第1篇 县人才机制管理工作情况报告
近年来，县结实树立人才资本是第一资本的理念，鼎力施行“人才强县”计谋，针对人才总量、构造和本质不克不及很好顺应社会开展需求，人才引进、竞争、鼓励、活动机制不敷完美等问题，对峙四个着眼，树立“精管细理”、“外引内聘”、“鼓励关心”、“有为有位”的育才、引才、留才、用才机制，为经济社会又好又快开展供应了强有力的人才保证和智力支撑。
一、着眼提拔人才本质这一根底，立异“精管细理”育才机制
针对人才资本缺少，不克不及很好顺应经济社会开展需求的问题，县委、县当局把进步现有人才本质、培训开拓现有人才作为施行“人才强县”计谋的根底性任务来抓，在立异育才机制上下功夫，多方式培育人才。一是选定对象重点培育。面向高新技能、支柱财产、重点工程和重点学科范畴，由主干企业、专业单元引荐，重点培育一批拥有自立学术效果的高级运营治理人员；对具有较强的技能立异才能，在重点财产范畴拥有科技效果或把握相关专业技能的技能主干或担任人，经县人才办评审认定后，作为重点培育对象注销把握，执行跟踪培育。二是拓宽渠道针对性培育。由县委人才办牵头，相关部分共同，整合培训资本，对确定的跟踪培育对象，接纳组织观赏调查、到知名院校和科研机构参与专题培训、专业研修，进行重点培育。三是凸起赞助指导性培育。设立人才任务基金，每两年从培育对象中展开一次立异团队评选表扬和赞助，个中对起主干效果的带头人进行奖励，对团队立异项目和对培育对象新产物开拓、参与财产技能交流运动、参与科技交流与协作等进行赞助。本年以来，以县委党校为中间、29个县上挂牌基地为依托，科学整合各类培训资本，集中举行培训班22期，培训各类人才2700多人（次）；组织120名卫生专业技能人才、218名教育人才、65名党政人才到外埠参与各类专题培训；抽调500名专业技能人才下底层展开农业财产化帮建指点运动，培训乡村适用人才2600多人（次）；应用西交会、兰洽会、宓羲文明节等节会运动，举行庞公玉、剪纸、手工制造、书画展览等各类交流培训10多场次，带动培育文明、加工等方面的人才280多名，有用进步了各类人才的综合本质。
二、着眼多方引进人才这一路子，立异“外引内聘”引才机制
针对人才构造不合理，高条理人才匮乏的问题，鼎力营建“尊敬劳动、尊敬常识、尊敬人才、尊敬发明”的优越气氛，并依据经济社会开展需求，重点开拓、引进支柱财产、高新技能财产、重点工程等范畴急需的专业技能人才和高条理创业立异人才。一是制订引进高条理创业立异人才政策。对引进并落户兴办科技型企业、产物契合重点财产开展偏向、拥有自立常识产权、有较大市场潜力和预期经济效益的企业领武士才以及引进的高级运营治理人才和把握要害技能的高条理研讨开拓专家等高条理创业立异人才，加大研发专项赞助力度，并赐与住房补助或异地安家费。二是树立人才引进快捷通道。成立由相关部分构成的高条理创业立异人才引进协调机构，在县人才任务指导小组指导下展开任务，担任核定年度引才方案，组织施行征集引才需求、发布对接、申报引荐、审核赞助等任务，为人才引进供应“一站式”效劳。三是树立柔性引才引智机制。鼓舞企事业单元面向全省甚至全国柔性引才引智，经过财产聚才、中心人才带动引进、高新技能项目协作开拓、课题托付以及兼职、学术交流、担任参谋等方式，自立引进紧缺高条理人才。当前，已对全县往后五年农业、林学、水利治理等重点财产范畴和社会事业、民营企业急需引进的108名人才制订了响应引才政策，上报省市列入引进方案，并对酒饮业急需引进的酿造窖池革新人才进行了对联系谈。
三、着眼想方设法留住人才这一要害，立异“鼓励关心”留才机制
针对天然前提差、经济总量小，人才开展空间缺乏、急需紧缺人才“引不进、留不住”的问题，进一步立异留才机制，盘活人才资本，防止人才的流掉、闲置和糜费。一是对凸起人才执行重奖鼓励。每两年展开一次业绩凸起、奉献严重的凸起人才评选和各类人才技艺交手、表扬定名等运动。XX年，对科技功臣、科技提高乡镇、进步前辈单元和小我以及科技提高项目共奖励10万元。二是积极推进薪酬准则变革。探究与事业单元岗亭设置相顺应的薪酬准则变革，完成治理、常识、技能、本钱等要素参加分派，让非凡人才享有非凡待遇，获得非凡保证，让工资待遇向一耳目才、要害岗亭倾斜，逐渐构成与市场接轨的工资待遇系统。三是树立和完美指导干部联络人才准则和按期走访准则。常常召开分歧类型的人才座谈会、联谊会，组织优异人才进入当局决议计划军师团，连系严重节庆日，对峙展开慰劳和帮困运动，每年慰劳各类人才100名左右，充沛表现对人才的尊敬、关心和暖和，构成一个起劲干事的社会言论气氛。
四、着眼激起人才生机这一目标，立异“有为有位”用才机制
针对人才效果发扬不敷、选人用人机制还需进一步完美的问题，进一步立异用才机制，为人才供应了公道、公开、公平的自我显示、表现价值、磨炼成才的舞台，使其都有发挥才气的空间，发扬最大的全体效能。在干部选拔任用上，树立“人才出自竞争”的理念，对峙公开、对等、竞争、择优准则，拓宽选人用人视野，形形色色选用人才。树立了竞争上岗、公开选拔、公开遴选等竞争性干部选拔机制，本年公开遴选县直机关任务人员8名，公开选拔乡镇事业站所担任人87名、副乡镇长6名，变“伯乐相马”为“赛场选马”，由“指导点将”走向“准则选人”。积极履行任期制、试用期制、聘用制、诫勉制等用人准则，树立能上能下、能进能出的干部任用机制，进一步激起各类人才干事创业热情。打破只看学历、看资历的人才评价办法，树立“责、诺、评”（一份责任书、一份承诺书、一次具体考评）人才审核评价方法，构成了一套科学的重才能、重业绩的人才评价机制。在公事员录用上，对峙凡进必考、面向社会、对等竞争、择优录用的准则，近三年从高校卒业生、大学生村官、“三支一扶”效劳生、村党组织书记中录用公事员45名。在专业技能人才聘用上，对峙资历前提、报名人员、测验成果、上岗后果四公开，树立公开选聘准则，本年公开选聘乡镇卫生院院长9名、选调城区中小黉舍教员39名，处理了教育卫生系统人才构造不合理、活动迟缓的问题。在发扬各类人才效果上，对峙科学把握和剖析人才的才能、才干、气质与其地点职位能否相顺应，把人才布置到最能发扬其才干的岗亭上去，使其用当当时、用当其位、用当其长、用当其愿，完成人与事的最佳组合。
第2篇 关于对我县人才资源情况的调查与思考调研报告范文
人才是第一资源，人才是推动经济发展的第一动力。当前县域经济的竞争，在一定程度上就是人才的竞争。我县的人才资源状况如何？各类人才的作用是否得到了应有的发挥？带着这些问题，我们县委办公室组织人员，深入到有关单位和部门进行了调研。
一、我县人才队伍的现状
目前，我县党政机关、企事业单位在职干部职工总人数是28974人，具有中专以上学历的人才总量6194人，具有初级以上职称的有6766人。其中，行政机关总人数3930人，人才总量1323人，占总人数的33.7%；事业单位总人数9598人，人才总量4201人，占总人数的43.7%；企业总人数15446人，人才总量670人，占总人数的4.3%。从年龄构成方面看：30岁以下2539人，31—40岁1974人，41—50岁1468人，51岁以上213人，分别占人才总量的41%、32%、24%、3%。从学历构成（指第一学历）方面看：本科192人、专科1860人、中专4142人，分别占人才总量的3.1%、30%、66.9%。从人才行业构成方面看:行政机关、事业单位、企业人才分别占人才总量的21.4%、67.8%、10.8%。从职称构成方面看：高级189人，中级2022人，初级4561人，分别占人才总量的3%、32.5%、73.6%。另外，我县有乡土人才5150人。
二、存在的主要问题
从调研的情况看，我县在人才引进、培养、使用等方面存在着诸多问题，主要表现在以下几个方面：
（一）人才队伍总量不足，整体素质不高。我县总人口49.3万人，现有各类人才6194人，每万人拥有人才122人，而每万人中拥有人才数全国是500人，我省是360人，我市是214人，我县人才拥有量远低于全国、省市的平均水平。全县在职干部职工，具有本科以上学历仅有192人（指第一学历），占人才总量的3.1%。部分在职干部职工通过各类电大、党校、函授等方式学习取得学历，有相当一部分人仅是为了取得一张文凭或证书，没有相应的知识积累和专业水平。
（二）高层次人才匮乏。全县专业技术人才大学本科以上学历的有86人，仅占人才总数的1.4%，全市专业技术人才大学本科以上学历的有6113人，占人才总量的8.29%，我县低于全市6.9个百分点；我县具有高级职称的人才189人，每万人拥有3.8人，全市每万人拥有高级职称的人才9.19人，每万人比市少5.39人；我县拥有中级职称的人才2022人，每万人拥有40人，全市每万人拥有中级职称的人才60.21人，每万人比市少20.21人。以人才集中的县一中、县医院为例：县一中目前总人数266人，有本科学历的教师仅94人，高级教师仅有20人。县医院医务人员总数为336人，有本科学历的仅有32人，有高级职称的医护人员仅有16人。由于高层次人才的匮乏，农、林、水、医、教、工等领域科研和创新能力弱，经营管理水平低，严重影响了各项事业的发展。
（三）人才分布不合理，结构性矛盾比较突出。专业人才在社会生产两大部门之间分布不平衡。全县6194名人才中，企业单位的人才仅有670人，占总数的10.8%，而非生产部门人才有5524人，占人才总数的89.2%。具有高学历、高职称的人才大多集中在党政事业单位，而企业和生产一线所占的比例较少。如卫生系统有干部职工1288人，其人员80%集中在县直卫生部门，12个乡镇卫生院中仅占20%。又如我县农林水部门在职干部职工753人，其中本科9人，专科94人，中专98人，人才总量只有201人，仅占全县总人口的万分之四。结构性比例失调，已严重影响制约着我县农业科技的推广应用和农村经济的发展。
（四）人才作用发挥不好，人才流失严重。一方面大量专业人才涌入行政机关和事业单位，学非所用，专业不对口。而大量需要专业人才的部门却是人才奇缺，导致整个人才队伍活力不足，造成人才资源大量浪费。据统计，2003年以来，我县大中专毕业生林业、水利、农业专业的分别有21人、14人、22人，而到林业、水利、农业部门工作的仅有5人、6人、5人。另一方面，人才流失严重。2003年以来，因各种因素外流的教育、卫生人才分别为127人、63人，对于人才缺乏的我县来说，该数字悚目惊心。人才外流严重影响了我县各项事业的发展。以教育为例，由于优秀教师大量外流，我县初、高中教育教学水平较市直学校有很大差距，很多干部职工将子女送到市直学校就读，给家庭造成很大的经济负担。据不完全统计，每年我县干部职工支付子女在外读书的借读费、学杂费、食宿费等费用至少在3000万元以上。
（五）人才引进、培养的工作机制不健全，人才成才的环境不优。从总体上看，各级各部门对人才工作重视不够、措施不够得力，导致人才难引进、难留住。据统计，近年来，我县每年考入大中专院校的学生大约在1200—1700名之间，毕业后，回县工作的不足总量的20%，本科毕业生回县工作的更是稀少。从调查中得知，县水利局曾招来一名水利专业的本科生，最终因编制、工资待遇等方面协商未定，最终还是未能够引进。另外，对现有人才的培养力度不够，人才工作服务体系滞后，导致人才知识更新跟不上，应有的作用得不到发挥。
三、几点建议
（一）提高认识，着力营造有利于人才发展的良好氛围。一是教育引导各级领导干部树立科学的发展观和人才观，进一步强化抓好人才工作的责任感和紧迫感。二是充分利用各种新闻、网络媒介，开办有关人才工作专栏，宣传人才在经济和社会发展中的地位和作用，宣传《范县关于引进人才的若干规定》，努力营造在全社会尊重人才、重视人才、服务人才的良好氛围。
（二）强化培训，抓好本土人才的培养。一是积极创办或与高等院校、科研院所联办人才培训基地，大力实施人才素质提升工程，对全县各级各类人才普遍进行一次轮训。二是树立正确的人才导向，建立激励机制，加强考核，促进各类人才自主提高学历层次和业务水平，加快形成高层次人才群体。三是加大“乡土人才”的培养力度。从回乡初高中毕业生和现有乡土人才中选拔一批优秀青年，进行有针对性的培养，不断壮大乡土人才队伍规模，提高乡土人才各方面素质。
（三）创新方式，抓好域外人才的引进。一是针对急需，注重适用。有关部门要对全县紧缺的专业人才建档立册，向外统一发布用人信息，或是定期举办人才交流会，打破人才部门、单位壁垒，使用人单位从具体岗位实际出发，把握人才的文化层次、专业技能和个性特征，科学客观地选用人才，实现“因事择人、人尽其才、人事两宜”，真正引来急需的高素质专业人才。二是采取以项目“引智”、“借脑”的柔性引进办法。比如，可以以我县的水稻、木材加工、玻璃制品等优势特色产业的项目为平台，有计划地对口聘请专家级人才来为我们的项目服务。当项目完成后，他们又可以到别处服务适合他们的的新项目。采取这种“不求所有，但求所用”、“租智”、“借智”的柔性引进方式，聘请专家定期指导、短期服务、异地服务，域外人才的作用发挥更直接，效益周期更短。
（四）优化环境，激励各类人才服务我县经济社会发展的积极性。建议建立人才绩效挂钩的激励机制，选择一批事业单位中的专业技术人才，作为多元化分配改革试点，逐步建立岗位工资制、绩效考核工资制、协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配制度，改变以往以工龄、学历、职称为主要标准的收入分配模式。同时，建议建立人才培养发展基金，用于人才的培养、管理和科研工作，为人才的成长和发展提供必要的物质基础。坚持“用事业留人、用感情留人、用待遇留人，”进一步消除人才流动的城乡、部门、行业、身份等限制，疏通各类人才之间的流动渠道，有效盘活存量人才，为人才发展提供各方面服务，创造优良环境，切实做到人尽其能，才尽其用。
第3篇 关于我县人才建设情况的调查报告
关于我县人才建设情况的调查报告
昌图县政协主席李运启政委员会 李运启
为认真贯彻落实市委《2005年全市县领导干部开展深入实施“五大战略”大调研工作方案》的精神和市委政研室的要求，进一步了解和掌握我县人才建设发展情况，本人于2005年7月19、20、21日，组织部分政协委员就我县人才建设基本情况进行了为期3天的调查。调查组先后深入到劳动局、卫生局、教育局、中法水务、甜菊糖有限公司等机关、企事业单位，结合我县实施“人才兴业”过程中人才队伍现状、存在问题以及需求情况进行实地调查，并于8月16日组织召开由各层面代表参加的座谈会，深入分析了人才建设在我县实施“六大战略”中的重要作用，现就本次调查情况报告如下：
一、基本情况
根据县组织部、县编委、县科技局、县人才交流中心等部门提供的数据,到目前为止，我县党政机关公务员队伍共有2697人，科技教育卫生人才队伍18336人，私营企业技术工人队伍18460人。
按年龄结构来看，公务员队伍35岁以下513人,35岁以上2174人；科技教育卫生人才队伍35以下7739人，35岁以上10597人；民营企业队伍中35岁以下7865人，35岁以上10595人。
按学历构成划分，公务员队伍具有大专以上学历的2180人，中专以下学历的517人；科技教育卫生人才队伍中具有大专以上学历的6260人， 中专以下学历的12076人；民营企业队伍中具有大专以上学历的1582人，中专以下学历的16858人。
按职级情况看，公务员队伍中，正县级6人，副县级37人，副县级待遇13人，正科级209人，副科级702人； 科技教育卫生队伍中正高级6人，副高级820人，中级职称4404人，初级职称13456人；民营企业队伍中，技师139人，具有高级职称的984人，中级6465人，初级10877人。
我县人才工作以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，积极贯彻《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》，几年来，县委、县政府先后下发了《昌图县实施人才培训三大工程具体意见》、《关于在振兴昌图经济中进一步加强人才工作的若干规定》等纲领性文件，特别是2004年以来，县委确定了'六大发展战略'，明确了'人才兴业'在构建和谐昌图这一进程中的重要作用，从理论与实践的结合上加速了我县人才建设的进程。按照科学发展观的要求，坚持以人为本，重视人才“培养、吸引、使用”三个环节，先后组织副科级以上领导干部去大专院校进修学习；选拔了一批比较优秀的年轻干部到辽南等地交流；逐步完善我县劳动力市场，组织机关、企事业人员、社会富余人员到党校、职教中心、劳动局举办的各种培训班中培训；为确保人才快速流动，在万顺达、亿达等十几个民营企业中开展“人才直通车”活动。几年来，我县人才队伍规模进一步扩大，布局日趋合理化，人才结构不断完善，人才的作用得到了有效发挥，人才资源配置市场化、人才保障工作法制化进程进一步加快。
二、存在的问题及原因
随着人才观念的变化，以及新形势对人才工作提出的新任务、新要求，我县人才工作还存在与新形势发展不相适应的诸多问题。与省、市内经济发达地区相比较，在人才总量指标、人才结构与行业分布、人才素质结构等项指标上，还存在较大差距，低于全市平均水平。从调查结果看，主要有以下几个方面的问题：
1、人才意识不强。还没有从根本上形成一种全社会由上至下尊重知识、尊重人才的社会氛围，有些领导干部人才意识不强，重眼前利益，忽视长远利益，有些领导干部过于注重政绩，重经济指标，忽视人才建设指标，不舍得花钱培养人才，甚至受经济困扰，在人才分配问题上存在着多进一个人便多一份开支的错误想法；新闻电视等媒体在舆论宣传上力度不够，导向不强等。
2、年龄结构偏大，人才队伍匮乏。公务员队伍、科技队伍中35岁以下的只占整体队伍很小的一部分比例，特别是公务员队伍和教师队伍，由于几年来政策性调整不及时，在自然减员的情况下不能及时补员，造成了公务员队伍、教师队伍青黄不接、后继无人的局面。适用科技人才缺乏，影响决策的科学性。比如：工业立项的测算、论证，资产的评估、置换是科学决策的基础依据，而我县苦于县内没有这方面的专家，最后只能到市里去请求下派；中法水务办公室需要一名懂外语的文秘人员，多次向社会公开招聘，至今招聘来的人员仍然不十分理想。此外技术工人缺乏，2005年3月以来，亿达公司向社会公开招聘车、钳、铆、电、焊等技术工人各四十名，到目前为止虽经多方努力仍然不能招满。
3、人才流失现象比较严重。据我们初步调查和掌握，近几年，全县工业、农业、科技、教育、卫生等系统管理和专业技术人员外流有数百人。人才流失主要有三个方面：第一，大中院校毕业生就业实行双向选择、全面推向人才市场后，因我县没有规模企业和科技含量高的企业事业单位，用人单位和可提供的人才就业岗位比较少，同时由于实际工作和机制运行有些地方脱轨，出现了一方面缺乏专业人才，一方面毕业生不能及时分配的现象。以农业科技队伍为例，2002年、2003年我县先后有两名沈阳农科院本科毕业生回来报到，由于不能得到及时分配，不得不背井离乡，空怀壮志，造成了毕业生对家乡的失望和无奈，近几年有才学的本科以上毕业生很少回地方报到。第二，原有国营企业改制后，大部分企业工程技术人员没有得到妥善安置，为了生计只好远走他乡谋职求业。第三，因当地经济发展相对滞后，个人收入低下，部分人才被外地的高薪和优厚的生活待遇所吸引，放弃所在工作单位和岗位，到经济发达地区重新谋职。我县96年从沈阳农大植保专业毕业的一名姓田的本科生，分到三中心后，由于待遇低下，最后被抚顺市植保站高薪聘走；我县刚刚成立不久的书画院也是由于待遇低下现在已经有两名国家级书画家被外地高薪聘走。今天的教育就是明天的经济，我县教育系统近几年有百余名教师自动离职到外地任教，且大部分为骨干教师，这部分教师的外流对在职教师队伍稳定带来很大负面影响，也对我县的教育事业及其发展带来一定的损失。此外，政府下发的有关人才政策的文件因受经济和管理体制等方面原因的制约不能很好地落实，也是造成人才流失的一个重要因素。有些部门对县内制定的本科学历毕业生可以分配到全额拨款事业单位就业的规定执行的不好，对一些想回昌图就业的本科生造成负面影响。
4、现有科技人才作用不能很好的发挥。科技人才不能充分发挥作用，学非所用，特别是'农口五站'机构改革以后，有很多经验丰富的科技人才落聘，即使聘上的，由于工资不能正常发放也不能充分发挥作用。我们在大力提倡引进人才的同时，大批科技人员却闲置在家，有的被外地高薪聘走，有的被迫改行，造成了人才资源的严重浪费。一些企业因设备陈旧，经费不足，缺乏有效的激励措施，不少专业技术人才作用得不到发挥，知识老化，创新能力不强。
5、人才机制不够活。人事分配制度上的权力过分集中导致人才流动不畅通，主管部门不能及时对本部门的人才需求情况进行调整，出现人才缺乏与人才闲置并存的现象。以昌图第一人民医院为例：专业技术人才进不来，进来的留不住。2003年，一名医大口腔专业本科生刚刚分配到县医院由于不满足工资待遇，不久，便被沈阳一家医院高薪聘走。出现了多编又缺人、少数人供养多数人的现象；几年来，作为一个专业性很强的单位仅从部队转业回来的非专业人员就有４０人左右，而真正是学本专业回来的寥寥无几，这些非专业人员在一个专业性极强的单位不能发挥作用，无所事事，而另一方面专业人员工作十分的辛苦，有的专业人员一天要做十几个手术，且主管部门没有人事权力致使本部门不能充分和外面开放的大市场接轨，很多急需的专业人才不能引进，人才的积极性、主动性不能充分发挥。
造成以上问题的主要原因是：人才开发建设的意识和人才观念还未达到应有的高度；人才与经济协调发展的机制不够健全，人才引进的渠道不畅；以市场为导向的人才培养机制尚未形成，存在培养和使用脱节的现象；人才工作的政策和有关待遇落不实。这些因素对留住用好现有人才和引进高层次人才都十分不利。
三、几点建议
根据我县人才开发建设的现状和存在的问题，本着“立足县情、适度超前”的原则，提出如下建议。
1、更新人才理念，营造有利于发挥人才作用的社会氛围。国家科技部关于县级科技工作的文件中明确指出：人才建设的关键，重点、难点在党政一把手。我们要坚持以人为本，树立人才资源是第一资源的意识，转变理念，逐步形成人才服务意识，在人才建设的实际工作中由人才管理向人才服务过渡，所谓良禽择木而栖。全县各级党政主要负责同志都要首先担负起人才建设工作的重要责任，要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、集聚人才、服务人才，做到知人善任、唯才是举、广纳群贤，要把这项工作纳入目标管理岗位责任制，明确指标，严格考核。要通过新闻媒体、有关会议、专题报告、集中宣传等形式搞好导向宣传，积极营造'尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造'的良好社会氛围，把人才的聪明和智慧聚集到县域经济的各项事业中来，充分发挥人才的作用和力量。
2、狠抓已定人才建设的有关文件、精神、规定的落实。近几年，县委、县政府相继制定下发了引进和留住人才的有关规定，特别是县委、县政府下发的《昌图县实施人才培训三大工程具体意见》、《关于在振兴昌图经济中进一步加强人才工作的若干规定》等文件，政策明确，规定具体，对于引进和留住人才产生了很大的凝聚力，反响很好。有些政策、规定的逐步落实，特别是今年一次性安排完2004年以前小教专业毕业生，效果特别明显。但是，由于财政经济困扰，改革配套措施的不完善，引进、录用人才手续的繁杂、不灵活等因素，造成有些政策规定落实慢，甚至不能落实，贻误工作的问题还是存在的，甚至负面影响很大。这个问题必须要引起我们的高度重视，一个行动要比多少个文件的论证有说服力，一个规定的不能兑现，往往让人误解文件的可行性。建议县委、县政府以考评督察办为主，汇集有关部门组织一次对县委、县政府已定关于人才建设方面文件中规定的政策进行一次落实方面的检查，有哪些落实了，哪些没落实，如何去落实，供县委、县政府决策。要采取措施，解决财力困扰，改革不配套、引录人才手续繁杂、不灵活等问题。
3、加强对人才的培养工作。要摸清现有人才的底数，分类编队，制定规划，采取选送上学、下派锻炼、集中培训、在岗提高等措施，加强对现有人才的培养。特别是加强对民营企业家的培养，要纳入政府规划，采取鼓励和引导措施分期分批组织他们到高校培训深造，引导和鼓励民营企业家建立科学法人治理结构，聘请职业经理人经营管理企业，逐步改变家族式管理模式。要逐步提高职教中心、劳动局人才培训中心等培训基地的培训功能，特别是职教中心的培训工作，要充分认识到职教中心的中心工作是为全县培养各种实用技能人才的工作。因此要进一步改革学校的办学方针，教学方式、方法，采用与大专院校联合办学、与县内外企事业单位签单办学等办法，运用市场经济手段搞好教学，衔接供需关系，培养好实用技术人才。
4、大胆使用科技人才。鼓励科技人才承包项目，充分发挥科技人才的作用，要给予相关的优惠政策，政策就是无形的资源，使科技人才真正在构建和谐昌图的进程中做出贡献。在实际操作上要做到严格把关、项目公开、用人不疑。要充分利用各种人才招聘的机会引进一批高级农口科技人才、教育卫生系统急需的高级人才。要充分发挥现有农业技术推广中心所属服务部门的作用，尽快解决我县目前“农口五站”改革不到位的问题，使农口科技人才真正在农村发挥作用。
5、加快人才市场化进程。拓宽人才市场服务功能，建立全方位服务的人事代理系统，加大代理力度，广泛开展各企事业单位人事委托代理，充分发挥人才市场在人才委托、派遣、人事策划、咨询服务、人才招聘、人才引进等方面的功能作用，为各企事业单位和个人提供相关的全方位服务。要建立择业指导系统，加大职业介绍力度，分级分类建立待聘人才资料库，设立专职人员，进行择业指导和培训，提高择业成功率。提高人才市场社会效益，为人才的合理流动提供平台。同时，可在人才的招聘录用过程中进行试点，简化手续，实行'一站式'办公。
6、提高科技人才生活待遇。充分发挥科技人才在县域经济建设中的作用，提高他们的社会地位，使科技人才安心本职工作，要在工资待遇、住房、子女升学就业等生活问题上给予政策上的倾斜。
此外，要鼓励、吸引外地的昌图名人、能人为家乡做贡献；县财政要加大对我县人才建设资金上的投入。各级党政部门要把充分发挥人才的作用，提高到执政能力的高度上去认识。
