据。同时,以村党支部为阵地，以农村现代远程教育技术为依托，设立村级信息联络点，负责信息收集和反馈，初步建立县、乡、村三级联动的人才工作信息网络。六是建立健全城乡党的基层组织互帮互助机制，实施“双培双带”工程，整合、运用好各方面资源，加大农村实用人才开发力度。

（二）在扩大总量上下功夫，积极推进农村实用人才队伍建设

紧紧抓住培养、服务、评价、激励等环节，以提高科技素质、职业技能和经营管理能力为重点，依托农村实用人才培训中心、实践基地和远程电化教育站点及农民业校，加大农村各类实用人才的培养，实施千人计划，大力发展数以千计的新技术推广人才，数以千计的种养殖能手，数以千计的经营管理人才，数以千计的经济合作组织人才，着力打造素质技能强、结构优化、数量充足的农村实用人才队伍。按照民办民管民受益的原则，大力发展各类农村经济协会、专业合作组织和民营企业，通过“协会+农户”、“合作社+农户”、“企业+农户”的模式，吸纳普通农民学科技、用科技，自觉成才，从而扩大农村人才总量，为农村经济发展和社会进步，提供有力的人才支持。

（三）在多渠道多形式培训实用人才上下功夫，积极推动农村实用人才素质全面提升

一是进一步加大农村实用人才的培训和劳动力转移培训工作，办好农村实用人才中等职业教育，全面提升现有人才的素质技能和学历水平。二是依靠现代信息技术开通农村实用人才“短信课堂”，推进农村实用人才培训工程，解决农村人才分布分散、不宜集中培训的问题，对人才实施“时时培训”，进一步提高实用人才培训效果，降低行政成本。三是以**人才网为主要平台，进一步完善网络服务功能，丰富农村实用人才培训内容设置，建立农业供求服务、农业技术培训、资料下载等实用版块，建立各种涉农物资、人才等信息服务平台，加大对外信息传递和交流，畅通农产品流通渠道，使村民准确掌握市场行情；加强农村实用人才中介服务，提供就业帮助，积极支持农村实用人才进入人才市场。四是充分发挥现代农村远程教育站点、党员活动室等阵地作用，采取长短结合，课堂与田间地头结合，培训内容与农民和社会需要结合，开展好农业技术辅导、职业技能辅导等，传送科技信息、实用技术和法律知识等，做到技术人才到户、技术成果到田、技术要领到人、技术技能到手，不断增强农村实用人才的发展意识，提高业务技能，增强致富、带富本领。五是采取学习培训、经验交流等方式，组织到农业发展水平好的地区异地学习考察，加强对农民经纪人和农民专业开合作组织负责人的培养，积极推进农业科技、教育、卫生等农村实用人才的素质提升。六是深入实施“先锋工程”，加大村“两委”班子成员的培养和选拔力度，开展“创发展型村领导班子”等载体活动，促进农村基层组织建设和管理型人才成长。

（四）在优化人才发展环境上下功夫，积极营造有利于农村人才成长发展和创业兴业的社会氛围

在农村实用人才开发工作中，注意发现和树立典型，实现培养一个、激发一批、带动一片。对在新农村建设中做出突出贡献、发挥示范引领作用的各类实用人才，予以政策扶持和表彰奖励，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会风尚。依靠报纸、电视、广播、网络等传媒，不断扩大农村优秀人才先进事迹的宣传，提升全社会对实用人才的关注度，在全社会努力营造关心和爱护农村实用人才的良好氛围，激发农村实用人才干事创业积极性和“传”、“帮”、“带”的工作热情，努力营造有利于农村实用人才发展的社会氛围。

第6篇 **区重点行业人才队伍建设调研报告

_____区重点行业人才队伍建设调研报告 ——支柱产业人才队伍建设专题调研 _____区经济贸易局调研组 工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源，工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济，才能实现跨越式发展，努力实现两个率先，才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位，才能真正把“三个代表”重要思想落到实处，实现富民强区的宏伟目标。

发展经济，人才是关键，产业人才队伍对我区的工业经济发展起着至关重要的作用。电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织四大行业经济总量占我区整个工业经济的80%以上，是我区的经济支柱产业，并且是我区人才较为集中的行业。

目前，我们对这四个行业的人才队伍建设情况进行的调研，现将有关情况报告如下：

一、我区支柱产业人才队伍建设的现状 随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来，人才已成为经济发展的决定因素，我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高，人才队伍不断壮大，主要表现在以下几个方面：

1、政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。

近年来，区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施，对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成。特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业八大人才高峰的实施意见》（武政发[2002]70号）文件的制订，明确了我区十五期间构建八大行业人才高峰的目标，全区上下对人才意识的重视程度得到空前提高，加强人才环境建设已成为全社会的共识。

良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我区形成。

2、用人单位主体地位日益突出，引才育才用才机制逐步形成。在政府的大力倡导和市场竞争的压力之下，引进和培养人才已成为企业谋求生存和发展的自身需要。

企业在实践中，探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径，如“项目招标”—通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合；“技术入股”—专业技术人员以其技术入股企业，从而吸引和留住人才；“筑巢引凤”—建设企业“一站两中心”，为专业技术人才发挥才能提供良好的条件；“中介作媒”—通过区人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。这些办法切合企业实际，在实践中取得了良好的效果。

为了留住人改造才和用好人才，许多企业采用岗位工资、项目提成、股权奖励等多种方式搞活分配激励机制，提高对企业有突出贡献的各类专业技术人才的收入分配水平。另一方面，积极输送专业技术人员参加高层次培训，提高和更新现有人才的知识水平；对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任，高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。

3、人才队伍总量逐步增加，素质不断提高。由于政府的扶持和企业的重视，我区的人才环境已日益完善，四大行业的人才总量得到了较大幅度的增长，接受调查的3429家企业拥有各类专业技术人员20393人，则全区企业的各类专业技术人员总数应在2.5万人左右。

近几年来，企业拥有的各类专业技术人才以每年4.8%左右的速度递增，各类专业技术人才占职工总数的比重也逐年增加，如机械冶金行业营管理的理念；而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式，资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开；绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进和培养。

因此，如再不切实重视经营管理人才队伍建设，我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲，经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。

3、各类职业技术人才短缺，现有人才培养模式有待改进。谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。

但事实上，即使是最富创造性的发明、最先进的设计，也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求大量增加。

职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。

二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。

三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施 根据武政办发[2002]70号文件，明确了我区支柱产业在“十五”期间人才队伍建设的总体目标是：加大四大行业人才资源开发力度，使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长，质量显著提高，结构明显改善，效益不断增强。“十五”期间，在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体（包括专业技术人才群体和经营管理人才群体），形成我区产业人才高峰。

到，四大行业人才资源总量争取达到3万人规模，年均递增5%以上，其中高层次人才争取达到1000人，年均递增14%以上。根据这次调查的现状，同目标任务之间还存在较大的差距，要实现这一目标还存在较大的困难。

为了实现区委提出的“武进要做‘两个率先’的先行区，三年再造一个新武进”的宏伟目标，必须坚定加紧人才队建设的信心和决心，实行“经济发展、人才先行”的方针，确保经济发展拥有足够的人才保障。通过调研，我们认为应从以下几个方面做好工作：

1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。

（1）、充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点，没有一支宏大的高素质的产业人才群体，就不可能有高度发达的现代产业。

我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重，结合我区实际情况，大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才，营造产业人才集聚效应。

（2）、创新和完善现有分配制度、激励机制，确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律，发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用，遵循价值规律，按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平，遵循效率优先、兼顾公平的原则，建立以业绩考核为基础的薪酬体系，提高专业技术人员的分配水平。

进一步完善技术入股等要素分配办法，实现多种分配激励措施的优化组合。

（3）、大力实施高层次人才重点培养工程，进一步加强人才培养和继续教育的力度，要认真做好省“333”工程、常州市“831”

第7篇 教育人才队伍建设调研工作报告

人才是第一资源，教育需优先发展。近几年来，我市确立“以人为本，教育为先，成才为根，创业为要”的教育发展理念，大力实施科教兴市、人才强市战略，教育事业初步实现了量的扩张、质的提高、结构优化和效益提高，教育发展成果惠及了百姓，改革创新经验得到了各级领导的肯定和认可，教育人才队伍建设也得到了加速和加强。到底，高中、初中、小学教师学历达标率分别由2000年的40.1%、85.9%、94.5%提高到81.1%、95.9%和97.7%。进入“十一五”，要建设教育强市、打造教育产业集聚城，需要一支强有力的教育人才队伍作保障，更需要优秀教育人才脱颖而出的机制和制度。我们将围绕教育发展目标，全面启动教育人才资源开发战略，建设一支数量适当、师德高尚、素质优良、结构合理、特色鲜明、充满活力的教师队伍，努力构建教育人才高地，滤布全力加快教育产业集聚。

固本培源，打造教育人才团队

目前我市专任教师达到48048人，这支队伍水平多高、素质怎样直接关系到全市教育的现在和未来，我们将实施“四大工程”，全面固本培源，积极打造教育人才团队。

一是素质培训工程。

当前，“回到学校”已经成为教师培训的世界性选择。我们将着力强化校本建设，积极落实以实践为导向的“基于学校、在学校中、为了学校”的教师校本培训模式，全面开展师德修养、新课程、教育科研、教学基本功等培训，切实培养既有理论水平，更有实践经验的教育专家和教育名家。到“十一五”末，评选三千名学科带头人、骨干教师、教学能手和教坛新秀，全市每个乡镇都有名教师，努力培养一批国家级科研型教师和省级特级教师。在推进校本培训的同时，切实加强非校本培训，强化教育人才的专业引领。我们将充分发挥教育系统高校多、专家多、科研单位与人员多的优势，积极开展专家学者讲学、科研单位与学校共建、科研人员进校等活动，不断引领教育人才专业发展，全面提高专业水平。“十一五”期间，实现在职教师全部轮训一遍，其中市级培训20000人，省级以上培训3000人。

二是学历提升工程。

多途径、多方法鼓励教师参加各种形式的学历进修，特别是高一层次的学历提升。积极争取支持，利用市内外高校资源开办在职教师本、专科学历教育。到“十一五”末，使幼儿园、小学和初中专任教师学历达标率达到100％，其中小学和初中45周岁以下的教师学历分别提升到专科和本科层次；普通高中专任教师学历达标率提高到95％以上，其中研究生学历达到4％以上；职业学校专任教师学历达标率提高到90％以上，其中研究生学历达到2％以上。

三是对口支教工程。

建立城区学校和农村学校、示范学校和农村薄弱学校“一帮一”制度。所有城区学校的教师和教干，年龄在45周岁以下，没有农村学校任教经历的，都要参加一年以上的支教工作。同时，从农村学校选派一批专任教师到城区学校“学教”。在城区学校与农村学校之间选派教干挂职交流，组织名师送教，定期开展送课、送专题讲座下乡活动，开展行政管理、教育教学、教学科研、教师队伍建设等方面的交流，全面提高农村学校师资水平和办学质量。

四是团队塑造工程。

教育发展需要教育人才的团队精神和团队力量，我们将通过“我校的教育理念”、“我的教育信念”、压滤机滤布“教育需要热爱”等系列专题，全面加强职业道德建设和教育共同远景建构，形成热爱教育、奉献教育、发展教育的团队精神和勇于创新、拼搏进取、善于学习的团队文化，积极建设具有核心竞争力的教育人才团队。

招才引智，优化教育人才资源

针对我市教育发展加快，教育人才供给不足、结构还不尽合理、整体素质还需进一步提高的实际，我们将切实加大引进教师、引进学生、引进投资的“三引进”力度，扩大开放，全面出击，招才引智。一是筑“巢”引“凤”。积极优化我市教育发展环境，改善教育教学条件，提高全市教育办学水平，用良好的教育环境和教育发展水平吸引人才。二是待遇“引”才。积极落实市委、市政府关于引进人才的奖励政策，吸引更多的高层次教育人才汇聚___。三是扩大开放。在充分利用国内、国际资源培训师资，加速骨干教师成长的同时，积极聘请国内外专家到我市从事教学和培训活动，促进我市师资水平和教学质量的提高。通过“外”才和“外”智的引进，不断壮大和优化全市教育人才资源，积极推进教育人才高地建设。

完善制度，发挥教育人才才智

有了人才，关键在用。用人对了头，一步一层楼。在人才资源开发和建设中，关键要创造有利于人才脱颖而出和才尽其用的良好机制和制度。针对教育系统人才多和需求量大的实际，我们将进一步深化人事制度改革和创新，不断激发教育人才的积极性和主动性，不断开创教育人才辈出的新局面。

一是完善管理体制。

进一步完善和落实教育人才中心运作体制，充分发挥教育人才服务中心职能，开展政策咨询、转岗培训、教育系统人事代理、人事托管等服务工作，并与有关部门积极配合，推动校际、区域、公民办之间教师的合理流动。

二是完善用人机制。

按照“教师不调配，进市场；校长不任命，搞竞争”的思路，全面推行和完善以“科学设岗、以岗定酬、竞争上岗、合同管理、人事代理、人事仲裁”为主要内容的人事制度改革，建立健全重能力、重实绩、重贡献的激励机制，形成适应基础教育改革与发展要求的中小学师资和人事管理新模式。进一步完善教干选拔任用制度，校长和中层干部实行竞争上岗、公推直选、平等竞争、择优聘任。通过平等竞争，择优聘用，让能者上岗，弱者离岗。

三完善激励制度。

以评激励。健全和完善特级教师、名教师、学科带头人、骨干教师、教学能手、教坛新秀的评选和考核工作，让教师有成就感、成功感。以待遇激励。改革分配机制，实行结构工资制和特级教师、名校长、名教师特殊津贴制，全面落实多劳多得、优教优酬的分配制度。以情激励。全面推行以人为本的管理制度，大力实施民主管理、情感管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性。

第8篇 人才队伍建设的调研报告

近年来，xxxx县按照科技兴农，人才强县的指导思想，狠抓农村人才队伍建设，注重发挥农村各类人才在经济建设和社会发展中的主力军作用，取得了较好的成效。为进一步建强农村人才队伍、促进美丽乡村建设，日前，笔者对xxxx县农村人才队伍建设情况进行了调查与分析，并就如何加强新时期农村人才队伍建设进行了一些思考。

一、基本情况

据统计，全县现有农村各类人才25967人。其中乡镇党政领导人才307人，农村科技人才562人，农村中小学教师6091人，农村医疗卫生技术人员1272人，乡镇企业经营管理人才681人，农村实用人才17054人。全县农村各类人才队伍中，获得初级职称以上的专业技术人才10735人，其中获得高级职称的354人，获得中级职称的4621人，获得初级职称的5760人。

二、主要做法

1. 狠抓农村人才资源开发。一是建强组织机构引领农村人才开发。把农村人才队伍建设作为情系三农、服务三农、发展三农的主要抓手。二是依托活动载体促进农村人才开发。积极探索新的活动载体，先后创造性地开展了党员联户带创奔小康、乡村夜话和农村实用技术大联赛等活动。以活动为载体促进农村实用人才队伍的壮大，成效显著。三是坚持办点示范带动农村人才开发。首先是树典型，发挥辐射作用。结合农村人才工程的实施，加大了农村人才典型的培育力度，先后共培育出种植、养殖、加工和流通等方面的典型示范户1247户，起到了很好的带头示范作用。其次是建基地，发挥示范作用。按照区分类别、合理布局的原则，挂牌建立农村实用技术示范基地，并很好地发挥了基地的作用。三是办协会，发挥指导作用。按照民办、民管，民受益的原则，结合区域实际，坚持技术共享，资金互助，集中管理，规模发展，统一营销的发展模式，带动和培育了一大批农村专业技术人才。

2. 狠抓农村人才教育培训。一是借助基地定点培训。定期组织农村实用人才到基地进行实地考察和学习培训，并请相关专家现场进行技术辅导，有效地提高了农村人才的实用技能。二是组建讲师团流动培训。聘请专业技术人员组成流动讲师团,分种养、加工和营销三个专业授课组，到农村进行流动授课。三是赠送技术资料自我培训。免费向农村实用人才赠送《农村实用新技术》、《庭院经济手册》等乡土实用技术教材7000多册，赠送活页技术资料30000余份。

3. 狠抓农村人才保障建设。一是建立农村人才管理服务机制。主要是在县、乡、村三级建立农村人才信息库，在人才密集的4个乡镇设立了人才服务站，对农村人才实行动态服务、跟踪管理，及时了解和掌握一些业绩较突出的农村人才在创业过程中所遇到的困难，以利于及时地提供帮助和服务。二是建立农村人才职称评审机制。开展农民职称评审工作，致力于提升农村人才的层次水平。三是建立农村优秀人才使用机制。由县委组织部牵头，先后推荐了1xxxx多名懂经营、善管理、精技术的农村人才进入县内企业中担任管理和技术骨干，吸纳了600多名农村优秀年轻人才加入党组织；优先启用1500多名高中以上学历的农村实用人才担任村组干部。

三、主要问题

1. 总量不足，素质不强。从调查的数据分析，全县农村各类人才总量仅占农村人口总量的3.1%,明显低于省市平均水平。特别是高学历、高职称的人才仍然偏少。在农村人才队伍中，具有大学本科及以上学历的人才仅占农村人才总量的7.1%,获得高级职称的人才仅占农村人才总量的1.4%.

2. 年龄老化，结构不优。年龄结构趋于老年化。30岁以下的仅占7.6%,31-40岁的占29.4%,41-50岁的占46.8%,51岁以上的占16.2%.绝大多数的农村实用人才由于年龄偏大，思想偏于保守，难以接受新知识、新技术和新观念。专业结构不合理。由于受传统小农思想的影响，停留于种植、养殖等生产周期较长、获益较慢的行业上的占84.9%,而对于市场经济日益需求的农产品精深加工、营销、物流等方面的人才仅占15.1%.人才资源配置不均衡。特别是随着不同地域的经济、文化发展形成差异，出现县内优秀人才由农村偏远地区向城镇集中的现象，使得边远山区的人才队伍建设状况明显落后于经济相对发达的城镇和平区，影响了全县人才队伍的均衡发展。

3. 流失严重，引进困难。由于经济条件不是很好，特别是和那些大中型城市及沿海经济发达地区比较，无论是工作环境、工资待遇，还是就业机会都有较大差距，因此，要想留住本地人才、引进优秀人才，难度很大。

4. 技术保守，影响力小。很大部分农村专业人才受卖山、卖田，不卖手艺、教大徒弟饿死师傅等狭隘思想观念的影响，在思想上存在小农经济的想法，技术上保守，缺乏规模发展的观念，从而影响农村人才整体作用的发挥，真正起带动作用的农村人才还只是占少数，导致了整个农村人才队伍作用的发挥缺乏普及性。

四、几点思考

1. 建立健全农村人才管理机制，形成工作合力。各级党组织在农村人才队伍建设上，必须要牢固树立人才资源是第一资源和党管人才的观念，切实担负起农村人才队伍建设和管理的重任，真正把农村人才队伍建设纳入到党组织的工作规划中来。要针对农村人才分散的特点，切实建立健全县、乡、村三级管理体系。要形成县委集中领导，组织部门牵头抓总，职能部门各司其职的管理模式，形成工作合力。要加强农村人才队伍建设的经常性指导，加强对农村人才的跟踪管理和服务，切实帮助农村人才解决一些生产与生活上的实际困难。

2. 建立健全农村人才教育机制，提高整体素质。一是集中培训，依靠专业辅导提高素质。要充分发挥县委党校、职业学校、乡村农民学校以及农村现代远程教育站点的主阵地、主渠道作用，定期组织农村各类人才集中培训，进行政策、实用科技知识的理论辅导，提高素养。二是开阔视野，依靠交流合作提高素质。一方面要有目的、有计划、有针对性地选派一批优秀的、有发展潜力的农村人才走出家门，到经济发达地区参观学习，启迪思维，开阔视野，促使他们由运用一般简单技术向掌握高新技术过渡，加快知识更新步伐。另一方面，加强本区域农村人才之间的相互交流与合作，既介绍自己的先进经验，又学习其他人才的成功做法，达到取长补短，共同提高的效果。三是基地示范，依靠典型引导提高素质。在管理好现有人才示范基地的前提下，还要积极鼓励、支持乡村干部和农业技术人员分流领办、创办各类科技示范基地，形成样板，做给农村人才看，带着农村人才干，从而增强农村人才的实际操作技能。

3. 建立健全农村人才扶持机制，优化发展环境。一是要在政策上给予支持。对农村人才开发的科技含量高、经济效益好的科研生产项目，采取倾斜政策，重点扶持，为农村人才的发展解决后顾之忧。二是要在技术上给予支持。要结合开展科技下乡活动，组织各类专家上门服务，进行巡回辅导，传播新技术、新知识。同时，要充分发挥高级农业专家、科技人才的技术优势，组织全县专家和科技人才与农村人才开展一帮一活动，这样不仅能及时帮助农村人才解决在生产、经营中的技术难题，又能为专家、科技人才提供实践场所，实现优势互补。三是要在资金上给予支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取银行、信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向农村人才倾斜。

4. 建立健全农村人才激励机制，激发人才活力。一是加大对农村人才的评选表彰力度。通过树立农村人才典型和开展优秀农村人才创评等活动，大力宣传报道农村人才典型和优秀人才的先进事迹和成功经验，扩大农村人才的影响力和示范带动作用，增强他们的荣誉感。二是开辟农村人才专业技术职称评审的绿色通道.对那些有突出贡献的农村人才积极帮助他们申报技术职称评审，充分调动他们的积极性，使他们在农村经济建设中发挥更大的作用。三是给予农村人才适当的政治待遇和经济待遇。在政治上，对那些政治素质好、技术过硬、发挥作用积极的农村优秀青年人才，要进行重点培养，符合条件及时吸收加入党组织，并优先选拔充实到村组干部队伍之中，促使他们由个人带头致富向带领群众致富转变。在经济上，对那些在示范带动、科技创新等方面有突出作为的农村人才可以给予一定的物质奖励，从而激发他们的创业激情。

第9篇 农村实用人才队伍建设状况调研报告

**县幅员面积5678平方公里，辖8个乡镇、82个行政村、216个自然屯。总人口24万人，其中农业人口10.7万人。XX年底，全县各类人才1.75万人，其中农村实用人才0.83万人，占农业人口总数7.8%。建设新农村、发展新农村是当前我县农村工作的第一要务，切实推进现代农业建设、促进农民持续增收、加强农村基础设施建设、加快发展农村社会事业、全面深化农村改革、加强农村民主政治建设，关键是要依靠人才的力量。完成新农村建设的主要任务以及任务的长期性和全面性,决定农村发展不仅需要农业管理型、经营型、技能型等类型的人才，而且需要文化、教育、卫生、金融、商业、环保、网络信息、建筑设计、社会服务等行业领域方方面面的人才，各类农村实用人才是新农村建设的智力支撑和希望所在。我县地处偏远、经济基础薄弱、农村人口受教育程度相对较低等因素，制约了农村实用人才队伍的壮大和发展，必须通过卓有成效的工作，尽快改变目前存在的这种现状。

一、农村实用人才队伍现状

现状之一：农村实用人才总量不足

全县农村实用人才8366人，占农业人口比例不足8%。其中水稻种植业技术人才1122人，大棚蔬菜大户1282人，北药种植大户167人，庭院立体栽培人才926人，香瓜种植大户603人，大鹅养殖大户899人，狐貉养殖大户79人，生猪养殖技术人才912人，养鱼大户57人，黄牛养殖大户112人，各类工匠649人（包括学徒），经营类人才132人，财务人才82人，教育人才372人，卫生人才203人，文艺人才67人，其他有一技之长的人才702人。农村实用人才队伍存在着总量较小，不能完全满足新农村建设需要的现状。

现状之二：农村实用人才素质不高，结构矛盾突出

农村实用人才队伍中，不识字或识字很少的占1.65%，小学文化程度占26.39%，初中文化程度占55.11%，高中文化程度占9.4%，中专以上文化程度占7.45%。农村实用人才中有专业技术职称的人数不足1%。人才年龄结构不尽合理，农村实用人才队伍老龄化，中青年人才严重短缺，农村实用人才青黄不接。人才层级结构不尽合理，初中级人才多，高级人才少，普通技能型人才多，具有专业技术职称的人才少。人才掌握的技术比较单一，专业深度不够，专业结构不合理，种植养殖人才多，中介组织领办人、经纪人人才少。新技能新知识接受不快，信息渠道不畅、信息意识不强等现象并存。大量的农村实用人才靠自己多年的亲身实践摸索总结，虽然技术熟练和经验丰富，但多属于传统的农村实用技术，由于接受系统的国民教育和职业技术教育的很少，一定程度上限制了他们对新知识、新技术的吸收，对现代科技知识的运用能力明显感到力不从心。

现状之三：农村实用人才生成的渠道窄且流动性大

种植业是我县农业发展的主导产业,农业产业化程度还不搞,产业链不够长，也就不可能形成更多专业村、专业户、专业合作组织。这对农村实用人才数量的扩张、集群的形成和技能的提高都产生着至关重要的影响。有的村由于产业发展原因，导致一些如返乡大中专毕业生、退伍军人等农村实用人才学非所用，专业技能无用武之地。同时，农村产业效益比较低，导致农村实用人才的收入不高，外出谋生的比较普遍，流动性较大。农村实用人才的流失对农村经济发展产生了诸多负面影响，大量高素质农村人才的流失，进一步加剧了农村人力资源的结构失衡，导致农村经济社会发展人才匮乏，后继乏人。

现状之四：农村实用人才观念狭隘，引领作用不突出

农村实用人才大都是多年时间自然成长地“土秀才”，在思想上还存在小农意识，在带动群众中不积极、不主动，多数局限在“亲帮亲”上，真正起引领作用的实用人才还是占少数，不能形成燎原之势。有些实用人才观念狭隘，一项技术掌握到手就不想让别人学去，不愿意传播推广，致使有些新技术得不到及时有效的推广。有的虽然技术熟练但掌握的多属于过时的农村适用技术，由于视野不宽、观念落后，还抱着原有的技术不放，不去更新，也使得有些新技术不能够很好的得到及时推广。

二、存在上述问题的原因

农村实用人才上述状况的成因是多方面的，归结起来主要是客观和主观两个方面。

（一）客观方面

1、传统的小农思想抑制了农民科学致富的行为。**县幅员辽阔，地处偏远，人均耕地面积大，土地资源相对丰富。普通农户只要赶上年头好，就可以满足一般的生活需要，“小富则安”的思想，蒙蔽了农民进取意识，主动掌握技能走向成才致富的愿望不强。北方农业生产周期一年之中有大半年年闲，冬季漫长寒冷加之交通信息不便，农民有猫冬的习惯，也有的从事赌博等不良嗜好，致使部分农民把精力放在走街串巷、东家长西家短上，不思成才。

2、传统农业的思维方式影响着先进文化和先进技术的传播。有很多农民固守田园，很少走出乡村接触外面的新事物。信息的不对称，造成了思想的落后，思想的落后导致了技术的落后。“学而优则仕”的老想法，促使农民把子女上大学作为“光宗耀祖”的唯一出路，认为与“三农”打交道没出息。据县教育部门调查统计，全县现有高中生中学习农业技术、励志发展农业的人不足3%，职业高中生中励志发展农业的不足10%。农村实用人才队伍建设后备力量明显不足。

3、缺少促使农民成为农村实用人才的有效载体和平台。农业发展缺乏辐射带动作用的龙头企业，缺少形成专业村和专业户的必要条件。农村经济合作组织少、规模小，可吸纳农民的能力有限。村级获取信息资源的渠道不畅，学习培训场所有限，学习新技术资料不多等等，在一定程度上都限制了农民成长为农村实用人才。

（二）主观方面

1、重视程度不够，未形成强势推进的工作合力。农村实用人才队伍建设工作还没有真正摆上各级党委、政府工作的首位，重视程度不高，推进力度不大。还没有形成党政齐抓共管，多方积极配合推进的态势。

2、政策机制不完善，未形成畅通的农村实用人才成长渠道。加强农村实用人才工作的各种体制机制不健全。在政策扶持上，说得多做得少，虚的多实的少，宏观的多具体的少，缺少实际管用的东西；在资金扶持上，力度不大，成效有限，覆盖面不广，仅限于零打碎敲，没有形成每年都有固定的渠道和一定比例的投入；在管理上，由于农村实用人才分布面广，多为普通农民，一家一户分散型作业，给人才管理带来了较大困难，多数停留在宏观上的引导，提要求多，服务相对少，难以形成具体的、操作性较强的管理模式。尤其在培训上，仅限于聘请上级教师临时辅导，涉农部门技术人员季节下乡辅导，人才工作领导小组办公室定期办班辅导等,缺乏系统性针对性和实效性。现有农村实用人才大多是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，靠的是实践积累，培训工作的分散性和不系统，终不能形成教育优势和技术提高的合力。且辅导培训对传统农业技术培训的多，对现代农业技术培训的少，特别是农业产业化知识、新农村建设等方面知识培训就更少，致使培训知识陈旧、技术落伍，最新的知识技术不能及时有效地传播和更新。

3、人才环境不够优化，未形成浓厚的社会氛围。农村实用人才的成长还没有引起全社会的重视，“人才资源是第一资源”的观念还不能被社会所完全接受，没有形成人人尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围；同时，对农村实用人才的突出典型和引领带动作用宣传得不够，农村实用人才缺少荣誉感、成就感、归属感，很难形成龙腾虎跃、竞相发展的局面。

三、抓好农村实用人才工作的做法和取得的成效

近年来，**县以科学发展观为统领,人才工作在县委的正确领导下和市委组织部的精心指导下，依托于县委组织部门牵头抓总，各职能部门积极配合，人才工作有了长足的进步和发展，XX年全市人才工作现场会在**县召开，市委组织部授予**县“人才工作先进单位”荣誉称号。

XX年，**县进一步加大人才工作推进力度。以“**人才年”为牵总,通过创新人才工作机制、优化人才发展环境、加大人才培训力度，切实提高人才工作水平，全面推进农村实用人才队伍建设，为全县经济和社会事业又好又快发展提供了坚强的人才保障和智力支持。

（一）创新人才工作机构设置，实现人才工作宏观指导与微观管理相结合

在成立由县委书记、县长任组长，县委副书记，县委常委、常务副县长，县委常委、组织部长任副组长，各有关部门主要领导为成员的全县人才工作领导小组强化对人才工作领导的基础上，在全县各部委办局、各乡镇成立人才工作领导小组及其办公室，并专职配备一名人才办公室主任，负责各单位的人才工作。通过单位推荐、组织部门考核等程序，全县有46位优秀年轻干部走上人才办主任岗位，为推进人才工作注入了新的活力。在工作中，要求各单位达到“四有”，即有专人负责人才工作、有工作制度、有活动场所、有专项资金。通过将人才工作机构向纵深方向设置，改变了过去只靠宏观宣传引导，缺乏有效职能部门和具体人员推进工作的局面，解决了人才工作政策与执行有断层的问题，使我县农村实用人才工作各项政策在基层单位落得更准、着的更实、推进更有力度。

（二）创新人才激励机制，建立人才工作专项基金及相关激励制度

抓好人才队伍建设，树立科学的人才观是基础，加大人才工作投入力度是关键。我们牢固树立“人才资源是第一资源”的思想观念，采取社会筹资、财政投入等方式，建立“优秀人才专项奖励基金”,围绕吸引人才、资助人才、培养人才、激励人才，充分发挥“基金”保障促进作用，开展了**优秀农村实用人才走访调查活动，帮助解决生产经营方面的困难。累计投入资金200多万元，对农业技术人员及水稻种植、五味子种植和食用菌、大鹅、狐貉养殖等重点农业项目进行扶持；开展“千名干部进农家、服务农民促发展”活动，实施党政干部与农村实用人才“手牵手”工程，促进城乡人才交流，加快农村人才发展步伐；开展**杰出人才评选活动，营造了全社会关注人才、尊重人才、争做人才的社会氛围。

（三）加大投入力度，提高农村实用人才队伍建设质量

通过政府投入、多方筹资，在基地建设、培训经费落实等方面切实加大了资金投入。每年都在财政预算中设立人才工作专项资金，累计投入1500多万元用于人才队伍建设，其中，投资1000万元建成太阳沟、桦树、高老庄等3个科技培训示范基地，每年投入培训专项经费120多万元。广开筹资渠道，协调县信用联社为农村实用人才提供贴息贷款累计4700多万元；把扶持农村实用人才创业列入扶贫开发项目，向上争取资金3900多万元；筹集农村实用人才创业发展基金500万元，争取民间资金1300多万元，先后帮助7167名农村实用人才解决了资金困难，为抓好人才队伍建设提供了资金保证。

（四）创新农村实用人才培训方式，开展农村人才学历教育

为了满足广大农村实用人才增长技能、提高学历水平的要求，帮助农村有志青年走上成才道路，县委组织部协调县教育局,成立了**县农村实用人才培训中心，协调省教育厅在培训中心开办农村实用人才学历教育中专班。目前开设了农学、养殖、农经管理和庭院经济四个专业，培养农村实用人才137人，传授水稻、大豆、玉米、香瓜种植技术，生猪、狐貉、大鹅养殖技术，大棚育秧、食用菌栽培、立体栽培等58项农村实用技术。

（五）创新人才工作服务理念，推进人才工作信息化进程

为适应信息时代人才工作发展需要，实现人才工作更便捷、更准确、更全面、更科学、更快速的目标，开发了**县人才网。建立了集人才就业、人才招聘、人才培训、人才论坛、人才考试、就业辅导、资料下载、新闻资讯等为一体的人才工作网络平台。通过互联网，人才工作走入了每个人的生活。人们可以搜索各类人才资讯信息，极大方便了农村实用人才求职就业，自我培训，社会援助咨询，政策法规学习，扩大了人才工作的覆盖面和影响力。

（六）搭建发展舞台，充分施展农村实用人才才华

引导全县32名有头脑、有实力的实用人才骨干领办企业、创办基地，以“能人效应”带动产业结构调整，扩大产业规模，扶持2912户成为产业大户；组建各类协会34个，成员7958人，辐射带动农民5万多人，占农村人口的近46.7%。借助省、市实施扶贫开发整村推进工程这一有利时机，把扶持农村实用人才创业列入扶贫开发项目，为782名有技术但无项目、无资金的农村实用人才落实了112个致富项目，累计投入资金2800万元，带动了10462名农民脱贫致富，村民人均收入大幅提高。

（七）加大宣传力度，推动人才工作向纵深发展

以农村实用人才为重点，制作农村实用人才宣传节目23期，各乡镇专门出动人才工作宣传车，派人定期在乡村巡回播放，在主要街口悬挂人才工作大型宣传牌，在县电视台开办了《金钥匙》暨农村实用人才培训专栏，每周五、周六播出，让农村拔尖人才通过电视向广大农民朋友传授农业技术，聘请专业技术人员开展农村实用技术专题讲座。在黄金时段播放人才工作宣传标语110余条次。在县机关报开展“**人才年”专题宣传，组织了以“**人才年”为主题的征文活动，根据文章质量挑选10篇优秀论文组织了演讲赛，增强机关干部农村实用人才队伍建设的政治意识和责任意识。开展了“加强农村实用人才队伍建设”的大讨论活动。通过上述工作,社会对人才工作的关注进一步提高。

四、下步工作打算

（一）在完善制度健全机制上下功夫，积极推进农村实用人才工作深入发展

一是完善促进农村实用人才脱颖而出的组织保障机制。实施“一把手”工程，把农村实用人才的培养开发工作提高到人才工作重中之重的工作日程上，加强党委和政府对人才工作的领导，并把这项工作情况作为检验和考核基层党委政府工作的重要内容，促使乡镇在抓好农村经济社会发展的同时，抓好农村实用人才发展，为农村实用人才健康成长、脱颖而出提供组织保障。二是完善人才与科技相融合的育才机制。加强农村实用人才培养、实践和作用发挥的基地建设，以我县各类示范园区、实用人才培训基地等作为载体，加大建设力度，完善孵化功能，发挥好基地育才作用；要整合各类农业技术和项目推广资金，重点扶持新农村建设贡献大、引领作用突出、带动能力强的农村优秀实用人才创业发展，更好的发挥其辐射带动作用。三是完善农村实用人才资金专项投入和社会分担机制。在财政每年专项投入的基础上，多渠道、多元化的整合筹措资金，不断扩大“人才资金”容量，为农村实用人才的快速发展提供资金支持。四是完善农村实用人才激励机制。结合我县实际，制定扶持政策，鼓励和支持农村实用人才牵头建立专业合作组织和专业技术协会，提高农民的组织化程度；鼓励支持农村实用人才领办、创办从事农产品生产、加工、销售的各类经济实体，推进农业产业化进程。五是完善农村实用人才队伍管理机制。建立农村实用人才数据库，实现对实用人才队伍的动态管理，为农村实用人才发展政策的制定、开发和使用提供依据。同时,以村党支部为阵地，以农村现代远程教育技术为依托，设立村级信息联络点，负责信息收集和反馈，初步建立县、乡、村三级联动的人才工作信息网络。六是建立健全城乡党的基层组织互帮互助机制，实施“双培双带”工程，整合、运用好各方面资源，加大农村实用人才开发力度。

（二）在扩大总量上下功夫，积极推进农村实用人才队伍建设

紧紧抓住培养、服务、评价、激励等环节，以提高科技素质、职业技能和经营管理能力为重点，依托农村实用人才培训中心、实践基地和远程电化教育站点及农民业校，加大农村各类实用人才的培养，实施千人计划，大力发展数以千计的新技术推广人才，数以千计的种养殖能手，数以千计的经营管理人才，数以千计的经济合作组织人才，着力打造素质技能强、结构优化、数量充足的农村实用人才队伍。按照民办民管民受益的原则，大力发展各类农村经济协会、专业合作组织和民营企业，通过“协会+农户”、“合作社+农户”、“企业+农户”的模式，吸纳普通农民学科技、用科技，自觉成才，从而扩大农村人才总量，为农村经济发展和社会进步，提供有力的人才支持。

（三）在多渠道多形式培训实用人才上下功夫，积极推动农村实用人才素质全面提升

一是进一步加大农村实用人才的培训和劳动力转移培训工作，办好农村实用人才中等职业教育，全面提升现有人才的素质技能和学历水平。二是依靠现代信息技术开通农村实用人才“短信课堂”，推进农村实用人才培训工程，解决农村人才分布分散、不宜集中培训的问题，对人才实施“时时培训”，进一步提高实用人才培训效果，降低行政成本。三是以**人才网为主要平台，进一步完善网络服务功能，丰富农村实用人才培训内容设置，建立农业供求服务、农业技术培训、资料下载等实用版块，建立各种涉农物资、人才等信息服务平台，加大对外信息传递和交流，畅通农产品流通渠道，使村民准确掌握市场行情；加强农村实用人才中介服务，提供就业帮助，积极支持农村实用人才进入人才市场。四是充分发挥现代农村远程教育站点、党员活动室等阵地作用，采取长短结合，课堂与田间地头结合，培训内容与农民和社会需要结合，开展好农业技术辅导、职业技能辅导等，传送科技信息、实用技术和法律知识等，做到技术人才到户、技术成果到田、技术要领到人、技术技能到手，不断增强农村实用人才的发展意识，提高业务技能，增强致富、带富本领。五是采取学习培训、经验交流等方式，组织到农业发展水平好的地区异地学习考察，加强对农民经纪人和农民专业开合作组织负责人的培养，积极推进农业科技、教育、卫生等农村实用人才的素质提升。六是深入实施“先锋工程”，加大村“两委”班子成员的培养和选拔力度，开展“创发展型村领导班子”等载体活动，促进农村基层组织建设和管理型人才成长。

（四）在优化人才发展环境上下功夫，积极营造有利于农村人才成长发展和创业兴业的社会氛围

在农村实用人才开发工作中，注意发现和树立典型，实现培养一个、激发一批、带动一片。对在新农村建设中做出突出贡献、发挥示范引领作用的各类实用人才，予以政策扶持和表彰奖励，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会风尚。依靠报纸、电视、广播、网络等传媒，不断扩大农村优秀人才先进事迹的宣传，提升全社会对实用人才的关注度，在全社会努力营造关心和爱护农村实用人才的良好氛围，激发农村实用人才干事创业积极性和“传”、“帮”、“带”的工作热情，努力营造有利于农村实用人才发展的社会氛围。

第10篇 某区文化人才队伍建设调研报告

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居强文化建设是树立产落实科学发展观，全面建设小康社会和构建和谐社会的重要内容。近年来，在区委和区政府的高度重视下，我区文化建设呈现出良好发展态势。文化事业、文化产业的发展繁荣需要一支规模宏大，结构合理、素质优良的文化队伍作保障。根据文件要求，现就我区文化人才队伍建设情况汇报如下：

一、文化队伍建设现状

1、原文化局机关现有人员4人，其中：局长1人，副局长2人，退养1人，没有办事工作人员。

2、区文化馆现有9人，在区文化馆工作的有7人，基层文化站工作的有2人。

3、区文化市场稽查队定编5人，在区文化局、文化馆调剂解决人员，没有专职稽查人员。

4、文物管理所未定编，人员在文化馆内部调剂，没有专职人员。

5、乡（镇、场）街道文化干部8人（其中竟成3人、新枫街道1人，鱼山1人，丽阳1人，荷塘2人，西郊街道没有专职干部）。

6、全区共建有1个信息资源共享工程支中心，6个基层服务点，按达标要求，区支中心需配备3个管理员，基层服务点需配2个管理员，目前人员空缺。

专业文化工作人员总数偏少，且人员老化严重，尤以乡镇文化站最为突出，全区6个乡镇中绝大多数是上世纪八十年代左右进入文化单位的，总体年龄偏大，其中50岁以上就5人，36—49岁7人，35岁以下5人，其次学历也相对偏低，现有17名工作人员中无一人是文化专业学校毕业，有的乡镇文化干部还存在在编不在岗或在岗不专职等现象。

二、加强文化队伍建设的前提

1、思路创新。加强文化队伍建设，必须实行思路创新，首先是要转变重文化设施投入，轻文化队伍建设的投入；其次是要转变重文化人才的使用，轻文化人才培养的思路，要全方位的提高文化专业人才队伍的建设的问题。

2、体制创新。文化体制改革势在必行，情况复杂，任务艰巨，必须作为一个系统工程来抓。要实行体制创新，就要坚决改变一切束缚文化队伍建设的做法，要坚决革除一切影响文化队伍建设的体制弊端。

3、用人创新。加强文化队伍建设，关键是用人创新。首先是改革用人制度，要打破条条框框，排辈论资，文化专职人员要采用聘任制竞争上岗，择优任用，优胜劣汰。要不拘一格地跨地域跨系统跨资历地提拔任用有用之才。要不拘一格地聘用确有特长的民间艺术人才。用好的机制激活人才，用好待遇吸引人才，要鼓励专家学者及高校毕业生到农村从事文化工作，要建立健全区、乡镇、农村文化骨干人员的人才数据库，从而形成人尽其才、才尽其用、用当其时和人才辈出的新局面。

三、加强文化队伍建设的对策

文化专业队伍担负着文化建设的组织、管理和指导，是文化建设的主力军。文化专业队伍健全与否和功能发挥好坏，直接关系到文化事业的繁荣发展和新农村文化建设。为此，加强文化专业队伍建设，首先要实行人员数量保障。对区文化馆、区图书馆及乡镇文化站人员编制都应有相应的规定，配备一定人员，确保专业文化工作人员到位到岗。尤其是乡镇文化站应根据乡镇每万人左右人口数配备1名专职文化干部的要求，确保乡镇文化工作人员力量到位。其次要实行人员质量保障。一个好的文化馆长就能搞好一个区的文化活动，一个好的文化站长就能搞好一个乡镇的文化活动，一个好的业务干部就能带出一支有特色文艺队伍。因此，一定要确保专业人员的质量。

一要确保专业文化人才队伍门类全，学历高、专业齐、职称有、素质好，使进入文化专业队伍的人员都能独立的高标准的从事业务工作。

二要加强现有文化专业队伍培训学习，要实施人才培养工程，把人才培养纳入一个系统工程进行有目标的培养，要通过公共财政支撑设立若干个人才培养专项资金，确保人才培养工程得以实施。

三要尊重艺术人才成长的自身规律，对每一类艺术人才针对其特殊性因势利导地进行培养造就。

四要加强农村基层文化队伍建设，重在充实和加强乡镇文化站人员的事业编制，提高从业人员的业务素质和管理能力，将有志于热爱农村文化事业，懂专业，有点子的青年人充实进我们的文化队伍中来。

五要在文化队伍的建设中，要积极推进体制改革，主要是用人制度、分配方式的改革，打破“铁饭碗”，实行聘任制，变身份管理为岗位管理，打破按职称分配的变相平均主义，让能够干、喜欢干文化工作人有舞台、有机会施展才华，并且有一定的稳定收入，使那些不能干、不愿干文化工作人及早离岗退位。

六要加强文化队伍的专业业务培训工作，尽快提升他们的业务技能和管理能力。文化馆要充分发挥自身职能，加大对文化站工作人员的辅导和培训工作。同时需尽快培养一批农村文化骨干队伍，建立队伍的长效机制，使农村文化的发展形成规模持续发展。

七要稳定队伍，留住人才。农村基层文化队伍的人才流失十分严重，主要是由于两方面原因所造成，其一是从事农村文化的工作者没有得到相应的工资报酬和生活待遇；其二是真正专业人才得不到专用。这主要是地方领导对农村文化发展的认识偏差而形成对文化队伍建设忽视的结果。

总之，在建设社会主义新农村时期，大力发展农村文化事业，加强农村基层文化队伍建设是我们农村文化发展的当务之急。只要我们充分

认识到建设新农村，实现“乡风文明、村容整洁、管理民主”的目标，文化在其中起着关键而重要的作用，我相信地方政府会对基层文化队伍的建设和发展给予必要的投入，使农村文化队伍逐步稳定进而壮大，开拓农村文化发展的新局面。为农村社会的稳定、和谐发展奠定一个牢固的基础。

四、加强文化队伍建设的其它方法

1、依靠行家里手。加强文化管理队伍建设，必须依靠文化专业骨干力量，促进文化管理的专业化。文化队伍的组织建立、活动开展、素质好坏、持久长效，是文化队伍有没有生命活力的具体体现。文化专业骨干是文化队伍的核心和精华，能带动影响业余队伍的发展。所以，我们抓文化管理队伍建设，首先要将文化专业人员实行挂村蹲点，管好一个村抓好一个点，从而向面上推广。其次是依靠业务行家力量。文化内容包罗万象，涵盖文化各项业务，不同文化队伍从事不同文化内容项目，行家里手管理得心应手。因此，要充分发挥业余队伍中的业务骨干的作业，从而不断加强文化管理的规范化。再次是要努力造就一批懂经营善管理的文化经纪人，从而促进文化产业管理的科学化。

2、依靠社会各界。首先是依靠文化热心人。文化事业是一项社会公益事业，文化活动的广泛开展需要全社会人们的积极参与，开展文化工作也需要社会文化热心人的大力支持。其次是依靠老同志要充分发挥离退休的老干部、老党员、老教师、老工人以及农村的老同志参与文化事业特别基层文化俱乐部的管理。这些老同志有些长期从事领导工作，在当地享有较高的威望，工作有经验，遇事敢负责，做事有号召力。因此，我们要依靠老干部、老党员、老教师、老工人组织模范作用，充分发挥他们的才智，促进文化管理的正常化。

第11篇 民政对社会人才队伍建设状况调研报告

民政对社会人才队伍建设状况调研报告

加快推进以改善民生为重点的社会建设，是党的十七大提出的构建和谐社会的一项重大任务。胡锦涛总书记指出，“社会建设与人民幸福安康息息相关。必须在经济发展的基础上，更加注重社会建设，推动建设和谐社会”，党的十六届六中全会指出，“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要”。

社会工作人才是社会公共服务的重要提供者，是社会保障政策的重要传递者，是社会安定有序的重要维护者，是和谐社会的重要传播者，是体现党和政府关怀、温暖的重要使者。社会工作人才队伍建设，是适应体制转轨、社会转型需求，加强党的执政能力建设和先进性建设，创新社会管理体制的重要切入点；是转变政府职能、降低管理成本、提高服务效能的重要措施；是整合社会资源，凝聚社会力量，服务社会建设的重要抓手。加强社会工作人才队伍建设，关系重大，影响深远。民政工作是我国社会工作的重要领域，民政领域和民政范围的社会工作人才队伍是我国社会工作人才队伍建设的重要组成部分，因此，加强社会工作人才队伍建设，是摆在各级民政部门面前的一项重大而紧迫的任务。

按照科学发展观和《_____州人才队伍建设中长期规划编制工作方案》的要求，州民政局组织对我州社会工作人才队伍建设的现状和培养开发对策进行了研究。

一、_____州社会工作人才队伍基本情况

（一）社会工作人才队伍分布广泛。社会工作人才是社会工作从业人员的一部分，社会工作从业人员是指职业从事社会工作的所有人员，而社会工作人才是社会工作从业人员中那些具有良好的思想道德素质和一定的社会工作专业知识或技能，创造性地进行社会服务与管理的社会工作人员。我州社会工作人才主要分布在民政、劳动和社会保障、人口、教育、卫生、公安、司法、信访、工、青、妇、残联等部门和团体，担负着大量社会管理和社会服务工作，就民政系统调研显示，主要涉及城乡老年人、残疾人、孤残儿童、社会福利、城乡低保、农村五保供养、减灾救灾、流浪乞讨人员、流浪儿童、服刑人员子女临时性社会救助、艾滋孤儿救助、优抚安置、儿童收养、婚姻家庭服务、殡葬服务、残障康复、城乡社区建设、精神病患者康复、慈善事业等多个领域。目前，我州现有社会福利类事业单位17个、社会救助类事业单位117个、收养服务类事业单位15个、优抚安置类事业单位14个、慈善事业（包括慈善类事业单位、民间组织）27个、减灾救灾类事业单位5个、家庭生活服务类事业单位（包括婚姻登记、婚介服务、家庭教育、婚育服务等）59个、殡葬服务类14个，城乡社区单位2609个，共2877个单位。现有专兼职工作人员12152人。从年龄结构看，35岁以下的2092人，36—50岁的8785人，51岁以上的1275人；从学历结构看，初中以下的2457人，中专（高中）的8015人，大专的1481人，大学及以上的199人；从专业结构看，社会工作专业毕业的极少，社会工作相关专业毕业的也很少。

（二）社会事业逐步发展。“十五”以来，我州各级党委、政府在科学发展观的统领下，不断加强对社会事业发展的重视，社会工作力度不断加大。全州基本建立了以城乡低保、农村救灾救济和五保供养为主体，医疗、教育、住房、法律援助等专项救助相配套、政策优惠为辅助、临时救济和社会互助为补充的覆盖城乡的社会救助体系；形成了党委领导、政府负责、社会协同、人民群众广泛参与的城市社区建设新格局，兴办了一批社区便民服务站点、建成了一批社区办公和服务用房；坚持政府投入为主，鼓励和引导社会力量兴办福利事业，全州城市社会福利院改扩建后，床位达到1500多张，每个乡镇都建设了中心福利院，共收养近万名院民，全州福利救助类机构达到134个，设置床位15000多张，还有服务类事业单位130多个。社会事业的发展，为社会工作人才参与各项社会管理和服务提供了广阔的舞台。

（三）成长环境逐步优化。近年来，我州编制了全州“十一五”社会事业发展规划，制定出台了《_____州推进社会福利社会化的意见》、出台了《_____州农村居民最低生活保障制度实施意见》、《_____州城市低保救助实施办法》等多项政策规章，社会工作的政策法制环境进一步优化。同时，各行业、各部门从各自职能出发，在加强社会保险、社会救助、社会福利等方面出台了一系列措施和办法，为社会工作人才开展工作提供了政策指导和操作规范。社会工作基础设施的投入力度进一步加大，社会工作人才的工作条件不断改善。

（四）工作服务水平不断提升。在服务模式上，全州不同社会工作机构的工作人才根据各自职责范围和岗位要求，采取了不同的服务模式。机关的社会工作人才，主要采取“管理+督导”的模式，通过制定政策、督导监管、建立服务体系等方式方法履行职责；事业单位的社会工作人才，主要采取“管理+服务”的模式，通过落实政策、提供服务等方法开展社会工作；社会组织和 民办服务机构则主要采取“引导＋服务”的模式，向服务对象提供各种服务。在服务方式上，对困难群体、特殊群体、优抚群体这三个群体主要采用落实政策和发动社会帮扶的方式，帮助解决他们的生产难、生活难、住房难、子女上学难等问题；对广大城乡社区居民，主要是充分发挥基层社会工作者和志愿者的作用，帮助解决各种困难和问题。

二、存在的主要问题及其原因

（一）社会事业发展不足。近年来，我州综合经济实力逐步增强，全州生产总值逐年增长，经济结构调整成效显著，城市形象和品味明显提升，经济发展活力不断增强，各项社会事业也有了一定的发展，但仍然呈现发展不足的态势。城市管理不够完善、公共服务体系不够健全。教育基础设施条件差，上学难的问题比较突出；公共卫生基础脆弱，看病难、看病贵、农民因病致贫返贫、医患矛盾突出的问题还依然显著；乡镇文化基础设施薄弱，发挥作用不够充分；社会保障、救助、福利等方面，仍然存在保障标准偏低、覆盖面窄的问题，例如农村困难居民需要纳入低保救助的人数不到40%，基层社会救助工作力量和福利机构基础设施建设仍然薄弱，社区组织工作用房和公益性服务设施仍然简陋和不足，社会公共安全管理体系尚不健全和完善。

（二）社会工作人才缺乏认同和了解。从社会工作人才发展的软环境看，全社会对社会工作职业、社会工作人才的基本认知、认识和认同程度不高。从我们了解的情况看，不管是社会工作从业人员自身还是社会公众，大约有75%的人认为“不知道什么是社会工作和社会工作人才”，有73%的人认为“我国没有真正意义上的社会工作人才”，即使在目前主要从事社会工作的党政机关和事业单位，也有很多人对社会工作和社会工作者表示“只是听说”、“不知具体含义”，不知道社会工作人才是需要经过专门培训、掌握专业方法和技巧、具备一定工作经验的技术人才。在社会认知中，有的要么把概念泛化，认为只要与社会工作相关的人员都可以称之为社会工作者和社会工作人才；有的要么混淆概念，把社会工作者和社会工作从业人员等同为一个概念，甚至有的人认为只要把社会工作所涉及领域的岗位与社会工作职业一挂钩，就可以实现从一般工作人员到社会工作者的转变；有的人还认为，做社会工作的就是社区工作人员或是村委会干部。

（三）社会工作人才队伍整体状况不容乐观。与社会发展要求和群众服务需求相比，我州社会工作人才队伍的整体状况还难以适应。主要表现在：

1、从业人员总量不足。仅从民政系统看，从事相关社会工作的人员有978人，与常年100余万名民政服务对象的比例是１:1200，在这部分工作人员中，有42%是行政机关的工作人员，从事的社会工作更侧重于社会管理而不是社会服务。在基层，社会工作从业人员所占比重则更低。如全州从事城市低保的工作人员只有31人，与全州5万名城市低保对象的比例仅为0.6‰，176名乡镇农村低保工作人员与全州20万名农村低保对象的比例仅为0.8‰。而美国20xx年社会工作者总量达到了65万人，每1000人就配备有2到3名专业社会工作者；英国20xx年的社会工作者人数统计为12.5万人，占全国劳动力的5%；我国香港地区受过专业教育培训并通过资格考试的注册社工就占总人口的1.7‰。

2、人才队伍结构不合理。主要表现在社会工作人才的专业、学历、年龄等结构不够合理。具有相关专业背景的人员比例低，学历层次整体偏低，在社会管理、社区事务等传统社会服务领域，大部分工作人员年龄偏大，年龄结构老化，工作中基本依靠经验，而缺少相应的专业知识技能，一定程度上难以适应情况日益复杂、要求日益提高的社会管理服务要求。

3、人才队伍分布领域不均衡。首先是社会工作的任务量和从业人员不成比例，如民政系统承担着多项社会工作，但是社会工作人员在整个系统的从业人员中所占比例不到12%；其次是人员分布不均。如社会福利和社会保障领域的社会工作人才多集中在社会福利机构服务、社区建设基层管理、社会流浪救助服务等方面，在全社会老年人、残疾人和贫困者、失业者等特殊群体和困难群体等领域的社会工作人才规模仍显不足。社会工作人才队伍领域分布存在着“三多三少”的现象，即政府直接举办的领域多、社会自主发育领域少；问题解决型（求助式）领域多、常态维护型（非求助式）领域少；城镇相对多、农村相对少。

4、人才队伍专业能力还不强。拥有专业理念、具有综合运用各类方法技巧开展专门服务的“复合型”社会工作人才严重不足。社会工作专业毕业的社会工作从业人员所占比例不到5%。在现有的社会工作人才队伍中，多数以上的人员虽都经过本职工作训练，但缺乏专业社会工作知识和技能的训练，工作手段和方法比较落后，遇到问题往往只能依靠自己的经验作出判断，没有专业知识和专业方法支持，难以提供个性化、多样化、系统化的专业服务。

（四）社会工作人才队伍支撑体系尚未建立。一是缺乏政策制度支撑。就国家而言，20xx年7月，劳动和社会保障部颁布了第九批国家职业标准，制定了《社会工作者国家职业标准》，20xx年7月，人事部、民政部联合颁布了《社会工作者职业水平评价暂行规定》、《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》，除此以外，几乎没有社会工作人才建设的法律法规性文件。就我州来看，包括社会工作人才队伍的建设、培养、引进、使用、激励、考核与资格认证、从业规范、登记管理、继续教育、评估监督等在内的一系列社会工作规章制度还没有建立。尽管各职能部门针对行业特点制定出台了一些规章制度，但是没有专门针对社会工作人才出台的规章制度。二是缺乏组织管理支撑。社会工作分属10多个行业和部门，目前我州社会工作人才队伍建设方面没有统一的领导管理机构，各部门各自为政，条块分割严重，致使社会工作缺乏整体规划和总体协调，不能形成工作发展和队伍建设的合力。即使在各行业内部，下属事业单位的属性、级别也不同，给社会工作的协调运行带来了一定的困难。同时，社会工作人才依托的民间组织发育还不完善，缺乏保障，运行困难，服务社会的作用发挥不足，能够提供社会工作的岗位十分有限，影响了社会工作人才队伍建设的整体进程。三是缺乏财政支撑。一方面是社会工作从业人员收入水平低，缺少应有的社会保障，而且在社会工作人才培训设施建设、培训教材征订和培训网络建设方面薄弱，使一些受过专业教育的毕业生因待遇偏低、作用得不到有效发挥而不愿在社会工作岗位上工作；另一方面是人员编制受到限制。以州、县民政部门城乡低保工作机构为例，工作人员只有19人，而面对的是全州25万多名的城乡低保对象，以及其它70余万名困难对象；州老龄办长期只有1人，而全州老年人服务对象（60岁以上）却有45万多名，编制、人员、经费多年来都没有等到较好解决，制约了此项工作的开展。

三、加强_____州社会工作人才队伍培养开发的对策措施

（一）明确社会工作人才队伍建设的主要目标

深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学的人才观，坚持培养专业化人才和集聚社会化人才并重原则，充分借鉴发达地区社会工作先进经验，综合运用法律、行政、经济手段，建立法律规范、政府主导、社会参与的社会工作体制，建立和健全社会工作人才培养体系、评价使用体系、多元化的投入机制和有效的激励保障制度，全面提高社会工作人才队伍素质，着力提升社会工作专业化、职业化、社会化水平。

（二）积极营造有利于社会工作人才健康成长的良好环境

1、优化政策环境。进一步研究建立统

一、规范的社会工作和人才队伍建设政策法规体系，切实解决有关党政部门各自为政、政出多门问题，为社会工作事业的发展和人才的健康成长提供强有力的政策保障。

2、优化舆论环境。充分发挥宣传部门、新闻媒体的舆论导向作用，注重发现、培养和宣传在社会工作岗位上奋发成才的先进典型，积极营造促进社会工作发展、适应社会工作人才成长的良好社会氛围，激励、吸引更多的优秀人才投身社会工作。

3、优化工作生活环境。统筹协调现有政府信息网络资源，建设社会工作信息服务平台，及时发布相关社会工作和具体岗位需求信息，吸引和鼓励社会和个人兴办社区社会服务机构，通过各种方式参与社区服务。各类组织和个人到社区兴办公益性社会服务机构的，可免费使用城镇社区现有公共服务设施。要重视解决社会工作人才的户籍迁移、档案管理、社会保险、子女入学等实际困难。

（三）努力健全和完善社会工作人才培养体系

1、制定社会工作人才培养规划。将社会工作人才培养纳入人才发展战略总体规划，抓紧制定社会工作人才队伍发展规划和年度培训计划，进一步增强社会工作人才培养的计划性、系统性和针对性，整体推进社会工作人才队伍建设。改革现有人才统计制度，切实掌握社会工作人才状况，为制定人才发展总体规划提供依据。

2、加强社会工作学科建设。充分发挥高等院校和社会科学研究机构学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，鼓励高水平教师和专家担任社会工作专业教学任务。加强高校社会工作实习基地建设，积极组织学生到社会服务机构实习和见习。高校社会工作实习基地建设情况纳入年度教学工作考核内容。

3、开展社会工作人员岗位培训。采取集中培训、个人自学、远程教育相结合的方式，有计划、分层次地对现有政府社会服务机构工作人员进行社会工作专业知识和职业道德培训，力争在2年内将所有工作人员轮训一遍，基本实现所有社会工作人员达到相应的岗位素质要求。鼓励和支持城乡社区、村（居）委会工作人员参加进修、见习、短训、函授等素质培训，切实提高他们的社会工作专业知识水平和专业化社会服务能力。

（四）建立和完善社会工作人才评价使用体系

1、完善职业资格制度。所有社会工作人员均应参加国家职业资格考试，取得相应的《社会工作者职业水平证书》。具有其他专业技术职称的社会工作人员，可按国家有关规定转评社会工作者职业资格，晋升上一级职业资格时，其转评前和转评后的任职年限可合并计算。逐步推行社会工作职业资格注册登记制度。取得《社会工作者职业水平证书》或医师、护师、心理咨询师、律师等其他职业资格的社会工作人员，应进行社会工作职业资格注册登记，力争在5年内全面实行社会工作职业资格注册制度。

2、完善岗位设置制度。调整优化布局结构，科学设置政府社会服务机构，研究建立州、县、乡政府社会服务事业机构定编标准。明确政府社会服务机构岗位设置和结构比例，原则上社会工作岗位不低于岗位总数的90%。研究探索城乡社区、村（居）委会岗位设置办法，在法定岗位之外增设2—4个社会工作专职岗位。鼓励和支持村（居）委会、社区企业和个人创办民间社会服务组织，因地制宜开发和设置社会工作岗位。

3、完善人才使用制度。建立柔性人才引进机制，鼓励社会服务机构采取不迁户口、不转关系、聘用兼职、聘请顾问和短期服务等方式引进社会工作专门人才。州、县市政府部门社会服务机构的工作人员在晋升职称前，必须到基层社会服务机构服务一年；择优选派基层社会服务机构工作人员到州、县政府部门社会服务机构挂职进修。以品德诚信、工作绩效和服务对象满意度为主要标准，加强岗位考核工作，考核结果作为奖惩或续聘、解聘和调整岗位的依据。

（五）建立多元化的投入机制和激励保障机制

1、完善政府财政投入机制。按照公共财政“以钱养事”的改革要求，研究制定政府财政按社会工作项目任务和社会服务人数核拨财政经费的具体办法，加大财政资金向社会公共服务领域的投入力度。积极探索政府购买社会服务的运作模式，完善政府按服务项目、服务人群购买社会服务的具体办法，鼓励民间社会服务组织提供社会福利和慈善事业服务。

2、健全民间资金投入机制。研究制定工商、税收、土地等优惠政策，鼓励社会团体、企业和个人举办民间社会服务机构。研究制定《_____州公益事业捐赠实施办法》，进一步明确税收优惠政策，积极鼓励企业、社会团体和个人捐款资助社会工作。研究制定国内外慈善组织来我州举办非营利性社会服务机构的管理办法，吸引和鼓励州外资金投入和资助社会工作。

3、建立合理的薪酬制度。制定社会工作人才薪酬指导政策和奖励政策。政府社会服务机构中取得社会工作职业资格的社会工作人员，应聘到管理岗位工作的，可选择按所聘管理岗位或本人具备的社会工作职业资格享受工资福利等待遇。进一步落实财政专项补助，切实解决社区居委会成员、福利服务机构工作人员及其聘用服务人员的生活补贴、工资、保险等福利待遇问题，并使待遇水平随经济发展而适当增长。

4、建立优先晋升（录用）制度。研究制定优惠政策和措施，吸引高校毕业生到城乡社区从事社会工作。凡到城乡社区工作3年以上、且年度考核称职以上的社会工作人员，可提前1年参加全国助理社会工作师、社会工作师职业资格考试；参评高级社会工作师的，在同等条件下优先晋升职业资格；参加全州各地事业单位公开招聘的，在同等条件下优先录用；报考州、县市机关公务员的，笔试成绩可适当加分；报考乡镇办机关公务员的，优先予以录用。工作满1年，且年度考核称职以上的高校毕业生，在报考本省高校研究生时，考试总分可加10分。

（六）切实加强对社会工作人才队伍建设的组织领导

各级党委、政府要加强对社会工作的组织领导，将社会工作提到重要议事日程，纳入经济社会发展总体规划，按照党管人才的原则，健全党委统一领导，政府组织协调，有关政府职能部门各司其职，工会、共青团、妇联、残联等群团组织密切配合的工作机制，明确分工，落实责任，进一步完善政策措施，整体推进社会工作人才队伍建设。

第12篇 区文化人才队伍建设调研报告

加强文化建设是树立产落实科学发展观，全面建设小康社会和构建和谐社会的重要内容。近年来，在区委和区政府的高度重视下，我区文化建设呈现出良好发展态势。文化事业、文化产业的发展繁荣需要一支规模宏大，结构合理、素质优良的文化队伍作保障。根据文件要求，现就我区文化人才队伍建设情况汇报如下：

一、文化队伍建设现状

1、原文化局机关现有人员4人，其中：局长1人，副局长2人，退养1人，没有办事工作人员。

2、区文化馆现有9人，在区文化馆工作的有7人，基层文化站工作的有2人。

3、区文化市场稽查队定编5人，在区文化局、文化馆调剂解决人员，没有专职稽查人员。

4、文物管理所未定编，人员在文化馆内部调剂，没有专职人员。

5、乡（镇、场）街道文化干部8人（其中竟成3人、新枫街道1人，鱼山1人，丽阳1人，荷塘2人，西郊街道没有专职干部）。

6、全区共建有1个信息资源共享工程支中心，6个基层服务点，按达标要求，区支中心需配备3个管理员，基层服务点需配2个管理员，目前人员空缺。

专业文化工作人员总数偏少，且人员老化严重，尤以乡镇文化站最为突出，全区6个乡镇中绝大多数是上世纪八十年代左右进入文化单位的，总体年龄偏大，其中50岁以上就5人，36—49岁7人，35岁以下5人，其次学历也相对偏低，现有17名工作人员中无一人是文化专业学校毕业，有的乡镇文化干部还存在在编不在岗或在岗不专职等现象。

二、加强文化队伍建设的前提

1、思路创新。加强文化队伍建设，必须实行思路创新，首先是要转变重文化设施投入，轻文化队伍建设的投入；其次是要转变重文化人才的使用，轻文化人才培养的思路，要全方位的提高文化专业人才队伍的建设的问题。

2、体制创新。文化体制改革势在必行，情况复杂，任务艰巨，必须作为一个系统工程来抓。要实行体制创新，就要坚决改变一切束缚文化队伍建设的做法，要坚决革除一切影响文化队伍建设的体制弊端。

3、用人创新。加强文化队伍建设，关键是用人创新。首先是改革用人制度，要打破条条框框，排辈论资，文化专职人员要采用聘任制竞争上岗，择优任用，优胜劣汰。要不拘一格地跨地域跨系统跨资历地提拔任用有用之才。要不拘一格地聘用确有特长的民间艺术人才。用好的机制激活人才，用好待遇吸引人才，要鼓励专家学者及高校毕业生到农村从事文化工作，要建立健全区、乡镇、农村文化骨干人员的人才数据库，从而形成人尽其才、才尽其用、用当其时和人才辈出的新局面。

三、加强文化队伍建设的对策

文化专业队伍担负着文化建设的组织、管理和指导，是文化建设的主力军。文化专业队伍健全与否和功能发挥好坏，直接关系到文化事业的繁荣发展和新农村文化建设。为此，加强文化专业队伍建设，首先要实行人员数量保障。对区文化馆、区图书馆及乡镇文化站人员编制都应有相应的规定，配备一定人员，确保专业文化工作人员到位到岗。尤其是乡镇文化站应根据乡镇每万人左右人口数配备1名专职文化干部的要求，确保乡镇文化工作人员力量到位。其次要实行人员质量保障。一个好的文化馆长就能搞好一个区的文化活动，一个好的文化站长就能搞好一个乡镇的文化活动，一个好的业务干部就能带出一支有特色文艺队伍。因此，一定要确保专业人员的质量。

一要确保专业文化人才队伍门类全，学历高、专业齐、职称有、素质好，使进入文化专业队伍的人员都能独立的高标准的从事业务工作。

二要加强现有文化专业队伍培训学习，要实施人才培养工程，把人才培养纳入一个系统工程进行有目标的培养，要通过公共财政支撑设立若干个人才培养专项资金，确保人才培养工程得以实施。

三要尊重艺术人才成长的自身规律，对每一类艺术人才针对其特殊性因势利导地进行培养造就。

四要加强农村基层文化队伍建设，重在充实和加强乡镇文化站人员的事业编制，提高从业人员的业务素质和管理能力，将有志于热爱农村文化事业，懂专业，有点子的青年人充实进我们的文化队伍中来。

五要在文化队伍的建设中，要积极推进体制改革，主要是用人制度、分配方式的改革，打破“铁饭碗”，实行聘任制，变身份管理为岗位管理，打破按职称分配的变相平均主义，让能够干、喜欢干文化工作人有舞台、有机会施展才华，并且有一定的稳定收入，使那些不能干、不愿干文化工作人及早离岗退位。

六要加强文化队伍的专业业务培训工作，尽快提升他们的业务技能和管理能力。文化馆要充分发挥自身职能，加大对文化站工作人员的辅导和培训工作。同时需尽快培养一批农村文化骨干队伍，建立队伍的长效机制，使农村文化的发展形成规模持续发展。

七要稳定队伍，留住人才。农村基层文化队伍的人才流失十分严重，主要是由于两方面原因所造成，其一是从事农村文化的工作者没有得到相应的工资报酬和生活待遇；其二是真正专业人才得不到专用。这主要是地方领导对农村文化发展的认识偏差而形成对文化队伍建设忽视的结果。

总之，在建设社会主义新农村时期，大力发展农村文化事业，加强农村基层文化队伍建设是我们农村文化发展的当务之急。只要我们充分认识到建设新农村，实现“乡风文明、村容整洁、管理民主”的目标，文化在其中起着关键而重要的作用，我相信地方政府会对基层文化队伍的建设和发展给予必要的投入，使农村文化队伍逐步稳定进而壮大，开拓农村文化发展的新局面。为农村社会的稳定、和谐发展奠定一个牢固的基础。

四、加强文化队伍建设的其它方法

1、依靠行家里手。加强文化管理队伍建设，必须依靠文化专业骨干力量，促进文化管理的专业化。文化队伍的组织建立、活动开展、素质好坏、持久长效，是文化队伍有没有生命活力的具体体现。文化专业骨干是文化队伍的核心和精华，能带动影响业余队伍的发展。所以，我们抓文化管理队伍建设，首先要将文化专业人员实行挂村蹲点，管好一个村抓好一个点，从而向面上推广。其次是依靠业务行家力量。文化内容包罗万象，涵盖文化各项业务，不同文化队伍从事不同文化内容项目，行家里手管理得心应手。因此，要充分发挥业余队伍中的业务骨干的作业，从而不断加强文化管理的规范化。再次是要努力造就一批懂经营善管理的文化经纪人，从而促进文化产业管理的科学化。

2、依靠社会各界。首先是依靠文化热心人。文化事业是一项社会公益事业，文化活动的广泛开展需要全社会人们的积极参与，开展文化工作也需要社会文化热心人的大力支持。其次是依靠老同志要充分发挥离退休的老干部、老党员、老教师、老工人以及农村的老同志参与文化事业特别基层文化俱乐部的管理。这些老同志有些长期从事领导工作，在当地享有较高的威望，工作有经验，遇事敢负责，做事有号召力。因此，我们要依靠老干部、老党员、老教师、老工人组织模范作用，充分发挥他们的才智，促进文化管理的正常化

第13篇 建设开放型党政人才队伍的调研报告范文

开放，现代社会的显著标志；人才，经济发展的第一资源。培养建设一支开放型党政人才队伍，是市积极应对世界经济一体化，主动参与国内外产业合作的迫切要求，是落实市委、市政府实施开放先导战略与积极承接产业转移的重要保证。党政人才在各级党政机关中担负着决策、指挥、组织、协调、服务的重责。党政人才的水平决定着政府的管理水平，党政人才的能力决定着政府的管理能力。因此，建设一支开放型党政人才队伍，既是长远的考虑，又是现实的需要。近期，笔者采取问卷、座谈等形式，先后对市、县、乡30多家党政部门不同层次的对象进行了专题调查，基本摸清了存在的问题，提出了对策措施。

一、存在的共性问题

1、思想观念的落后性与培养有开放意识的高素质党政人才队伍不相适应。一是思想解放不够。表现为：习惯于“一慢二看三通过”的工作方式，缺乏“敢于探脚试水”、“敢于第一个吃螃蟹”的胆量；习惯于照搬上面的指示，或重复一些“放之四海而皆准”的口号；遇事中庸，不愿冒尖，不愿当“第一”，喜欢往中间靠；做什么要看上面讲了没有，文件写了没有，外面搞了没有；思维的优先原则是防错，而不是出新，凡事求平稳。这种精神状态形式上表现为对旧体制、旧秩序的依恋和对新制度、新秩序的惶恐。问卷中，认为该市党政人才思想比较解放的占16.2%，一般的占51.7%，不解放的占32.1%。二是开放意识不强。面对扩大对内对外开放的新机遇，缺乏“借梯上楼、引水行舟”的开放眼光和战略思维，缺乏在更大范围、更宽广领域参与竞争的勇气和魄力。有的地方保护思想严重，只希望别人门户洞开，自己却重门深锁，在行政区界内设卡、设限，禁止外地商品流入，本地资源流出；有的“宁为鸡头，不做凤尾”，开放不诚心，合作不情愿，错失发展良机；有的“肥水不流外人田”，有了好的项目，自己做不来又不让别人做，错过建设机遇。问卷中，认为本市党政人才开放意识强的占42.1%，一般的占46.2%，淡薄的占11.7%。三是合作观念错位。合作应是互惠互利的合作，是谋求共赢的合作。然而，在少数党政人才队伍中，缺乏诚实守信、合作共赢的长远意识，爱从狭隘的地方利益、部门利益出发，台上握手台下分手，要求别人“友好合作”，自己却打小算盘。

2、党政人才队伍素质不优与实施开放先导战略不相适应。一是战略谋划能力不足、开放型人才奇缺。习惯于就区域论区域、就资源论资源、就项目论项目，对区域发展中的全局性、根本性、战略性问题谋划不够。问卷中，认为本地区发展思路清晰的占59%，不科学的占19%，模糊的占22%。二是现代管理能力不足。运用现代手段进行公共管理是降低行政成本、优化政府效能的重要途径。目前本市部分党政人才现代科技知识比较欠缺，行政成本意识不强，机关运行效能较低。问卷中，认为善于运用现代管理理念和方法的占36.6%，偶尔能的占41.8%，不能的占21.5%。三是市县两级职能部门发展能力和参谋能力欠缺。有些部门超前思考问题不够，决策参谋意识不强，习惯于按部就班、等上级安排、等政策出台、被动的接收任务、应付工作。对本部门、本系统工作中的重点问题、难点问题深入调研不够，提出的对策不够，主动争取领导重视不够。少数人怀有“等位子、等级别、等退休”的思想，对工作消极应付、缺乏热情。问卷中，认为本单位决策中注重调查研究的占18.8%，基本注重的占42.2%，走形式的占26.5%，不注重的占12.5%。四是驾驭市场经济的能力欠缺。在全市党政人才队伍中，尤其是县、乡党政人才队伍中，熟悉市场经济、法律、金融、外经外贸的较少，市场配置资源的基础性作用发挥不够，不遵循市场规律、行政干预市场的现象时有发生。在发展项目上，缺乏科学的项目论证和市场调研，盲目投资，低水平重复建设，以牺牲环境为代价换取一时发展的短期行为仍不在少数。

3、传统的人才培养方式与开放型党政人才的知识需求不相适应。党校是培养党政人才的主要阵地，但培训效果不容乐观。一是培训的针对性不强。对不同行业、不同层次、不同职位、不同岗位的党政人才，在培训方式上搞“大呼隆”、“一锅煮”的现象比较普遍；党校培训工作基本沿袭的是计划经济的模式，没有做到分类培训、因材施教，知识供需“两张皮”，学员参训的积极性普遍不高。从培训的内容上看，讲授的学科与经济社会发展的实际需求存在一定程度的错位，缺乏提高党政人才开放意识的相关内容，除中青年干部培训班安排有外出学习考察的内容外，其他主体班次大多以课堂教学为主，重理论、轻专业的现象比较普遍，造成不少党政人才专业精神缺失。从市、县党校的师资队伍现状来看，长期以来，很多教师致力于完成平时的教学任务，深入实际不多，理论与实践相互脱节，加之教师本身培训提高的机制不健全，所教的知识满足不了培养具有开放意识的党政人才队伍的需要。二是党政人才培养选拔的方式和途径需要改进。挂职是培养人才的一种有效方式。但从目前情况看，存在挂职人数少、时间短，目的性不强（对象的确定上有性别、级别、民族、年龄、党派的限定）等问题。

4、现行的人才使用、评价、激励机制与激发开放型党政人才发挥作用的制度环境不相适应。一是选人标准不科学、用人视野不开阔。在党政领导班子配备上，不研究职位，不做职位分析，不研究人和工作的关系，只是简单地以年龄、性别、学历、职务等为条件，能力特长与职位任用脱节。在选用党政领导人才时，只是单一的以投票多少决定个人的升迁，由于受推荐范围的局限性，往往为少数人投机钻营，实干而不事张扬的人吃亏。这种用计划经济的模式、标准和方法选拔出来的领导，也大多是习惯计划经济的工作方式。选人的范围习惯就汤下面，总是在区域内、单位内选人，重要岗位没有向发达地区公开选拔。二是缺乏有效的激励手段。工作责任不清，任务不明，目标模糊；分配上干多干少一个样，干与不干一个样，工作缺乏压力，分配缺乏激励，队伍缺乏活力。三是对开放型人才的认定标准较为模糊，对开放型党政人才的选拔、使用、考核、奖惩等缺乏一套行之有效的科学合理的标准和办法。

二、对策建议

党政人才是引领一个地方经济社会发展不可替代的重要力量。实施开放先导战略与积极承接产业转移，需要一大批各领域、各行业的开放型党政人才发挥支撑和引领作用。培养建设一支开放型党政人才队伍应从以下几方面入手：

1、界定开放型党政人才的特质。通过调查，我们认为，开放型党政人才是指具有特殊知识、特殊能力、特殊经历和特殊贡献的人才。开放型党政人才是先成为优秀党政人才，然后通过知识的扩展和开放意识的提升，逐步发展而成的。其成长过程既有优秀党政人才的成长规律，又有自身的成长特点。开放型党政人才应该具有以下几个方面的特质：

他首先应该是一名成熟的党政人才。具有某一方面的专业素养，视野宽广，知识丰富，有放眼全球的国际眼光，思想敏锐，洞察力强，具有出众与捕捉发展机遇的能力和永不满足干事的冲动。

人格独立，精神无禁锢，思维无定式，心灵无负担。始终自信、自强、自立，具有不服输的性格和百折不挠的拼搏精神，对许多未知领域和已知领域敢于破旧立新。

特立独行，个性鲜明。不拘流俗，不拘小节，不按条条框框办事；不唯上、不唯书，不墨守成规，敢于冒尖，敢开风气之先河，勇于承担风险，大胆求异，不安于现状，具有昂扬的锐气和创新的锋芒。

有很强的战略意识和发展眼光。长于谋略，才华出众；观念新颖，思想活跃，才情四溢，不单单行事魄力大，说话的口气也大；对上不察言观色，阿谀奉承；对下不左右逢源，当“好好”先生。

有强烈的责任感，胜不骄、败不馁。一心扑在工作上，把努力实现个人价值放在第一位，锲而不舍，既不轻易放弃自己刻意追求的目标，也不谦逊于事业成功中自己所发挥的积极作用。

以上应是开放型党政人才的基本特质，倘若说人才难得，那么开放型党政人才就更难得了。

2、树立开放的人才理念。开放的理念是建设开放型党政人才队伍的前提，首先，在观念上要实现五个方面的转变：更加重视思想解放的作用，树立互利共赢、开放合作的观念，多一些开明包容，少一些鸡肠小肚，把引进来与走出去、引进资金与引进技术结合起来，使更多的市外资本、技术、人才和智力为我所用；更加重视开放型党政人才的引领作用，以开放型党政人才带动关键优势产业，以人才的集聚引领支柱产业的发展；更加重视开放型党政人才的开发培养，落实用人单位在自主创新中的主体地位；更加重视开放型党政人才选拔培养的国际化，充分利用国际国内两个人才市场，广揽英才；更加重视公正透明的人事制度建设，破除开放型党政人才选拔过程中的制度障碍。其次，树立“柜台式服务”的工作理念。全市各级党政人才要把自己的办公桌当座商场的一节柜台，自已就是柜台后面的服务人员，不论是纳税人，还是投资者，他们需要什么，就努力提供什么，整个过程就是政府为他们提供周到、快捷的服务过程。

3、构建开放型党政人才培养体系。提升开放型党政人才的能力，要以社会需要为参照基准，优化人才能力结构标准，重新定位培养目标、制订培养方案、选择培养途径、实行有重点、分层次的培养。一是树立全新的培养理念。人才的成长，总是自身的努力和客观环境复合作用的结果。作为党委、政府，一方面要在组织机构、培养制度、激励机制及经费保障投入等方面切实抓好；另一方面，要注意创建有利于开放型党政人才的工作环境，营造全社会关注、尊重、推崇开放型党政人才的良好氛围，为他们的培养创造必要的外部条件。二是要选准培养对象。通过对开放型党政人才综合素质的考察，挖掘和发现既有工作实力，又有相当战略思维禀赋的党政人才纳入培养视野。三是应注重抓好“专业精神”的培养。据人才专家研究，党政人才成长过程一般包括知识准备期、素质磨砺期、成长发展期、优势发挥期等四个时期。要在每个时期，根据不同情况，改进培训方式，调整培训内容，大面积充实国际贸易、经济管理、法律法规、市场经济、城镇建设、税收金融等内容；重视“职业能力”培养，如“思维训练”、“商谈能力”、“管理技巧”等的训练；重视如何当好县长、乡长、局长等管理技巧的培养。四是在培养方式上多样化。如举办针对性强的专题培训班、进修班，强化案例教学，研究式教学。五是加强职业道德培养。重点培养塑造“职业品格、职业思想、职业行为”党政人才形象；职业品格，体现谦虚谨慎、敢说真话、百折不挠、毅力非凡等品格；职业思想，体现正视残酷现实、强调实事求是、不弄虚作假等思想；职业行为，体现工作中强烈的责任感，这种责任感不是为了“个人、部门、局部”利益负责，而是为“群众、整体、全局”的利益负责。六是培养模式应选择开放型。加强和国内外著名高校的协作，积极依托武汉地区的高校、博士后工作站以及各类创业中心、科技园区的培训资源，多渠道培养开放型人才；在“长三角”、“珠三角”、“环渤海”经济发达地区建立开放性人才培训基地，全方位培养开放型人才。组织党政领导干部赴美国等国家学习公共管理与工商管理知识，组织园区干部到新加坡学习园区规划建设和管理知识，组织小康建设示范村党组织负责人赴韩国、日本、以色列等国家学习考察现代化乡村建设，组织相关职能部门的干部到香港学习现代物流和旅游管理知识。4、确立开放型党政人才的选拔使用机制。提拔谁、重用谁，直接决定着开放型人才的选拔使用导向。提拔一个学历一般，但视野宽阔、能力出众、实际不一般的人，就会激励大家不在捞取文凭上下功夫，而在开拓创新、建功立业上下功夫；提拔一个敢冒敢闯、业绩突出，但资历不深、“关系”不硬的人，就会鼓励更多的年轻人积极地去追求上进，而不是消极地熬年头；重用一个曾今犯过错误，但早已改正，不唯上、不唯书、不墨守成规，始终保持一种锋芒的人，就能矫正追求所谓“十全十美”、“求全责备”的形而上学，树立辨证、发展看待人才的科学态度。所以，用什么样的人，不仅对被用者是一个考验，对有权重用谁者也是一个考验。

首先，建立科学合理的考核评价机制。建立和完善各级领导班子特别是党政“一把手”选拔培养开放型的考核评价方法，将是否具有开放意识和创新精神、能否带领领导班子和人才团队尽快适应开放先导战略并积极承接国内外产业转移，作为一个重要的考核依据放到开放型人才的考察评价中去。这就要求我们必须把实施开放先导战略的目标要求与选拔培养开放型人才的责任措施作为一项过硬的考核指标，作为考察评价领导干部特别是党政“一把手”的重要实绩依据，并在提拔任用领导干部工作中加大这一成果的运用力度。

其次，建立开放型党政人才能力标准框架。探索建立全市党政人才通用能力标准框架，真正使党政人才开发选拔有标准，使用有依据，考核有尺度，培训有目标，个人努力有方向。根据县级（市直单位）、乡镇（县市单位）主职和副职等不同级别党政人才的工作性质、工作任务和特点，分别设定相应的考核评价标准，定期对开放型党政人才的基本能力、专长、发展潜力、发展方向进行系统的结构性的综合分析，适时对开放型党政人才的综合能力进行评价认定，动态掌握能力的变化，为全市各级党委选贤任能提供依据。

第三，以干事为标准选拔任用人才。按照《》和《干部任用条例》，落实靠得住、有本事的选人要求，在党政人才选拔任用中，旗帜鲜明的以能力和干事为标准。坚决纠正选拔任用中忽视能力、漠视实绩的作法，把着眼点放在这个人能做什么、做成个什么、做什么做的更好、还可能做什么，把想干事、会干事、多干事、干成事作为考核开放型党政人才德、能、勤、绩的重要标准，真正把具备各种能力、勇于干事创业的人才集聚到开放型党政人才队伍中来。

第四，以公平竞争选用人才。人才的成长是一个外在培养和内在修养相结合的过程，是优胜劣汰、大浪淘沙的过程。要通过媒体宣传和党委、政府的引导，使用人单位确立人才的选拔、任用必须竞争的理念，尤其是党委、政府的重要部门在人才选拔、任用竞争上应率先突破，建立强大的社会示范效应；要不断引导和鼓励人才个体大胆地参与竞争，敢于接受新机遇、新岗位的挑战。要敢于突破长期以来人才竞争“内循环”的惯例，拿出一些关键岗位，包括县长、部门局长等在全国范围内招聘。应结合重大工程、重大项目、重要课题等，通过公平竞争，把“想干事”的年轻有为的人才放在最艰苦、最前沿、矛盾最集中的实践第一线去经受锻炼。

5、构建开通、开明、开放的人才政策。通过制定开通、开放、开明的政策，全面激发开放型党政人才的活力。

构建开放宽松的人才引进政策。探索政府机关面向社会吸引财税、外经外贸、金融、外语等领域高层次人才的新途径。突破主要以学历、职称为人才引进条件的政策，既考虑引进人才的学历背景和专业基础，又考虑本地支柱产业对人才的需求，使人才引进政策更具有包容性、开放性。搭建开放型人才引进的“绿色通道”，对领军拔尖人才、海外高层次留学人才等，采取特事特办、急事急办的方式办理进人手续。

构建行之有效的人才激励政策。坚持从政治上保护、经济上奖励、精神上激励。从开放型党政人才的心理需求出发，赋予精神激励新的内涵，确定符合党政人才自身特点的精神激励新观念，综合运用社会环境激励、工作目标激励、职业荣誉感激励，给予嘉奖、记功、授予荣誉称号等充分发挥精神激励的作用。完善奖励制度，制定开放型党政人才的奖励办法，设立奖励基金，定期开展市开放型党政人才评选表彰活动。结合量质化目标考核，对贡献突出的开放型人才进行大额度奖励。

构建全面优化的人才关爱政策。对人才的最好关爱就是宽容。诸葛亮曾经说过这样一句话：“善败者不亡”。善待失败需冷静自持，也需要冷静支持。宽容失败，一声问候，一句鼓励，一把扶持，都能让人倍感慰藉，并给人以自信。管理学的“激励理论”，重要内容之一就是“宽松机制”。只有允许失败、宽容失败，才能倡导一种锐意创新、勇担风险的价值观，才能提供一种开放包容的文化精神，才能营造一种摈弃浮躁、踏实创新的社会氛围。“失败也是一种创造”。在一个充满宽容和理解的社会中，如果我们都能够以这种创新思维去对待那些敢于越雷池、敢于失败、敢于创新的人，人才的能量必将得到最大限度地释放。要在全社会形成一种社会环境：对开放型党政人才取得的成功大力鼓励，创业光荣、创新可贵、创造无价，对他们暂时的失败给予充分的理解和宽容，宽容他们的个性、宽容他们的不足，大胆地为失败者构筑重新振作崛起的平台，坚定不移地支持改革开放的先行者从失败中走出来，干成事业，走向成功。

第14篇 农村实用科技人才队伍建设调研报告范文

一、陵水县农村实用人才队伍在农村经济发展中的作用分析

陵水县农村实用人才队伍从事的主要产业是：冬种热带农业、海洋养殖、捕捞及其加工产业，陵水特色资源农业，二十年来，由于陵水县这些农村实用人才从事的这些产业有一定产业、市场优势，积累了一定生产资本，掌控了较好的农村生产资源，收益比普通的农民高，同时由于他们的成功，带动其他农民、其他社会资本向这些产业集中，形成陵水农村三大产业链，a,冬种热带农业产业链，如冬种西瓜产业链、哈密瓜设施农业，b, 海洋养殖、捕捞及其加工一条龙产业链，如珍珠养殖、对虾养殖、石斑鱼养殖，c, 陵水特色资源农业，如槟榔种植、加工一条龙产业链，由于陵水县这些农村实用人才的实用科技、信息带头，从而推动了陵水县农村经济、社会的发展和进步，

但近年来，由于陵水县农村实用人才队伍的知识结构先天不足，信息化水平不高、对金融、技术市场的重视不够，从而使陵水农村三大产业链出现一定的停带，例如、珍珠产业、麒麟菜产业、西瓜产业收益都不同程度下降，同时创新能力不足，对新型的生态观光农业、有机农业、设施农业重视不够、缺乏资本，从而使陵水县农村实用人才队伍的收入状况呈下降状态。

从上述情况分析，陵水县农村实用人才在促进陵水农村经济发展、带动农民增收和社会主义新所起到的重大作用，也可以看到农村学习科技是第一生产力、实践科学发展观的紧迫性，这些年，农村实用人才创业增收的主要困难，在于农村对学习科技是第一生产力、实践科学发展观自觉性不够，在生产中、市场中对科技投入不够，具体表现，由于一些陵水县农村实用人才在前几年成功后，一直依靠资源实现财富增长，忽视了科技创新、服务创新、产业创新，但陵水农村是地多人少的地区，由于资源的制约，导致收入的下降，依靠资源实现财富增长忽视科技进步还有一个危害，由于资源的过度开发、环境的破坏，导致一些产业出现危机，好像近年来槟榔产业受到黄化病打击、麒麟菜产业由于水质污染几乎全军覆灭。假如陵水县农村实用人才队伍重视自身的知识更新，改变传统的农业观念，学习有机农业、生态观光农业、电子农务等新的农业知识，重视技术市场、知识产权，加大金融对科技的支持，那么陵水将出现新的农村实用人才，这些新的农村实用人才将带领陵水农村开拓新的局面。

这里有一好例子证明这一观点，隆广镇黎族农民吴仁能，就是这样依靠科技进步的好例子，原来吴仁能是一名贫困山区的农民，在第一轮创业中，重视科技进步，引进技术，在冬种热带农业、陵水特色资源农业取得成功，在积累一定的财富后，也是重视自身的知识更新，加盟陵水农业科技110，重视信息化、生态观光农业、有机农业，完成第二轮的创业和财富积累，同时带领乡村农民共同致富。

二、陵水县农村实用人才队伍的科技水平状况分析

1、农村实用人才队伍的技术结构

a、人才总量不足，高层次人才缺乏。我县农业专业技术人才数量仅占全县同口径人才总量的1.3%，与农业县的地位极不相称。具有本科及以上学历的有219人，仅占全县的1%；具有高级称职的207人，仅占全县3%。缺乏国内省内公认的学科、技术带头人。这些人才的缺乏同时影响我县农村实用人才水平的提高，因为我县农村实用人才的科技水平，要靠我县这些高学历农业专业技术人才的培训和示范带动。

b、人才结构不合理，分布不均。传统种植业、畜牧、林业、水产养殖业、农产品加工等产业的实用人才较多，占90%以上，而掌握园艺、园林规划、环境保护、科技和人文结合系统技术、现代农业生物技术及信息技术的人才明显不足。且多数人才都集中在县城，基层专业技术人才严重缺乏。

c、实用知识老化，创新力量缺乏。原来创业成功的农业实用技术人才，由于对技术市场、信息化的重视不够，知识和技术老化，我县现有的高学历人才中，有很大一部分是1993年以前毕业的大学生。他们虽然基层经验丰富，生产实践、市场经验。又由于参加新知识、新技术培训的机会少，知识更新速度慢，已不能很好地适应新形势的需要。新毕业的大学生或因为待遇低不愿来，金融对科技支持不够，存在后继乏人现象。基本生活难以保证。致使一些业务骨干或弃农从商，或外聘打工，新进的毕业生也千方百计通过各种渠道跳出“农门”，造成农口人才严重流失。人才队伍建设投入不足，科技创新能力较低。由于投入不足，办公和科研条件简陋，科研设备陈旧，实验基地缺乏，涉农部门甚至连必要的化验、检测设备都没有，科研工作不能正常开展，致使农业科技成果层次低，转化速度慢。

d、农村实用人才结构的层次有问题，形成农村产业链，是做强做大农村经济的基本，但是要形成一条成熟的产业链，要有各种专业类人才，各种层次人才，在陵水农村产业链的低端，缺乏熟练的技术工，好多年轻人宁愿出去打工，在陵水农村产业链的高端，又缺乏掌握现代科技的人才，这样陵水农村产业链的低端和高端要依靠引进人才，无形中制约了陵水农村经济的发展壮大。好多农民重视成本市场、销售市场，忽视技术市场，这样永远无法产生陵水农业产业链的高端，在成本市场上，对人力资源只重视低成本，吸引不了、培训不出熟练的技术工。

2、目前陵水农村实用人才急需的技术和知识

a、信息技术

b、知识产权知识、技术市场意识

c、生态观光农业、有机农业、生物能源等环保农业技术

d、农业科技和社会人文知识交叉的系统技术

3、提高农村实用人才队伍科技水平的建议

a、利用农业科技110网络体系提高农村实用人才队伍的信息技术水平。

b、加大金融对科技的投入,通过金融的扶持，建立初级的陵水农业技术市场，通过建设初级的陵水农业技术市场，让农民主动寻求实用技术，逐步取代被动的灌输式各种农民技术培训班，通过建设初级的陵水农业技术市场，加速陵水现代农业技术的引进和转换，逐步建立和完善农村人才市场体系，提高农村人才市场配置程度。

第15篇 企业人才队伍建设调研报告

内容提要：近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。＊＊区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。

正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下：

一、＊＊区企业人才队伍建设现状

近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。

（一）我区企业人才队伍的基本情况

1.总体数量。到底，我区规模以上企业现有职工约42700

人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78％。在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的1.72％；专业技术人才1156人，占职工总数的2.7％；营销人才495人，占职工总数1.16％；技能人才1793人，占职工总数的4.19％。

2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中，30岁及以下438

人，占10.5％，31至40岁1589人，占37.9％，41至50岁1429人，占34.2％，51至60岁727人，占17.4％；

3.文化结构。中专（高中）1956人，占46.8％，大专1604人，占38.4％，大学本科617人，占14.73％，硕士3人，占0.07％；

4.职称构成。在约2500名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的5.5％；中级职称408人，占16.3％，初级技术职称1954人，占78.2％。各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例为1：3：14。目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员，共1680人，约占人才总量的40.2％。

（二）、我区企业人才队伍建设工作的成效

我区抓住三峡移民搬迁的历史机遇，对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革，随着企业改革的不断深化，我区对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索，在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验:

1．人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化，表现为：一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。重庆飞亚实业公司（重庆昊元生物产业集团发展有限公司）等重点骨干企业，把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，像抓招商引资一样抓人才工作。重庆飞亚实业公司在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时，多种渠道搭建平台广招优秀人才加入公司，，在该公司新的工资体系尚未建立的情况下，为吸引优秀人才，采用了“新人新政策，老人老政策”的过渡性措施，率先对员工的工资结构进行了调整，使公司的薪酬水平在招聘市场上具备了一定的竞争力。两年多来，重庆飞亚实业公司通过学校招聘、社会招聘等各种形式，共招聘各类大中专毕业生、管理人才、专业技术人才、营销人才等共100余人，试用合格50多人，对这批员工，公司在各项政策以及后勤保障上都予以倾斜，例如：公司将招待所开辟为单身宿舍；对住家较远的提供交通（住房）补贴。现在这批新员工，尤其是部分拥有工作经验的成熟员工已经逐渐成长为企业各条战线上的主力。该公司大专以上学历员工比例由4月的12％上升到现在的20％以上。二是初步形成人人都可以成才的共识。不少企业开始摒弃学历即人才的传统观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。重庆江东机械有限责任公司按照新的人才标准衡量，认为本公司人才队伍已占全体职工的35％。该公司高度重视各类人才的开发和使用，对各类人才的成长提供了较为畅通的晋升渠道，除了大力引进营销、财务人才外，也十分重视专业技术人才和操作技术能人的引进和培养，每年中秋、春节定期举办联谊会，与企业发展紧密联系的区外优秀人才加强交流、增进感情，用事业发展、感情和适当薪酬待遇吸引了5名业内高级专业人才加盟该公司的发展；通过“技术比武”等多种手段，培养了一大批技术熟练、经验丰富、对企业忠诚的高级技工，如该公司高级技工熊继国参加重庆市“车工技能大赛”获得全市第一名。对那些优秀的技术能手，每年由董事长、总经理亲自带队到北京、上海参加产品展览大会，这既是对技术能手的一种褒奖，又为技术能手提供了与客户直接交流的平台，为产品的不断创新和提升打下了坚实的基础。三是以人为本的科学发展观深入人心。企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置，重庆三峡水利电力（集团）股份有限公司、万州港口集团等企业形成了共识，认为企业的发展，从根本上来讲是为了人，只有有了好的员工，企业才能在市场经济的大潮中保持强劲的竞争力。

经过精心培育与呵护，＊＊区企业人才队伍建设取得了一定成效，各类人才在本职工作岗位上竞相迸发活力，发挥着重要的作用，尤其是大批的中青年骨干进入了企业经营管理者队伍，企业经营管理者队伍整体素质有了较大提高，绝大部分经营管理者已具有较高的学历水平和专业职称，知识面得到拓宽，基本掌握了任职所需的经营管理知识，其中一部分有较丰富的基层工作经验和多个单位工作的经历。经营管理者参与市场竞争，面对风险的心理承受能力也有了很大提高；而且基本具备了一定的危机意识和兼容意识，具有能正确对待不同观点和意见的胸怀；在决策能力、市场开发能力、人才开发能力、产品开发能力、公关能力、资本运作能力、经营策略能力、领导艺术等方面也都有了较大提高。

2．企业劳动人事制度改革不断深化，在对国有企业各类人才的选择任用制度上，有了一定程度的突破。一是企业经营管理者的选任。企业领导体制从党委领导下的厂长、经理负责制逐步转变为厂长负责制，并逐步推行聘任制，从“行政干部系列”的管理制度中分离出来；部分企业经营管理者实行了公开选聘，如重庆江东机械有限责任公司面向社会公开招聘精通财务和融资的副总经理，通过层层把关，优选了一名重大毕业的mba学员，使公司的融资与财务管理工作上了一个更高的平台。二是部分企业深入推进以全员劳动合同为基础的改革，构建“能进能出”的劳动用工制度。重庆索特集团、重庆万光电源、等公司与员工按照“平等自愿、双向选择、协商一致”的原则，签订劳动合同，依法确立劳动关系：对公司原有的老职工按照国家规定依法管理；对新进员工一般签订1年期的劳动合同（含试用期），合同期满后，公司根据年度考核结果和生产经营需要，决定是否续签劳动合同；通过自愿办理提前离岗以及解除劳动合同的方式分流企业富余人员。三是在企业内部打破经营管理者的干部和工人的“身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。鱼泉榨菜有限责任公司、万州运输总公司等部分企业为使优秀人才脱颖而出，对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗，有的企业还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘，通过竞聘，增强了员工的竞争意识，让员工认识到岗位来之不易，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。

3．在调动企业各类人才的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索。既重视物质激励和利益驱动，又重视经营制度建设，同时能解放思想，从打破分配中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳分配，发展为效率优先兼顾公平，以按劳分配为主，多种分配形式并存。更重要的是重视精神与物质激励相统一，使讲理想，讲奉献，艰苦奋斗，共同富裕的新观念，逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。如对企业经营管理者实行年薪制，每年由区委区政府召开重点企业表彰大会，对优秀经营管理者既给予隆重表彰，由从财政资金中挤出资金予以物资奖励。部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度；对科技人员（主要是产品研发人员）逐步推行“一票到底”的奖励提成制度，即新产品投放市场，收入超过盈亏平衡点后，可实行销售收入提成奖励制度和4年利润比例提成制，或期权激励等办法；对行管系统采用了岗位评估办法，并以此为基础制定“工资级序表”，实行岗位工资制。上述措施，充分调动了企业各类人才的积极性。

4．在加强国有企业经营管理者监督、约束方面做了大量的工作，取得了一定的成绩。从法律法规方面，按照《企业法》、《公司法》、《劳动法》、《国有企业财产监管条例》等加强对经营管理者的监督、约束；从组织制度方面，既强调党组织的监督保证，又重视工会、职工代表大会的民主管理，还有纪检监察部门的专业监督；财务管理方面强化了审计制度，包括阶段审计、离任审计等。所有这些制度与措施，加上企业在生产、经营、发展的实践中摸索，总结出了一些行之有效的好经验，形成了一些成形的规章制度，保证了我区国有资产的增值保值，经济的健康有序发展，也客观上培育出了一支高素质的、有优良作风的国有企业经营管理者队伍。

5．初步建成了国有企业经营管理者队伍的培训体系，培训出了一批具有较高素质的企业经营管理者。一是强化理论武装，全面提高企业经营管理者的思想政治水平。以区委党校为主阵地，以党的xx大和“xxxx”重要思想为核心内容，有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训，切实解决他们的世界观、人生观和价值观其问题。通过近两年的时间，对全区规模以上企业的董事长、总经理（厂长）、书记、工会主席、纪检干部、后备干部共400多人进行了轮训，思想政治水平、组织领导水平都有了较大提高。二是强化素质建设，着力增强经营管理者驾驭市场经济的能力。xx年2月，区委与重大工商管理学院联合举办工商管理硕士（mba）研究生班，并从财政资金中挤出100万元用于培养首期100名企业高级管理人才。通过2年多的刻苦学习和精心培养，这批学员的自身素质和能力有了较大提高，并将所学知识及新的管理理念运用于企业经营管理中，推进了企业的管理、技术、产品创新和市场的拓展，尤其是在振兴我区工业经济中，不少学员肩挑大梁，勇于开拓进取，奋力拼搏，作出了突出贡献。经过组织部门的认真考察和选拔，有68名学员相继走上了企业的高层管理岗位，有4名学员分别担任了万光电源、飞亚实业、江东机械、运输总公司等区属重点企业的法人代表，有效提高了企业经营管理水平。三是强化结构调整，多渠道为企业经营管理者队伍注入后备力量。从xx年开始，区委本着全方位锻炼干部和为企业培养复合型人才的目的，有计划地先后选派了38名事业心强，有发展潜力，具有开拓进取精神，能吃苦耐劳的优秀党政、事业单位干部到挂职培养；同时出台优惠政策鼓励党政、事业单位干部离岗领办创办经济实体，先后有14人踊跃离开机关跨入了商海，为企业输进了新鲜血液。每年还以优惠的政策和待遇吸引和选择重点院校的毕业生来我区企业工作，并结合每个人的特点，有针对性地给予重点培养锻炼，搞好传帮带，让他们尽快成为推动工业经济的中坚力量。如重庆索特集团，先后吸引和接受了300多名重点院校的大学毕业生，经过3至5年的实践锻炼，他们中的绝大多数已经成为企业的生产经营和管理技术骨干。四是强化企业自主培训。不少企业出台奖励政策，鼓励员工参加继续学习和学历教育，如港口集团、昊元集团等企业从起与中国企业联合会培训中心签订培训合同，成为其会员单位，积极把各个专业、各个层面的员工送出去学习。

（三）存在的问题及原因

近几年来，万州企业人才队伍建设取得了一定的成效，但与其他先进发达地区相比总体水平还不够高，人力资源的素质，尤其是企业经营管理者的素质的提高速度严重滞后，企业人才队伍建设存在明显不足，这主要表现在以下几个方面。

1.数量偏小不成规模。目前万州规模以上国有和国有控股企业人才队伍只有2852人，有一定规模的民营企业人才队伍仅有1328人，还远没有形成规模，总量的不足致我区企业人才队伍建设差强人意。

2.人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看，在我区工业企业人才队伍中，具有大专以上文化程度的人员仅占54.2％。这一数字与发达国家和地区80％以上具有大学本科以上学历相比，显得十分落后；二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。另一方面，我区经济体制尚处于转轨阶段，企业各类人才队伍的原有知识结构在转轨后明显缺乏效用。这种状况在国有企业这种非学习型组织表现更加突出。三是经营管理能力较弱。文化程度处于低层次，知识结构陈旧，其产生结果必然是经营管理能力低下，在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。四是从业年龄较大。统计标明，我区规模以上的企业人才在40岁以上的有2156人，占51.6％，30岁以下的438人，仅占10.5％，年龄结构偏老化。如万州建筑总公司、三峡水资源开发公司等企业因为人才后继乏人，不得不继续反聘留用已经退休的总工程师。五是高端（拔尖）人才奇缺。在企业各类人才中，享受国务院特殊津贴能够起到学术（技术）领军人物作用的拔尖人才十分奇缺，这是我区企业人才队伍整体素质不高的重要体现之一。

3.人才结构不尽合理。一是企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位不相适应，与产业发生错位，造成了企业人才队伍的人才浪费。二是在高、中、初级三类专业技术人才中，国际上认为三者科学之比为1：2：2.5，而我区实际为1：3：14，反映出我区专业技术人才中构成比例不够合理，高级人才所占比重偏小。三是高级技术工人紧缺现象凸现。我区企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工及高级食品检验工，严重短缺且青黄不接，并呈现老龄化趋势，高级技工年龄在40岁以上的占65％以上。

4.民营企业创业活力不足。现代企业制度要求产权开放多元化，与国际惯例接轨。封闭保守和小富即安的狭隘意识压抑了我区许多民营企业经营管理者的创业活力，不少民营企业仍是家族式管理，拒绝外来资本的参与，产权形式和经营方式封闭落后，制约了企业的发展壮大。小富即安的现象较为普遍，不像发达国家和地区的企业家，把企业经营发展、扩大资本当作一种成就感，超越了金钱本身的意义。

5.国有企业经营管理者选择机制的推进和建立相对落后。在管理体制上，存在着多头管理、行业分界、部门所有、难以流动的问题，不能从根本上突破“按行政官员的要求考核评价企业经营管理者”的思路，以致造成能上不能下，条块分割，横向流动难的局面。从国有企业经营者队伍整体看，适应社会主义市场经济体制的经营者队伍数量不足，高素质的不多，人才资源开发不力，渠道单一，视野狭窄，尚未形成有一定规模和比较规范的企业经营者人才市场。

6.对国有企业经营管理者激励机制不健全。在运用激励手段调动国企经营者积极性方面，缺乏配套的改革试验与系统的制度建设。在精神激励方面，企业经营管理者的经营业绩和奉献精神，在许多情况下没有得到应有的社会认可，其合法权益和人格地位得不到充分有效的保障。企业经营管理者关于改进宏观经济调控和组织经济运行的意见，不能及时反映到区委和政府有关部门。在物质激励方面，除了少数国有重点企业实行年薪制外，对国企经营者的分配方式，基本上还是计划经济体制下的工资制度的延续，经营者收入与其承担的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经济效益不挂钩。在管理上，缺乏有利于一大批职业化企业家脱颖而出的政策和环境。

7.约束制度尚需要进一步健全完善。“向道成现象”、“五十九岁现象”在我区的国有企业中应不完全是偶然现象，主要存在的问题有:党内监督不到位，党委的同志由于担心越位，影响生产经营决策中心的权威，往往协作多，监督少，或者只是在生产经营的社会政治大方向上把把关，对具体的经营决策的运作了解不多，致使客观上导致了一言堂的情形；规范企业经营管理者行为的法律法规不健全，有些监督制度规范的内容比较原则、抽象，弹性较大，缺乏相配套的实施细则，操作起来比较困难。监督体制不规范，有时决策者、执行者又是监督者，自我监督从思想政治方面是可行的，但就制度而言是不妥的；纪检监察工作滞后，财务审计不能防微杜渐，往往是发生问题才去监察审计；实现群众监督缺乏可操作性，从理论上群众是主人翁，但在实际中群众很难有制度化的权力去让他们行使监督等。

原因浅析：

1.根深蒂固的官本位意识价值取向将大批社会精英集中到党政机关，致使企业人才队伍来源较窄。在充分肯定我区企业人才队伍建设现已取得的成绩的同时，我们也要看到我区的企业人才队伍建设实质上只是刚刚起步，尤其是国有企业经营管理者队伍的建设还相当滞后，因为在传统的体制下，我们一直是把国有企业经营管理者完全做为党政干部来看待，完全按照党政干部的要求来选拔、培养、管理、培训企业经营管理者的。一度时期，给企业定级别，对经营管理有方、经济效益显著者，奖励职级，或者直接提拔担任行政官员。在这种价值取向下，大批社会精英都涌向党政机关。一方面，企业经营管理者队伍人才匮乏、青黄不接，另一方面，党政机关积压了大批优秀人才，造成人才资源的闲置浪费，企业经营管理者队伍建设相对薄弱。

我国的社会主义制度决定了党政干部与企业经营管理者之间有着相当多的共性，企业经营管理者队伍的建设不能完全背离开党的干部队伍建设原则，但随着社会主义市场经济体制的逐步建立，社会经济发展的新形势、新特点、新要求使得企业经营管理者队伍自身的特殊性明显地凸现出来，充分考虑这种特殊性并正确地纳入国有企业经营管理者队伍建设的轨道，是国有企业经营管理者队伍建设的一个基本前提。

2.万州重农轻商和政企不分的传统使企业人才队伍土壤浅薄而贫瘠。万州独特的地理环境和文化背景，使万州长期以来将人们束缚在土地上，以农业而自立自豪，计划经济时代的企业，更是政企不分，成为行政机关的补充和延伸。民营企业再次走上历史前台，只有一二十年的时间。企业经营管理者作为一个社会阶层，生长的土壤浅薄而贫瘠。

3.体制转轨不到位。与企业人才队伍建设密切相关的市场经济体制、现代企业制度、行政管理体制、国有资产管理体制等改革进程慢，磨合周期长，适应企业人才成长的新体制和机制远未形成。

4.识人选人、育人用人和人才流动机制不健全不完善，企业人才成长的环境不够宽松。企业经营管理者队伍选材范围较窄，尤以国有企业表现突出，再加上我区较重庆等大城市区位优势不如人意，使我区企业在吸引重点院校毕业生和其他人才有较大的难度；对企业经营管理者的培养形式较为单一，机制较为呆板，培训效果不理想；

用人机制承袭了党政事业单位任用干部的传统，仍以上级组织任命为主，没有将党管干部原则与和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权很好的结合起来；企业人才流动机制不健全，输入与输出渠道不畅，部分善于企业经营管理的党政机关干部到企业工作机会太少，而企业之间、区域之间的人才交流也不多，没有完全形成市场配置人才资源的环境和氛围

三、加强企业人才队伍建设的重大意义

1、加快企业人才队伍建设是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求

党的xx届三中全会提出，到前，建立比较完善的社会

主义市场经济体制。健全完善社会主义市场经济体制，其中一个重要任务就是建立“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的现代企业制度，这是社会化大生产和市场经济的必然选择，是公有制与市场经济相结合的有效途径，是国有企业改革的方向。从企业组织形式发展的现状和趋势看，公司制是现代企业制度的主体形式。在当前经济体制转轨时期，公司制企业的本质特征之一，就是按照现代市场经济的要求，重新确定国家（所有者）与企业的产权关系，建立企业法人财产权，将企业资产的控制权和经营权从政府手中转移到企业经理手中，使企业真正成为市场竞争的主体。而作为市场经济主体出现的企业，是以法人的组织形式出现的。对于一个法人组织来说，法人机构的运行和职能的履行都必须通过法人代表来推动和实施。而法人代表是企业家的主体或主要部分。因此，培育和提高企业经营管理者群体，建立一大批高素质的职业企业经营管理者队伍，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。

2、加快企业人才队伍建设是建设重庆第二大城市的迫切需要

经济发展是城市建设的基础和支撑。建设重庆第二大城市，必须注重我区经济的持续、快速、健康发展，尤其是要大力发展工业经济，切实解决产业“空心化”的问题。从调研考察来看，企业人才的匮乏，已成为制约我区工业经济持续快速健康发展的瓶颈。因此，万州要在参与地区之间的竞争中，发挥后发优势，必须从着眼万州经济社会发展的全局和战略的高度，充分认识加强企业人才队伍建设工作的重要性和紧迫性。必须采取强有力措施，加快企业人才队伍建设，既要为万州工业经济发展培养一批了解国际通行经济规则，掌握国际经济、法律、贸易等方面知识的高层次管理人才，又要培养一大研发能力和创新精神较强的专业技术人员，同时还要培养一大批营销人才和技术熟练、爱岗敬业的高级技工。只有抓住企业经营管理者队伍建设这个关键环节，我们才能增强工业经济发展的后劲；才能在激烈的竞争中，趋利避害，赢得主动；才能推进建设重庆第二大城市步伐。

3、加快企业人才队伍建设是激活区域经济的正确选择

区域经济最重要的资源是人才。经济学家斯蒂格利茨曾指出：“在许多发展中国家中，一个关键性问题是缺少企业家”。就万州而言，能否有效激活区域经济，国有企业改革成败是其关键，总结十几年来国有企业改革的经验，可以将国有企业改革宏观上成败，企业微观上兴衰存亡归结为两个基本问题的解决：一是体制问题，二是人的素质问题。体制改革十几年来来通过循序渐进的方式逐步到位，但是人的素质问题，尤其是企业经营管理者素质问题决不是一朝一夕所能解决的。据对全区10多家亏损国有企业进行的一项调查表明：80％以上的企业亏损是由于人才匮乏，尤其是经营管理者管理不善造成的。经营管理者水平的高低，对资产的保值增值，对企业的生存和发展无疑有着举足轻重的作用。因此，企业经营管理者队伍建设成为搞活国有企业的最为迫切的需要。特别是在当前国企改革解困的关键时期，企业经营管理者的作用显得尤为重要，尽管我区工业基础薄弱、资本短缺、技术落后，但最为缺乏的还是高素质的企业经营管理者。只有培养造就出一大批能够掌握和运用现代市场经济知识和外经外贸知识的职业企业经营管理者，才能适应经济大循环的需要，才能掌握竞争的主动权，才能推动国有企业的改革发展，才能激活区域经济的跨越式发展。

四、企业人才队伍建设的途径和政策措施

（一）指导思想和目标要求

指导思想：以党的xx大精神为指针，全面贯彻“xxxx”重要思想，认真落实全国和重庆市人才工作会议精神，围绕万州努力建设重庆第二大城市的工作中心，采取切实措施，努力打造一支数量充足、结构合理、素质较高的企业人才队伍。

总体目标：实施“5152”工程，即：力争5年内培养选拔10名高层次的企业经营管理者、500名优秀的专业技术人员和营销人才、xx名高素质的技术工人。

（二）政策措施

努力构建七个人才工作平台，在建立健全育人识人机制、用人机制、人才评价流转机制、激励监督约束机制和启动市场需求等方面狠下功夫，为企业人才队伍的成长提供宽松的环境。

——教育培养

构建培养平台，在企业人才规模与层次上求突破。

1.继续加强与高校和科研院所的合作。结合我区的盐气化工、建材、食品、制药、轻纺机电等五大支柱产业发展，与国内高校和科研院所以联合办学、进修交流等形式，构建人才教育培养网络，定向培养人才，缓解紧缺的需求。区国资委继续承办好区委与重大联合举办的第二期工商管理硕士（mba）研究生班，为万州培养“本土企业家”,区人才交流中心每年输送30名企业经营管理人员到高等院校进修培训。

2.抓好高层次拔尖人才的培养。围绕万州工业经济发展的各种课题，区国资委、经委每年各举办一次较高层次的论坛、学术沙龙或专家会诊等活动。每年选派20名企业经营管理者到对口支援省市的先进企业学习考察。加快实施高级人才培养工程，区国资委、经委、人事局在三年内将所有国有及国有控股企业经营管理人员轮训一次，重点加强专业知识、科学技术、外经外贸、电子商务、人力资源开发理论以及企业发展战略规划能力的培训，大力培养复合型、专业型的高层次拔尖人才。区国资委每年对国有出资企业在岗副职以上领导人员组织3至5次专题培训。

3.大力推进企业自主培训。鼓励和引导企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等途径，大力开展自主培训，在三年内,所有国有及国有控股企业应将全体职工进行有针对性和实效性的岗位培训。企业每年选送1—3名爱岗敬业职工到各类院校深造。

4.加强企业后备人才队伍建设。按照“一职选一”或“一职选二”的方式挑选企业领导后备人才，建立起企业经营管理者后备人才库。 每年选拔20名左右40岁以下、本科以上学历、思想素质好、有发展潜力的优秀人才进行重点培养、跟踪管理，交任务、压担子，促其更快成才。

——引进交流

构建流动平台，吸引高端人才来万工作。

1.坚持以优惠的政策吸引优秀人才来万工作。凡愿意来万工作的优秀企业经营管理人才,除了在家属安置工作、子女就业和上学、医疗等方面给予优惠照顾外，担任企业法定代表人的，根据其完成目标情况予以奖励。凡具有硕士研究生以上学历的优秀人才愿意到万州国有及国有控股企业工作的，免费为其供提一套三室二厅的高档住宅，工作5年以上的，房屋产权归其所有，博士研究生（含具有高级职称的优秀人才）工作满5年以上的，另为其提供10万元安家费。

2.建立企业人才“绿色通道”。对企业人才尤其是高端人才实行柔性流动方式，不求所在，不求所有，只求所用，满足优势产业、优势企业、重点项目紧缺性人才、高层次人才的迫切需求。继续加强三峡水利博士后工作站和其他企业技术创新中心的建设，努力将其办成高级经营管理人才、专业学科带头人等复合型人才的集聚地、培养地、扩散地，每年为万州企业输送5名以上优秀人才。工业园区以高新技术产业、特色产业和支柱产业为载体，每年吸引50—100名优秀企业经营管理人才到园区企业工作。重点企业每年接受10—20名应届大学本科毕业生，其他企业接受3—5名应届大学本科毕业生。

——选拔任用

构建成长平台，让优秀的企业人才脱颖而出。

坚持公开、平等、竞争、择优的原则，大力推进公开选拔和民主推选，实施三项制度建设，一是继续完善委任制。区国资委组织有关部门对所有国有出资企业班子建设进行一次调查摸底，建立考察档案，根据企业班子建设的需要，进行调整和充实。二是实行聘任任期制。即企业领导班子成员实行聘任制，每三年为一任期，根据任期内的工作情况进行考核，然后决定是否继续聘任。从开始，国有出资企业实行聘任任期制。鼓励和引导其他企业实行聘任任期制。三是探索建立企业法人组阁制。在选好配强企业一把手的基础上，探索建立企业法人组建班子的制度。今年选择1—2户规模以上的国有出资企业进行试点，以后再逐步推广。

——评价考核

构建考核平台，为企业经营管理人才创建以能力和业绩为导向的科学的社会化的人才评价考核机制。

一是建立人才评价体系。逐步建立起以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的经营管理人才评价指标体系，重点考核其经营决策能力、市场应变能力、诚信守法表现，以及经营效果，重在市场认可和出资人认可。二是认真考评。由区国资委牵头，其他部门协同配合，结合任期目标责任制和年度责任制，每年对国有出资企业领导班子进行一次考评。三是斗硬奖惩。对第一年没完成目标任务的，给企业领导班子成员黄牌警告，对第二年没完成目标任务的给主要领导降职降级，对第三年仍没完成目标任务的，企业主要领导不再聘任。

——激励保护

构建激励平台，激发企业优秀人才服务万州经济发展的积极性。一是强化精神激励。每年优选1—2个优秀企业人才进行大力宣传，并在太白路、白岩路、高笋塘等主要繁华街道张挂其宣传画像，宣传业绩，弘扬其创业、创新精神，形成崇尚企业人才职业、重视企业人才价值的社会氛围。区级以上劳模和优秀工作者原则上向企业人才倾斜。吸收2—5名高层次企业经营管理者进入政府议事咨询机构。每年组织开展一次优秀企业经营管理者和企业“四好班子”的评选表彰活动。二是深化收入分配制度改革。实行经营管理者和优秀人才收入与企业经营业绩挂钩，对做出突出贡献的企业经营管理者和其他优秀人才予以重奖。鼓励企业经营管理者持大股或经营管理层控股；研究探索股票期权或模拟股权等奖励方式，使经营者和优秀人才自身受益与企业的长期发展紧密结合，防止和避免企业经营者的短期行为及优秀人才的流失。规范国有及国有控股企业经营者的职位消费，合理解决他们的福利和待遇问题。亏损企业可以实行按扭亏比例奖励或利润增量分成等办法进行分配。三是完善保护保障体系。每年区财政划拨专项资金，由区国资委组织区属重点企业和增长型企业的优秀人才进行健康检查和疗养。探索建立企业 人才风险投资担保体系和补充养老、医疗保险制度，尽力解决企业人才的后顾之忧。

——监督约束

构建监督平台，确保企业人才的顺利成长。

强化六项监督，一是廉政监督。建立健全企业经营管理者重大情况报告制度、个人收入申报制度、任职回避制度、群众举报问题回复制度等。二是产权监督。积极推进投资主体多元化，规范法人治理结构建设，形成不同利益主体和权利主体的相互制衡机制。推行经营管理者承诺签约上岗制度，健全资产经营责任制度。强化市场约束，委托中介机构对经营管理者开展信用等级评价，建立职业信誉记录，为出资人选人用人提供真实可靠的依据。三是审计监督。制定对企业领导班子成员任期和离任经济责任审计的实施办法，建立决策失误追究制度。实行公司制改造的企业，要明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，形成各负其责、协调运转的有效制衡的法人治理结构。四是党内监督。企业党组织要参与企业重大问题的决策，发现企业决策不符合党和国家的方针政策、法律法规时，应及时提出意见直至向政府有关部门及上级党组织报告。五是职工监督。全面推行厂务公开，充分发挥职代会的作用。六是监事会监督。从今年起，由区政府向国有出资企业派出3个监事会办事处，每个监事会办事处负责监督5—6家企业，实施对国有出资企业的有效监督，确保国有资产的保值增值。

——保障投入

构建服务平台，切实提升为企业人才服务的水平和功能。

一是加强组织领导。充分认识加强企业人才队伍建设的重要性，增强抓好企业人才队伍建设的紧迫感，把这项工作列入重要的议事日程，定期研究，常抓不懈。二是建立和完善企业人才队伍建设责任制。国资委作出规划，制定方案，加强考评，狠抓落实。各企业根据发展战略，认真研究人才需求数量、素质和结构，科学制定经营管理人才发展规划，做好人才选拔、引进、培养、使用和储备等工作。三是建立企业人才投入机制。逐步形成以政府投入为引导、企业投入为主体、社会和个人投入为补充的多元化投入机制。每年在财政预算中安排专项资金用于企业 人才的教育培养和表彰奖励。企业要按照工资总额的2％提取教育培训经费。鼓励企业人才自费参加各种形式的教育培训。四是加强督查工作。国资委会同有关部门每年要对加强企业人才队伍建设的工作进行一次全面的检查和考核，确保国有出资企业人才队伍建设的各项工作落到实处。