第1篇 人才队伍建设的调研报告
近年来，xxxx县按照科技兴农，人才强县的指导思想，狠抓农村人才队伍建设，注重发挥农村各类人才在经济建设和社会发展中的主力军作用，取得了较好的成效。为进一步建强农村人才队伍、促进美丽乡村建设，日前，笔者对xxxx县农村人才队伍建设情况进行了调查与分析，并就如何加强新时期农村人才队伍建设进行了一些思考。
一、基本情况
据统计，全县现有农村各类人才25967人。其中乡镇党政领导人才307人，农村科技人才562人，农村中小学教师6091人，农村医疗卫生技术人员1272人，乡镇企业经营管理人才681人，农村实用人才17054人。全县农村各类人才队伍中，获得初级职称以上的专业技术人才10735人，其中获得高级职称的354人，获得中级职称的4621人，获得初级职称的5760人。
二、主要做法
1. 狠抓农村人才资源开发。一是建强组织机构引领农村人才开发。把农村人才队伍建设作为情系三农、服务三农、发展三农的主要抓手。二是依托活动载体促进农村人才开发。积极探索新的活动载体，先后创造性地开展了党员联户带创奔小康、乡村夜话和农村实用技术大联赛等活动。以活动为载体促进农村实用人才队伍的壮大，成效显著。三是坚持办点示范带动农村人才开发。首先是树典型，发挥辐射作用。结合农村人才工程的实施，加大了农村人才典型的培育力度，先后共培育出种植、养殖、加工和流通等方面的典型示范户1247户，起到了很好的带头示范作用。其次是建基地，发挥示范作用。按照区分类别、合理布局的原则，挂牌建立农村实用技术示范基地，并很好地发挥了基地的作用。三是办协会，发挥指导作用。按照民办、民管，民受益的原则，结合区域实际，坚持技术共享，资金互助，集中管理，规模发展，统一营销的发展模式，带动和培育了一大批农村专业技术人才。
2. 狠抓农村人才教育培训。一是借助基地定点培训。定期组织农村实用人才到基地进行实地考察和学习培训，并请相关专家现场进行技术辅导，有效地提高了农村人才的实用技能。二是组建讲师团流动培训。聘请专业技术人员组成流动讲师团,分种养、加工和营销三个专业授课组，到农村进行流动授课。三是赠送技术资料自我培训。免费向农村实用人才赠送《农村实用新技术》、《庭院经济手册》等乡土实用技术教材7000多册，赠送活页技术资料30000余份。
3. 狠抓农村人才保障建设。一是建立农村人才管理服务机制。主要是在县、乡、村三级建立农村人才信息库，在人才密集的4个乡镇设立了人才服务站，对农村人才实行动态服务、跟踪管理，及时了解和掌握一些业绩较突出的农村人才在创业过程中所遇到的困难，以利于及时地提供帮助和服务。二是建立农村人才职称评审机制。开展农民职称评审工作，致力于提升农村人才的层次水平。三是建立农村优秀人才使用机制。由县委组织部牵头，先后推荐了1xxxx多名懂经营、善管理、精技术的农村人才进入县内企业中担任管理和技术骨干，吸纳了600多名农村优秀年轻人才加入党组织；优先启用1500多名高中以上学历的农村实用人才担任村组干部。
三、主要问题
1. 总量不足，素质不强。从调查的数据分析，全县农村各类人才总量仅占农村人口总量的3.1%,明显低于省市平均水平。特别是高学历、高职称的人才仍然偏少。在农村人才队伍中，具有大学本科及以上学历的人才仅占农村人才总量的7.1%,获得高级职称的人才仅占农村人才总量的1.4%.
2. 年龄老化，结构不优。年龄结构趋于老年化。30岁以下的仅占7.6%,31-40岁的占29.4%,41-50岁的占46.8%,51岁以上的占16.2%.绝大多数的农村实用人才由于年龄偏大，思想偏于保守，难以接受新知识、新技术和新观念。专业结构不合理。由于受传统小农思想的影响，停留于种植、养殖等生产周期较长、获益较慢的行业上的占84.9%,而对于市场经济日益需求的农产品精深加工、营销、物流等方面的人才仅占15.1%.人才资源配置不均衡。特别是随着不同地域的经济、文化发展形成差异，出现县内优秀人才由农村偏远地区向城镇集中的现象，使得边远山区的人才队伍建设状况明显落后于经济相对发达的城镇和平区，影响了全县人才队伍的均衡发展。
3. 流失严重，引进困难。由于经济条件不是很好，特别是和那些大中型城市及沿海经济发达地区比较，无论是工作环境、工资待遇，还是就业机会都有较大差距，因此，要想留住本地人才、引进优秀人才，难度很大。
4. 技术保守，影响力小。很大部分农村专业人才受卖山、卖田，不卖手艺、教大徒弟饿死师傅等狭隘思想观念的影响，在思想上存在小农经济的想法，技术上保守，缺乏规模发展的观念，从而影响农村人才整体作用的发挥，真正起带动作用的农村人才还只是占少数，导致了整个农村人才队伍作用的发挥缺乏普及性。
四、几点思考
1. 建立健全农村人才管理机制，形成工作合力。各级党组织在农村人才队伍建设上，必须要牢固树立人才资源是第一资源和党管人才的观念，切实担负起农村人才队伍建设和管理的重任，真正把农村人才队伍建设纳入到党组织的工作规划中来。要针对农村人才分散的特点，切实建立健全县、乡、村三级管理体系。要形成县委集中领导，组织部门牵头抓总，职能部门各司其职的管理模式，形成工作合力。要加强农村人才队伍建设的经常性指导，加强对农村人才的跟踪管理和服务，切实帮助农村人才解决一些生产与生活上的实际困难。
2. 建立健全农村人才教育机制，提高整体素质。一是集中培训，依靠专业辅导提高素质。要充分发挥县委党校、职业学校、乡村农民学校以及农村现代远程教育站点的主阵地、主渠道作用，定期组织农村各类人才集中培训，进行政策、实用科技知识的理论辅导，提高素养。二是开阔视野，依靠交流合作提高素质。一方面要有目的、有计划、有针对性地选派一批优秀的、有发展潜力的农村人才走出家门，到经济发达地区参观学习，启迪思维，开阔视野，促使他们由运用一般简单技术向掌握高新技术过渡，加快知识更新步伐。另一方面，加强本区域农村人才之间的相互交流与合作，既介绍自己的先进经验，又学习其他人才的成功做法，达到取长补短，共同提高的效果。三是基地示范，依靠典型引导提高素质。在管理好现有人才示范基地的前提下，还要积极鼓励、支持乡村干部和农业技术人员分流领办、创办各类科技示范基地，形成样板，做给农村人才看，带着农村人才干，从而增强农村人才的实际操作技能。
3. 建立健全农村人才扶持机制，优化发展环境。一是要在政策上给予支持。对农村人才开发的科技含量高、经济效益好的科研生产项目，采取倾斜政策，重点扶持，为农村人才的发展解决后顾之忧。二是要在技术上给予支持。要结合开展科技下乡活动，组织各类专家上门服务，进行巡回辅导，传播新技术、新知识。同时，要充分发挥高级农业专家、科技人才的技术优势，组织全县专家和科技人才与农村人才开展一帮一活动，这样不仅能及时帮助农村人才解决在生产、经营中的技术难题，又能为专家、科技人才提供实践场所，实现优势互补。三是要在资金上给予支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取银行、信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向农村人才倾斜。
4. 建立健全农村人才激励机制，激发人才活力。一是加大对农村人才的评选表彰力度。通过树立农村人才典型和开展优秀农村人才创评等活动，大力宣传报道农村人才典型和优秀人才的先进事迹和成功经验，扩大农村人才的影响力和示范带动作用，增强他们的荣誉感。二是开辟农村人才专业技术职称评审的绿色通道.对那些有突出贡献的农村人才积极帮助他们申报技术职称评审，充分调动他们的积极性，使他们在农村经济建设中发挥更大的作用。三是给予农村人才适当的政治待遇和经济待遇。在政治上，对那些政治素质好、技术过硬、发挥作用积极的农村优秀青年人才，要进行重点培养，符合条件及时吸收加入党组织，并优先选拔充实到村组干部队伍之中，促使他们由个人带头致富向带领群众致富转变。在经济上，对那些在示范带动、科技创新等方面有突出作为的农村人才可以给予一定的物质奖励，从而激发他们的创业激情。
第2篇 乡镇基层人才队伍建设现状调研报告
有西汉陶器窑址，丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址，有金紫峰宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。
人才队伍现状人才队伍建设存在的问题及其原因
“十一五”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才，在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，这就要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场分析能力，把握市场，为农民提供市场信息，多发展有技术含量的生产。
加强农村基层人才队伍建设的建议
乡镇是最基层的政权组织，与人民群众发生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。 要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况，应从以下几个方面做起：应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制，在公开公平公正的原则下，多渠道选拔；应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的一课；关心爱护基层干部，不仅从政治素质上提高他们，也应从经济利益上关心他们;对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重下降，整体素质下降。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏，基层人才严重短缺。为此，在全面加强人才队伍建设的基础上，重点解决以下三个问题：
二是实施人才培养工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。
三是实施人才引进工程。以发展为目标，以需求为导向，采取刚性与柔性两种方式，通过长期聘用、项目指导、学科牵头、培养人才等形式，聘请高层次人才，切实提高基层人才的素质。
第3篇 高技能人才队伍建设调研报告
高技能人才指的是企业生产一线技术工人中的高级技工、技师和高级技师等。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分是各行各业产业大军的优秀代表是技术工人队伍的核心骨干在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。
为全面了解东胜区高技能人才队伍状况，加快推进高技能人才工作开展，为经济建设和社会发展提供坚实合理的技能人才保障，我局组织开展了全区高技能人才队伍建设综合调研。本次调研采取普查、抽样调查、查阅资料、实地考察等多种方式进行，力求调研的全面性和准确性。
一、我区高技能人才工作现状
一是从总量上看，全区企业在岗技术工人约50500 人，其中高技能人才2222人，占技术工人总数的4.4%。从等级结构上看，在全区企业高技能人才2222人中，高级技师226人，占高技能人才总数的1.02 %;技师365人，占16.43%;高级工 1631人，占高技能人才总数的73.4 %。从行业结构上看，在全区企业高技能人才2222人中，机械加工行业人员约777人，占高技能人才总数的35%;化工医药行业人员约 524人，占高技能人才总数的 23.6%;纺织行业人员约609人，占高技能人才总数的 27.4 %;冶金行业人员约84人，占高技能人才总数的3.8%;烟草行业人员约38人，占高技能人才总数1.7 %;其它行业约189人，占高技能人才总数的8.5 %。从学历层次上看，在全区高技能人才2222人中，现有本科以上学历的的96人，占高技能人才总数的4.3%;大专学历的273人，占高技能人才总数的12.3 %;中专(含高中、职高)学历的964人，占高技能人才总数的43.4 %;初中及以下学历的913人，占高技能人才总数的40%。从年龄结构上看，在全区企业高技能人才2222人中，35岁及以下的196人，占高技能人才总数的8.8%;36至45岁的544人，占高技能人才总数的24.5 %;46至60岁的1482人，占高技能人才总数的66.7%。
二是从职业资格证获得情况看，20xx年以来全区累计已有5106人获得国家职业资格证书，其中初级工10951人，中级工1789人，高级工1631人，技师以上591人。
二、高技能人才工作面临的问题。
随着市场经济体制改革的不断深化和经济结构调整的力度不断加大，人力资源管理和人力资源能力建设的要求也在不断提高，高技能人才工作和队伍建设面临严峻挑战。
一是规模总量不足。目前，我区高级工以上技能人才占全部技术工人的比例为4.4%而据抽样调查显示，企业的需求比例已达15%，供求之间存在较大差距。。
二是年龄结构不合理。全区企业高技能人才中，35岁及以下占高技能人才总数的8.8%，36至45岁的占高技能人才总数的 24.5 %，46至60岁的占高技能人才总数的66.7 %。这是一个倒金字塔结构，有青黄不接、出现断层的危险。
三是文化素质偏低。在全区高技能人才中，本科以上学历的占高技能人才总数的4.3%，大专学历的占高技能人才总数的12.3 %，中专、高中(含职高)学历占高技能人才总数的43.4 %，初中及以初中及以下学历的占高技能人才总数的 40%。大专以上学历的技能人才比例低于全内蒙古自治区和全国平均水平。四是流失现象严重。受待遇和发展前景等原因的影响，高技能人才跳槽现象严重。
以上问题的形成，一方面是与我区地处高原腹地、经济欠发达、产业规模不大、产业结构不合理、及人文环境和历史背景等客观因素有关，另一方面，与我区企业对员工重学历而轻培训，缺乏对高技能人才的科学评价与督促激励机制有关。
三、加强我区高技能人才工作措施与建议
高技能人才问题是关系我区经济社会发展的重大问题，应当引起全社会各界的高度重视。我区要加快制度创新，完善配套政策，以加强高技能人才培养为重点，高端带动中、初级技能劳动者梯次发展，努力造就一支数量充足、结构合理、技艺精湛的高技能人才队伍。
(一)大力实施新技师培养倍增计划。以高技能人才培养为目标，继续组织实施高技能人才培养工程。根据我区重点领域服务业和交通、能源、水利等基础设施建设推进情况，针对不同区域、不同行业企业高技能人才需求特点，有重点地组织实施高技能人才培训项目。实施 新技师培养培增计划，重点培养具备创新能力和精湛技艺的技师、高级技师。
(二)进一步拓宽高技能人才成长通道。创新模式，改进方法，完善国家职业资格证书制度，加快建立健全以职业能力为导向，业绩和贡献为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，促进高技能人才成长。总结推广企业在生产服务过程中进行技能鉴定的工作模式，推行生产现场能力考核和工作成果业绩评定相结合的技师评价方法，拓宽技师成长通道。对掌握高超技能、做出重大贡献的技能骨干，可破格或越级参加技师、高级技师考评;对参加职业技能竞赛突出的人员，可按有关规定晋升技师、高级技师资格。在职业院校中大力推行学历证书和职业资格证书并重的双证书制度，引导职业院校积极推进以高技能人才为培养目标的教学改革，根据国家职业标准和企业需求，调整专业和课程设置，加强技能训练;实施预备技师培养考核制度，培养后备高技能人才。鼓励行业企业和地方开展各种形式的职业技能竞赛、技术比武，选拔企业急需的高技能人才，拓宽技能人才评价选拔渠道。
(三)着力提高高技能人才待遇水平。引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。引导和督促企业根据市场需求和经营情况，完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。指导企业建立和落实职工凭技能职业资格得到使用和提升、凭业绩贡献确定收入分配的机制，促进职业资格证书制度与企业劳动工资制度的衔接。用人单位要在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高级技能人才倾斜，建立有利于高技能人才队伍形成的激励机制，提高高技能人才的待遇水平。
(四)建立健全高技能人才交流和服务体系，促进高技能人才合理流动。坚持以市场为导向，依法维护用人单位和高技能人才的合法权益，保证人才流动的规范性和有序性。建立健全高技能人才柔性流动和区域合作机制，鼓励高技能人才通过兼职、服务和技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用。建立健全高技能人才流动服务体系，完善高技能人才信息发布制度，定期发布高技能人才供求信息和工资指导价位信息，引导高技能人才遵循市场规律合理流动。鼓励人才交流和社会各类职业中介机构为高技能人才提供相应服务。
(五)加强高技能人才队伍建设的各项基础工作。加强高技能人才相关理论研究，加快高技能人才法制建设。做好调查统计和需求预测工作。完善国家高技能人才交流信息平台，开发高技能人才信息库和技能成果信息库。加强适用于高技能人才的远程培训和现代培训技术的开发和应用。健全职业技能鉴定质量督导制度。加强高技能人才师资队伍建设，不断提高师资队伍水平。
(六)加强舆论宣传，营造良好社会氛围。通过各种新闻媒体和开展各种形式的宣传活动，广泛宣传党和国家关于高技能人才的方针政策，宣传高技能人才在经济建设和企业发展中的作用和贡献，提高高技能人才的社会地位，动员全社会关心和支持高技能人才队伍建设，营造有利于高技能人才成长的舆论环境。
高技能人才队伍建设调研报告范文
第4篇 区文化人才队伍建设调研报告
加强文化建设是树立产落实科学发展观，全面建设小康社会和构建和谐社会的重要内容。近年来，在区委和区政府的高度重视下，我区文化建设呈现出良好发展态势。文化事业、文化产业的发展繁荣需要一支规模宏大，结构合理、素质优良的文化队伍作保障。根据文件要求，现就我区文化人才队伍建设情况汇报如下：
一、文化队伍建设现状
1、原文化局机关现有人员4人，其中：局长1人，副局长2人，退养1人，没有办事工作人员。
2、区文化馆现有9人，在区文化馆工作的有7人，基层文化站工作的有2人。
3、区文化市场稽查队定编5人，在区文化局、文化馆调剂解决人员，没有专职稽查人员。
4、文物管理所未定编，人员在文化馆内部调剂，没有专职人员。
5、乡（镇、场）街道文化干部8人（其中竟成3人、新枫街道1人，鱼山1人，丽阳1人，荷塘2人，西郊街道没有专职干部）。
6、全区共建有1个信息资源共享工程支中心，6个基层服务点，按达标要求，区支中心需配备3个管理员，基层服务点需配2个管理员，目前人员空缺。
专业文化工作人员总数偏少，且人员老化严重，尤以乡镇文化站最为突出，全区6个乡镇中绝大多数是上世纪八十年代左右进入文化单位的，总体年龄偏大，其中50岁以上就5人，36—49岁7人，35岁以下5人，其次学历也相对偏低，现有17名工作人员中无一人是文化专业学校毕业，有的乡镇文化干部还存在在编不在岗或在岗不专职等现象。
二、加强文化队伍建设的前提
1、思路创新。加强文化队伍建设，必须实行思路创新，首先是要转变重文化设施投入，轻文化队伍建设的投入；其次是要转变重文化人才的使用，轻文化人才培养的思路，要全方位的提高文化专业人才队伍的建设的问题。
2、体制创新。文化体制改革势在必行，情况复杂，任务艰巨，必须作为一个系统工程来抓。要实行体制创新，就要坚决改变一切束缚文化队伍建设的做法，要坚决革除一切影响文化队伍建设的体制弊端。
3、用人创新。加强文化队伍建设，关键是用人创新。首先是改革用人制度，要打破条条框框，排辈论资，文化专职人员要采用聘任制竞争上岗，择优任用，优胜劣汰。要不拘一格地跨地域跨系统跨资历地提拔任用有用之才。要不拘一格地聘用确有特长的民间艺术人才。用好的机制激活人才，用好待遇吸引人才，要鼓励专家学者及高校毕业生到农村从事文化工作，要建立健全区、乡镇、农村文化骨干人员的人才数据库，从而形成人尽其才、才尽其用、用当其时和人才辈出的新局面。
三、加强文化队伍建设的对策
文化专业队伍担负着文化建设的组织、管理和指导，是文化建设的主力军。文化专业队伍健全与否和功能发挥好坏，直接关系到文化事业的繁荣发展和新农村文化建设。为此，加强文化专业队伍建设，首先要实行人员数量保障。对区文化馆、区图书馆及乡镇文化站人员编制都应有相应的规定，配备一定人员，确保专业文化工作人员到位到岗。尤其是乡镇文化站应根据乡镇每万人左右人口数配备1名专职文化干部的要求，确保乡镇文化工作人员力量到位。其次要实行人员质量保障。一个好的文化馆长就能搞好一个区的文化活动，一个好的文化站长就能搞好一个乡镇的文化活动，一个好的业务干部就能带出一支有特色文艺队伍。因此，一定要确保专业人员的质量。
一要确保专业文化人才队伍门类全，学历高、专业齐、职称有、素质好，使进入文化专业队伍的人员都能独立的高标准的从事业务工作。
二要加强现有文化专业队伍培训学习，要实施人才培养工程，把人才培养纳入一个系统工程进行有目标的培养，要通过公共财政支撑设立若干个人才培养专项资金，确保人才培养工程得以实施。
三要尊重艺术人才成长的自身规律，对每一类艺术人才针对其特殊性因势利导地进行培养造就。
四要加强农村基层文化队伍建设，重在充实和加强乡镇文化站人员的事业编制，提高从业人员的业务素质和管理能力，将有志于热爱农村文化事业，懂专业，有点子的青年人充实进我们的文化队伍中来。
五要在文化队伍的建设中，要积极推进体制改革，主要是用人制度、分配方式的改革，打破“铁饭碗”，实行聘任制，变身份管理为岗位管理，打破按职称分配的变相平均主义，让能够干、喜欢干文化工作人有舞台、有机会施展才华，并且有一定的稳定收入，使那些不能干、不愿干文化工作人及早离岗退位。
六要加强文化队伍的专业业务培训工作，尽快提升他们的业务技能和管理能力。文化馆要充分发挥自身职能，加大对文化站工作人员的辅导和培训工作。同时需尽快培养一批农村文化骨干队伍，建立队伍的长效机制，使农村文化的发展形成规模持续发展。
七要稳定队伍，留住人才。农村基层文化队伍的人才流失十分严重，主要是由于两方面原因所造成，其一是从事农村文化的工作者没有得到相应的工资报酬和生活待遇；其二是真正专业人才得不到专用。这主要是地方领导对农村文化发展的认识偏差而形成对文化队伍建设忽视的结果。
总之，在建设社会主义新农村时期，大力发展农村文化事业，加强农村基层文化队伍建设是我们农村文化发展的当务之急。只要我们充分认识到建设新农村，实现“乡风文明、村容整洁、管理民主”的目标，文化在其中起着关键而重要的作用，我相信地方政府会对基层文化队伍的建设和发展给予必要的投入，使农村文化队伍逐步稳定进而壮大，开拓农村文化发展的新局面。为农村社会的稳定、和谐发展奠定一个牢固的基础。
四、加强文化队伍建设的其它方法
1、依靠行家里手。加强文化管理队伍建设，必须依靠文化专业骨干力量，促进文化管理的专业化。文化队伍的组织建立、活动开展、素质好坏、持久长效，是文化队伍有没有生命活力的具体体现。文化专业骨干是文化队伍的核心和精华，能带动影响业余队伍的发展。所以，我们抓文化管理队伍建设，首先要将文化专业人员实行挂村蹲点，管好一个村抓好一个点，从而向面上推广。其次是依靠业务行家力量。文化内容包罗万象，涵盖文化各项业务，不同文化队伍从事不同文化内容项目，行家里手管理得心应手。因此，要充分发挥业余队伍中的业务骨干的作业，从而不断加强文化管理的规范化。再次是要努力造就一批懂经营善管理的文化经纪人，从而促进文化产业管理的科学化。
2、依靠社会各界。首先是依靠文化热心人。文化事业是一项社会公益事业，文化活动的广泛开展需要全社会人们的积极参与，开展文化工作也需要社会文化热心人的大力支持。其次是依靠老同志要充分发挥离退休的老干部、老党员、老教师、老工人以及农村的老同志参与文化事业特别基层文化俱乐部的管理。这些老同志有些长期从事领导工作，在当地享有较高的威望，工作有经验，遇事敢负责，做事有号召力。因此，我们要依靠老干部、老党员、老教师、老工人组织模范作用，充分发挥他们的才智，促进文化管理的正常化
第5篇 企业经营管理人才队伍建设综合调研报告
一、企业经营管理人才队伍建设现状分析：
近几年来，全县工业经济呈快速增长态势，随着认真落实“开放兴县、工业立县、惠民强县”三大主体战略和五项重点工作，实现了民营经济稳步发展，全县企业经营管理人才队伍也在逐步发展和壮大，涌现出了一些优秀企业和一批优秀企业家群体。总体来看，目前全县中小企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点：一是企业经营管理者的信心明显增强。二是企业经营管理人才的引进培养工作得到加强。三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大。四是企业家成长创业的环境不断改善。主要做法有：
1、统一思想认识，把握人才工作方向。
自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变：一是变人才工作是企业之事为县委、政府与企业的共同之事。实现了思想上的再解放、认识上的再深化，牢固树立起与时俱进、开明开放的科学人才观，形成了人才支撑发展、发展孕育人才、人才素质决定发展水平、人才优势赢得竞争优势的共识，确立了抓人才就是抓发展的新理念。二是变县委、政府的一般号召为真抓实干。充分发挥县委、政府总揽全局、协调各方的能力和优势，从实际出发，努力整合社会各方力量，积极调动一切有利因素，使人才工作在效率和质量上有了新的提高。
2、制定优惠政策，激励企业人才创业。
实现全县经济新跨越，主体是企业，关键是人才，而企业经营管理人才队伍在人才强企战略中居首要位置。为此，县委、县政府不断加强企业人才工作，在人才政策、机制上和服务层面做了一些有益的探索和创新，对企业人才的引进、培养和使用做了一些规定。同时还鼓励引导机关事业单位专业技术人员和管理人员到企业建功立业，也可以利用业余时间为企业提供服务，以科研成果、技术专利、知识产权等生产要素参与收益分配等。
3、建立交流平台，搭建人才服务桥梁。
“党管人才”要求我们变管理人才为服务人才，为此，我们积极转变观念，努力为人才解决工作、学习、生活上的实际困难，架起县委、政府与企业人才之间对话的桥梁,建立健全企业人才之间相互交流、研讨和沟通的平台。一是建立县领导包联重点企业制度。定期到所联系企业调研或听取工作汇报，协助企业加强生产经营管理，提高企业整体素质，帮助制定企业的生产经营战略和发展计划，为企业排忧解难等。二是利用县企业局公开招聘等形式，以拓展人才的宣传、信息空间，给用人单位和应聘者提供交流与合作的机会，并做好中介服务工作。
4、加强学习培养，提高企业人才素质。
不断加大了对现有企业经营管理人才的培养力度。县企业局出台了培训方案，一是参加各类学习培训。县企业局组织部分人员参加全县中小企业质量管理培训班，企业安全技术规范培训班等。二是开办进企讲法活动，邀请资深专家和教授来富进行学术讲座，使他们接受经济、法律和企业管理等方面的知识。同时各企业也加强了对本单位人才的各类培训，有的企业积极组建培训制度、成立企业学校，以“效果月”、“学习周”为载体开展读书活动，以进一步提高人才各方面的素质。
二、企业经营管理人才队伍存在的主要问题：
企业经营管理人才队伍在总量、结构和素质上虽也有了一些改善。但是，在实施经济强县和项目带动战略的大背景下，我县的企业经营管理人才还不能完全适应经济快速发展的需要。主要表现在：
1、人才总量偏小，整体素质较低。
在被调查的500万产值以上的企业中，其中大专学历以上的还不到20%;厂长、经理中有中专及初级职称以上人员占64%，拥有大专以上学历的仅占15%，且大都是通过在职函授教育获得的;仅10%左右的企业经营管理者受过比较系统的专业方面培训;文化层次主要集中在初高中，人才结构层很不合理，高层次、高学历人才极其匮乏。
2、人才外流严重，引进比较困难。
我县有些企业主对人才认识不足，认为不需要高层次人才，养不起也没必要养高层次人才，制约了企业人才的引进，现有企业中高层管理人员、技术骨干等优秀人才外流、跳槽。导致我县企业人才断层问题突出，严重影响了企业的稳定和发展。
3、培养力度不够，管理模式落后。
我县企业一些从作坊式的家庭工厂起步的企业主的经营理念、战略眼光、管理能力、人才观念等大都比较欠缺，不但对其他经营管理者和技术人员培养投入较小，而且自己意识也不是很强，致使知识老化、技能退化、适应不了新的企业发展形势。
4、企业需求旺盛，供求矛盾突出。
从这次调查的规模企业最近几年人才需求的情况来看，一些企业对人才的需求已经有了较强的意识，且逐渐强烈。从调研情况看，在学历层次上的需求主要以大专、本科为主，专业需求主要集中在企业管理、产品开发与设计等方面。而近几年来，企业对人才的需求基本依靠原有的人员，人才引进和再培养较少。
三、企业经营管理人才队伍建设的对策与建议：
当前，我县企业人才工作面临行政区域竞争、综合经济实力的竞争，以及政策优势的竞争，要在竞争中崛起，在竞争中取得优势，影响其发展的外因与内因必须相互促进，相互协调，也就是说，政府和企业都必须充分发挥各自的职能作用，承担起各自的义务和责任，并有积极的行动。
从政府层面看：
1、加强对企业经营管理人才队伍建设的领导。
要深刻认识到人才资源是最宝贵的资源、人才意识是领导干部的第一意识，深化对人才含义的理解，树立全面科学的人才观，坚持以品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力提高人才各种福利待遇，出台一些更加灵活优惠的人才政策，在福利、待遇、精神奖励等方面作出明确的规定来吸引人才。
2、促进企业经营管理人才队伍健康的发展。
不断提高服务水平，构建良好环境，为人才的发展奠定良好基础。建立企业经营管理人才中介服务机构，为企业人才交流沟通和协调提供平台。加快人才管理信息化建设步伐，大力发展网上人才交流业务，促进人才合理流动，要分门别类建立企业人才信息库和专家信息库，帮助他们与国内外重点院校建立链接。
3、加强企业经营管理人才队伍建设。
政府各部门，特别是人才人事工作相关部门，在新形势下，应积极发挥自身职能作用，将开发企业人才资源作为人才人事工作为经济建设服务的重点和突破口，指导企业健全人才工作机制，帮助企业做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企业人才工作更大的成效。
从企业层面看：
1、转变思想观念，提高企业人才动力。
企业经营者要解放思想，树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的观念，不拘一格选人才，并尽最大可能给人才创造活动的余地和创业的空间，让人才感受到自己在企业里有地位、有机会，更有前途。
2、建设企业文化，优化企业人才环境。
企业因工资待遇高且灵活可以吸引一批管理人才，但人的社会性决定人的需要具有层次性，当生存问题解决后，人才便有了更高层次的需要：被尊重的需要，实现自身价值的需要，并希望拥有一个和谐的人际关系和工作环境。这就要求企业面对人才竞争中的劣势，着力塑造企业文化，通过完善企业文化，改善企业形象，完成企业制度、企业管理从传统到现代的过渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活环境。
3、加强学习培养，提高现有人才素质。
企业要加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动，切实加强对各类人才的继续教育。有条件的企业可以建立人才资源开发管理机构，与国内名校合作建立自己的培训学院，把人才资源当作人才资本来开发经营，从经营意识和战略眼光来看待人才培养。把人才教育培训计划纳入本单位的发展计划，完善人才教育培训体系，建立企业培训经费的保障制度，按年销售比例投入企业培训。实施“服务期制”，企业与培养对象签订培养合同协议，明确规定企业培养好人才后，要有若干年服务期，从而使企业在投入上有了真正动力。
4、完善工作机制，提高经营管理能力。
一是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用，在市场经济体制下，企业应当探索建立一个适应现代企业制度要求的选人用人新机制，冲破家族式管理模式，采取面向社会公开招聘、企业内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔高素质企业经营管理者。二是建立科学的人才引进、流动机制。针对我县引才引智渠道不畅、信息不灵、机制不活等问题，企业要积极采用各种手段，树立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通过兼职、长期任职、短期服务、咨询顾问多种形式聘请一些高层次经营管理人才，联合大专院校、科研院所的科技人员兼职创办企业、兼职从事高新技术的转化工作。三是建立公正的人才评价、分配机制。要建立和健全公正合理的人才评价机制，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，积极探索年薪制、股权制、技术与管理要素人股等多种分配制度和实行技术、知识、管理、信息、资产生产要素参与分配的办法和途径，使人才的价值在收入分配上得到充分体现。
第6篇 市专业技术人才队伍建设调研报告
市专业技术人才队伍建设调研报告
管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“十一五”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才资源开发的发展目标。截止到20xx年底，xx市人才总量目标达到了37.5万人，增长约9.37%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。
一、专业技术人才队伍建设的基本特征
近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到20xx年底，专业技术人才总量达19.77万人，占全市人才总量的52.75%，成为xx市人才队伍的主要力量。
1、专业技术人才总量逐年递增
自20xx年底至20xx年底，xx市专业技术人才总量由15.22万增长到19.77万人，总量增长3.98万人，年均增长约为8.7%。其中，非公企业专业技术人才由6.7万人增长到11.08万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。
图1 xx市专业技术人才总量增长图（单位：万人）
2、专业技术人员队伍学历逐年提升
在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从20xx年占专业技术人才总量的17.37%增长到20xx年的29.11%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的0.87%。
图二 专业技术人才学历增长图
3、中青年专业技术人才成为主力军
在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占71.46%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。
4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化
xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，20xx年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的4.5%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的28.22%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 6.3。到20xx年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了76.6%，占专业技术人员总量的6.12%，聘任中级职务的有63352人，增长了47.5%，占专业技术人员总量的32.1%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：5.2。
图三 高级职务人数增长图
5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强
xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，先后出台了多项政策，极大地推进了全市“双高”（高职称、高学历）专业技术人才队伍的建设。
到20xx年底，除了执行国家的国务院特殊津贴专家制度，百千万人才工程，突出贡献中青年专家选拔培养制度外，xx市还先后启动了人才强市百千万人才引进集聚行动计划和人才强市百千万人才能力提升行动计划。经过多年建设，目前全市已拥有6名国家级高层次专家，73名省级高层次专家和315名市级高层次专家，享受政府特殊津贴90人，省“333工程”培养对象103人，优秀青年科技人才477人，高级职称人才1.2万人。另外，我市国有事业单位有博士学位人才59人，硕士学位人才613人。
6、专业技术人才培养体系基本建立
专业技校人才的培养对于增强人才队伍的创新能力，提高队伍的整体素质和职业道德水平，优化人才队伍结构具有极其重要的作用。20xx年底，xx市事业单位有34505人参加了各种培训，占事业单位专业技术人员总数的55.75％，国有企业有2178人参加了培训，占国有企业专业技术人员总数的39.1％，通过多年的教育培训，专业技术人才队伍的学历得到明显提升，人才素质不断提高。
７、事业单位人事制度改革稳步推进
事业单位是专业技术人才最为密集的地方。20xx年底，xx市事业单位有专业技术人才67467人，占全市专业技术人才总量的34.13%，如何盘活和用好这些人才，很大程度上决定全市专业技术人才队伍建设的成效。xx市从20xx年开始，逐步启动事业单位人事制度改革工作，以聘用制作为基本用人制度，用岗位管理取代身份管理，逐步建立有利于专业技术人才合理使用和科学评价的管理制度。事业单位人事制度的改革，激发了专业技术人才的工作热情，自我提高的个人投入不断增加 ，促进人才之间的竞争步入良性轨道。
8、非公经济领域专业技术人员队伍快速发展
非公经济是我国国民经济体系的一个重要组成部分。随着我国市场经济的发展，xx市非公有制经济得到快速发展，非公领域人才数量也快速增长。20xx年初，全市非公经济领域有专业技术人才28180人，到20xx年底发展到110814人，增长了393%，占全市专业技术人才队伍总量的56.06，已成为全市专业技术人才队伍的主力军。
二、专业技术人才队伍建设存在的突出问题
xx市专业技术人才队伍建设取得了明显的成绩，但是，专业技术人才队伍的整体实力与苏南地区存在较大差距，主要表现在：
1、专业技术人才队伍总量不足，人才密度低
近年来，xx市专业技术人才队伍保持了较快增长。20xx年底，全市专业技术人才总量为19.77万人，人口总量为459.25万人，每万人口专业技术人才的比重是430人。苏南地区的专业技术人才密度为838人每万人口，苏北地区的专业技术人才密度为261人每万人口，从数字对比，可以看出，xx市专业技术人才处于江苏中等水平，远低于苏南地区。
2、高层次人才队伍中缺乏领军人物，难以提升人才队伍的整体素质
xx市按人才规划纲要，培养、聚集和引进高层次专业技术人才，虽然经过多年的努力，目前国家级高层次人才仅有6名，20xx年底，全市“双高”人才总共有1.2万人，仅有二名“两院院士”，博士学位人员也只有59人，缺乏科技领军人物，难以提升专业技术人才队伍的整体素质。
3、专业技术人才的区域结构，产业结构和专业分布结构不尽合理，影响区域和行业经济的发展
专业技术人才作为经济发展的支撑，要有较合理的结构和分布，才能发挥更大的作用，从而推动区域和行业经济的持续发展。从区域结构看，xx市专业技术人才主要集中在县以上中心城市，乡镇及以下人才量很低，且近90%为中小学教师和卫生人才，与经济发展直接相关的人才则少之又少，制约了农村经济的发展和农民的增收。从产业结构看，第一产业的专业技术人才总量处于低量，第三产业内部的行业分布也不均衡，其中科学研究、金融管理等行业的人才偏低。从专业分布看，教育、卫生、会计、行政管理等类人才占专业技术人才总量的九层左右。而研究人才和工程技术人才的比例不到10%，影响了专业技术人才队伍的创新能力。
4、人才管理和评价机制不活，制约人才作用的发挥
虽然事业单位人事制度改革稳步推进，但人才活动和人才作用的发挥仍然受诸多因素制约，由单位人走向社会人还需要一个过程，人才就业渠道难以拓宽特别是人才评价激励机制不活，创新不足，在一定程度上影响了专业技术人才的隐性流动和能力的充分发挥。
三、“十一五”专业技术人才队伍建设展望
“十一五”是加快小康社会建设，实现经济社会发展历史性跨越的关键时期。xx市将抓住和充分利用这个战略机遇，进一步加强专业技术人才队伍建设，推动全市经济社会跨越式发展。
1、树立人才资源是第一资源的观念
把人才建设提高到关系实现经济快速发展的高度来认识，落实科学发展观，积极实施人才强市战略，坚持走人才强市道路，真正把xx变成人才的磁场，形成以人才推动经济发展，以经济发展提升人才的良性循环，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。
2、加快发展人才总量和专业技术人员总量
“十一五”是xx经济社会稳步快速的发展时期，能否实现xx经济社会的快速发展，人才是关键。针对人才总量小，发展速度较缓的现状，当前和今后一个时期的人才工作重点应加快发展人才总量，尤其是专业技术人才总量。一是加强基础教育，努力实现教育公平，确保接受高等教育人数逐年增多，加快人才成长速度。二是抓好人才储备工作，减少人才浪费和防止人才流失。三是不断完善人才引进制度，继续制定吸引人才的优惠政策，充分利用有利条件，积极引进高层次的专业技术人才，以满足全市经济社会发展需求。四是继续加强人才培养工作，不断深化职称改革，不断推进各类高、中、初级专业技术人才梯次发展，进一步提升高级专业技术人才比例。继续开展专家选拔工作，不断壮大专家队伍，努力建设一支以高级专家为骨干的素质较高、总量适度的专业技术人才队伍
3、专业技术人才队伍建设展望
xx市“十一五”人才开发规划已经制定，现正在启动实施。“十一五”期间，xx市专业技术人才队伍建设，以能力建设为核心，以高层次培养为重点，以市场配置人才为基础，在重点产业和行业需要的人才方面取得新的突破，加快发展非公领域的专业技术人才，进一步盘活国有单位的专业技术人才，大力开发农村专业技术人才，为实现全市经济社会发展的历史性跨越提供人才保证。面向未来，还必须努力实施“十一五”人才规划项目，进一步加大人才开发投入的力度，努力提高人才资本的使用效率，力争使专业技术人才队伍满足经济社会发展的需求。
(xx市人事局 王 钧 沈 泉)
第7篇 某区文化人才队伍建设调研报告
提供调研报告，为您提供帮助！
居强文化建设是树立产落实科学发展观，全面建设小康社会和构建和谐社会的重要内容。近年来，在区委和区政府的高度重视下，我区文化建设呈现出良好发展态势。文化事业、文化产业的发展繁荣需要一支规模宏大，结构合理、素质优良的文化队伍作保障。根据文件要求，现就我区文化人才队伍建设情况汇报如下：
一、文化队伍建设现状
1、原文化局机关现有人员4人，其中：局长1人，副局长2人，退养1人，没有办事工作人员。
2、区文化馆现有9人，在区文化馆工作的有7人，基层文化站工作的有2人。
3、区文化市场稽查队定编5人，在区文化局、文化馆调剂解决人员，没有专职稽查人员。
4、文物管理所未定编，人员在文化馆内部调剂，没有专职人员。
5、乡（镇、场）街道文化干部8人（其中竟成3人、新枫街道1人，鱼山1人，丽阳1人，荷塘2人，西郊街道没有专职干部）。
6、全区共建有1个信息资源共享工程支中心，6个基层服务点，按达标要求，区支中心需配备3个管理员，基层服务点需配2个管理员，目前人员空缺。
专业文化工作人员总数偏少，且人员老化严重，尤以乡镇文化站最为突出，全区6个乡镇中绝大多数是上世纪八十年代左右进入文化单位的，总体年龄偏大，其中50岁以上就5人，36—49岁7人，35岁以下5人，其次学历也相对偏低，现有17名工作人员中无一人是文化专业学校毕业，有的乡镇文化干部还存在在编不在岗或在岗不专职等现象。
二、加强文化队伍建设的前提
1、思路创新。加强文化队伍建设，必须实行思路创新，首先是要转变重文化设施投入，轻文化队伍建设的投入；其次是要转变重文化人才的使用，轻文化人才培养的思路，要全方位的提高文化专业人才队伍的建设的问题。
2、体制创新。文化体制改革势在必行，情况复杂，任务艰巨，必须作为一个系统工程来抓。要实行体制创新，就要坚决改变一切束缚文化队伍建设的做法，要坚决革除一切影响文化队伍建设的体制弊端。
3、用人创新。加强文化队伍建设，关键是用人创新。首先是改革用人制度，要打破条条框框，排辈论资，文化专职人员要采用聘任制竞争上岗，择优任用，优胜劣汰。要不拘一格地跨地域跨系统跨资历地提拔任用有用之才。要不拘一格地聘用确有特长的民间艺术人才。用好的机制激活人才，用好待遇吸引人才，要鼓励专家学者及高校毕业生到农村从事文化工作，要建立健全区、乡镇、农村文化骨干人员的人才数据库，从而形成人尽其才、才尽其用、用当其时和人才辈出的新局面。
三、加强文化队伍建设的对策
文化专业队伍担负着文化建设的组织、管理和指导，是文化建设的主力军。文化专业队伍健全与否和功能发挥好坏，直接关系到文化事业的繁荣发展和新农村文化建设。为此，加强文化专业队伍建设，首先要实行人员数量保障。对区文化馆、区图书馆及乡镇文化站人员编制都应有相应的规定，配备一定人员，确保专业文化工作人员到位到岗。尤其是乡镇文化站应根据乡镇每万人左右人口数配备1名专职文化干部的要求，确保乡镇文化工作人员力量到位。其次要实行人员质量保障。一个好的文化馆长就能搞好一个区的文化活动，一个好的文化站长就能搞好一个乡镇的文化活动，一个好的业务干部就能带出一支有特色文艺队伍。因此，一定要确保专业人员的质量。
一要确保专业文化人才队伍门类全，学历高、专业齐、职称有、素质好，使进入文化专业队伍的人员都能独立的高标准的从事业务工作。
二要加强现有文化专业队伍培训学习，要实施人才培养工程，把人才培养纳入一个系统工程进行有目标的培养，要通过公共财政支撑设立若干个人才培养专项资金，确保人才培养工程得以实施。
三要尊重艺术人才成长的自身规律，对每一类艺术人才针对其特殊性因势利导地进行培养造就。
四要加强农村基层文化队伍建设，重在充实和加强乡镇文化站人员的事业编制，提高从业人员的业务素质和管理能力，将有志于热爱农村文化事业，懂专业，有点子的青年人充实进我们的文化队伍中来。
五要在文化队伍的建设中，要积极推进体制改革，主要是用人制度、分配方式的改革，打破“铁饭碗”，实行聘任制，变身份管理为岗位管理，打破按职称分配的变相平均主义，让能够干、喜欢干文化工作人有舞台、有机会施展才华，并且有一定的稳定收入，使那些不能干、不愿干文化工作人及早离岗退位。
六要加强文化队伍的专业业务培训工作，尽快提升他们的业务技能和管理能力。文化馆要充分发挥自身职能，加大对文化站工作人员的辅导和培训工作。同时需尽快培养一批农村文化骨干队伍，建立队伍的长效机制，使农村文化的发展形成规模持续发展。
七要稳定队伍，留住人才。农村基层文化队伍的人才流失十分严重，主要是由于两方面原因所造成，其一是从事农村文化的工作者没有得到相应的工资报酬和生活待遇；其二是真正专业人才得不到专用。这主要是地方领导对农村文化发展的认识偏差而形成对文化队伍建设忽视的结果。
总之，在建设社会主义新农村时期，大力发展农村文化事业，加强农村基层文化队伍建设是我们农村文化发展的当务之急。只要我们充分
认识到建设新农村，实现“乡风文明、村容整洁、管理民主”的目标，文化在其中起着关键而重要的作用，我相信地方政府会对基层文化队伍的建设和发展给予必要的投入，使农村文化队伍逐步稳定进而壮大，开拓农村文化发展的新局面。为农村社会的稳定、和谐发展奠定一个牢固的基础。
四、加强文化队伍建设的其它方法
1、依靠行家里手。加强文化管理队伍建设，必须依靠文化专业骨干力量，促进文化管理的专业化。文化队伍的组织建立、活动开展、素质好坏、持久长效，是文化队伍有没有生命活力的具体体现。文化专业骨干是文化队伍的核心和精华，能带动影响业余队伍的发展。所以，我们抓文化管理队伍建设，首先要将文化专业人员实行挂村蹲点，管好一个村抓好一个点，从而向面上推广。其次是依靠业务行家力量。文化内容包罗万象，涵盖文化各项业务，不同文化队伍从事不同文化内容项目，行家里手管理得心应手。因此，要充分发挥业余队伍中的业务骨干的作业，从而不断加强文化管理的规范化。再次是要努力造就一批懂经营善管理的文化经纪人，从而促进文化产业管理的科学化。
2、依靠社会各界。首先是依靠文化热心人。文化事业是一项社会公益事业，文化活动的广泛开展需要全社会人们的积极参与，开展文化工作也需要社会文化热心人的大力支持。其次是依靠老同志要充分发挥离退休的老干部、老党员、老教师、老工人以及农村的老同志参与文化事业特别基层文化俱乐部的管理。这些老同志有些长期从事领导工作，在当地享有较高的威望，工作有经验，遇事敢负责，做事有号召力。因此，我们要依靠老干部、老党员、老教师、老工人组织模范作用，充分发挥他们的才智，促进文化管理的正常化。
第8篇 关于县医疗卫生人才队伍建设情况调研报告
为了解卫生系统人才队伍的结构、分布情况，进一步搞好卫生系统人才资源的开发利用，充分调动本系统人才的积极性和创造性，提高医疗卫生人才队伍的整体素质，以推动我县医疗卫生事业又好又快发展，满足我县人民群众的健康、医疗需求，我们对全县医疗卫生机构专业技术人才队伍进行了一次深入细致的调查研究，现将调研情况整理归纳如下：
一、基本现状
(一)人员基本情况。××县卫生局有下属县直医疗卫生单位7个，乡镇卫生院14个(包括两个社区卫生服务中心)。卫生系统共有在编职工858人(乡镇卫生院281人)，其中党员 247人;副主任医师以上职称45人;主治医师职称143人;初级卫生技术人员383人。县卫生局机关现有在编职工13人。
(二)人才需求情况。缺乏公共卫生、临床医学骨干，临床医学中普遍缺乏内科、妇科、外科、儿科医师，部分单位缺乏护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等。
二、存在问题
(一)人才队伍结构、分布不合理。
1、年龄结构不合理：退休人员比例太高(部分单位已超过50%);在职卫生技术人员45岁以上比例偏高，35岁以下卫生技术人员比例较低，部分医疗机构仅占10%左右;卫生系统大部分机构人才引进工作进展缓慢。
2、素质结构不合理：包括科班人才缺乏，所调查的专业技术人才中，通过系统学习、正规院校毕业的人才缺乏，有相当部分是吸纳以前本地乡村医生或本单位职工子女，其知识结构单一、理论水平和整体素质不高;中坚技术骨干缺乏，中高级专业技术人才仅占41.37%，而初级甚至无专业技术职称的人员达58.63%;高学历人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通过在职教育取得学历。而那些中专及中专以下的人员，占53.03%，甚至有无学历人员49人(部队转业、职工家属、后勤)，他们大多为90年代引进，知识结构老化，又缺乏进取精神;
3、专业结构不合理：两站普遍缺乏公卫医师及相关专业技术人员，两院及乡镇卫生院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士。
(二)对人才培养缺乏足够的思想认识。人才队伍建设是一项长期的系统工程，短期内难以出效益、出政绩，以至过去一些基层单位对人才培养缺乏足够的认识，在人才培养方面投入不足，更缺乏人才培养的长效机制。诸如：部分单位虽然每年选送了一部分人员进修，但因系统性、针对性不强，进修回来后开展不了工作;人员的内部培训学习也因缺乏系统性、长期性、针对性而效果不明显。
(三)政府投入不足，难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是公益性事业，但政府每年有限的下拨经费尚不能保证现有人员的工资和机构运行的需要，更谈不止人才的引进和培养。
(四)人才引进环境不优越。由于大专院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板。
(五)人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因，医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施，分配机制上，仍停留在平均主义――做好做坏一个样;职称方面，论资排辈、按部就班、重资质轻能力和业绩。
(六)人才分流导致储备不足。人才分流主要表现在，一部分经验丰富的名老医师退休;二医疗卫生行业是一个知识密集型行业，部分年轻的优秀人才被其它部门挖走;三医疗卫生行业是专业性强的行业，部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医疗卫生机构现有人才不足。
三、思考与对策
(一)创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现有人才队伍情况和医疗卫生事业发展的方向制定人才培养计划及具体实施方案，有目的、有计划培养人才，培育卫生专业技术人才梯队，保障卫生事业可持续发展的人才后劲。针对结构不合理和人才断层等问题，经过3～5年，完成现有人员的调整，通过对年轻人才的培养和外引优秀人才努力，解决人才断层问题。具体模式可采取“外培内训”的方式，一方面选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加医科大学举办学习培训班或送往上级医院进修学习，争取上级对口单位的技术指导(如来院讲学，坐诊，指导业务开展等)。另一方面，以医学会为龙头，各医疗机构为载体，定期自行组织业务学习，制定详细、周密的培训计划，全面加强医务人员的“三基”训练(基础理论、基本知识、基本技能)以及专业知识的培训。同时，制定可行性政策(即适当报销部分学费及特许安排学习时间)鼓励卫生技人才加强在职学历教育，鼓励医务人员通过各种学历教育方式提高学历层次，以逐步提高医疗卫技人员的整体素质。
(二)创新人才引进机制， 优化人才队伍结构。一是要加强对高层次人才的创新引进工作如技术骨干或学科带头人的引进，协调人事、编办、财政、卫生等相关部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策，每年可以考虑打破编制、身分的束缚，面向社会公开招聘部分有专业技术特长的急需专业骨干，充实到县直两院工作。二是要逐年分批引进一批大专以上院校的优秀毕业生到我卫生系统工作，并制定切实可行的政策确保优秀毕业生愿意到我县工作，对自愿到乡镇卫生院工作的医学大专毕业生，解决编制问题，工资待遇从优;三是从民营医疗机构、企属医疗卫生机构，甚至村卫生室引进具有资质的优秀专业技术人才以充实乡镇卫生院队伍。
(三)优化人才使用环境，营造“拴心留人”氛围。人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响，所以我们要尽力创造“拴心留人”的环境，采取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件，落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决他们的后顾之忧，倾注个人情感、提供发展平台，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，使其感到优越，看到希望，有所留恋，避免本区现有优秀卫生人才的外流。倾注情感，返聘离退休人才，对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。另外对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员，享受卫生一线科技人员的工资待遇，进行专业技术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜，以稳定乡镇卫生院队伍。
(四)创新人才使用机制，提高人才整体效能。既要努力扩大卫生人才的拥有量，也要注重发挥人才的作用。引进竞争机制和聘用机制，对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，做到评聘分开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗，使专业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。同时加强配套制度建设，做好落聘人员的培训、转岗等后续社会保障工作。在两院之间、乡镇卫生院之间打破编制、身分的限制实施“横向交流，竞聘上岗”加大人才内部交流使用力度。
(五)设立人才奖励基金，全面激励人才。建议县政府层面设立由政府、社会等各方面注资而形成的人才奖励基金，专门用于对有特殊贡献的专业技术人才的奖励，提高专业技术人才的工作积极性、创造性，使专业技术人才的作用得以充分发挥;尝试在县直医疗卫生单位每年安排一定的经费，用于建立人才培养和奖励的院(所)长人才奖励基金，每年提取一定基金对重点专业、专门人员进行重点培养，如对重点专科在经费上予以倾斜，对专门人才的学术交流报销差旅费用，对科研课题给予专项补贴，对在职学历教育予以补助，对突出贡献的人才、自学成才的人才、发表的学术论文第一作者予以奖励等。
(六)建立人才库，组织储备人才。在摸清现有人才和急需人才的底数的基础上，建立卫生系统人才库，制定详尽的人才管理办法(包括人才的选拔、培养、使用)，使人才队伍管理工作走上科学化、规范化的道路，使卫生系统专业人才队伍的全面建设和不断发展形成长效机制。
第9篇 社会工作人才队伍建设情况调研报告
加快推进以改善民生为重点的社会建设，是党的xx大提出的构建和谐社会的一项重大任务。xx指出，“社会建设与人民幸福安康息息相关。必须在经济发展的基础上，更加注重社会建设，推动建设和谐社会”，党的xx届六中全会指出，“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要”。
社会工作人才是社会公共服务的重要提供者，是社会保障政策的重要传递者，是社会安定有序的重要维护者，是和谐社会的重要传播者，是体现党和政府关怀、温暖的重要使者。社会工作人才队伍建设，是适应体制转轨、社会转型需求，加强党的执政能力建设和先进性建设，创新社会管理体制的重要切入点；是转变政府职能、降低管理成本、提高服务效能的重要措施；是整合社会资源，凝聚社会力量，服务社会建设的重要抓手。加强社会工作人才队伍建设，关系重大，影响深远。民政工作是我国社会工作的重要领域，民政领域和民政范围的社会工作人才队伍是我国社会工作人才队伍建设的重要组成部分，因此，加强社会工作人才队伍建设，是摆在各级民政部门面前的一项重大而紧迫的任务。
按照科学发展观和《**州人才队伍建设中长期规划编制工作方案》的要求，州民政局组织对我州社会工作人才队伍建设的现状和培养开发对策进行了研究。
一、**州社会工作人才队伍基本情况
（一）社会工作人才队伍分布广泛。社会工作人才是社会工作从业人员的一部分，社会工作从业人员是指职业从事社会工作的所有人员，而社会工作人才是社会工作从业人员中那些具有良好的思想道德素质和一定的社会工作专业知识或技能，创造性地进行社会服务与管理的社会工作人员。我州社会工作人才主要分布在民政、劳动和社会保障、人口、教育、卫生、公安、司法、信访、工、青、妇、残联等部门和团体，担负着大量社会管理和社会服务工作，就民政系统调研显示，主要涉及城乡老年人、残疾人、孤残儿童、社会福利、城乡低保、农村五保供养、减灾救灾、流浪乞讨人员、流浪儿童、服刑人员子女临时性社会救助、艾滋孤儿救助、优抚安置、儿童收养、婚姻家庭服务、殡葬服务、残障康复、城乡社区建设、精神病患者康复、慈善事业等多个领域。目前，我州现有社会福利类事业单位17个、社会救助类事业单位117个、收养服务类事业单位15个、优抚安置类事业单位14个、慈善事业（包括慈善类事业单位、民间组织）27个、减灾救灾类事业单位5个、家庭生活服务类事业单位（包括婚姻登记、婚介服务、家庭教育、婚育服务等）59个、殡葬服务类14个，城乡社区单位2609个，共2877个单位。现有专兼职工作人员12152人。从年龄结构看，35岁以下的2092人，36—50岁的8785人，51岁以上的1275人；从学历结构看，初中以下的2457人，中专（高中）的8015人，大专的1481人，大学及以上的199人；从专业结构看，社会工作专业毕业的极少，社会工作相关专业毕业的也很少。
（二）社会事业逐步发展。“十五”以来，我州各级党委、政府在科学发展观的统领下，不断加强对社会事业发展的重视，社会工作力度不断加大。全州基本建立了以城乡低保、农村救灾救济和五保供养为主体，医疗、教育、住房、法律援助等专项救助相配套、政策优惠为辅助、临时救济和社会互助为补充的覆盖城乡的社会救助体系；形成了党委领导、政府负责、社会协同、人民群众广泛参与的城市社区建设新格局，兴办了一批社区便民服务站点、建成了一批社区办公和服务用房；坚持政府投入为主，鼓励和引导社会力量兴办福利事业，全州城市社会福利院改扩建后，床位达到1500多张，每个乡镇都建设了中心福利院，共收养近万名院民，全州福利救助类机构达到134个，设置床位15000多张，还有服务类事业单效发挥而不愿在社会工作岗位上工作；另一方面是人员编制受到限制。以州、县民政部门城乡低保工作机构为例，工作人员只有19人，而面对的是全州25万多名的城乡低保对象，以及其它70余万名困难对象；州老龄办长期只有1人，而全州老年人服务对象（60岁以上）却有45万多名，编制、人员、经费多年来都没有等到较好解决，制约了此项工作的开展。
三、加强**州社会工作人才队伍培养开发的对策措施
（一）明确社会工作人才队伍建设的主要目标
深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学的人才观，坚持培养专业化人才和集聚社会化人才并重原则，充分借鉴发达地区社会工作先进经验，综合运用法律、行政、经济手段，建立法律规范、政府主导、社会参与的社会工作体制，建立和健全社会工作人才培养体系、评价使用体系、多元化的投入机制和有效的激励保障制度，全面提高社会工作人才队伍素质，着力提升社会工作专业化、职业化、社会化水平。
（二）积极营造有利于社会工作人才健康成长的良好环境
1、优化政策环境。进一步研究建立统一、规范的社会工作和人才队伍建设政策法规体系，切实解决有关党政部门各自为政、政出多门问题，为社会工作事业的发展和人才的健康成长提供强有力的政策保障。
2、优化舆论环境。充分发挥宣传部门、新闻媒体的舆论导向作用，注重发现、培养和宣传在社会工作岗位上奋发成才的先进典型，积极营造促进社会工作发展、适应社会工作人才成长的良好社会氛围，激励、吸引更多的优秀人才投身社会工作。
3、优化工作生活环境。统筹协调现有政府信息网络资源，建设社会工作信息服务平台，及时发布相关社会工作和具体岗位需求信息，吸引和鼓励社会和个人兴办社区社会服务机构，通过各种方式参与社区服务。各类组织和个人到社区兴办公益性社会服务机构的，可免费使用城镇社区现有公共服务设施。要重视解决社会工作人才的户籍迁移、档案管理、社会保险、子女入学等实际困难。
（三）努力健全和完善社会工作人才培养体系
1、制定社会工作人才培养规划。将社会工作人才培养纳入人才发展战略总体规划，抓紧制定社会工作人才队伍发展规划和年度培训计划，进一步增强社会工作人才培养的计划性、系统性和针对性，整体推进社会工作人才队伍建设。改革现有人才统计制度，切实掌握社会工作人才状况，为制定人才发展总体规划提供依据。
2、加强社会工作学科建设。充分发挥高等院校和社会科学研究机构学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，鼓励高水平教师和专家担任社会工作专业教学任务。加强高校社会工作实习基地建设，积极组织学生到社会服务机构实习和见习。高校社会工作实习基地建设情况纳入年度教学工作考核内容。
3、开展社会工作人员岗位培训。采取集中培训、个人自学、远程教育相结合的方式，有计划、分层次地对现有政府社会服务机构工作人员进行社会工作专业知识和职业道德培训，力争在2年内将所有工作人员轮训一遍，基本实现所有社会工作人员达到相应的岗位素质要求。鼓励和支持城乡社区、村（居）委会工作人员参加进修、见习、短训、函授等素质培训，切实提高他们的社会工作专业知识水平和专业化社会服务能力。
（四）建立和完善社会工作人才评价使用体系
1、完善职业资格制度。所有社会工作人员均应参加国家职业资格考试，取得相应的《社会工作者职业水平证书》。具有其他专业技术职称的社会工作人员，可按国家有关规定转评社会工作者职业资格，晋升上一级职业资格时，其转评前和转评后的任职年限可合并计算。逐步推行社会工作职业资格注册登记制度。取得《社会工作者职业水平证书》或医师、护师、心理咨询师、律师等其他职业资格的社会工作人员，应进行社会工作职业资格注册登记，力争在5年内全面实行社会工作职业资格注册制度。
2、完善岗位设置制度。调整优化布局结构，科学设置政府社会服务机构，研究建立州、县、乡政府社会服务事业机构定编标准。明确政府社会服务机构岗位设置和结构比例，原则上社会工作岗位不低于岗位总数的90%。研究探索城乡社区、村（居）委会岗位设置办法，在法定岗位之外增设2—4个社会工作专职岗位。鼓励和支持村（居）委会、社区企业和个人创办民间社会服务组织，因地制宜开发和设置社会工作岗位。
3、完善人才使用制度。建立柔性人才引进机制，鼓励社会服务机构采取不迁户口、不转关系、聘用兼职、聘请顾问和短期服务等方式引进社会工作专门人才。州、县市政府部门社会服务机构的工作人员在晋升职称前，必须到基层社会服务机构服务一年；择优选派基层社会服务机构工作人员到州、县政府部门社会服务机构挂职进修。以品德诚信、工作绩效和服务对象满意度为主要标准，加强岗位考核工作，考核结果作为奖惩或续聘、解聘和调整岗位的依据。
（五）建立多元化的投入机制和激励保障机制
1、完善政府财政投入机制。按照公共财政“以钱养事”的改革要求，研究制定政府财政按社会工作项目任务和社会服务人数核拨财政经费的具体办法，加大财政资金向社会公共服务领域的投入力度。积极探索政府购买社会服务的运作模式，完善政府按服务项目、服务人群购买社会服务的具体办法，鼓励民间社会服务组织提供社会福利和慈善事业服务。
2、健全民间资金投入机制。研究制定工商、税收、土地等优惠政策，鼓励社会团体、企业和个人举办民间社会服务机构。研究制定《**州公益事业捐赠实施办法》，进一步明确税收优惠政策，积极鼓励企业、社会团体和个人捐款资助社会工作。研究制定国内外慈善组织来我州举办非营利性社会服务机构的管理办法，吸引和鼓励州外资金投入和资助社会工作。
3、建立合理的薪酬制度。制定社会工作人才薪酬指导政策和奖励政策。政府社会服务机构中取得社会工作职业资格的社会工作人员，应聘到管理岗位工作的，可选择按所聘管理岗位或本人具备的社会工作职业资格享受工资福利等待遇。进一步落实财政专项补助，切实解决社区居委会成员、福利服务机构工作人员及其聘用服务人员的生活补贴、工资、保险等福利待遇问题，并使待遇水平随经济发展而适当增长。
4、建立优先晋升（录用）制度。研究制定优惠政策和措施，吸引高校毕业生到城乡社区从事社会工作。凡到城乡社区工作3年以上、且年度考核称职以上的社会工作人员，可提前1年参加全国助理社会工作师、社会工作师职业资格考试；参评高级社会工作师的，在同等条件下优先晋升职业资格；参加全州各地事业单位公开招聘的，在同等条件下优先录用；报考州、县市机关公务员的，笔试成绩可适当加分；报考乡镇办机关公务员的，优先予以录用。工作满1年，且年度考核称职以上的高校毕业生，在报考本省高校研究生时，考试总分可加10分。
（六）切实加强对社会工作人才队伍建设的组织领导
各级党委、政府要加强对社会工作的组织领导，将社会工作提到重要议事日程，纳入经济社会发展总体规划，按照党管人才的原则，健全党委统一领导，政府组织协调，有关政府职能部门各司其职，工会、共青团、妇联、残联等群团组织密切配合的工作机制，明确分工，落实责任，进一步完善政策措施，整体推进社会工作人才队伍建设。
第10篇 市县区高素质教育人才队伍建设调研报告
国以才立，政以才治，业以才兴，在全面建设社会主义和谐社会的新时期，加快教育现代化步伐，全面推进高质量的素质教育，努力办好让人民满意的教育，需要一支高素质的教育人才队伍的支撑。南京教育名城建设的要求，迫切需要我们进一步增强责任感和紧迫感，高度重视教育人才队伍建设，为率先基本实现教育现代化、加速实现“两个率先”培养造就源源不断的高素质建设者。
一、南京教育人才队伍建设的现状
到*年底，全市共有学校(幼儿园)1241所(不含部省属学校、部队院校以及技工学校等)，在校学生85.3万人。全市共有教职工6.9万人，其中专任教师5.5万人。近年来，南京教育人才队伍建设的主要成效有：
1、党管人才工作机制基本确立。近年来，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正确领导下，始终坚持把教育人才队伍建设摆在教育发展战略的优先位置，不断深化干部人事制度改革，积极创新人才工作机制，大力实施干部联合公选、干(来自公文有约)部交流锻炼、“四五园丁工程”、“千名教育硕士工程”、教师校长境外培训、新教师“凡进必考”、农村教师“优岗计划”等一系列创新举措，逐步建立健全起教育人才选拔、使用、培养和激励机制，使全市教育人才的数量质量、专业素养、属性结构、工作状态不断改善，已基本适应当前教育事业发展需要。
2、教育管理者的素质明显提高。通过积极推进干部公开选拔、大力加强能力素质建设、加大干部交流力度、加强人才培育、积极优化人才激励措施等工作，倾力打造一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质的教育管理者队伍，南京市坚持以战略眼光、国际视野、实践锻炼来培养教育管理人才、加强教育管理者队伍建设的一系列举措在省内外引起了广泛关注，产生了良好反响。全市已有近千人通过“公选”、竞争上岗走上教育领导岗位，其中绝大多数“公选”、竞争上岗的干部成为教育教学和管理方面的佼佼者。
3、教师人才高地基本形成。通过实施“四五园丁工程”，培养出一大批德艺双馨的骨干教师。目前教师学历达标的平均水平幼儿园为96.84(比“九五”末高2.3个百分点);小学98.8(比“九五”末高2.2个百分点);初中95.5(比“九五”末高4.3个百分点);高中91.3(比“九五”末高12个百分点)。全市目前还有1200多名中小学教师在职攻读教育硕士，其数量超过全省其他城市的总和，在全国同类城市名列前茅。全市现有省级特级教师148人(在职81人),在职名校长、名教师113人。每年还选拔近百名教师赴境外进修深造，并已有114名教师取得国际英语教师任职资格。通过“十五”的努力，教师队伍整体素质有了显著提升，为全市教育的可持续发展奠定了基础。
二、“十一五”南京教育人才建设目标任务
1、“十一五”南京教育发展目标：“十一五”期间，南京要围绕“建一流教育，创教育名城”总体目标，率先发展、加快发展、科学发展，为加快富民强市，推进“两个率先”，基本实现现代化建设作出贡献。到*年，全面达到全面小康社会阶段的教育发展指标，基本建立较为完善的现代国民教育体系和终身教育体系，率先基本实现教育现代化;到2023年，教育发展主要指标达到世界中等发达国家同期平均水平，基本建成“历史积淀深厚、质量水平一流，名校名师众多，风格特色鲜明”的教育名城。
2、“十一五”南京教育人才培养目标：“十一五”期间，南京教育培养目标要努力凸显三大特征：一是具有“现代公民”的特征。切实加强和改进德育工作，强化德育工作的实效，努力使全体学生都能够成为具有现代意识、现代科学人文素养、现代文明行为的现代公民。二是具有“国际通用”的特征。注重在全球化视野下培养人才，为造就一批具有国际眼光、通晓国际知识的国际通用型人才奠定基础。三是具有“一精多能”的特征。适应现代经济社会快速发展的需要，让一大批学生成为基础宽厚、素质全面、精通一个领域、兼备多种才能、具有“创业创新创优”精神的人才资源。
3、“十一五”南京教育倾力打造的三支教育人才队伍
(1)、师资队伍整体素质领先全国。全市中小学教师学历合格率保持在99以上;其中具有大学专科以上学历的小学教师比例，*年达到65，2023年达到80以上;具有大学本科及以上学历的初中教师*年达到60，2023年达到70以上;具有硕士研究生学历(学位)的高中教师，*年达到10，2023年达到12。中等职业学校“双师型”教师*年达到40，2023年达到50以上。
(2)、实施“教师兴校”、“人才强教”战略，彰显师德建设特色。进一步完善师德教育、评价、考核、奖惩机制，并发挥积极作用。努力建设一支师德高尚、素质优良、数量适当、结构优化、充满活力、适应教育现代化需要的教师队伍。加强和改进教职工的思想政治工作，大力开展师德建设，教育和引导广大教师忠诚人民的教育事业，不断提高思想政治素质、业务素质，勤奋敬业，遵纪守法，爱岗爱生，为人师表。
(3)、高度重视教师队伍的专业化发展，不断提高教师教书育人的能力。继续提升教师的学历层次，从*年开始，中小学新进教师全面实现本科化。继续鼓励在职教师攻读教育硕士。大力加强教师能力建设。建立健全教师继续教育工作机制，精心组织开展教师培训活动，不断优化教师的知识、能力结构。深入开展教师教学基本功训练，提高教师教学的专业技能。
第11篇 农村实用科技人才队伍建设调研报告
一、陵水县农村实用人才队伍在农村经济发展中的作用分析
陵水县农村实用人才队伍从事的主要产业是：冬种热带农业、海洋养殖、捕捞及其加工产业，陵水特色资源农业，二十年来，由于陵水县这些农村实用人才从事的这些产业有一定产业、市场优势，积累了一定生产资本，掌控了较好的农村生产资源，收益比普通的农民高，同时由于他们的成功，带动其他农民、其他社会资本向这些产业集中，形成陵水农村三大产业链，a,冬种热带农业产业链，如冬种西瓜产业链、哈密瓜设施农业，b, 海洋养殖、捕捞及其加工一条龙产业链，如珍珠养殖、对虾养殖、石斑鱼养殖，c, 陵水特色资源农业，如槟榔种植、加工一条龙产业链，由于陵水县这些农村实用人才的实用科技、信息带头，从而推动了陵水县农村经济、社会的发展和进步，
但近年来，由于陵水县农村实用人才队伍的知识结构先天不足，信息化水平不高、对金融、技术市场的重视不够，从而使陵水农村三大产业链出现一定的停带，例如、珍珠产业、麒麟菜产业、西瓜产业收益都不同程度下降，同时创新能力不足，对新型的生态观光农业、有机农业、设施农业重视不够、缺乏资本，从而使陵水县农村实用人才队伍的收入状况呈下降状态。
从上述情况分析，陵水县农村实用人才在促进陵水农村经济发展、带动农民增收和社会主义新所起到的重大作用，也可以看到农村学习科技是第一生产力、实践科学发展观的紧迫性，这些年，农村实用人才创业增收的主要困难，在于农村对学习科技是第一生产力、实践科学发展观自觉性不够，在生产中、市场中对科技投入不够，具体表现，由于一些陵水县农村实用人才在前几年成功后，一直依靠资源实现财富增长，忽视了科技创新、服务创新、产业创新，但陵水农村是地多人少的地区，由于资源的制约，导致收入的下降，依靠资源实现财富增长忽视科技进步还有一个危害，由于资源的过度开发、环境的破坏，导致一些产业出现危机，好像近年来槟榔产业受到黄化病打击、麒麟菜产业由于水质污染2023年几乎全军覆灭。假如陵水县农村实用人才队伍重视自身的知识更新，改变传统的农业观念，学习有机农业、生态观光农业、电子农务等新的农业知识，重视技术市场、知识产权，加大金融对科技的支持，那么陵水将出现新的农村实用人才，这些新的农村实用人才将带领陵水农村开拓新的局面。
这里有一好例子证明这一观点，隆广镇黎族农民吴仁能，就是这样依靠科技进步的好例子，原来吴仁能是一名贫困山区的农民，在第一轮创业中，重视科技进步，引进技术，在冬种热带农业、陵水特色资源农业取得成功，在积累一定的财富后，也是重视自身的知识更新，加盟陵水农业科技110，重视信息化、生态观光农业、有机农业，完成第二轮的创业和财富积累，同时带领乡村农民共同致富。
二、陵水县农村实用人才队伍的科技水平状况分析
1、农村实用人才队伍的技术结构
a、人才总量不足，高层次人才缺乏。我县农业专业技术人才数量仅占全县同口径人才总量的1.3%，与农业县的地位极不相称。具有本科及以上学历的有219人，仅占全县的1%；具有高级称职的207人，仅占全县3%。缺乏国内省内公认的学科、技术带头人。这些人才的缺乏同时影响我县农村实用人才水平的提高，因为我县农村实用人才的科技水平，要靠我县这些高学历农业专业技术人才的培训和示范带动。
b、人才结构不合理，分布不均。传统种植业、畜牧、林业、水产养殖业、农产品加工等产业的实用人才较多，占90%以上，而掌握园艺、园林规划、环境保护、科技和人文结合系统技术、现代农业生物技术及信息技术的人才明显不足。且多数人才都集中在县城，基层专业技术人才严重缺乏。
c、实用知识老化，创新力量缺乏。原来创业成功的农业实用技术人才，由于对技术市场、信息化的重视不够，知识和技术老化，我县现有的高学历人才中，有很大一部分是1993年以前毕业的大学生。他们虽然基层经验丰富，生产实践、市场经验。又由于参加新知识、新技术培训的机会少，知识更新速度慢，已不能很好地适应新形势的需要。新毕业的大学生或因为待遇低不愿来，金融对科技支持不够，存在后继乏人现象。基本生活难以保证。致使一些业务骨干或弃农从商，或外聘打工，新进的毕业生也千方百计通过各种渠道跳出“农门”，造成农口人才严重流失。人才队伍建设投入不足，科技创新能力较低。由于投入不足，办公和科研条件简陋，科研设备陈旧，实验基地缺乏，涉农部门甚至连必要的化验、检测设备都没有，科研工作不能正常开展，致使农业科技成果层次低，转化速度慢。
d、农村实用人才结构的层次有问题，形成农村产业链，是做强做大农村经济的基本，但是要形成一条成熟的产业链，要有各种专业类人才，各种层次人才，在陵水农村产业链的低端，缺乏熟练的技术工，好多年轻人宁愿出去打工，在陵水农村产业链的高端，又缺乏掌握现代科技的人才，这样陵水农村产业链的低端和高端要依靠引进人才，无形中制约了陵水农村经济的发展壮大。好多农民重视成本市场、销售市场，忽视技术市场，这样永远无法产生陵水农业产业链的高端，在成本市场上，对人力资源只重视低成本，吸引不了、培训不出熟练的技术工。
2、目前陵水农村实用人才急需的技术和知识
a、信息技术
b、知识产权知识、技术市场意识
c、生态观光农业、有机农业、生物能源等环保农业技术
d、农业科技和社会人文知识交叉的系统技术
3、提高农村实用人才队伍科技水平的建议
a、利用农业科技110网络体系提高农村实用人才队伍的信息技术水平。
b、加大金融对科技的投入,通过金融的扶持，建立初级的陵水农业技术市场，通过建设初级的陵水农业技术市场，让农民主动寻求实用技术，逐步取代被动的灌输式各种农民技术培训班，通过建设初级的陵水农业技术市场，加速陵水现代农业技术的引进和转换，逐步建立和完善农村人才市场体系，提高农村人才市场配置程度。
第12篇 民政对社会人才队伍建设状况调研报告
民政对社会人才队伍建设状况调研报告
加快推进以改善民生为重点的社会建设，是党的十七大提出的构建和谐社会的一项重大任务。指出，“社会建设与人民幸福安康息息相关。必须在经济发展的基础上，更加注重社会建设，推动建设和谐社会”，党的十六届六中全会指出，“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要”。
社会工作人才是社会公共服务的重要提供者，是社会保障政策的重要传递者，是社会安定有序的重要维护者，是和谐社会的重要传播者，是体现党和政府关怀、温暖的重要使者。社会工作人才队伍建设，是适应体制转轨、社会转型需求，加强党的执政能力建设和先进性建设，创新社会管理体制的重要切入点；是转变政府职能、降低管理成本、提高服务效能的重要措施；是整合社会资源，凝聚社会力量，服务社会建设的重要抓手。加强社会工作人才队伍建设，关系重大，影响深远。民政工作是我国社会工作的重要领域，民政领域和民政范围的社会工作人才队伍是我国社会工作人才队伍建设的重要组成部分，因此，加强社会工作人才队伍建设，是摆在各级民政部门面前的一项重大而紧迫的任务。
按照科学发展观和《_____州人才队伍建设中长期规划编制工作方案》的要求，州民政局组织对我州社会工作人才队伍建设的现状和培养开发对策进行了研究。
一、_____州社会工作人才队伍基本情况
（一）社会工作人才队伍分布广泛。社会工作人才是社会工作从业人员的一部分，社会工作从业人员是指职业从事社会工作的所有人员，而社会工作人才是社会工作从业人员中那些具有良好的思想道德素质和一定的社会工作专业知识或技能，创造性地进行社会服务与管理的社会工作人员。我州社会工作人才主要分布在民政、劳动和社会保障、人口、教育、卫生、公安、司法、信访、工、青、妇、残联等部门和团体，担负着大量社会管理和社会服务工作，就民政系统调研显示，主要涉及城乡老年人、残疾人、孤残儿童、社会福利、城乡低保、农村五保供养、减灾救灾、流浪乞讨人员、流浪儿童、服刑人员子女临时性社会救助、艾滋孤儿救助、优抚安置、儿童收养、婚姻家庭服务、殡葬服务、残障康复、城乡社区建设、精神病患者康复、慈善事业等多个领域。目前，我州现有社会福利类事业单位17个、社会救助类事业单位117个、收养服务类事业单位15个、优抚安置类事业单位14个、慈善事业（包括慈善类事业单位、民间组织）27个、减灾救灾类事业单位5个、家庭生活服务类事业单位（包括婚姻登记、婚介服务、家庭教育、婚育服务等）59个、殡葬服务类14个，城乡社区单位2609个，共2877个单位。现有专兼职工作人员12152人。从年龄结构看，35岁以下的2092人，36—50岁的8785人，51岁以上的1275人；从学历结构看，初中以下的2457人，中专（高中）的8015人，大专的1481人，大学及以上的199人；从专业结构看，社会工作专业毕业的极少，社会工作相关专业毕业的也很少。
（二）社会事业逐步发展。“十五”以来，我州各级党委、政府在科学发展观的统领下，不断加强对社会事业发展的重视，社会工作力度不断加大。全州基本建立了以城乡低保、农村救灾救济和五保供养为主体，医疗、教育、住房、法律援助等专项救助相配套、政策优惠为辅助、临时救济和社会互助为补充的覆盖城乡的社会救助体系；形成了党委领导、政府负责、社会协同、人民群众广泛参与的城市社区建设新格局，兴办了一批社区便民服务站点、建成了一批社区办公和服务用房；坚持政府投入为主，鼓励和引导社会力量兴办福利事业，全州城市社会福利院改扩建后，床位达到1500多张，每个乡镇都建设了中心福利院，共收养近万名院民，全州福利救助类机构达到134个，设置床位15000多张，还有服务类事业单位130多个。社会事业的发展，为社会工作人才参与各项社会管理和服务提供了广阔的舞台。
（三）成长环境逐步优化。近年来，我州编制了全州“十一五”社会事业发展规划，制定出台了《_____州推进社会福利社会化的意见》、出台了《_____州农村居民最低生活保障制度实施意见》、《_____州城市低保救助实施办法》等多项政策规章，社会工作的政策法制环境进一步优化。同时，各行业、各部门从各自职能出发，在加强社会保险、社会救助、社会福利等方面出台了一系列措施和办法，为社会工作人才开展工作提供了政策指导和操作规范。社会工作基础设施的投入力度进一步加大，社会工作人才的工作条件不断改善。
（四）工作服务水平不断提升。在服务模式上，全州不同社会工作机构的工作人才根据各自职责范围和岗位要求，采取了不同的服务模式。机关的社会工作人才，主要采取“管理+督导”的模式，通过制定政策、督导监管、建立服务体系等方式方法履行职责；事业单位的社会工作人才，主要采取“管理+服务”的模式，通过落实政策、提供服务等方法开展社会工作；社会组织和 民办服务机构则主要采取“引导＋服务”的模式，向服务对象提供各种服务。在服务方式上，对困难群体、特殊群体、优抚群体这三个群体主要采用落实政策和发动社会帮扶的方式，帮助解决他们的生产难、生活难、住房难、子女上学难等问题；对广大城乡社区居民，主要是充分发挥基层社会工作者和志愿者的作用，帮助解决各种困难和问题。
二、存在的主要问题及其原因
（一）社会事业发展不足。近年来，我州综合经济实力逐步增强，全州生产总值逐年增长，经济结构调整成效显著，城市形象和品味明显提升，经济发展活力不断增强，各项社会事业也有了一定的发展，但仍然呈现发展不足的态势。城市管理不够完善、公共服务体系不够健全。教育基础设施条件差，上学难的问题比较突出；公共卫生基础脆弱，看病难、看病贵、农民因病致贫返贫、医患矛盾突出的问题还依然显著；乡镇文化基础设施薄弱，发挥作用不够充分；社会保障、救助、福利等方面，仍然存在保障标准偏低、覆盖面窄的问题，例如农村困难居民需要纳入低保救助的人数不到40%，基层社会救助工作力量和福利机构基础设施建设仍然薄弱，社区组织工作用房和公益性服务设施仍然简陋和不足，社会公共安全管理体系尚不健全和完善。
（二）社会工作人才缺乏认同和了解。从社会工作人才发展的软环境看，全社会对社会工作职业、社会工作人才的基本认知、认识和认同程度不高。从我们了解的情况看，不管是社会工作从业人员自身还是社会公众，大约有75%的人认为“不知道什么是社会工作和社会工作人才”，有73%的人认为“我国没有真正意义上的社会工作人才”，即使在目前主要从事社会工作的党政机关和事业单位，也有很多人对社会工作和社会工作者表示“只是听说”、“不知具体含义”，不知道社会工作人才是需要经过专门培训、掌握专业方法和技巧、具备一定工作经验的技术人才。在社会认知中，有的要么把概念泛化，认为只要与社会工作相关的人员都可以称之为社会工作者和社会工作人才；有的要么混淆概念，把社会工作者和社会工作从业人员等同为一个概念，甚至有的人认为只要把社会工作所涉及领域的岗位与社会工作职业一挂钩，就可以实现从一般工作人员到社会工作者的转变；有的人还认为，做社会工作的就是社区工作人员或是村委会干部。
（三）社会工作人才队伍整体状况不容乐观。与社会发展要求和群众服务需求相比，我州社会工作人才队伍的整体状况还难以适应。主要表现在：
1、从业人员总量不足。仅从民政系统看，从事相关社会工作的人员有978人，与常年100余万名民政服务对象的比例是１:1200，在这部分工作人员中，有42%是行政机关的工作人员，从事的社会工作更侧重于社会管理而不是社会服务。在基层，社会工作从业人员所占比重则更低。如全州从事城市低保的工作人员只有31人，与全州5万名城市低保对象的比例仅为0.6‰，176名乡镇农村低保工作人员与全州20万名农村低保对象的比例仅为0.8‰。而美国20xx年社会工作者总量达到了65万人，每1000人就配备有2到3名专业社会工作者；英国20xx年的社会工作者人数统计为12.5万人，占全国劳动力的5%；我国香港地区受过专业教育培训并通过资格考试的注册社工就占总人口的1.7‰。
2、人才队伍结构不合理。主要表现在社会工作人才的专业、学历、年龄等结构不够合理。具有相关专业背景的人员比例低，学历层次整体偏低，在社会管理、社区事务等传统社会服务领域，大部分工作人员年龄偏大，年龄结构老化，工作中基本依靠经验，而缺少相应的专业知识技能，一定程度上难以适应情况日益复杂、要求日益提高的社会管理服务要求。
3、人才队伍分布领域不均衡。首先是社会工作的任务量和从业人员不成比例，如民政系统承担着多项社会工作，但是社会工作人员在整个系统的从业人员中所占比例不到12%；其次是人员分布不均。如社会福利和社会保障领域的社会工作人才多集中在社会福利机构服务、社区建设基层管理、社会流浪救助服务等方面，在全社会老年人、残疾人和贫困者、失业者等特殊群体和困难群体等领域的社会工作人才规模仍显不足。社会工作人才队伍领域分布存在着“三多三少”的现象，即政府直接举办的领域多、社会自主发育领域少；问题解决型（求助式）领域多、常态维护型（非求助式）领域少；城镇相对多、农村相对少。
4、人才队伍专业能力还不强。拥有专业理念、具有综合运用各类方法技巧开展专门服务的“复合型”社会工作人才严重不足。社会工作专业毕业的社会工作从业人员所占比例不到5%。在现有的社会工作人才队伍中，多数以上的人员虽都经过本职工作训练，但缺乏专业社会工作知识和技能的训练，工作手段和方法比较落后，遇到问题往往只能依靠自己的经验作出判断，没有专业知识和专业方法支持，难以提供个性化、多样化、系统化的专业服务。
（四）社会工作人才队伍支撑体系尚未建立。一是缺乏政策制度支撑。就国家而言，20xx年7月，劳动和社会保障部颁布了第九批国家职业标准，制定了《社会工作者国家职业标准》，20xx年7月，人事部、民政部联合颁布了《社会工作者职业水平评价暂行规定》、《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》，除此以外，几乎没有社会工作人才建设的法律法规性文件。就我州来看，包括社会工作人才队伍的建设、培养、引进、使用、激励、考核与资格认证、从业规范、登记管理、继续教育、评估监督等在内的一系列社会工作规章制度还没有建立。尽管各职能部门针对行业特点制定出台了一些规章制度，但是没有专门针对社会工作人才出台的规章制度。二是缺乏组织管理支撑。社会工作分属10多个行业和部门，目前我州社会工作人才队伍建设方面没有统一的领导管理机构，各部门各自为政，条块分割严重，致使社会工作缺乏整体规划和总体协调，不能形成工作发展和队伍建设的合力。即使在各行业内部，下属事业单位的属性、级别也不同，给社会工作的协调运行带来了一定的困难。同时，社会工作人才依托的民间组织发育还不完善，缺乏保障，运行困难，服务社会的作用发挥不足，能够提供社会工作的岗位十分有限，影响了社会工作人才队伍建设的整体进程。三是缺乏财政支撑。一方面是社会工作从业人员收入水平低，缺少应有的社会保障，而且在社会工作人才培训设施建设、培训教材征订和培训网络建设方面薄弱，使一些受过专业教育的毕业生因待遇偏低、作用得不到有效发挥而不愿在社会工作岗位上工作；另一方面是人员编制受到限制。以州、县民政部门城乡低保工作机构为例，工作人员只有19人，而面对的是全州25万多名的城乡低保对象，以及其它70余万名困难对象；州老龄办长期只有1人，而全州老年人服务对象（60岁以上）却有45万多名，编制、人员、经费多年来都没有等到较好解决，制约了此项工作的开展。
三、加强_____州社会工作人才队伍培养开发的对策措施
（一）明确社会工作人才队伍建设的主要目标
深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学的人才观，坚持培养专业化人才和集聚社会化人才并重原则，充分借鉴发达地区社会工作先进经验，综合运用法律、行政、经济手段，建立法律规范、政府主导、社会参与的社会工作体制，建立和健全社会工作人才培养体系、评价使用体系、多元化的投入机制和有效的激励保障制度，全面提高社会工作人才队伍素质，着力提升社会工作专业化、职业化、社会化水平。
（二）积极营造有利于社会工作人才健康成长的良好环境
1、优化政策环境。进一步研究建立统
一、规范的社会工作和人才队伍建设政策法规体系，切实解决有关党政部门各自为政、政出多门问题，为社会工作事业的发展和人才的健康成长提供强有力的政策保障。
2、优化舆论环境。充分发挥宣传部门、新闻媒体的舆论导向作用，注重发现、培养和宣传在社会工作岗位上奋发成才的先进典型，积极营造促进社会工作发展、适应社会工作人才成长的良好社会氛围，激励、吸引更多的优秀人才投身社会工作。
3、优化工作生活环境。统筹协调现有政府信息网络资源，建设社会工作信息服务平台，及时发布相关社会工作和具体岗位需求信息，吸引和鼓励社会和个人兴办社区社会服务机构，通过各种方式参与社区服务。各类组织和个人到社区兴办公益性社会服务机构的，可免费使用城镇社区现有公共服务设施。要重视解决社会工作人才的户籍迁移、档案管理、社会保险、子女入学等实际困难。
（三）努力健全和完善社会工作人才培养体系
1、制定社会工作人才培养规划。将社会工作人才培养纳入人才发展战略总体规划，抓紧制定社会工作人才队伍发展规划和年度培训计划，进一步增强社会工作人才培养的计划性、系统性和针对性，整体推进社会工作人才队伍建设。改革现有人才统计制度，切实掌握社会工作人才状况，为制定人才发展总体规划提供依据。
2、加强社会工作学科建设。充分发挥高等院校和社会科学研究机构学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，鼓励高水平教师和专家担任社会工作专业教学任务。加强高校社会工作实习基地建设，积极组织学生到社会服务机构实习和见习。高校社会工作实习基地建设情况纳入年度教学工作考核内容。
3、开展社会工作人员岗位培训。采取集中培训、个人自学、远程教育相结合的方式，有计划、分层次地对现有政府社会服务机构工作人员进行社会工作专业知识和职业道德培训，力争在2年内将所有工作人员轮训一遍，基本实现所有社会工作人员达到相应的岗位素质要求。鼓励和支持城乡社区、村（居）委会工作人员参加进修、见习、短训、函授等素质培训，切实提高他们的社会工作专业知识水平和专业化社会服务能力。
（四）建立和完善社会工作人才评价使用体系
1、完善职业资格制度。所有社会工作人员均应参加国家职业资格考试，取得相应的《社会工作者职业水平证书》。具有其他专业技术职称的社会工作人员，可按国家有关规定转评社会工作者职业资格，晋升上一级职业资格时，其转评前和转评后的任职年限可合并计算。逐步推行社会工作职业资格注册登记制度。取得《社会工作者职业水平证书》或医师、护师、心理咨询师、律师等其他职业资格的社会工作人员，应进行社会工作职业资格注册登记，力争在5年内全面实行社会工作职业资格注册制度。
2、完善岗位设置制度。调整优化布局结构，科学设置政府社会服务机构，研究建立州、县、乡政府社会服务事业机构定编标准。明确政府社会服务机构岗位设置和结构比例，原则上社会工作岗位不低于岗位总数的90%。研究探索城乡社区、村（居）委会岗位设置办法，在法定岗位之外增设2—4个社会工作专职岗位。鼓励和支持村（居）委会、社区企业和个人创办民间社会服务组织，因地制宜开发和设置社会工作岗位。
3、完善人才使用制度。建立柔性人才引进机制，鼓励社会服务机构采取不迁户口、不转关系、聘用兼职、聘请顾问和短期服务等方式引进社会工作专门人才。州、县市政府部门社会服务机构的工作人员在晋升职称前，必须到基层社会服务机构服务一年；择优选派基层社会服务机构工作人员到州、县政府部门社会服务机构挂职进修。以品德诚信、工作绩效和服务对象满意度为主要标准，加强岗位考核工作，考核结果作为奖惩或续聘、解聘和调整岗位的依据。
（五）建立多元化的投入机制和激励保障机制
1、完善政府财政投入机制。按照公共财政“以钱养事”的改革要求，研究制定政府财政按社会工作项目任务和社会服务人数核拨财政经费的具体办法，加大财政资金向社会公共服务领域的投入力度。积极探索政府购买社会服务的运作模式，完善政府按服务项目、服务人群购买社会服务的具体办法，鼓励民间社会服务组织提供社会福利和慈善事业服务。
2、健全民间资金投入机制。研究制定工商、税收、土地等优惠政策，鼓励社会团体、企业和个人举办民间社会服务机构。研究制定《_____州公益事业捐赠实施办法》，进一步明确税收优惠政策，积极鼓励企业、社会团体和个人捐款资助社会工作。研究制定国内外慈善组织来我州举办非营利性社会服务机构的管理办法，吸引和鼓励州外资金投入和资助社会工作。
3、建立合理的薪酬制度。制定社会工作人才薪酬指导政策和奖励政策。政府社会服务机构中取得社会工作职业资格的社会工作人员，应聘到管理岗位工作的，可选择按所聘管理岗位或本人具备的社会工作职业资格享受工资福利等待遇。进一步落实财政专项补助，切实解决社区居委会成员、福利服务机构工作人员及其聘用服务人员的生活补贴、工资、保险等福利待遇问题，并使待遇水平随经济发展而适当增长。
4、建立优先晋升（录用）制度。研究制定优惠政策和措施，吸引高校毕业生到城乡社区从事社会工作。凡到城乡社区工作3年以上、且年度考核称职以上的社会工作人员，可提前1年参加全国助理社会工作师、社会工作师职业资格考试；参评高级社会工作师的，在同等条件下优先晋升职业资格；参加全州各地事业单位公开招聘的，在同等条件下优先录用；报考州、县市机关公务员的，笔试成绩可适当加分；报考乡镇办机关公务员的，优先予以录用。工作满1年，且年度考核称职以上的高校毕业生，在报考本省高校研究生时，考试总分可加10分。
（六）切实加强对社会工作人才队伍建设的组织领导
各级党委、政府要加强对社会工作的组织领导，将社会工作提到重要议事日程，纳入经济社会发展总体规划，按照党管人才的原则，健全党委统一领导，政府组织协调，有关政府职能部门各司其职，工会、共青团、妇联、残联等群团组织密切配合的工作机制，明确分工，落实责任，进一步完善政策措施，整体推进社会工作人才队伍建设。
第13篇 城区职业教育与人才队伍建设调研报告
按照区委组织部、区人事局《关于开展“十一五”人才规划编制工作的通知》(**城人字[XX]5号)要求，区教育局组织专门力量，对我区职业教育与人才队伍建设情况进行了专题调研。有关情况如下：
一、我区职业教育的基本情况
科教兴国，核心因素是人才，人才资源是第一资源。职业教育是与人才队伍建设和经济发展联系最直接、最紧密的教育，担负着培养高素质劳动者和各类具有专门技能人才的重任，关系到经济发展、社会稳定大局，关系到全面建设小康社会的宏伟目标。“十五”以来，区委、区政府对职业教育高度重视，认真贯彻《职业教育法》和省、市《关于大力推进职业教育改革发展的决定》，把发展职业教育作为落实“科教兴区、人才强区”战略的重要任务来抓，采取政府主办，职业学校与有关部门、单位联合办学的方式，形成了全日制教育与业余教育相结合，校内办学与校外办学相结合，职前教育与职后教育相沟通的教育体系，促进了职业教育健康发展，为全区经济和社会事业发展提供了人才保障。
(一)职业教育发展和人才队伍建设的主要成绩
一是学校职业教育快速发展。区政府不断加大投入，改善职业学校的校舍条件、配套设施不断改善。职业学校根据市场需要，调整专业设置，培育骨干专业，努力培养适应社会需要的技术人才。第二职业中专开设计算机、会计电算化、市场营销、电子电器等专业，形成了计算机和会计电算化2个骨干专业，各项教学设施配备齐全，能最大限度地满足教学需要。职业高中开设机电、财会、服装、汽车运用与维修等专业，汽车驾驶与维修发展成为骨干专业。两处学校还加强了与高职学校和企业的联系，实行“订单式”培养，为学生提供了更多的就业门路。积极鼓励，规范民办职业学校发展。于河摩托车技校、潘里电子技校等社会力量办学质量高、信誉好，取得了较好的社会效益和经济效益。多年来，我区职业学生就业率一直保持在90%以上。二是不断加强职工教育。我区职工教育坚持以岗位培训为重点，走联合办学的路子，组织和引导干部职工立足本职积极参加各种培训。区教育局先后同区经贸局、民营企业局、劳动保障局、供销社及部分企业举办普法教育、转岗培训、再就业培训、国际贸易、乡镇企业管理、企业会计电算化、工商管理、涉外知识、超级营销、购销比价、网上定购等长短培训班，提高了企业管理人员和职工的岗位技术水平。三是稳妥实施农民教育。农民教育以镇(街办)成人中心校为龙头开展工作，主要结合各镇、街办的经济支柱产业，开展实用技术培训;对农村初中应届生进行“绿色证书培训”，使他们学到一技之长，提高了服务经济建设的能力。四是认真组织成人高考和高等教育自学考试。认真组织了成人高考(函授教育)和高等教育自学考试，鼓励成年人参加学习，提高学历水平。“十五”以来，我区20266人参加了成人高考;25367人参加了自学考试，有643人取得了大学本、专科毕业证书。
(二)职业教育发展和人才队伍建设面临的问题
我区职业教育发展取得了较大成绩，但还面临一些困难与问题。一是职业学校办学条件有待于进一步改善。骨干职业学校建设资金缺口较大，筹措渠道有待进一步拓宽;学校教学设施存在陈旧老化现象，需要尽快更新换代。二是学生就业渠道不畅顺。教育、劳动、人事部门及用人单位之间缺乏有效的沟通和联系，就业准入制度的执行还存在薄弱环节，企业用工执法监督检查力度不够，存在人才培养与就业分离的问题。三是职业学校生源还不充足。受传统观念的影响，社会上重视普通教育，轻视职业教育的情况较为普遍。加之高职招生院校少，且专业选择面窄，使学生报考职业学校的积极性受到影响。四是人才队伍结构还须优化。专业拔尖人才缺乏，尤其是具备创新、创业素质、现代城市经营理念和现代科技知识的高层次人才十分缺乏;现代管理、资本运作、金融工商管理、外经外贸、涉外法律、生物工程技术和信息技术等方面的人才非常缺乏;还没有形成与**城区位优势和未来发展要求相适应的企业家队伍。
三、我区职业教育发展与人才培养的规划设想
“十一五”期间，我区职业教育发展与人才队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实《职业教育法》，坚持以就业为导向，以服务为宗旨，创新人才培养机制，全面实施人才培养工程，建设宽领域、高层次的人才培育基地，加强各类人才特别是专业技术人才的培养教育，为实施科教兴区战略提供人才保证。
一是加强职业学校建设。对专业特色明显、办学效益显著的重点职业学校加大扶持力度，改善职业学校办学条件，配齐教育设施，提高育人质量，带动各类职业教育与继续教育的发展。2023年，第二职业中专争取达到国家级重点职业中专水平，职业高中达到省级重点职业学校水平，3—5所民办职业学校达到全市领先水平。根据市场需求，不断调整职业学校的专业设置，优化人才培养方向，努力解决我区目前人才分布与人才结构不合理的矛盾。通过校企联合、校校联合等办学方式以及开展对外交流与合作，实行“订单式”培养，造就一大批适应**城经济社会发展要求的实用型人才。
二是拓宽人才培育渠道。积极推行人才培育多元化政策，引导社会投资兴办教育，逐步形成政府投资为主，单位、个人共同参与的人才培育新格局。大力发展农民教育、企业职工教育和成人高、中等学历教育，提高劳动者素质;建立健全新型的农村人才培养网络，使大部分农村劳动力都能受到一定的农业技术培训;积极推进社区教育试点，广泛开展科普教育，大力发展广播、电视和计算机网络等远程教育。
三是加大继续教育和培训工作力度。紧紧围绕当代科学技术的发展和**城区重点行业、领域的需要，对专业技术人员和经营管理人员实施教育培训，提高人才的创新意识和创新能力。进一步加强教育培训的法规和配套制度建设，建立培训与考核、任职、定级、晋升职务挂钩机制，切实保证专业技术人员和公务员每年接受教育培训分别达到规定学时，保证培训效果。加大企业用工执法监督检查力度，保证就业准入制度的落实，从业人员必须做到持证上岗，提高我区劳动者技能水平。
四是注重高层次拔尖人才的培养。创新中青年专家等高层次拔尖人才的使用管理办法，加强实绩考核，增强智力幅射，提高使用效益。围绕**城社会和经济发展中的各类难题，通过学术交流、专家会诊等方式，组织科技人员集体攻关，在科研实践与技术交流中提高青年人才的能力水平。加快培养建成一支能有效组织实施技术创新活动的高级管理人才队伍，重点对经营管理人才加强世贸组织通用规则、外语、电子商务知识、现代人力资源开发理论以及企业战略规划能力的培训。
五是努力营造促进职业教育发展的社会氛围。深入学习宣传《中华人民共和国职业教育法》和《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》，注重宣传职业学校毕业生就业有路、升学有望、致富有方、创业成才的典型事迹，对社会、家长和学生要进行正确的教育观、人才观、择业观的引导，特别是在每年中考、高考前，深入做好宣传引导工作，使他们全面了解职业教育，升学选择更加准确务实，扩大职业教育的社会影响。
XX年十二月
第14篇 社会主义新农村人才队伍建设调研报告实习报告
我县是一个典型农业大县，农村人口达33万，占全县总人口的85%。近几年来，我们紧紧围绕县委、县政府提出的创建“特色农业大县”的战略目标，充分发挥职能作用，把服务领域拓展到农村，大力开发农村实用人才，促进社会主义新农村建设，推动农村经济持续健康发展。
一、健全机制，形成开发农村实用人才资源的合力
开发农村实用人才资源工作是一项系统工程，工作难度大。因此，我们从建立健全机制入手，形成开发合力。
一是建立领导机制。全县农村实用人才队伍建设实行县委县政府统一领导、组织人事部门牵头抓总、乡镇政府负责、部门密切配合的领导工作格局。县成立农村实用人才队伍建设领导小组，全面负责全县农村实用人才资源开发的组织、协调和督导。各乡镇相应成立领导小组，乡镇长担任组长，全面负责农村实用人才队伍建设和管理。
二是建立政策机制。去年，县委、县政府提出了《关于加强农村实用人才队伍建设的意见》。《意见》明确提出了今后五年全县农村实用人才队伍建设的指导思想、基本任务以及培养、选拔、使用农村实用人才的一系列措施。如建立以政府投入为主导、社会力量投入为补充的农村实用人才培养经费投入机制，县、乡（镇）两级财政建立农村实用人才开发基金。在支农资金中安排一定比例的资金，专门用于培养农村实用人才。积极鼓励和支持社会力量兴办培训机构，拓宽农村实用人才培养渠道。积极争取国家项目投资，对农业综合开发、扶贫开发、科技推广等各类项目的培训经费，要实行严格管理，专款专用，使其真正用于农村实用技术的教育培训，提高农民的科技文化水平和劳动技能；积极鼓励农村实用人才以技术、资金入股，兴办股份制经济实体。大力支持农村实用人才承包、租凭企业。农村实用人才兴办经济实体，承包经营企业的，可优先获得生产贷款、技术信息、市场信息；农村实用人才可优先评定农民技术职称，作出突出贡献或获得科技成果的，可破格推荐晋升专业技术职称，可推荐参加各类专家的选拔；建立农村实用人才奖励专项资金，对有突出贡献的农村拔尖人才给予奖励。对选拔为县农村乡土拔尖人才的，给予1200元的资料补贴等等。
三是建立责任机制。农村实用人才队伍建设涉及到多个部门。因此，我们通过划分各部门的职责，建立职责分明的责任制。组织人事部门主要履行农村实用人才开发的指导、协调、选拔、管理等工作职责。农业、科技、教育等部门主要负责开展形式多样的培训，不断提高农村实用人才的素质。宣传部门主要负责推广农村实用人才的先进典型，大力宣传先进事迹，创造良好的舆论氛围。财政、扶贫、移民等部门主要负责加大农村实用人才开发资金的支持力度。共青团、妇联等群团组织主要负责开发青年、妇女人才，使其在建设社会主义新农村中展现青春和巾帼风采。
二、打造环境，营造农村实用人才脱颖而出的氛围
近年来，我们认真贯彻落实省、市有关农村人才资源开发的文件精神，结合我县实际，着力打造环境，促使农村实用人才脱颖而出。
一是规范选拔环境。为了规范农村实用人才的选拔工作，我们制定出台了《xx县优秀农村实用人才选拔和管理暂行办法》、《xx县乡土拔尖人才选拔和管理暂行办法》。两个《暂行办法》对农村实用人才选拔的对象、范围、条件，以及选拔程序、管理制度和享受待遇给予了明确规定。根据这两个《暂行办法》，近几年我们选拔了2名省管农村乡土拔尖人才、1名市级优秀农村实用人才、7名市管农村乡土拔尖人才、11名县级优秀农村实用人才、60名县管农村乡土拔尖人才。
二是营造舆论环境。为了营造农村实用人才发挥作用的良好氛围，我们采取多种渠道，广泛宣传农村实用人才的事迹，在全县营造了“尊重农民劳动、尊重农民创造、尊重农村人才”的良好氛围。我们在每届农村乡土拔尖人才选拔结束后，举行隆重的仪式为他们颁发证书，大张旗鼓地宣传他们的事迹。2023年，我们与电视台联合开办专栏，集中宣传了拔尖人才的创业史和取得的业绩。这对进一步激发拔尖人才的斗志，更好地发挥领头作用起到了较好的推动作用。同时，我们在农村实用人才的开发过程中，注意发现典型，用典型的创业史感染人，用典型的事迹打动人，取得了良好的辐射效应。郭家坝镇王家岭村柑农谢宗华，今年58岁，他身残志坚，相信科技，大胆探索，成为闻名全县的柑桔专家，被市、县命名为优秀农村实用人才。通过对他的宣传和他对科技知识的传播，激发了全县柑农科学种柑的积极性，不断提高了“xx脐橙”品牌的质量。
三是优化管理环境。为了全面、系统、准确地掌握我县农村实用人才队伍的状况，2023年我们会同县农业局、县科技局、县统计局等单位，制定了详细的调查方案，配合各乡镇，深入到全县186个村，采取走访、座谈等方式对全县农村实用人才进行了全面普查，按照种植业、养殖业、商业、交通运输业、建筑业、加工业、其他服务业、民间艺人等8大类进行了分类统计，对每一大类又细分为若干小类。通过调查，比较详细地掌握了全县农村实用人才队伍的状况。通过调查，全县共有各类农村实用人才9127名，回乡大中专生2026名，具有专业技术职称的2299名。为了让这些农村实用人才发挥更大的作用，我们根据调查的情况，向县委、县政府写出了专题调查报告，提出了加强农村实用人才的建议，县委办全文转发全县参阅。同时，我们将调查取得的资料汇编成《xx县农村实用人才资料册》印发全县，并将全县农村实用人才按门类建立数据库，实现资源共享。
三、积极引导，构筑农村实用人才发挥作用的舞台
充分发挥农村实用人才在建设社会主义新农村中的作用是开发农村实用人才资源的最终目的，为此，我们紧紧抓住使用好农村实用人才这个环节不放松，结合建设社会主义新农村政策这个主旋律，积极引导，构筑农村实用人才发挥作用的舞台，让农村实用人才大有作为。一是让农村实用人才成为产业结构调整的主力军。农村实用人才围绕县委“一乡一业、一村一品”的经济发展思路，充分发挥自己的特长，积极发挥示范带头作用，有力的促进了专业村的建设。县管乡土拔尖人才、杨林桥镇白鹤洞村农民秦学全，自学蔬菜种植技术，带头示范，并引进谷润农业科技发展有限责任公司，在当地建起了一座建筑面积500平方米、容积300多立方米的冷库，使该村成为远近闻名的蔬菜专业村，目前全村蔬菜种植面积达到4500亩，实现商品量6000余吨，出口2000余吨，蔬菜单项实现收入500余万元。
二是让农村实用人才成为创业的领头羊。在开发农村实用人才过程中，我们积极采取“一户带多户、一村带多村”的措施，积极引导农村实用人才与农户结对子，确定对口帮扶关系，有效地增强了农村实用人才的带动效应。全县一批农村实用人才通过不断创新传统农业经营体制和经营方式，采取“能人+农户”、“公司＋农户”的经营形式，延长产业链，推动了产业升级，给传统农业带来新的生机。湖北省科技致富带头人、xx县恒鑫特种养殖有限责任公司董事长覃玉全创办养殖加工企业，采取企业提供仔猪，负责加工销售，农户负责饲养的方式，初步形成了“公司＋农户＋基地”的发展模式，取得了企业与农户“双赢”的效果，带动了全县养殖业的发展。
三是让农村实用人才成为农民经纪人。我县是全国“脐橙之乡”。由于农民对市场把握不准，每年柑桔销售是一个老大难问题。近几年来，我们积极鼓励一批头脑灵活、市场意识强、信息灵通的农村经济能人和种植大户跳出农门，专搞农产品营销，切实为广大农户当好经纪人。他们产前抓信息、跑订单，产后抓营销，成为农村社会化服务体系中的骨干力量。宜昌市“十佳农村经纪人”、水田坝乡农民徐宏强， 1996年就开始跑市场，近十年来，他走南闯北，累计销售脐橙5000多吨，成为全县小有名气的柑桔销售经纪人。
第15篇 农村实用人才队伍建设状况调研报告
**县幅员面积5678平方公里，辖8个乡镇、82个行政村、216个自然屯。总人口24万人，其中农业人口10.7万人。XX年底，全县各类人才1.75万人，其中农村实用人才0.83万人，占农业人口总数7.8%。建设新农村、发展新农村是当前我县农村工作的第一要务，切实推进现代农业建设、促进农民持续增收、加强农村基础设施建设、加快发展农村社会事业、全面深化农村改革、加强农村民主政治建设，关键是要依靠人才的力量。完成新农村建设的主要任务以及任务的长期性和全面性,决定农村发展不仅需要农业管理型、经营型、技能型等类型的人才，而且需要文化、教育、卫生、金融、商业、环保、网络信息、建筑设计、社会服务等行业领域方方面面的人才，各类农村实用人才是新农村建设的智力支撑和希望所在。我县地处偏远、经济基础薄弱、农村人口受教育程度相对较低等因素，制约了农村实用人才队伍的壮大和发展，必须通过卓有成效的工作，尽快改变目前存在的这种现状。
一、农村实用人才队伍现状
现状之一：农村实用人才总量不足
全县农村实用人才8366人，占农业人口比例不足8%。其中水稻种植业技术人才1122人，大棚蔬菜大户1282人，北药种植大户167人，庭院立体栽培人才926人，香瓜种植大户603人，大鹅养殖大户899人，狐貉养殖大户79人，生猪养殖技术人才912人，养鱼大户57人，黄牛养殖大户112人，各类工匠649人（包括学徒），经营类人才132人，财务人才82人，教育人才372人，卫生人才203人，文艺人才67人，其他有一技之长的人才702人。农村实用人才队伍存在着总量较小，不能完全满足新农村建设需要的现状。
现状之二：农村实用人才素质不高，结构矛盾突出
农村实用人才队伍中，不识字或识字很少的占1.65%，小学文化程度占26.39%，初中文化程度占55.11%，高中文化程度占9.4%，中专以上文化程度占7.45%。农村实用人才中有专业技术职称的人数不足1%。人才年龄结构不尽合理，农村实用人才队伍老龄化，中青年人才严重短缺，农村实用人才青黄不接。人才层级结构不尽合理，初中级人才多，高级人才少，普通技能型人才多，具有专业技术职称的人才少。人才掌握的技术比较单一，专业深度不够，专业结构不合理，种植养殖人才多，中介组织领办人、经纪人人才少。新技能新知识接受不快，信息渠道不畅、信息意识不强等现象并存。大量的农村实用人才靠自己多年的亲身实践摸索总结，虽然技术熟练和经验丰富，但多属于传统的农村实用技术，由于接受系统的国民教育和职业技术教育的很少，一定程度上限制了他们对新知识、新技术的吸收，对现代科技知识的运用能力明显感到力不从心。
现状之三：农村实用人才生成的渠道窄且流动性大
种植业是我县农业发展的主导产业,农业产业化程度还不搞,产业链不够长，也就不可能形成更多专业村、专业户、专业合作组织。这对农村实用人才数量的扩张、集群的形成和技能的提高都产生着至关重要的影响。有的村由于产业发展原因，导致一些如返乡大中专毕业生、退伍军人等农村实用人才学非所用，专业技能无用武之地。同时，农村产业效益比较低，导致农村实用人才的收入不高，外出谋生的比较普遍，流动性较大。农村实用人才的流失对农村经济发展产生了诸多负面影响，大量高素质农村人才的流失，进一步加剧了农村人力资源的结构失衡，导致农村经济社会发展人才匮乏，后继乏人。
现状之四：农村实用人才观念狭隘，引领作用不突出
农村实用人才大都是多年时间自然成长地“土秀才”，在思想上还存在小农意识，在带动群众中不积极、不主动，多数局限在“亲帮亲”上，真正起引领作用的实用人才还是占少数，不能形成燎原之势。有些实用人才观念狭隘，一项技术掌握到手就不想让别人学去，不愿意传播推广，致使有些新技术得不到及时有效的推广。有的虽然技术熟练但掌握的多属于过时的农村适用技术，由于视野不宽、观念落后，还抱着原有的技术不放，不去更新，也使得有些新技术不能够很好的得到及时推广。
二、存在上述问题的原因
农村实用人才上述状况的成因是多方面的，归结起来主要是客观和主观两个方面。
（一）客观方面
1、传统的小农思想抑制了农民科学致富的行为。**县幅员辽阔，地处偏远，人均耕地面积大，土地资源相对丰富。普通农户只要赶上年头好，就可以满足一般的生活需要，“小富则安”的思想，蒙蔽了农民进取意识，主动掌握技能走向成才致富的愿望不强。北方农业生产周期一年之中有大半年年闲，冬季漫长寒冷加之交通信息不便，农民有猫冬的习惯，也有的从事赌博等不良嗜好，致使部分农民把精力放在走街串巷、东家长西家短上，不思成才。
2、传统农业的思维方式影响着先进文化和先进技术的传播。有很多农民固守田园，很少走出乡村接触外面的新事物。信息的不对称，造成了思想的落后，思想的落后导致了技术的落后。“学而优则仕”的老想法，促使农民把子女上大学作为“光宗耀祖”的唯一出路，认为与“三农”打交道没出息。据县教育部门调查统计，全县现有高中生中学习农业技术、励志发展农业的人不足3%，职业高中生中励志发展农业的不足10%。农村实用人才队伍建设后备力量明显不足。
3、缺少促使农民成为农村实用人才的有效载体和平台。农业发展缺乏辐射带动作用的龙头企业，缺少形成专业村和专业户的必要条件。农村经济合作组织少、规模小，可吸纳农民的能力有限。村级获取信息资源的渠道不畅，学习培训场所有限，学习新技术资料不多等等，在一定程度上都限制了农民成长为农村实用人才。
（二）主观方面
1、重视程度不够，未形成强势推进的工作合力。农村实用人才队伍建设工作还没有真正摆上各级党委、政府工作的首位，重视程度不高，推进力度不大。还没有形成党政齐抓共管，多方积极配合推进的态势。
2、政策机制不完善，未形成畅通的农村实用人才成长渠道。加强农村实用人才工作的各种体制机制不健全。在政策扶持上，说得多做得少，虚的多实的少，宏观的多具体的少，缺少实际管用的东西；在资金扶持上，力度不大，成效有限，覆盖面不广，仅限于零打碎敲，没有形成每年都有固定的渠道和一定比例的投入；在管理上，由于农村实用人才分布面广，多为普通农民，一家一户分散型作业，给人才管理带来了较大困难，多数停留在宏观上的引导，提要求多，服务相对少，难以形成具体的、操作性较强的管理模式。尤其在培训上，仅限于聘请上级教师临时辅导，涉农部门技术人员季节下乡辅导，人才工作领导小组办公室定期办班辅导等,缺乏系统性针对性和实效性。现有农村实用人才大多是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，靠的是实践积累，培训工作的分散性和不系统，终不能形成教育优势和技术提高的合力。且辅导培训对传统农业技术培训的多，对现代农业技术培训的少，特别是农业产业化知识、新农村建设等方面知识培训就更少，致使培训知识陈旧、技术落伍，最新的知识技术不能及时有效地传播和更新。
3、人才环境不够优化，未形成浓厚的社会氛围。农村实用人才的成长还没有引起全社会的重视，“人才资源是第一资源”的观念还不能被社会所完全接受，没有形成人人尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围；同时，对农村实用人才的突出典型和引领带动作用宣传得不够，农村实用人才缺少荣誉感、成就感、归属感，很难形成龙腾虎跃、竞相发展的局面。
三、抓好农村实用人才工作的做法和取得的成效
近年来，**县以科学发展观为统领,人才工作在县委的正确领导下和市委组织部的精心指导下，依托于县委组织部门牵头抓总，各职能部门积极配合，人才工作有了长足的进步和发展，XX年全市人才工作现场会在**县召开，市委组织部授予**县“人才工作先进单位”荣誉称号。
XX年，**县进一步加大人才工作推进力度。以“**人才年”为牵总,通过创新人才工作机制、优化人才发展环境、加大人才培训力度，切实提高人才工作水平，全面推进农村实用人才队伍建设，为全县经济和社会事业又好又快发展提供了坚强的人才保障和智力支持。
（一）创新人才工作机构设置，实现人才工作宏观指导与微观管理相结合
在成立由县委书记、县长任组长，县委副书记，县委常委、常务副县长，县委常委、组织部长任副组长，各有关部门主要领导为成员的全县人才工作领导小组强化对人才工作领导的基础上，在全县各部委办局、各乡镇成立人才工作领导小组及其办公室，并专职配备一名人才办公室主任，负责各单位的人才工作。通过单位推荐、组织部门考核等程序，全县有46位优秀年轻干部走上人才办主任岗位，为推进人才工作注入了新的活力。在工作中，要求各单位达到“四有”，即有专人负责人才工作、有工作制度、有活动场所、有专项资金。通过将人才工作机构向纵深方向设置，改变了过去只靠宏观宣传引导，缺乏有效职能部门和具体人员推进工作的局面，解决了人才工作政策与执行有断层的问题，使我县农村实用人才工作各项政策在基层单位落得更准、着的更实、推进更有力度。
（二）创新人才激励机制，建立人才工作专项基金及相关激励制度
抓好人才队伍建设，树立科学的人才观是基础，加大人才工作投入力度是关键。我们牢固树立“人才资源是第一资源”的思想观念，采取社会筹资、财政投入等方式，建立“优秀人才专项奖励基金”,围绕吸引人才、资助人才、培养人才、激励人才，充分发挥“基金”保障促进作用，开展了**优秀农村实用人才走访调查活动，帮助解决生产经营方面的困难。累计投入资金200多万元，对农业技术人员及水稻种植、五味子种植和食用菌、大鹅、狐貉养殖等重点农业项目进行扶持；开展“千名干部进农家、服务农民促发展”活动，实施党政干部与农村实用人才“手牵手”工程，促进城乡人才交流，加快农村人才发展步伐；开展**杰出人才评选活动，营造了全社会关注人才、尊重人才、争做人才的社会氛围。
（三）加大投入力度，提高农村实用人才队伍建设质量
通过政府投入、多方筹资，在基地建设、培训经费落实等方面切实加大了资金投入。每年都在财政预算中设立人才工作专项资金，累计投入1500多万元用于人才队伍建设，其中，投资1000万元建成太阳沟、桦树、高老庄等3个科技培训示范基地，每年投入培训专项经费120多万元。广开筹资渠道，协调县信用联社为农村实用人才提供贴息贷款累计4700多万元；把扶持农村实用人才创业列入扶贫开发项目，向上争取资金3900多万元；筹集农村实用人才创业发展基金500万元，争取民间资金1300多万元，先后帮助7167名农村实用人才解决了资金困难，为抓好人才队伍建设提供了资金保证。
（四）创新农村实用人才培训方式，开展农村人才学历教育
为了满足广大农村实用人才增长技能、提高学历水平的要求，帮助农村有志青年走上成才道路，县委组织部协调县教育局,成立了**县农村实用人才培训中心，协调省教育厅在培训中心开办农村实用人才学历教育中专班。目前开设了农学、养殖、农经管理和庭院经济四个专业，培养农村实用人才137人，传授水稻、大豆、玉米、香瓜种植技术，生猪、狐貉、大鹅养殖技术，大棚育秧、食用菌栽培、立体栽培等58项农村实用技术。
（五）创新人才工作服务理念，推进人才工作信息化进程
为适应信息时代人才工作发展需要，实现人才工作更便捷、更准确、更全面、更科学、更快速的目标，开发了**县人才网。建立了集人才就业、人才招聘、人才培训、人才论坛、人才考试、就业辅导、资料下载、新闻资讯等为一体的人才工作网络平台。通过互联网，人才工作走入了每个人的生活。人们可以搜索各类人才资讯信息，极大方便了农村实用人才求职就业，自我培训，社会援助咨询，政策法规学习，扩大了人才工作的覆盖面和影响力。
（六）搭建发展舞台，充分施展农村实用人才才华
引导全县32名有头脑、有实力的实用人才骨干领办企业、创办基地，以“能人效应”带动产业结构调整，扩大产业规模，扶持2912户成为产业大户；组建各类协会34个，成员7958人，辐射带动农民5万多人，占农村人口的近46.7%。借助省、市实施扶贫开发整村推进工程这一有利时机，把扶持农村实用人才创业列入扶贫开发项目，为782名有技术但无项目、无资金的农村实用人才落实了112个致富项目，累计投入资金2800万元，带动了10462名农民脱贫致富，村民人均收入大幅提高。
（七）加大宣传力度，推动人才工作向纵深发展
以农村实用人才为重点，制作农村实用人才宣传节目23期，各乡镇专门出动人才工作宣传车，派人定期在乡村巡回播放，在主要街口悬挂人才工作大型宣传牌，在县电视台开办了《金钥匙》暨农村实用人才培训专栏，每周五、周六播出，让农村拔尖人才通过电视向广大农民朋友传授农业技术，聘请专业技术人员开展农村实用技术专题讲座。在黄金时段播放人才工作宣传标语110余条次。在县机关报开展“**人才年”专题宣传，组织了以“**人才年”为主题的征文活动，根据文章质量挑选10篇优秀论文组织了演讲赛，增强机关干部农村实用人才队伍建设的政治意识和责任意识。开展了“加强农村实用人才队伍建设”的大讨论活动。通过上述工作,社会对人才工作的关注进一步提高。
四、下步工作打算
（一）在完善制度健全机制上下功夫，积极推进农村实用人才工作深入发展
一是完善促进农村实用人才脱颖而出的组织保障机制。实施“一把手”工程，把农村实用人才的培养开发工作提高到人才工作重中之重的工作日程上，加强党委和政府对人才工作的领导，并把这项工作情况作为检验和考核基层党委政府工作的重要内容，促使乡镇在抓好农村经济社会发展的同时，抓好农村实用人才发展，为农村实用人才健康成长、脱颖而出提供组织保障。二是完善人才与科技相融合的育才机制。加强农村实用人才培养、实践和作用发挥的基地建设，以我县各类示范园区、实用人才培训基地等作为载体，加大建设力度，完善孵化功能，发挥好基地育才作用；要整合各类农业技术和项目推广资金，重点扶持新农村建设贡献大、引领作用突出、带动能力强的农村优秀实用人才创业发展，更好的发挥其辐射带动作用。三是完善农村实用人才资金专项投入和社会分担机制。在财政每年专项投入的基础上，多渠道、多元化的整合筹措资金，不断扩大“人才资金”容量，为农村实用人才的快速发展提供资金支持。四是完善农村实用人才激励机制。结合我县实际，制定扶持政策，鼓励和支持农村实用人才牵头建立专业合作组织和专业技术协会，提高农民的组织化程度；鼓励支持农村实用人才领办、创办从事农产品生产、加工、销售的各类经济实体，推进农业产业化进程。五是完善农村实用人才队伍管理机制。建立农村实用人才数据库，实现对实用人才队伍的动态管理，为农村实用人才发展政策的制定、开发和使用提供依据。同时,以村党支部为阵地，以农村现代远程教育技术为依托，设立村级信息联络点，负责信息收集和反馈，初步建立县、乡、村三级联动的人才工作信息网络。六是建立健全城乡党的基层组织互帮互助机制，实施“双培双带”工程，整合、运用好各方面资源，加大农村实用人才开发力度。
（二）在扩大总量上下功夫，积极推进农村实用人才队伍建设
紧紧抓住培养、服务、评价、激励等环节，以提高科技素质、职业技能和经营管理能力为重点，依托农村实用人才培训中心、实践基地和远程电化教育站点及农民业校，加大农村各类实用人才的培养，实施千人计划，大力发展数以千计的新技术推广人才，数以千计的种养殖能手，数以千计的经营管理人才，数以千计的经济合作组织人才，着力打造素质技能强、结构优化、数量充足的农村实用人才队伍。按照民办民管民受益的原则，大力发展各类农村经济协会、专业合作组织和民营企业，通过“协会+农户”、“合作社+农户”、“企业+农户”的模式，吸纳普通农民学科技、用科技，自觉成才，从而扩大农村人才总量，为农村经济发展和社会进步，提供有力的人才支持。
（三）在多渠道多形式培训实用人才上下功夫，积极推动农村实用人才素质全面提升
一是进一步加大农村实用人才的培训和劳动力转移培训工作，办好农村实用人才中等职业教育，全面提升现有人才的素质技能和学历水平。二是依靠现代信息技术开通农村实用人才“短信课堂”，推进农村实用人才培训工程，解决农村人才分布分散、不宜集中培训的问题，对人才实施“时时培训”，进一步提高实用人才培训效果，降低行政成本。三是以**人才网为主要平台，进一步完善网络服务功能，丰富农村实用人才培训内容设置，建立农业供求服务、农业技术培训、资料下载等实用版块，建立各种涉农物资、人才等信息服务平台，加大对外信息传递和交流，畅通农产品流通渠道，使村民准确掌握市场行情；加强农村实用人才中介服务，提供就业帮助，积极支持农村实用人才进入人才市场。四是充分发挥现代农村远程教育站点、党员活动室等阵地作用，采取长短结合，课堂与田间地头结合，培训内容与农民和社会需要结合，开展好农业技术辅导、职业技能辅导等，传送科技信息、实用技术和法律知识等，做到技术人才到户、技术成果到田、技术要领到人、技术技能到手，不断增强农村实用人才的发展意识，提高业务技能，增强致富、带富本领。五是采取学习培训、经验交流等方式，组织到农业发展水平好的地区异地学习考察，加强对农民经纪人和农民专业开合作组织负责人的培养，积极推进农业科技、教育、卫生等农村实用人才的素质提升。六是深入实施“先锋工程”，加大村“两委”班子成员的培养和选拔力度，开展“创发展型村领导班子”等载体活动，促进农村基层组织建设和管理型人才成长。
（四）在优化人才发展环境上下功夫，积极营造有利于农村人才成长发展和创业兴业的社会氛围
在农村实用人才开发工作中，注意发现和树立典型，实现培养一个、激发一批、带动一片。对在新农村建设中做出突出贡献、发挥示范引领作用的各类实用人才，予以政策扶持和表彰奖励，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会风尚。依靠报纸、电视、广播、网络等传媒，不断扩大农村优秀人才先进事迹的宣传，提升全社会对实用人才的关注度，在全社会努力营造关心和爱护农村实用人才的良好氛围，激发农村实用人才干事创业积极性和“传”、“帮”、“带”的工作热情，努力营造有利于农村实用人才发展的社会氛围。
