第一篇 2023年人才调研报告12700字
一、人才流失原因分析
根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：
(1)员工对个人的职业发展满意度低
据对石油企业员工所作的职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为58%;表示不满意的却占到17%，而持一般态度即说不上满意和不满意的占到了25%，两项共占42%，这表明了不少员工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。
(2)员工对薪酬满意度低
从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。
(3)员工对企业培训方式及效果满意度低
从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
(4)没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。
从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
二、人才流失管理对策
根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
(1)确立“以人为本”的管理理念
人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。
区文化人才队伍建设调研报告
加强文化建设是树立产落实科学发展观，全面建设小康社会和构建和谐社会的重要内容。近年来，在区委和区政府的高度重视下，我区文化建设呈现出良好发展态势。文化事业、文化产业的发展繁荣需要一支规模宏大，结构合理、素质优良的文化队伍作保障。根据文件要求，现就我区文化人才队伍建设情况汇报如下：
一、文化队伍建设现状
1、原文化局机关现有人员4人，其中：局长1人，副局长2人，退养1人，没有办事工作人员。
2、区文化馆现有9人，在区文化馆工作的有7人，基层文化站工作的有2人。
3、区文化市场稽查队定编5人，在区文化局、文化馆调剂解决人员，没有专职稽查人员。
4、文物管理所未定编，人员在文化馆内部调剂，没有专职人员。
5、乡（镇、场）街道文化干部8人（其中竟成3人、新枫街道1人，鱼山1人，丽阳1人，荷塘2人，西郊街道没有专职干部）。
6、全区共建有1个信息资源共享工程支中心，6个基层服务点，按达标要求，区支中心需配备3个管理员，基层服务点需配2个管理员，目前人员空缺。
专业文化工作人员总数偏少，且人员老化严重，尤以乡镇文化站最为突出，全区6个乡镇中绝大多数是上世纪八十年代左右进入文化单位的，总体年龄偏大，其中50岁以上就5人，36—49岁7人，35岁以下5人，其次学历也相对偏低，现有17名工作人员中无一人是文化专业学校毕业，有的乡镇文化干部还存在在编不在岗或在岗不专职等现象。
二、加强文化队伍建设的前提
1、思路创新。加强文化队伍建设，必须实行思路创新，首先是要转变重文化设施投入，轻文化队伍建设的投入；其次是要转变重文化人才的使用，轻文化人才培养的思路，要全方位的提高文化专业人才队伍的建设的问题。
2、体制创新。文化体制改革势在必行，情况复杂，任务艰巨，必须作为一个系统工程来抓。要实行体制创新，就要坚决改变一切束缚文化队伍建设的做法，要坚决革除一切影响文化队伍建设的体制弊端。
3、用人创新。加强文化队伍建设，关键是用人创新。首先是改革用人制度，要打破条条框框，排辈论资，文化专职人员要采用聘任制竞争上岗，择优任用，优胜劣汰。要不拘一格地跨地域跨系统跨资历地提拔任用有用之才。要不拘一格地聘用确有特长的民间艺术人才。用好的机制激活人才，用好待遇吸引人才，要鼓励专家学者及高校毕业生到农村从事文化工作，要建立健全区、乡镇、农村文化骨干人员的人才数据库，从而形成人尽其才、才尽其用、用当其时和人才辈出的新局面。
三、加强文化队伍建设的对策
文化专业队伍担负着文化建设的组织、管理和指导，是文化建设的主力军。文化专业队伍健全与否和功能发挥好坏，直接关系到文化事业的繁荣发展和新农村文化建设。为此，加强文化专业队伍建设，首先要实行人员数量保障。对区文化馆、区图书馆及乡镇文化站人员编制都应有相应的规定，配备一定人员，确保专业文化工作人员到位到岗。尤其是乡镇文化站应根据乡镇每万人左右人口数配备1名专职文化干部的要求，确保乡镇文化工作人员力量到位。其次要实行人员质量保障。一个好的文化馆长就能搞好一个区的文化活动，一个好的文化站长就能搞好一个乡镇的文化活动，一个好的业务干部就能带出一支有特色文艺队伍。因此，一定要确保专业人员的质量。
一要确保专业文化人才队伍门类全，学历高、专业齐、职称有、素质好，使进入文化专业队伍的人员都能独立的高标准的从事业务工作。
二要加强现有文化专业队伍培训学习，要实施人才培养工程，把人才培养纳入一个系统工程进行有目标的培养，要通过公共财政支撑设立若干个人才培养专项资金，确保人才培养工程得以实施。
三要尊重艺术人才成长的自身规律，对每一类艺术人才针对其特殊性因势利导地进行培养造就。
四要加强农村基层文化队伍建设，重在充实和加强乡镇文化站人员的事业编制，提高从业人员的业务素质和管理能力，将有志于热爱农村文化事业，懂专业，有点子的青年人充实进我们的文化队伍中来。
五要在文化队伍的建设中，要积极推进体制改革，主要是用人制度、分配方式的改革，打破“铁饭碗”，实行聘任制，变身份管理为岗位管理，打破按职称分配的变相平均主义，让能够干、喜欢干文化工作人有舞台、有机会施展才华，并且有一定的稳定收入，使那些不能干、不愿干文化工作人及早离岗退位。
六要加强文化队伍的专业业务培训工作，尽快提升他们的业务技能和管理能力。文化馆要充分发挥自身职能，加大对文化站工作人员的辅导和培训工作。同时需尽快培养一批农村文化骨干队伍，建立队伍的长效机制，使农村文化的发展形成规模持续发展。
七要稳定队伍，留住人才。农村基层文化队伍的人才流失十分严重，主要是由于两方面原因所造成，其一是从事农村文化的工作者没有得到相应的工资报酬和生活待遇；其二是真正专业人才得不到专用。这主要是地方领导对农村文化发展的认识偏差而形成对文化队伍建设忽视的结果。
总之，在建设社会主义新农村时期，大力发展农村文化事业，加强农村基层文化队伍建设是我们农村文化发展的当务之急。只要我们充分认识到建设新农村，实现“乡风文明、村容整洁、管理民主”的目标，文化在其中起着关键而重要的作用，我相信地方政府会对基层文化队伍的建设和发展给予必要的投入，使农村文化队伍逐步稳定进而壮大，开拓农村文化发展的新局面。为农村社会的稳定、和谐发展奠定一个牢固的基础。
四、加强文化队伍建设的其它方法
1、依靠行家里手。加强文化管理队伍建设，必须依靠文化专业骨干力量，促进文化管理的专业化。文化队伍的组织建立、活动开展、素质好坏、持久长效，是文化队伍有没有生命活力的具体体现。文化专业骨干是文化队伍的核心和精华，能带动影响业余队伍的发展。所以，我们抓文化管理队伍建设，首先要将文化专业人员实行挂村蹲点，管好一个村抓好一个点，从而向面上推广。其次是依靠业务行家力量。文化内容包罗万象，涵盖文化各项业务，不同文化队伍从事不同文化内容项目，行家里手管理得心应手。因此，要充分发挥业余队伍中的业务骨干的作业，从而不断加强文化管理的规范化。再次是要努力造就一批懂经营善管理的文化经纪人，从而促进文化产业管理的科学化。
2、依靠社会各界。首先是依靠文化热心人。文化事业是一项社会公益事业，文化活动的广泛开展需要全社会人们的积极参与，开展文化工作也需要社会文化热心人的大力支持。其次是依靠老同志要充分发挥离退休的老干部、老党员、老教师、老工人以及农村的老同志参与文化事业特别基层文化俱乐部的管理。这些老同志有些长期从事领导工作，在当地享有较高的威望，工作有经验，遇事敢负责，做事有号召力。因此，我们要依靠老干部、老党员、老教师、老工人组织模范作用，充分发挥他们的才智，促进文化管理的正常化
第二篇 2023职场单身人才调研报告：互联网行业单身比例最高1850字
近日，58同城发布《2023职场单身人才调研报告》(以下简称“报告”)，报告显示，46.2%的职场单身人才独自生活，计算机等it行业单身人才比例最高，职场男性加班多于女性，职场单身人才平均月薪8836元。
据了解，报告对北上广深四大一线城市，以及成都、重庆、西安、武汉、杭州、郑州、长沙、合肥、青岛、南京、沈阳等新一线城市职场单身人才进行了在线调研，此次受访者年龄集中在20-40岁，本科学历者占比76.4%。报告显示，46.2%的职场单身人才独自生活，计算机等it行业单身人才比例最高，职场男性加班多于女性，职场单身人才平均月薪8836元、期望月薪11282元，他们很少结识新朋友，手机是其“最佳伴侣”。
it行业单身人才比例最高，职场男性加班比例高于女性
报告显示，从事计算机/互联网/通信行业的职场单身人才比例最高，达到13.8%，其次是人事/行政/后勤和金融/银行/证券。报告分析称，由于it行业发展迅速，为满足用户需求，互联网产品更新换代速度较快，致使it互联网行业工作节奏会随着市场变化而改变，因此会出现加班多，业余时间少的现状。行政岗位兼顾的事务较多，因此这两个职业单身人才比例较高。金融职位因面对较大的竞争压力，需要全神贯注开展工作，单身人才比例也较高。
从加班状况上看，一线城市单身男性加班尤为频繁，60.4%的职场单身男性每周加班2天以上，比例高于女性。随着90后成为职场栋梁，其加班也成为常态，每周加班2天以上的90后比例高于80后。总的来说，职场单身人才愿意花更多时间在工作上，93.5%表示可以接受加班。
单身人才平均月薪8836元，期望月薪11282元
报告显示，职场单身人才平均薪资8836元/月，期望薪资平均水平为11282元/月，期望薪资高于实际薪资。其中，计算机/互联网/通信行业的职场单身人才实际薪资平均水平最高，为10904元/月，期望薪资14580元/月，这表明it人才对辛勤付出有更多期许。金融/银行/证券/投资单身人才的实际平均薪资10548元/月，低于it行业，但金融业单身人才的期望薪资也相对较低，受近年来金融严监管的影响，金融业单身人才对收入的期望更加保守。
对于职场单身人才而言，职场人际关系紧张是最大的压力，女性在此方面的压力大于男性。总体来看，职场单身男性的整体压力大于女性，行业竞争激烈、学习速度跟不上行业变化是男性最重要的压力来源。
报告还显示，在职业追求方面，职场单身男性更注重职场社交，会主动拓展人际关系，职场单身女性则更注重提升个人能力。与职场单身男性相比，女性更看重丰厚的薪资，而男性更愿意追求职位晋升。
总体来说，职场单身人才整体比较奋进，63.1%的人才愿意为了今后更好的生活而努力工作，男性“工作狂”的比重高于女性。一个有趣的现象是，随着年龄的增长，职场单身人才在工作中会投入更多精力，把工作当生活的占比提高。这意味着，随着职场人才逐渐成熟，会更抓紧单身时光，以努力工作为自己的职场生涯增添靓丽色彩。
一线城市51.5%职场单身人才独居，手机是“最佳伴侣”
报告对职场单身人才的情感生活进行了调查分析，其中，69.6%的职场单身人才离开父母生活，46.2%是独自生活。一线城市职场单身人才独居比例更高，达到51.5%，而随着年龄的增加，职场单身人才的独居比例也在提高。
从花销上看，51.2%的职场单身人才月花销为月收入的30%-50%，其中，伙食费和房租占据了收入的大部分。这说明，单身人才愿意用美食犒劳自己的胃，也因为租房花去了较多收入。在休闲时间里，职场单身人才宅在家用手机追剧、看直播、网购的情况最多，占比达64.6%，手机成为单身人才的“最佳伴侣”。而主动参与交友活动的仅有12.5%，这意味着不扩大交际面的单身是一种主动选择。相比而言，职场单身男性在游戏上花费时间较多，而女性更喜欢逛街购物，兴趣爱好充分占据了职场单身人才的业余时间。
58同城数据还显示出，职场单身人才在各个年龄段花时间结识新朋友的比例都很低，不超过15%，单身人才更愿意将时间花在亲友身上，这使单身人才交际面扩大的几率较小，也降低了“心动的ta”出现的可能性。职场单身人才将单身的主要原因归结为没有合适人选、自己被动、接触异性机会少，而单身的主要情感压力来源于家里人催和同龄人大多数已婚。此外，职场单身人才结识异性的方式也较为单一，77.4%通过工作结识，尽管社交软件已经十分便捷，但仅有41.3%的单身人才通过社交软件结识异性，这说明职场单身人才更希望与“知根知底”的异性接触和交往。
报告显示，仅有22.8%的职场单身人才对单身生活非常满意和享受，60.4%的单身人才还是期待美好爱情。职场单身人才计划结婚年龄整体偏高，打算在31-35岁之间结婚的比例达到40.04%。可见，职场单身人才对爱情和婚姻还是充满期待，并且有较为明确的结婚时间规划，以做到结婚与事业两不误。
第三篇 计算机专业人才培养调研报告5850字
职业教育是世界上许多国家所共有的一种教育形式。传统的以学科教育为主线的职业教育课程体系已无法满足社会对职业教育的要求，如何改革现有的教育方法，使之适合职业教育人才培养的目标，现已成为职业教育全球普遍关注的焦点之一。了解企业需要的计算机组装与维修的岗位有哪些以及企业对计算机方面人才的要求，然后培养企业所需要的并能胜任他们岗位的人才。为了进一步了解计算机维修维护相关行业的发展现状与趋势，岗位设置情况及变化趋势，企业对计算机维修维护专业技能型人才的需求，能根据就业市场对计算机维修维护专业技能型人才的需求明确专业所面向的职业岗位（或岗位群），能根据岗位要求进行工作任务分析和教学分析，以工作任务为线索确定课程结构，以“教、学、做”合一为总体原则选择教学方法，广泛运用现场教学、项目教学等教学方法。使培训者理解和吸收现代职业教育教学理念，具有较强课程设计和教学组织能力。
此次调研的目的是为了创建职业教育的特色和品牌，深化计算机专业“校企结合”的专业人才培养模式改革，探索适合本专业本层次培养的基于工作过程系统化的专业课程体系，提升人才培养品质。调研时间：2023年7月20日上午：对株洲电脑大市场的老板、经理、主管及一线技术员和销售员进行了调研；2023年7月20日下午与部分企业老总、专家和技术员座谈。调研社会对本专业毕业生的需求情况以及计算机维修维护及电脑销售岗位的职责和任务。本次调研的对象包括：
1．用人单位：惠友笔记本电脑销售点、惠普笔记本电脑销售点、惠普金牌维修站、人尔公司。
2．往届毕业生（职院毕业生黄同学等）
3．市场内的招聘信息
4、网络上有关计算机专业需求信息1
．问卷
调研期间，本组成员一方面向株洲电脑手机大市场的各门店，技术支持站，维修站等因时间关系只投放问卷10份，回收有效答卷9份，另一方面向众多的门店从业人员等调查询问等了解本专业人才需求信息。
2．访谈
本次调研访谈了株洲电脑大市场“惠友”戴尔品牌店业务主管、“惠普”品牌电脑门店技术主管，“惠普”电脑维修站技术员以及人尔公司易总，联想售后服务站站长杨总等，不同层次的人员对相关岗位人员技术及经验需求等都做出了不同层次的要求。
3．参观交流
本次调研参观了株洲电脑大市场的旧址和新城大部分门市店，发现绝大部分门市店的场地受租金、地段等不利因素影响，工作空间都在10-30平米之间。
学历、个人品质（如积极向上，善于学习、沟通能力、服从意识、团结协作意识）与岗位的关系
从交流中发现，从事销售业务、与客户沟通等岗位与学历没有直接关系，而技术主管、人事经理等与学历有一定联系，而对于维修技术人员来说，学历的影响还是占相当的比重。
4、专家座谈会
调研中，我们分别请到了人尔公司易总，人尔公司维修部骨干胡技术员，联想售后服务部杨总，联想金牌服务站张站长及站长助理黄女士等参与了座谈。会上各专家都发表了热情洋溢的讲话，对各层次岗位的人才需求及中职计算机专业人才培养的方向等都表示了不同意见。会上，专家们有一个共同点就是对就业人才的要求，首先是全方位发展的人才，能很好地与客户沟通等；其次才是技术过硬型人才。至于学历，那是没有制约性的影响的。1．据调查，计算机及其相关专业的毕业生在数量上还远远不能满足市场对人才的需求，但相关专业的毕业生现状与企业的人才需求之间还存在较大的偏差；
2．从我们所考察的企业、市场以及所得的信息中我们发现，企业最想招聘的是那些想做事，能做好事情的人才。特别需要有较强的社会能力，如能构与客户进行融洽的沟通，有较强的团队合作意识和人际交往能力等。
3、各电脑公司目前和今后对中职毕业生的需求量并不是很大，仅占毕业生的20%左右，各电脑公司目前所招聘的人员主要从事一线销售及售后服务，软硬件的维护维修等工作岗位。
4、用人单位可以给中职生提供的工作岗位有：电脑硬件销售员、技术支持、整机装配员、电话支持、计算机硬件维修技术员、smt操作员等。(1)公司各个岗位都可招聘中职毕业生，但是公司更注重中职毕业生的素质，要求先会做人，再会做事。
(2)公司对中职毕业生的技术要求不是很高，关键是能吃苦耐劳、能基本完成系统安装、维护、对各硬件有一定了解。
(3)中职毕业生待遇：底薪1000元/月+提成。
（一）专业岗位工作任务与职业能力的确定
岗位1电脑硬件销售员职责与任务？1、完成公司制定的销售目标
？2、熟练的掌握公司产品及销售策略
？3、配合店长做好日常店面管理
？4、维护公司形象与声誉任职资格？1、大专以上学历，具备电脑相关软硬件知识
？2、热爱销售工作，有挑战高薪的心理素质
？3、具备吃苦、耐劳、好学、用心、积极向上的工作品性
？4、自信和敢于与顾客交流的勇气
？5、要有团队与配合的协作精神
？6．适应门店式销售岗位2整机装配员职责与任务？1、协助门店销售员及安装电脑硬件及软件：
？2、在安装硬件和软件过程中解答顾客疑问；
？3、协助服务台解决顾客电脑售后问题。任职资格？1、有很强的服务意识，服务态度好；
？2、表达沟通能力强，形象端正大方，能吃苦；
？3、电脑基础知识扎实，能熟练安装电脑软硬件；
？4、对电脑系统故障能做出判断与修复；
？5、服从安排。岗位3电脑维修技术员职责与任务？1、协助装机员安装电脑硬件及软件；
？2、解决客户售后的技术问题；
？3、为客户布线、组网并调试；
？4、对客户产品进行升级。任职资格？1、精通电脑的组装、维修、维护等。系统安装及软硬件调试；
？2、精通综合布线技术和服务器安装及调试；
？3、1年以上的计算机软硬件维修经验；
？4、性格开朗，积极上进，能吃苦耐劳；
？5、善于沟通，具有良好的服务意识和团队精神。岗位4smt操作员职责与任务？1、销售：与客户沟通交流达成销售行为；
？2、装机：为客户安装电脑系统；
？3、组网：为客户布线、组网并调试；
？4、售后服务：解决客户售后的所有技术问题。任职资格？1、具有中专以上学历，沟通能力强，学习能力强，并能吃苦耐劳；
？2、能熟练组装电脑系统、网络系统；
？3、能对单机、网络及办公设备进行维护。（二）、专业岗位工作任务与职业能力分析表
电脑硬件销售员、整机装配员、计算机硬件维修技术员专业岗位工作任务职业能力1、门店销售；a-1：电脑硬件组装
a-2：软件安装与组网
a-3：维护电脑软硬件与网络
a-4：收集、选择信息和知识
a-5：表达和沟通
a-6：吃苦耐劳
a-7：诚信与服务态度2、安装电脑硬件及软件；3、组网4、软硬件维护与售后服务5、电脑产品升级smt操作员工作任务（典型）职业能力t1：计算机硬件组装a-1：电脑硬件组装
a-2：软件安装与组网
a-3：维护电脑软硬件与网络
a-4：收集、选择信息和知识
a-5：路阅读
a-6：备操作
a-7：品检测
a-8：品包装
a-9：全生产意识
a-10：优化建议意识t2：计算机硬件维护t3：计算机硬件维修t4：smt制板（三）专业人才培养规格／职业能力培养目标
从当前的社会发展形势来看，我们教学的重点应该是拓宽专业面向，增强适应性，突出以能力为本位的人才培养理念，特别是把创业能力的培养摆在突出位置。注重培养学生的能力，包括收集、选择信息和知识的能力，在规划和决策中运用这些信息和知识的能力，解决问题的能力，实践能力，社会能力，合作能力，创业能力，适应能力，等等。其中，在创业能力的培养方面，有专家指出：要培养学生的三种能力，即就业能力、创业能力和适应能力，尤其要大力培养就业能力，鼓励自主就业。职业教育通过开设有关的创业理论和实践课程，培养创业意识和精神，增强就业能力，进一步开辟就业的新途径，吸纳社会就业人员。国际21世纪教育委员会提出'四个学会'，即学会求知、学会做事、学会共处和学会生存，作为现代教育的四个支柱。
从发达国家的人才培养来看，发达国家也正进行着中职生综合职业能力培养的探索，其目的就是为了提高中职生适应市场的基本素质。发达国家在人才培养方面的典型，有英国的核心能力培训、澳大利亚的关键能力培训、德国的基础职业能力培训、美国的思考力培养等。虽然提法不同，但都大同小异。它们所培养的这些能力，指的都是完成任务、解决问题的实际能力，具有通用性、可迁移性和工具性，而不是传统意义上的、高度专门化的、狭义的能力。通常来说，这些能力包括共同的知识与理解、与民主社会相关的共同价值观、可迁移的学习内容、共同的经验学习等内容。
因此，我们对中职生的方向应该放在培养坚决拥护共产党的领导、热爱工作、品德高尚的高素质人才；培养受企业欢迎并能热心服务于企业一线的技能过硬的技能型人才；培养学生具有销售、装机、维护和管理等岗位群所具备的工作能力和职业素质。
因此，我们在通过课堂教学使学生掌握电脑硬件组装和软件安装与组网的技能，具有维护电脑软硬件与网络能力的同时，还应通过各种教育途径培养学生的社会能力与方法能力，使之具有较强的沟通交流能力与表达能力，很好的服务态度与服务能力，并注重培养学生吃苦耐劳的精神团队合作意识，使学生养成良好的并具有吃苦耐劳、团结合作、诚实守信的高素质的人才。同时还要注重培养学生收集、选择信息和知识的能力，增强学生的自信心，为学生以后的发展提供更大的资本。
六、几点建议
（一）通过调研发现教学需要改进的地方
l专业定位和人才培养模式
（1）专业定位：培养具有计算机组装、调试和维护技能，具备吃苦耐劳、工作踏实、团结协作、诚实守信、有较强服务意识的能适应企业相关工作岗位群的中等技术人才。
（2）人才培养模式
a、以企业工作岗位群的任务、职责与能力为教学目标开展教学；
b、教学以小组为单位模拟岗位工作完成教学任务；
c、教学结果以岗位工作考核要求来进行评价。
l教学基本条件的改革
1、硬件投入
2、软件改革
在中等职业学校，计算机教学与其他学科相比有很大区别。计算机教学是培养学生的创造性思维能力和想象能力的学科。在教学过程中结合学生的年龄特点，教学内容的选择给学生一定的创造空间，这样才能真正使计算机学习成为他们的享受而不会成为学生考试的负担。为此计算机教师要多动脑筋，在现有的教学条件下，充分利用现有资源，不断进行教学研究，采用多种教学方法，激发学生兴趣，提高教学效率。
教学方法
1、提倡理论教学的精讲多练
计算机教材大都简明、图文并茂，大部分内容学生都能看懂，教师在教学过程中起的是点拨、贯通的作用，教师多讲解一些难懂的、易错的地方以及一些更快更有效的学习方法，从而更全面地发挥学生的学习自主性。
2、充分调动学生学习兴趣，培养学生的学习积极性。
在计算机教学中应针对教材的特点，精心设计自己的教学过程，充分考虑各个教学环节，把知识性和趣味性融合在一起，从而有效地调动学生学习的积极性。
3、激励学生的创新精神
创新精神就是指灵活地运用已获得的知识去发现和创造一种新观念与新方法的能力。因此在当前积极推行的学校素质教育中，尤其要重视学生创新能力的培养。
4、合理的安排课程设置比例
一般来说，中等职业学校开设的课程大部分是一些应用软件，例如officeXX，也有开设系统软件，如windowsXX系列等操作系统软件和一些相关的语言教程。它们都是实践性很强的专业课程。在教学过程中，我们要注意讲解和实践的关系处理：既不能只上机，不讲解，这样忘记了教学的目的；又不能只讲解不上机，这样不能保证学生参与上机的时间和上机实践。
5、让个性化的作业、考试代替学生的学习负担
检验学生学习的好坏不能完全凭一次书面或上机考试来判定。若是这样对学生而言是不公平的，同时容易造成学生的死记硬背，从而埋没学生的创造性和求知欲。
6、提高教师素质，建设“双师型”队伍。
从教与管理“计算机与数码产品维修专业”学生的教职员工都要明白学生毕业从事的岗位群的任务、职责与职业能力。班主任要具备培养出学生的高职业素质的能力；专业教师必定是“双师型”教师，并能以工作过程为目标实施教学，培养学生具备岗位群所需要的技能。
实践教学
每次上机要有上机任务，上机任务与岗位群相关工作联系，每一阶段的实践教学完成设定的岗位技能；
上机实习以小组团队为单元，以学生为主体完成实践操作；
定期深入到企业进行见习
设备的设置
保证每小组有两套电脑设备，其中一套为淘汰的电脑用于学生学习与练习使用，另一套是能正常使的电脑，在规范操作的前提下指导学生进行软硬件安装、调试与维护。
教材的确定
根据企业的岗位群，学校按工作模块制定出相应的教学模块，利用企业岗位群的任务编制出校本教材；
选用适合中职学生学习的参考教材。
教学改革、管理考核
（1）教学目标：以企业岗位群的任务、职责与能力设定
（2）教学计划与课堂教学：以岗位工作群工作过程为模块制定教学模块，通过课堂教学完成各模块的教学任务，并达成教学效果
（3）教学考核：以工作岗位群的工作任务、职责与能力为依据设定考核目标；分阶段（每周、每月、半期、一期、全年）对学生各种能力进行考核与评估，并随着企业岗位群工作的变动对考核目标作出相应的改变。
（二）下一步设想
专业技能教学方面
积极向学校领导汇报工作、在教研组展开讨论达成共识并形成团斗开展教学改革；
按照调研结论及时实施技能教学；
对技能教学进行科学的评价与考核。
职业素质培养方面
今后班主任工作中把学生思想品德的培养放在突出的位置，积极组织学生开展各多项有益的活动，培养学生学生团结协作、吃苦耐劳等综合能力；
坚持班级每天一小会，对学生的综合素质进行一个评价；
引导学生积极参加学校的各类竞技比赛活动；
加强学生的深入学生交流，使学生心理得到健康的成长。
（三）结合我校计算机专业发展的实际情况，有如下感触和建议
1、国家应给职业学校大力投资
·生源扶持
由于现在农村思想观念的现状，绝大部学生成绩中等或偏下的学生家的思想总想削尖脑袋往普高送，而这种观念在短期内可能无法完全扭转，故教育局和政府对我校生源扶持政策应在一定时间内坚持下去，否则，在目前职业学校（尤其是私立学校）招生劳务费的大力冲击下，我校将受重创。
·经费扶持
国家对职业教育的职业投入已加大了相当大的力度，但单就目前的我校的硬件软件设施建设而言，这种投入还不是很充足。
2、专业建设方向的细化
随着计算机分支越来越细，开设的课程应面向市场需要，岗位需要，如平面设计方向，动漫设计方向，三维动画制作方向，影视后期制作方向等。3、国家应在老师的培训上多下功夫
对于内部省份的学校，老师知识的更新远远落后于时代的进步
学校无精力无资金加强老师的培训，使老师的思想与知识都存在老化的情况。往往造成老师教的与社会要用的严重脱节的情况。
5、加强企业与学校的合作
可以形成企业与学校联办和结对的形式，这样既解决企业用工荒地问题也解决了学校学生定向培养的问题。
职业教育任重而道远，需要我们加强校企合作，不断的对教学进行改革，需要我们用一生的精力全身心的投入，我们相信职业教育的明天没有最好，只有更好。
第四篇 关于发改委人才队伍调研报告1100字
结合发改局工作职能职责，深入分析我局现有人才队伍情况，掌握人才队伍现状及存在的问题，合理提出优化发改人才队伍，提升人才队伍素质的对策建议，促进发展改革工作展现新面貌、呈现新亮点，为县经济发展增添新动力。
一、人才队伍建设的重要性。
县发展和改革局作为综合研究拟订全县经济和社会发展政策，进行宏观调控、总量平衡，指导总体经济体制改革的综合经济部门，如何吸引更多的优秀人才，合理配置人力资源是确保其职能职责充分发挥，促进发展改革工作的重要保障。面对当前经济形势，组织力量进行调研，重新全面、详细地发改人才队伍现状，以便于发现问题，找准根源，有计划、有步骤地解决人才队伍建设中遇到的各种问题，为迎接新一轮人才挑战做好准备。
二、发改人才队伍现状。
县发展和改革局下属4个事业单位，即县县域经济发展办公室、县节能监察中心、县经济信息中心和县价格认证中心，共核定编制数60个，其中行政编制29个，事业编制26个，工勤编制5个，全局在编在岗职工53人。
（一）年龄结构情况。
根据分析显示，发改局年龄结构断层，后继人才严重不足，35—50岁人员占全体干部职工的70%，35岁以下青年人占6%，中老年人才多，年轻骨干少，中老年比年轻人工作时间长，有着丰富的经验，协调处理问题更加成熟稳重，但另一方面，也存在着经验主义的问题，接受新知识速度较慢，适应新形势、新变化时间较长，长期形成的定势思维妨碍了工作创新。
（二）知识结构情况。
根据分析显示，发改局干部职工绝大多数取得了大学专科以上学历。大学本科以上16人，占64%；专科以上34人，占30%；其中：初始学历本科以上5个，专科以上4个，经济管理、法律、项目管理等相关专业出生人才相对不足，知识老化，专业知识结构单一。随着全县经济社会发展步伐的加快，发展改革工作对高层次专业性人才需求不断增加，对干部职工理论知识更新更加迫切。
（三）人才分布情况。
全局53名在岗职工中，本地职工为48人，占职工总数的90。6%；外地引进职工仅5人，占职工总数的9。4%，本地职工占绝大多数，且这些本地职工主要都是因为不愿背井离乡才选择留在工作；外地人才基本是近5年才陆续引进的，且外流情况较严重，人才引进的力度和对优秀人才的吸引力都十分有限。
三、发改人才队伍存在的突出问题。
（一）断层现象显现。
由于体制机制等原因，过去发改系统在较长一段时间没有引进新职工，近年来，通过多渠道引进人才，发改局干部队伍有了显著的变化。但由于长期以来造成的欠账，导致新引进干部的速度略显滞后，不能填补老干部退休带来的缺口，干部断层的现象日益凸显，不利于发改系统的持续健康发展和作用发挥。
第五篇 **区重点行业人才队伍建设调研报告2850字
_____区重点行业人才队伍建设调研报告 ——支柱产业人才队伍建设专题调研 _____区经济贸易局调研组 工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源，工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济，才能实现跨越式发展，努力实现两个率先，才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位，才能真正把“三个代表”重要思想落到实处，实现富民强区的宏伟目标。
发展经济，人才是关键，产业人才队伍对我区的工业经济发展起着至关重要的作用。电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织四大行业经济总量占我区整个工业经济的80%以上，是我区的经济支柱产业，并且是我区人才较为集中的行业。
目前，我们对这四个行业的人才队伍建设情况进行的调研，现将有关情况报告如下：
一、我区支柱产业人才队伍建设的现状 随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来，人才已成为经济发展的决定因素，我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高，人才队伍不断壮大，主要表现在以下几个方面：
1、政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。
近年来，区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施，对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成。特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业八大人才高峰的实施意见》（武政发[2002]70号）文件的制订，明确了我区十五期间构建八大行业人才高峰的目标，全区上下对人才意识的重视程度得到空前提高，加强人才环境建设已成为全社会的共识。
良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我区形成。
2、用人单位主体地位日益突出，引才育才用才机制逐步形成。在政府的大力倡导和市场竞争的压力之下，引进和培养人才已成为企业谋求生存和发展的自身需要。
企业在实践中，探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径，如“项目招标”—通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合；“技术入股”—专业技术人员以其技术入股企业，从而吸引和留住人才；“筑巢引凤”—建设企业“一站两中心”，为专业技术人才发挥才能提供良好的条件；“中介作媒”—通过区人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。这些办法切合企业实际，在实践中取得了良好的效果。
为了留住人改造才和用好人才，许多企业采用岗位工资、项目提成、股权奖励等多种方式搞活分配激励机制，提高对企业有突出贡献的各类专业技术人才的收入分配水平。另一方面，积极输送专业技术人员参加高层次培训，提高和更新现有人才的知识水平；对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任，高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。
3、人才队伍总量逐步增加，素质不断提高。由于政府的扶持和企业的重视，我区的人才环境已日益完善，四大行业的人才总量得到了较大幅度的增长，接受调查的3429家企业拥有各类专业技术人员20393人，则全区企业的各类专业技术人员总数应在2.5万人左右。
近几年来，企业拥有的各类专业技术人才以每年4.8%左右的速度递增，各类专业技术人才占职工总数的比重也逐年增加，如机械冶金行业营管理的理念；而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式，资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开；绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进和培养。
因此，如再不切实重视经营管理人才队伍建设，我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲，经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。
3、各类职业技术人才短缺，现有人才培养模式有待改进。谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。
但事实上，即使是最富创造性的发明、最先进的设计，也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求大量增加。
职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。
二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。
三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施 根据武政办发[2002]70号文件，明确了我区支柱产业在“十五”期间人才队伍建设的总体目标是：加大四大行业人才资源开发力度，使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长，质量显著提高，结构明显改善，效益不断增强。“十五”期间，在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体（包括专业技术人才群体和经营管理人才群体），形成我区产业人才高峰。
到2023年，四大行业人才资源总量争取达到3万人规模，年均递增5%以上，其中高层次人才争取达到1000人，年均递增14%以上。根据这次调查的现状，同目标任务之间还存在较大的差距，要实现这一目标还存在较大的困难。
为了实现区委提出的“武进要做‘两个率先’的先行区，三年再造一个新武进”的宏伟目标，必须坚定加紧人才队建设的信心和决心，实行“经济发展、人才先行”的方针，确保经济发展拥有足够的人才保障。通过调研，我们认为应从以下几个方面做好工作：
1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。
（1）、充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点，没有一支宏大的高素质的产业人才群体，就不可能有高度发达的现代产业。
我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重，结合我区实际情况，大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才，营造产业人才集聚效应。
（2）、创新和完善现有分配制度、激励机制，确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律，发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用，遵循价值规律，按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平，遵循效率优先、兼顾公平的原则，建立以业绩考核为基础的薪酬体系，提高专业技术人员的分配水平。
进一步完善技术入股等要素分配办法，实现多种分配激励措施的优化组合。
（3）、大力实施高层次人才重点培养工程，进一步加强人才培养和继续教育的力度，要认真做好省“333”工程、常州市“831”
第六篇 食品行业食品专业人才需求调研报告2350字
1 前言
“民以食为天”，食品和食品工业与人民的日常生活密切相关。充足的食品是社会稳定的基础，优质的食品是国民健康的保证，所以，食品工业是人类的生命工业，在世界经济中占据着举足轻重的地位。我国食品工业自改革开放以来历经坎坷，在激烈的市场竞争中求生存，有了很大的发展，近年来，国家也已经将食品工业的发展放在了前所未有的重要地位，这为我国食品行业的发展开辟了光明的道路[1~2]。
众所周知，食品专业人才是推动我国食品工业发展的核心力量，大力发展我国食品专业人才的培养关系到千万国民的健康营养。而国家高等院校的食品专业正肩负着培育这种人才的重任，目前众多职业院校的食品专业以培育高等应用型专业人才为目标，为企业培养出大批的一线操作技术人才，切实为社会做出了巨大的'贡献。鉴于此，本文对食品行业的紧缺工作岗位进行了分析和探讨，旨在为高职院校食品专业学生的就业提供一定的指导作用。
2 我国食品工业现状及发展趋势
随着生活水平的逐步提高，人们对于日常生活中的食品要求也越来越高，进而推动了我国食品工业的快速发展。从表1可以看出，近10年食品工业的总产值一直保持增长趋势，从1997年到20__年食品工业总产值从5317亿增长到24430亿元。
国内外经济学家公认：在未来5～10年内，中国将是全球收入增长最快的国家之一。期间至少有1亿家庭（约有3亿多人口）将进入年收入l万美元以上的行列，这是一个非常大的消费市场。由此看来，我国食品工业发展空间非常大，食品专业技术人才市场的前景也是乐观的。
据中国食品工业协会专家的预测，今后食品工业发展的六大趋势将是有机化、方便化、工程化、功能化、专用化和国际化。中国食品工业企业必须振作精神，迎接新世纪的挑战。同时，食品工业的快速发展也为我国食品专业技术人才提供广阔的发展空间。
通过对我国食品工业现状的分析与探讨，能够很好的把握我国食品工业的发展趋势，促进我国食品工业更好地与国际接轨，加快我国食品工业的发展速度。
3 我国食品工业从业人员情况及食品专业毕业生从业情况
依据20__年食品工业年鉴的数据，当年年销售额在500万元以上的食品工业从业人员为200～300万人，在全国的食品行业中随机抽选20家企业进行调查，调查结果见表2、表3和表4。表2是20家大中型食品企业从业人员情况，从表2可以看出，目前企业的人员主要还是大中专及以下学历，主要从事生产操作。表3是食品专业大中专毕业生在企业中的从业情况，大部分毕业生都从事一线生产操作。通过调查发现，目前食品专业就业不存在市场饱和问题。很多企业现在还紧缺高级管理人才及生产、销售人才。表4是食品企业目前的人才需求情况，从表中可以看出，企业现在急需管理型人才，其次，则是生产操作及销售人才。
4 我国食品专业未来人才需求预测
当前，我国的食品工业正朝着规模化、产业化、系列化、规范化的方向发展，通过进行调研发现，食品专业人才需求量大，特别是新形势下人才需求的岗位类型发生了变化，其中高等职业教育培养的技术应用型人才出现较大缺口，从事食品加工和生产的专业技术人员，除了需要掌握相应的现代食品贮藏、加工、管理、营销等相关理论知识外，更需要具备较强的实践技能。这就要求培养食品类专业人才的院校必须加强实践教学，增强学生的实践动手操作能力。
4.1 食品工业的快速发展急需大量的专业人才
1996年完成的全国第三次工业普查显示我国食品工业总产值在全国工业部门总产值中首次攀到了第一位，成为我国国民经济的重要支柱。从1997年至今，我国食品工业的产值始终在gdp总量中占第一位，食品工业的快速发展，促进了企业对食品专业技术人才需求的持续增加。调查发现，企业所需的食品人才中生产操作人员、销售人员的需求比较大，其中高等职业教育培养的应用技术型人才出现较大缺口。食品企业的职位需求主要集中在食品生产操作工、销售人员、食品检验工、食品制作工、食品包装工、一线qc、基层管理人员、食品加工设备操作工这几个岗位。
4.2 提高食品的营养与安全作用急需大量的专业人才
随着人民生活水平的不断提高，居民食物结构将迅速发生变化，这就要求现代食品加工行业必须改造传统的食品生产方式，进行食品深加工、开发新产品，提高食品质量和减少营养损失，为人们提供大量经济、安全、高质量的食品。
因为食品安全问题关系着人民群众的身体健康和社会稳定，因此近年来食品安全受到社会越来越多的关注。20__年9月1日国家质量监督检验检疫总局发布的《食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则》规定，食品生产加工企业必须具有相应的食品生产加工专业技术人员，检验人员必须取得从事食品质量检验的资质，食品检验人员实行职（执）业资格管理制度。通过对业内有关人士的调查表明，目前我国食品安全人才缺口达80万。因而，培养优秀的食品营养与安全方向的人才势在必行，功在千秋[3~4]。
5 对职业院校食品专业教学改革的意见及建议
人才培养需要符合行业需求，要适合企业口味，学校在加强培养学生的综合素质的同时，更加需要更多创造实践、实习实践的条件与机会[5]。
5.1 构建实践教学体系
当今社会对复合型人才的需求与日俱增，学校应该以能力培养为本位，针对食品行业人才岗位的需求，以科目课程改革为基础，对专业课程进行课程调整。根据现代食品企业需要生产操作工、食品销售人员、食品检测工、一线qc、基层管理人员、食品加工设备操作工等实际，调整课程的设置，将《食品工艺》调整为《果蔬加工》、《粮油加工》、《酿造酒工艺》、《软饮料工艺》和《乳品工艺》等工艺课程，同时增加了实验、实训、实习等实践教学环节，增强学生的实践动手能力。
5.2 实施“双证制”教育
为适应企业对从业人员职业资格证的要求，将“双证制”纳入教学计划，规定本专业学生必须取得至少一项职业资格证书方可毕业。实施校企合作，有效地提高学生职业素养、职业能力、实践能力及就业能力和就业率。
第七篇 企业经营管理人才调研报告1300字
企业经营管理人才调研报告
为贯彻落实______关于人才工作重要指示精神，根据县委组织部的工作部署，我局对全县民营企业经营管理人才队伍进行了调研，分析了现状，并提出了相应对策。
一、我县企业经营管理人才队伍现状
近几年来，县委、县政府高度重视民营企业发展。在不断改善投资发展环境、通过招商引资、挖潜改造、企业改制、大力发展非公有制经济、努力扩张企业经济总量的同时，对企业经营管理人才队伍建设也十分重视，通过培养、选拔、引进各类经济管理人员及专业技术人才，进一步壮大了企业的人才队伍，提升了企业经营管理者的整体素质。截止2023年7月份，全县个私企业总数8558户，从业人员30985人，其中个体工商户7811户，从业人员16112人；民营企业747户，从业人员14873人。民营企业管理人员有2879人，年龄集中在25-60岁之间，另外有一大批业务精良、操作熟练、经验丰富的岗位能手、养殖能手、种植能手、能工巧匠和各类实用型人才，形成了全县民营企业发展壮大的生力军，促进了全县经济的快速发展。
二、我县企业经营管理人才队伍存在的问题
1、由于我县现有企业绝大部分规模小、效益差、科技含量低，加之各种生活福利设施落后，很难引进和留住人才。
2、由于人事关系不顺、工资报酬、生活待遇较低等因素，一些高素质人才不愿到企业工作。
3、由于企业制度不完善，缺乏激励机制，部分企业人才积极性不能较好发挥。
三、加强企业经营管理人才队伍建设的措施和建议
针对县民营企业的现状和发展趋势，我县企业经营管理人才工作要认真贯彻______关于人才工作重要指示精神，着力抓住培养、引进和使用三个环节，以观念创新、政策创新、体制创新和机制创新为突破口，以市场化为基本取向，构建适应市场经济和现代企业制度要求的人才成长机制，健全激励约束机制，加快推进企业经营管理者职业化、市场化进程，为加快我县发展提供坚实支撑。
(一)建立企业用人机制。要进一步建设和完善有利于人才脱颖而出的激励机制和有利于人才引进、公平使用的竞争制度，对做出贡献的科技人员，在政治上给荣誉、经济上给实惠、权益上给保障。对企业经营管理人员，要积极引导企业实行市场化配置，由董事会依法聘用，寻求企业和经营者的优化组合。
(二)广纳贤才，努力造就高素质的经营管理人才队伍。一是制定优惠措施吸引各方人才来我县工作。要变单一人才引进为人才和智力双引进，变迁入户口、工作关系的刚性引进变为“不求所有，但求所用，不求所在，但求所得”的柔性引进；对刚到我县工作的、或不愿意在我县安家落户的高级经营管理人才，县里可统一建造经理人公寓、经济过渡房提供给他们租用。二是积极打造省级工业园区，作为吸纳培养人才的载体。大量引进和自主培养优秀经营管理人才是打造先进工业园区的关键，要把打造先进工业园区作为一个品牌大张旗鼓地叫响，广泛吸纳各方人才，把工业园区作为充分发挥优秀经营管理人才作用的平台。
(三)加强培训，不断提高企业经营管理人才的知识水平和工作能力。创建经营管理人才培训班，培训内容着重在现代企业制度、经营管理、科学决策、县场经济、知识经济、创新能力等方面提高受训者的知识水平、素质和能力。
第八篇 人才工作的调研报告2700字
人才工作的调研报告
__县近几年的人才工作得到了较大的发展，但也存在着一些问题。下面，我就服务企业人才方面简单地汇报三点。
一、人才服务工作的政策、做法和成效。
（一）人才服务政策逐步完善。
一是海内外人才专项奖励。我县对企业引进海内外高层次创业、创新人才，以及申报入选“千人计划”的优秀拔尖人才，由县人才资金给予5——150万元的安家补贴和专项资助，以及100——400万元的创业补助资金。
二是提供人才居住证。具有中级以上专业技术资格以及硕士研究生以上学历等人员来本县工作或者创业，可申领《__县人才居住证》。
三是人才子女入学优惠。符合一定条件的企业人才，其子女可在该人才所服务企业的学区按相对就近原则优先安排指定公办学校入学。
四是见习基地补助。确定为高校毕业生就业见习基地的企业，县财政按当年度城镇职工月最低工资标准的50%进行补助。
五是继续教育补助。 企事业单位在职工作人员攻读硕士、博士学位，毕业后在__从事本专业工作满2年的，给予一次性经费补助（博士学位2万元、硕士学位1万元）。
六是奖励骨干团队。优秀学术技术骨干团队，给予每个一次性奖励5万元。对入选省级、市级重点创新团队，在3年内，每年分别给予资助省级20万元、市级10万元的专项人才奖励。
（二）人才服务举措有力，成效明显。
1、深化招才引智，推进人才扶持。
一是加大人才引进力度，构筑绿色通道，每年十余次组织企业赴北京、上海、武汉、哈尔滨等地开展招才引智，引进一批急需的对口人才。今年已引进各类人才1761人，其中为10家企业引进8位硕士研究生和3位高级工程师。
二是加大人才扶持力度，着力牵线搭桥、完善机制，申报引进国外技术、管理人才13个项目，积极组织、成功评选3位“西湖友谊奖”获得者、6位“雁荡友谊奖”获得者和5位“151人才”，7名“海外工程师”共获得120万资助经费。
三是加大博士后工作站管理力度，加强与__特种泵阀产业基地博士后工作站、__科技集团有限公司等几家博士后工作站的沟通与协调，采取有效措施，积极帮助企业开展博士后工作，建设好国家级博士后工作站1家，省级博士后工作站2家，市级博士后工作站3家。
四是加大优秀拔尖专技人才选拔力度。进一步创新举措，开展县级拔尖人才和优秀专业技术人才的选拔工作，目前已举办8轮，共选拔400余人。
2、加强就业见习，推进校企合作。
一是强化高校毕业生就业见习。确定__集团、__县中医院等42家企事业单位作为高校毕业生就业见习基地，提供了350个见习岗位，今年已安排544位高校毕业生参加见习。这5年，我县的见习基地数和见习人数，都名列全市首位，独占三分之一。比如__鞋业是国家级大学生见习基地，__鞋业是省级大学生见习示范基地，每年接纳毕业生从事管理、行政、一线生产等不同岗位锻炼，留在企业工作的比例在85%左右，很好地促进了高校毕业生就业。
二是强化校企对接合作。大力促成__集团在华中农业大学、东北农业大学等4所高校设立了“__班”，量体式、定单式培养技能人才，大部分毕业人员直接留公司工作。成功牵线__集团与__职业技术学院、__阀门与__大学、__科技与__科技学院等校企合作，通过职业教育定单式培养，为企业培养了急需的技能型人才。
三是强化供求平台搭建。每年或单独、或联合其他单位，在企业密集、经济较强的__，举办公益性人力资源招聘会（含网上招聘会）近20场次，全力解决招工与求职“两难”问题，促进人才就业环境良性发展，今年已对接落实就业3372人。
3、抓好团队建设，发挥群体力量。
一是抓好技能大师工作室评选。大力扶持以“攻关、传艺、研发、交流”为职责的技能大师工作室，通过搭建高技能人才研修平台，扶持一批能够继承传统技术工艺的能工巧匠。去年已评出5家县级技能大师工作室，到20__年将评选出共20家县级技能大师工作室。
二是着力重点创新团队建设。首批“__市重点创新团队”全市共入选20家企业，我县有__鞋类研究中心技术创新团队、__集团自动控制技术创新团队等4家企业榜上有名，为我县争取到120万的专项人才奖励。同时，它们分别是制鞋和教玩具行业当中唯一上榜团队。
三是推进开展职业技能大赛。近几年，我们结合__旅游和农家乐现状，大力开展了“__杯”农家乐烹饪技能大赛，吸引了__各县市区60名选手参加比赛。活动激发了热情，提升了技能，展示了形象，宣传了旅游。
四是推进职业经理人成长。20__年开始，每年精心组织民营企业人力资源经理联谊会2期，迄今已举办42期。通过专题讲座和相互探讨交流，相关业务科室负责人与会进行业务政策解答，达到增进学习、增进感情的目的，取得良好成效。积极推荐和帮助__鞋业的人力资源总监__从“第四届中国长三角十佳hr经理人”评选活动总决赛中脱颖而出，以总分第_的好成绩勇夺十佳称号。
4、健全服务措施，提高服务能力。
一是创新外延职称评审工作。解决民营企业技术人员评职称难的问题，为企业的转型升级提供人力支持，我县在具有地方产业特色的钮扣、拉链、教玩具、泵阀、鞋革、服装等企业，积极开展外延职称评审。今年已有350多人通过评审，最大限度地发挥了职称工作的效能，加大了为企业服务的力度。
二是推进人才自主评价体系。选定浙____阀门股份有限公司等15家企业作为我县企业技能人才自主评价体系创建试点单位，充分发挥企业主体作用，通过企业自主评价模式进一步完善企业技能人才评价措施，建设一支技能精湛、素质优良、结构合理、可持续发展的企业技能人才队伍。
三是实施人才全程服务。简化办事程序，完善岗位责任制、服务承诺制、一次性告知制等制度，做到“一个窗口办理、一次性告知、一条龙服务。建立健全与企业的沟通渠道，及时将省市县的人才相关政策汇编成册，免费提供给企业。完善“回_”高校毕业生数据库，共录入信息近4万条。深入开展“驻企”服务，积极解决企业难题。
四是健全人力资源管理网络建设。收集全县企业人力资源经理人通联方式，建立经常性联系的畅通工作机制。开通人力资源qq工作群，实现即时交流，解答企业人才工作中碰到的问题。利用移动办公助理，第一时间免费向各类服务对象发送人才人事、人事考试、人才招聘等最新信息。
二、人才服务工作中存在的问题。
1、企业人才意识比较薄弱。
一些企业对人才工作的重要性认识不足，“以人为本”的观念还没有深入人心，重使用轻培养，重眼前轻长远的问题还不同程度地存在，没有营造人才发展的良好环境，在一定程度上影响了人才的积极性和创造性。
2、人才使用存在局限性。
一些企业引进外国专家来指导工作仅局限于机器调试和工艺设计上，没有更深层次地从产品质量、生产开发、经营管理和人才培养上充分挖掘，没有充分发挥外国专家的特殊优势，也没有很好地利用外国专家创造可观的经济效益和社会效益。
3、人才引进渠道不够宽。
尽管我县每年举办一次高层次人才交流会，但效果不明显。企业所需的人才主要通过外地同行的推荐、本地同行业间的互相挖人或是人才的自我推荐。企业所需的
第九篇 2023年县人才发展状况专题调研报告5750字
为了解我县人才发展现状，理清“__”期间人才工作思路，近期我们开展了一次专题调研，现将有关情况报告如下：
一、我县__-__年人才队伍建设总体情况
到__年底，我县共有各类人才31964人。其中，党政人才1013人(处级56人、科级957)，企业经营管理人才742人(企业家队伍41人、经营管理人才701)，专业技术人才8694人(其中正高8人、副高515人、中级3736人、初级4435人)，高技能人才1456人(技师40人、高级工1416人)，农村实用人才19645人(生产型8140人、技能带动型2316人、科技服务型2264人、社会服务型2063人)，社会工作人才414人(社会工作师5人、助理社会工作师18人、一线社工391人)。主要分布在农业、教育卫生、城建规划、网络管理、党政机关、工业经济、文化旅游、金融证券等领域;30岁以下3739人，31至35岁6381人，36至40岁7135人，41至45岁5839人，46至50岁4276人，51至55岁2844人，56岁以上1750人;研究生54人，本科3029人，专科6454人，其他22427人。全县28人入选常德市“十百千”人才工程，1人享受国务院特殊津贴，2人被评为第一届常德市高技能型“名师名家”。
二、人才工作推进情况
1.工作机制逐步理顺，政策措施不断完善。县委、县政府牢固树立人才资源是第一资源的观念，把人才工作摆在重要位置，高度重视人才工作。成立了县人才工作领导小组，县委副书记任组长，常务副县长、县委组织部长任副组长，县委组织部、县人社局等职能部门为成员单位。形成了县委集中统一领导、组织部门牵头抓总，人事部门具体落实，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与，共同推进人才队伍建设的工作格局。__年，县委专门出台了《关于进一步加强人才队伍建设的意见》，建立100万元的人才发展基金。
2.培训资源得到整合，培训力度不断加大。以能力建设为核心，不断加大人才培养力度。一是分门别类培养人才。坚持六类人才一起抓，重点培养优秀党政后备人才、优秀企业经营管理人才、具有各类专业技术职称的专业技术人才、具有职业资格证书的企业高技能人才和具有一定技能或一技之长的农村实用人才及致富能手。二是建立基地培养人才。建立了以县委党校为依托的党政人才培训基地;以县委党校、县教师进修学校和县人才交流培训中心为依托的计算机、英语、普通话培训基地;以县职业培训中心、县职业中专为依托的技能人才培训基地;以县职业中专、县农教办和各专业协会为依托的农村实用技术人才培训基地。形成了全方位、立体化人才教育培训体系。三是加大培训力度培养人才，充分发挥全县各类人才培训基地功能与作用，有计划、有组织地开展专项培训。“__”期间，全县共举办各类人才培训班400多期，培训人才达31000多人次。四是围绕县域经济产业培养人才。坚持人才培养为经济建设服务，紧紧围绕建材、陶瓷、烟花鞭炮、纺织、食品等主导产业的发展，培养了一批促进县域经济发展的急需人才。
3.创新引才工作机制，引进人才成效显著。一是多途径引进人才。五年来，通过公务员招考、事业单位招聘、特殊人才的专项引进等多种途径引进各类人才830人，服务全县经济和社会事业的发展。二是大力引进高层次人才。建立紧缺高层次人才引进的“绿色通道”，五年来共引进各类紧缺高层次人才26人。中泰公司引进的高级科研人才，组建了一个强大的研发团队，在高强高模聚乙烯纤维系列产品的开发和产业化生产上取得了令人瞩目的成就，取得了较好的经济社会效益。三是制定了人才引进计划。__年，县委、县政府制订出台了《临澧县引进人才五年规划》，计划按照“按需引进、突出重点”的原则，引进人才600人以上、引进紧缺高层次人才20人以上。
4.人才宣传得到加强，社会氛围不断浓厚。五年来，各级人才工作会议精神得到较好地宣传，各乡镇、经济开发区、县直各单位对人才工作重要性的认识不断深化，全社会普遍形成了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。服务人才力度不断加大，通过加强人才市场建设，切实加强管理和服务工作，改进管理方式和手段，拓宽服务对象和领域，累计为各类人才及用人单位提供委托招聘、人事代理等各项服务达2100多人次。关爱人才的措施不断推出，通过走访慰问专家学者、各级领导联系专家等形式，真心实意地帮助人才解决了生活中的实际困难。通过评选“人民满意公务员”等活动，对一批优秀党政人才，优秀经营管理者、学科带头人、技术能手、致富能手进行大张旗鼓的表彰奖励。同时，积极通过临澧电视台、临澧政府网站等新闻媒介，大力宣传涌出现来的优秀人才，取得良好的社会效果。
三、人才发展中存在的主要问题和原因
1.人才总量偏少。我县现有人才总量为31964人，人才密度为每万人710人，与发达地区的存在较大差距，已不能满足县域经济和社会各项事业快速发展对人才的需求。
2.年龄老化的情况突出。主要表现在年轻人才青黄不接，人才断层现象凸显。全县35岁以下的人才较少，尤其是专业技术人才中年轻人奇缺。
3.人才分布不尽合理。主要表现在一些地域、行业人才明显偏少，结构性矛盾突出。党政人才中乡镇缺编，而县本级及县直单位超编严重;专技人才中绝大部分分布在教育、卫生战线，其它如农业、文化、水利等行业人才明显不足，如县文化系统共需各类专技人才150人，而目前只有初级以上专技人才50人。
4.高层次人才偏少。全县现有副高级以上专技人才523人，仅占专技人员总数的6%。国家“百千万”、湖南省“一二一”人才工程，我县均没有1人入选，市“十百千”人才工程，第二层次我县也仅入选2人。从事科技原创研发人才极少，机械、烟花、石膏等支柱产业人才奇缺，已经成为制约和影响我县经济健康、快速发展的重要因素之一。
5.人才流失现象严重。不完全统计，受机构改革、人员调离等因素的影响，近5年来全县共流失各类人才上千人。特别是工作经验丰富的专业技术骨干流失较为严重，仅临澧一中流失英语、数学、物理、化学专业的教学骨干34人，县直医院流失专业技术骨干21人。
我县人才发展中存在上述问题，原因是多方面的：一是思想观念的影响。部分单位领导认识不到位，缺乏工作力度，人才就是经济、就是资源的观念滞后于经济和产业的发展，不同程度地存在唯学历、唯资历、唯职称等认识误区。二是宏观政策的影响。受国家压缩机关事业单位人员编制等宏观政策影响，单位引进人才受到限制，部分事业单位和业务部门急需的专业技术人才因为编制等问题进不来或留不住。三是经济条件的影响。我县地处中部欠发达地区，企业技术含量低，大部分还停留在传统生产方式和初加工阶段，缺乏高新技术的拉动，人才创业和发挥作用的空间狭小，加之经济待遇、人文环境和工作条件不及沿海发达地区，很难吸引外地人才特别是高精尖人才流入，以致很多单位招不进人才，也留不住人才，培育不出人才。四是市场调控的影响。市场是人才资源配置的主渠道，企业是吸纳人才的主体。但我县目前市场配置人才资源不够有效，人才市场化、社会化的进程缓慢，流动不畅和无序流动同时存在;企业吸引、使用和管理人才的良性互动机制尚未健全，加之社会保障、医疗保险、法律保障等社会保障措施也尚不健全，导致吸纳人才的能力有限。
四、“__”人才发展面临的机遇与主要制约因素
未来五年是我县全面建设小康社会的关键时期，也是人才发展的关键时期，新形势新任务要求我们必须清醒认识人才事业发展面临的有利和不利因素。客观分析，既有机遇，也有挑战。
面临的机遇：一是各级高度重视有利于人才事业发展。近年来从中央到地方相继召开了人才工作会议，并制定了《中长期人才发展规划纲要》，就人才工作的目标任务、体制机制、重大人才工程等方面做出了总体部署，为我县“__”期间的人才发展指明了方向。全社会必将逐步形成一个尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，一个有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好环境，一个鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会风气。二是扎实的工作基础有利于人才事业的发展。在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我县始终坚持党管人才的原则，建立起了培养、评价、选拔、使用、流动、配置和激励的人才管理体制和机制，促进了各类人才成长成材，为“__”期间我县人才事业的发展奠定了很好的工作基础。三是县域经济快速增长于人才事业的发展。近年来，我县按照既定的发展思路，集中精力搞建设，一心一意谋发展，经济社会实现快速、稳健、协调发展。特别是工业经济高速发展、新农村建设的全面推进，不但为各类人才成长创业提供平台，更为人才事业迎来新一轮发展高潮打下了扎实基础。
主要制约因素：一方面是来自自身的挑战。主要表现在人才总量相对不足，人才占人口和人力资源的比例远远低于发达地区，特别是急需的高层次和复合型人才短缺;人才的专业、年龄结构和产业、区域分布不够合理;人力资源建设的整体水平不高，劳动者素质和发展的要求有较大差距;思想观念落后，重使用、轻培养，重计划、轻落实，重形式、轻效果，重当前、轻长远，以及论资排辈的观念没有从根本上铲除，缺乏人才的质量观念，选拔任用干部中仍然存在重资历、轻能力的现象;人才工作的制度和机制不够健全，人才工作的政策措施和法律法规不够系统配套，“下”的渠道不畅，“上”的渠道受阻，能上不能下是人才工作中的顽症;人才的选拔任用监督机制不健全，没有健全的用人失察、失误责任追究制度，从而不能从制度上保证选准人、用好人。另一方面是来自外部的挑战。随着知识经济时代的到来，人才短缺已经成为一种普遍现象。在人才严重短缺的情况下，发达地区凭借自己的经济优势和科研优势，采取重金收买、高薪聘用、就地利用、制定优惠政策吸引、实施人才绿卡政策等一系列手段争夺人才，一场无硝烟的人才争夺战愈演愈烈。作为欠发达县，我县不仅在人才战略层面处于劣势，而且在人才竞争、人才风险防范、人才资源保护等策略层面，也处于被动地位。在发达地区享受人才流入收益时，发展中国家和转轨国家面临的则是人才大量流失以及巨大的经济损失。空前激烈的人才竞争，对我县构成了严峻的挑战。
五、“__”人才发展的总体思路、阶段目标与对策建议
1.总体思路。大力实施人才强县战略，按照服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针，坚持党管人才原则，把促进我县经济社会发展和人才全面协调发展作为根本出发点，以改革创新为动力，以人才能力建设为核心，以高层次、高技能人才队伍建设为重点，进一步解放思想，完善人才发展的体制机制，全面优化人才发展环境，充分发挥人才作用，统筹推进各类人才队伍建设，为临澧县科学发展提供坚强的人才智力保证。
2.阶段目标。在人才规模上，总量明显增加，到__年，我县人才总量达到36713人，平均年增长速度为5%，每万人口拥有人才850人，占全县社会总人口比例的8.5%。在人才质量上，素质明显提高。大力发展中级以上职称的专业技术人才队伍，壮大高级人才队伍，改变我县中高级人才缺乏的状况;努力提高我县各类人才的科学文化水平和学历层次;重点解决人才年龄老化的状况，着力培养35岁左右的优秀人才，同时选拔一批30岁以下的优秀青年人才作后备对象加紧培养。在人才分布上，配置明显优化，根据全县国民经济结构调整和产业发展的要求，合理调整人才的产业分布结构，进一步优化人才资源配置。
3.对策建议。
一是解放思想，树立全新的人才工作理念。树立人才战略的理念，从战略的高度来看待人才工作，牢固树立人才战略的理念。各级领导干部要转变观念，走出“见物不见人”和“重使用，轻培养”的思想误区;树立以人为本的理念，靠政策吸引人才，靠市场配置人才，靠机制用好人才，靠环境、靠事业、靠感情留住人才;树立“不求所有，但求所用，不求所在，但求所为” 的“柔性引才”理念。
二是加大培养力度，提高人才整体素质。充分发挥县委党校、县人才交流中心、县职业中专、各专业协会等人才培训基地的作用，争取利用5年的时间对党政干部、专业技术人员、经营管理人员等人才轮训一遍。同时，要把农村人力资源开发摆上重要位置，着力培养农村实用型和技能型人才，把丰富的人力资源转化为人才优势。要采取“走出去”的办法，加强与高校和知名企业的合作，每年都要有计划地选拔一批有培养价值的骨干人才到高校、科研院所进行深造，到先进地区、上级单位、各乡镇的重要岗位挂职锻炼，着力培养高层次的专业人才、经营管理人才和党政复合型人才。要多渠道、多途径筹措人才培养资金，鼓励社会、企事业单位和个人对人才培养的投资，形成多元化的投入体系。
三是统筹考虑，加快人才引进步伐。根据我县实际，结合招商引资、新农村建设等工作，制定和出台措施，努力提高人才待遇，切实解决引进人才的住房、配偶工作、子女上学等实际困难，进一步优化人才引进和使用的软环境。引导和鼓励企事业单位通过各种灵活的方式引才引智，采取咨询、讲学、短期聘用、技术承包、技术入股、合作经营、人才租赁等方式，充分利用各方面的人才资源，解决刚性引进人才难度大、成本高、制约因素多的问题。进一步转变职能，强化服务意识，变管理人才为服务人才。建立县领导与各类高层次人才的联系制度和定期走访制度，在政治上多关心，工作上多支持，生活上多帮助。采用聘任制的方式建立专家咨询库，设立重大政决策专家咨询委员会，采取聘任专家咨询、临聘专家咨询、公开招标咨询等方式，对重大行政决策的可行性、合法性、经济社会效益、执行条件等方面开展研究、咨询，发挥高层次人才的智力优势，促进政府决策的科学化、民主化和制度化。
四是完善市场体系，优化人才配置。加快政府人事、劳动部门所属人才、劳动力服务机构的体制改革和创新，抓好人才市场和劳动力市场的整合，建立统一的人力资源市场。加强对人才信息化建设的规划、指导和协调，积极发展网络人才市场，推动信息技术在人才市场中介服务中的应用，努力提高人才信息化水平。进一步消除人才流动中的城乡、地区、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通不同行业、不同所有制、不同地区之间的人才流动渠道，重点引导人才向生产第一线流动、向急需人才的有开发前景的行业产业流动、向条件艰苦而又急需人才的地方流动，向目前效益不好，但发展前途看好的企业流动、向非公有制经济流动。
第十篇 区人才发展现状调研报告2550字
近期，我们对__区人才发展的总体情况进行了调研，并对下阶段进一步作好人才工作进行了思考。
一是重视各类人才培训。近年来，举办各类主体班、轮训班25期，培训各级领导干部和青年干部4000余人次。为村、社区党组织书记、社区工作人员等社会工作人才举办党的政策和法治理论培训10期，培训900多人次。聘请高校教师，举办农村实用人才培训班8期，培训农村实用人才350人次。邀请农村科技特派员开展科技下乡活动20余次，举办农村种植、养殖、畜禽疫病防治等技术培训班30多期，培训农村实用人才及农民2000多人次。
二是加强“一线”选人用人。近年来，共选派干部5批90人次到区属民营企业挂职担任外协副厂长（副经理）和科技特派员。选派干部200人次到急难险重一线岗位承担征地拆迁、控违拆违、“三改四化”等中心工作任务，接受实践锻炼。拓展选人用人视野，加大了从村、社区书记选拔副乡镇长、街道办事处副主任，以及面向乡镇街道站办所工作人员和四项目人员定向招录公务员的力度。近几年来，公开选拔领导干部5人，公开考录近30人。
三是加大“潜人才”开发力度。加强未果型潜人才开发，举办中国__“德孝廉”小小说征文颁奖大会暨小小说年会，发现了一批小小说创作人才，形成了有地域特色的__小小说作家群，聚集本区小小说名家200名，其中白旭初、伍中正、戴希跻身“中国小小说50强”。加强萌芽型潜人才开发，推荐未就业高校毕业生就业336人次。推荐就业见习27人次，发放就业见习补贴22.9万元。扶持13名高校毕业生实现自主创业，发放创业扶持基金13万元。
近年来，我区人才工作和人才队伍建设取得了一定成绩，但与“领跑新常德、建设新__”，全面推进建设小康社会的目标相比还存在一些问题，主要表现在：
1、高层次人才比例偏小。从学历结构看，尽管我区党政人才专业技术人才中，大专以上学历者占比在90%以上，但其中多为大专和本科学历，硕士研究生学历者较少，在我区机关事业单位中没有博士研究生，高学历人才比例小。从职称结构看：技能人才中，高级技师不足20人，高技能人才占比不到1%，比例偏小。高级拔尖人才少，每年能选出享受政府特殊津贴的合适人选更是凤毛麟角。
2、相关重点产业和重点领域人才急缺。__区定位于现代服务业为主要特征的现代化中心城区，实施“退二进三”，发展现代都市农业。面对产业转型升级，急需一批金融、物流、现代城市管理、新型工业化产业等方面的人才，基础设施建设、城镇建设、生态建设领域的专业人才以及社会发展重点领域人才。
3、人才的市场化流动不够顺畅。一是引进人才的渠道不通畅。
编制数额限制与经济社会发展对人才的不断需求之间存在矛盾，一些单位业务增加，但编制没有相应增加，导致不能正常引进人才。事业单位专业技术岗位有限，影响高、中级专业技术人才流动。囿于市管区的体制及区位，高精尖人才进入市区工作，首先选择到省市属单位，难以流向__区。二是人才交流机制不健全。体制内人才一般“一个萝卜一个坑”，流动困难，鲜有人会主动离职另谋职业。
4、一定程度上存在人才流失。一是部分事业单位的聘请人员留不住。一些事业单位为了解决不能补充人才的问题，以合同形式聘请人员。这些人没有编制，也还没有真正实现同工同酬，工作多，待遇低，能力强的留不住，一旦有机会就去了待遇更好或有编制的单位；能力弱的勉强留住了，又难当大任。二是在__区逐渐成长起来的优秀人才，往往向往更高的发展平台、更大的发展空间，趋向到更好单位或更发达地区工作。
分析问题，主要有以下几个原因。
一是经济总量不大。__区作为省内首批全面建设小康社会一类区县，发展水平在市内领跑，但地处湘西北，与省内外发达地区相比，经济总量和区位优势不明显。区内企业都是一些中小型服务型企业，不仅数量少，而且产品比较单一，生产规模小，规模较大、科技含量较高、对人才的要求比较高的生产型企业较为缺乏，较难形成人才的批量集聚。
二是产品科技含量较低。工业产品多为初级产品，科技含量不高，重复的生产线需要大量技术娴熟的
技术工人，产品研发和科研创新机构缺乏。服务业餐饮住宿、休闲娱乐为主，附加值低，现代服务业有待进一步发展，尚难吸引高层次创新人才。
三是区位的特殊性。__区是中心城区，进入市区工作的高层次级人才、专家，主观上首先选择到较好的省属、市属单位，较少选择__区机关事业单位或中小企业。市直单位驻地多位于__区辖区，市属机关企事业单位的人才多为__户籍或__区常住人口，这些人在人才统计中不能算入__区人才，但是计入了__区总人口数，一定程度上影响了__区人才在总人口中的占比。
四是机构编制和进人渠道偏紧。全区机关核定行政编制和事业编制总数较其他县区偏少。公务员招录由省统一组织后，与一些可以将硕士以上高层次人才直接引进到公务员队伍的地区相比缺乏优势。事业单位进人也是“凡进必考”，高层次和紧缺急需人才难以通过政策性安置的方式引进到事业单位，一定程度上阻碍了人才的引进。
人才发展应该健康有序，多向均衡，更多是基于尊重与自我实现的需求，而不是为了传说中的灰色利益。要进一步作好人才工作，必须健全人才工作机制，要站在协调维护社会各方利益的角度，不断深化改革，打破体制壁垒，创造更加公平的环境。
一是进一步建立健全人才工作运行机制。坚持党管人才，继续发挥人才工作牵头抓总作用，健全人才工作联席会议机制，加强人才工作专项考核，落实相关职能部门工作责任。抓好已出台人才政策的宣传和落实，积极构建统筹规划、整合资源、协调各方的人才工作新格局。
二是进一步做好各类急需人才的引进和培养。积极搭建服务平台，继续推进博士创新创业，促进产学研合作。根据我区发展实际，按需引才。通过公开招考、组团招聘、申请外引等形式，加大招才引智力度。积极引进各类高层次人才和急需专业技术人才，特别注重引进一批具有全日制硕士学历学位研究生，不断扩充我区人才总量，努力营造人才引得进、留得下、用得上、干得好的良好环境。
三是进一步优化环境统筹推进各类人才队伍建设。稳定和用好现有各类人才。统筹抓好以高层次和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。加强对农村实用技术人才和社会工作专业人才的培养。及时更新完善各类人才信息库，加强人才工作动态管理，继续选派科技特派员，进一步发挥行政决策咨询专家库的参谋助手作用。不断扩大基本社会保障的覆盖范围。不断提高基本公共服务的均等化水平。
