第一篇 人才调研报告2100字
古语有云：“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，自古以来，各位明主均对人才选贤任能，以保国家长治久安。而农村是支持整个社会发展的根基，农村实用人才活跃在广大农村，植根于农业生产第一线，是学习、应用、传播先进实用技术的重要力量，对于加快农业和农村经济发展，促进农民增收，全面建设新农村具有十分重要的意义。我村为做好人才工作，特对本村人才做了一份调研。
一、__村人才现状
1、党政型人才。现我村共有党员__人，预备党员__人，平均年龄__岁。全体党员紧紧围绕在以石永林书记的领导下，以党小组为单位下设十个分支部书记，井条有序的开展各类活动并认真学习各种理论知识，不断加强执政能力，积极为村民解决实际问题，受到村民的拥戴。
2、专业技术人才。在农村，专业技术人才比较稀缺，但是我村仍有此类人才。__幼儿园的金兰芬老师和卫生所的龚跃华医生就是典型代表，此外还有每年毕业回家的大学生，他们有的走上从政之路，有的进到事业单位，有的走进企业，还有的留守农村。
3、企业经营管理人才。__村企业不多，但现有私人企业仍在各自的行业内取得了不菲的成绩。__化工添加剂厂制作并供应红塔卷烟厂各种香精原料；__家具厂联合了全国知名品牌雀之林建立了公司，家具供不应求。这些都能反映出我村现有企业管理人才的优秀。
4、技能型人才。__村主要以农业为主，技能型人才也偏向农业方面。由于市区和乡镇各级政府的重视，每年都会有一些针对农村劳动力的专业技能培训，例如葡萄种植、烟叶种植以及蔬菜种植等。六组组长徐永生是这方面人才的代表，他承包了大面积土地进行蔬菜种植和果树栽种，引进了全国优秀品种并敢于大胆实验，带动了__农业的发展。在建筑、电焊等其他方面，我村也有相应人才。
5、乡土人才。在我村，乡土人才并不明显，在老年活动中心，几个老太太带领了一群群众练习舞蹈，但是要算作乡土人才，还是比较牵强。
二、存在的问题
1、人才总量相对不足，结构不合理。各方面人才都比较稀缺，且农村青年流失严重，农村实用型人才后继无人。拉动经济快速增长的企业管理人才和乡土人才比较稀缺，无法拉动企业的大力发展和弘扬乡土文化。
2、人才培养能力不强。除了正规的学校试教育培养外，我村采取的主要培养手段是农函大，可是农函大培养技术和名额有限，人才培养能力不足，造成了人才不精、无专家的困窘局面。
3、农村人才中拔尖人才缺乏。现有农村基层技术人才大多数是种植、养殖的能手，在经营方面的人才还不多，整体素质不高。我社区农村人才工作缺乏科学规划，培养滞后，自由发展，有而不尖，难以有助提高村民的经济收入。
4、农村人才队伍开发经费不足。一是投入资金不足。在农村实用人才培训方面，所需教材资料、实践操作现场、教师授课补助、参观学习资金均难以落实，直接影响了实用人才开发的顺利进展，影响了先进实用技术的应用和普及。二是农村实用人才自身发展资金不足。由于大部分人员生长在农村，经济基础薄弱，再加上没有相应的资金扶助，许多有理想、有技术、有文化的实用人才，往往因缺少创业资金而不能依靠专业特长发家致富，从而使得一部分实用人才“英雄无用武之地”，想率先致富从而带领群众共同致富却“心有余而力不足”。
三、对策及建议
1、营造尊重人才、尊重既能的氛围。在我国，由于长期以来受“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”，以及“重仕轻工”、“重学历轻技能”等传统观念的影响，重普教轻职教、重理论轻实践、重科学轻技术、重知识轻技能的倾向还比较严重，加之社会转型期存在的舆论导向失当（如不恰当地宣传高考状元和以高考录取率论英雄）、收入差距拉大（企业一线人员收入过低）、技术工人实际地位低下等消极因素，都严重影响着高技能人才的培养。要在全社会确立“工人伟大，劳动光荣”的价值观和“江山代有才人出。自古行行出状元”的人才观、成才观、教育观，从物质、精神、情感等方面建立对高技能人才的激励导向机制。
2、加大开展高技能人才的培养力度。加大政府资金的投入，多渠道解决办学资金。职业教育是高成本教育，高技能人才培养需要较大的投入。除了需要普通高等教育所需要的基本办学条件外。还需要建设与现代生产技术水平相适应的实验、实习、实训实施，设备投入、维护管理、实训耗材等成本费用很大。加强政府投入的主渠道作用，绝不能削弱政府投入的主导地位。各级财政要把人才开发经费列入本级年度预算，发挥财政投入的导向作用。政府的财力也是有限的，完全依赖政府的投入是不可能的，也是不够的。要调动全社会的资源，引入市场投资机制，充分发挥现有的技工学校、就业培训中心的作用，多渠道、多方式筹措资金。调动企业培养高技能人才的积极性。
3、加大职业技能培训，培育壮大农村技能型人才队伍。加强农村劳动力转移培训，加大农村劳动力转移力度，是解决“三农”问题的迫切要求，也是加快工业化、城镇化、现代化进程的需要。农村实用人才开发的着眼点不能局限于新型农民的培养，更重要的是要以增强就业和创业能力为重点，加大对青年农民的职业技能培训，培养一大批掌握一技之长的技能型人才，以适应农村
二、三产业发展和向城市转移就业需要。
“人才难得而易失，人主不可不知之。”必须加强对人才的培养和管理，我们的社会才能得到又好又快的发展。
人才调研报告
第二篇 气象局科学发展观人才队伍体系建设调研报告4850字
气象局科学发展观人才队伍体系建设调研报告
根据省气象局开展深入学习实践科学发展观活动实施方案以及第一阶段计划安排，省局党组副书记、副局长，省局深入学习实践科学发展观活动领导小组组长湖涛同志带队于11月21日至23日分别赴大探中心、科研所以及泰安市气象局、肥城市气象局等四个单位开展调研，广泛听取基层同志对人才队伍体系建设的意见和建议。12月3日，又组织召开了奥帆赛气象服务省局后援团队座谈会，交流了重大气象保障服务对人才培养的作用。在调研过程中，调研组听取了上述单位的工作汇报，并在四个单位分别召开了由领导班子成员、中层干部、专业技术人员和部分职工代表参加的座谈会，大家围绕“加强人才队伍体系建设，推动科学发展”的主题，就人才队伍建设方面采取的经验做法、存在的深层次问题以及对策建议进行了座谈交流，深入思考基层在人才队伍体系建设工作中的难点与热点。调研组还实地察看了基层台站建设、探测环境保护等工作，交流了在加强公共气象服务、改善职工福利待遇等方面的做法，总结基层贯彻落实科学发展观和人才观的成功经验、破解影响制约科学发展的方式方法，收到了良好的效果，达到了预期的目的。
一、调研的主要收获
（一）坚持以人为本，把人才队伍建设作为一把手工程。建设现代气象业务体系，不断提高应对气候变化能力和气象防灾减灾水平，人才是基础，人才是关键。加快气象人才队伍体系建设，是新时期气象事业发展的战略要求。在调研过程中，能深刻感受到，各单位特别是主要领导对人才队伍建设均高度重视，有强烈的责任心和紧迫感，把人才资源作为一项战略资源来抓，大力实施人才强局战略，把人才队伍建设列为一把手工程，立足长远，统筹谋划，并采取了许多行之有效的措施和办法，经过几年来的坚持和积累，效果显著。
（二）落实6121人才工程目标任务促进人才培养。20__年，全国气象部门人才工作会议召开后，省局随即制定下发了《山东省气象局“6121人才工程”实施意见》。通过调研发现，各单位在人才培养过程中，坚持科学发展观和人才观的有机统一，树立人才资源是第一资源、以人为本、人人皆可成才的理念，注意紧密联系单位和工作实际，充分考虑人才个性专长，围绕气象事业和现代气象业务发展方向制定人才培养目标任务，狠抓落实。如泰安市气象局围绕“6121人才工程”要求， 20__年选拔了丁善文等9名作为一线高级专门人才进行重点培养，20__年又选拔张静等9名同志作为优秀年轻人才培养对象。在具体培养措施上，泰安市局注意区分不同业务专长，实施跟踪管理，定期检查督导。对于丁善文同志，在从事地面测报工作中，善于学习新知识，对计算机软硬件技术比较熟悉，安排其负责全市区域站建设和测报业务管理，使其个人能力得到了进一步发挥和提高，同时也使全市测报业务质量得到提升。刘恒德同志测报业务技术全面，被借调到农试站工作，现已成为业务骨干。大探中心注重实用型人才的培养，黄磊同志在新一代天气雷保障和技术研发方面勤于学习，善于积累，已成为全省雷达保障维护方面的专家，曾被中国气象局大探中心抽调帮助工作，同时也帮助其进一步提高自身能力和水平。各单位对于优秀年轻人才培养对象和科技业务骨干，一方面帮助其申报上级部门课题项目，另一方面对单位自立课题给予倾斜，以加大人才培养力度，效果显著。泰山气象站自行研制的《自动站风传感器的防冻装置》填补了国内同行业空白，获国家知识产权局“实用新型专利”；科研所王以琳同志主持研制的“人工增雨自动作业指挥系统”在获得国家专利后，现已准备投入批量生产。
（三）大力加强职工在职教育培训。大家普遍认为，在目前人员和体制条件下，在职教育培训是提高职工业务素质和综合能力的有效手段。20__年，省局出台了《山东省气象部门职工学历（位）教育管理暂行办法》，并与中国海洋大学、兰州大学、山东农业大学、南京信息工程大学等院校联合开展局校合作，为我省气象部门开展在职教育确定了良好的机制，提供了强有力的支持。各单位想方设法克服人员紧、业务重的困难，积极创造条件，鼓励职工参加学历（位）学习。通过开展职工在职教育学习，各单位现有职工的学历层次和知识结构得到了明显改善。如泰安市气象局近年来共有30多名职工参加了在职学历教育，其中有2名在读博士和近10名在读硕士，还有部分职工目前本科在读。对于取得学位的同志，各单位按照省局在职学历教育管理办法规定，及时报销学费，有的单位甚至还给予奖励。截止到目前，大探中心本科以上学历人员达到82.1%，科研所大学本科以上学历人员达到78.9%，泰安市局本科以上学历人员为55.3%，肥城市局本科以上学历人员为66.7%。从以上情况可以看出，省局直属单位学历层次较高，县局次之，市局相对较低。主要原因分析：县局人员编制少，最近几年新进毕业生向县局倾斜；市局机关和基础业务单位学历层次相对较高，市局其他单位年龄相对偏大，学历层次相对较低。
（ 四）项目和创新团队建设带动人才培养。各单位在人才培养过程中，注意通过科研项目来锻炼促进人才培养。如泰安市局每年投入10多万元用于自立课题研究，每年10多项；大探中心每年投入2万元设立自立课题，并制定了自立课题管理办法，还通过新一代天气雷达、自动气象站建设等项目来带动人才培养；科研所积极争取省局科研项目，今年已通过公开竟争获得省局科研项目3项，科研经费15万元。泰安市局还通过局校合作、局局合作进行课题研究对年轻人才进行培养，如与省局气候中心联合开展果树气象服务研究，与山东农业大学联合开展“节水灌溉”项目研究；通过项目对年轻人才提要求、压担子、促成长。另外，各单位还注意通过建立创新团队来促进人才整体成长。大探中心依托技术保障科和鉴定科分别成立了创新团队，并制定计划，明确任务，引入淘汰机制；科研所以海洋气象实验室为基础成立了两个省级创新团队，泰安市局早在20__年就成立了创新团队，并出台了考核评定激励机制。大探中心的安学银和科研所的吴炜同志被派到青岛参加奥运一线气象保障服务，通过重大气象服务保障任务来磨砺锤炼人才。
二、存在的问题
在调研座谈的过程中，大家也反映了当前人才队伍体系建设方面存在的一些问题。从深层次讲还是在人才培养理念方面思想还不够解放，还不能做到以需求为引领来培养造就各类专门人才，偏重学历教育，素质和能力培养力度较小。另外，领军人物和拔尖人才缺乏也极大地影响和制约了山东气象事业的科学发展。山东气象部门整体学历和知识层次结构在全国排在前列，在中国局组织的多次行业竞赛中也取得了不俗的成绩，但是在重大科研项目方面缺乏领军人物，在某些业务领域缺少拔尖人才。具体的讲，当前人才队伍体系建设的问题主要表现在以下几个方面：一是重学历轻能力的问题。通过近几年强化在职学历教育，全省气象职工的学历层次得到了明显提高，但也存在一个不可忽视的问题，从某种程度上讲，学历层次的提高并没有明显转化为能力的提高，这也是很多单位对在职学历教育反映最多的一个问题。二是重使用轻培养的问题。有的同志也反映，由于业务量大、人手紧，一线业务人员参加培训的机会较少，知识和能力难以及时得到提高。三是科研与业务两层皮的问题。现在很多单位对科研工作很重视，也列入了综合目标考核，科研课题和论文发表数量有了大幅度提高，但也有些科研项目对实际的业务工作缺乏指导意义，难以转化为具体业务成果，还有的发表论文仅仅是因为职称评审的需要。四是重业务轻服务的问题。对基本业务方面的人才培养比较重视，对从事科技服务的同志培训培养力度相对较小。五是一线业务人员比较紧缺。基层台站测报人员年龄相对偏大，学历层次较低，知识老化现象比较重。科技服务人员很多是业务体制改革时的分流人员，已经难以适应新形势下社会和公众对气象服务的需求。六是缺乏有效的人员退出机制。事业单位的性质决定了人员管理方面与企业用工管理机制有很大不同，人员进来容易退出难。另外，实行阳光工资以后和事业单位绩效工资制度改革迟迟不出台也导致在一定程度上存在着大锅饭的现象，多干少干、干好干坏一个样，对部分职工的工作积极性和进取心有一定影响。
三、对策及建议
（一）牢固树立面向需求培养人才的理念。观念决定理念，理念决定发展。中国气象局提出公共气象服务需求引领事业发展的理念，市场的竞争就是人才的竞争，服务的需求就是对人才的需求，人才的培养也应该面向需求，面向社会和公众服务对气象工作的深层次的需求，如：海洋经济、果品蔬菜、设施农业、高危行业等对气象工作的需求。要主动发现需求、挖掘需要、创造需求，主动适应，主动调整，培养更有针对性的人才，从而满足需求。要用开放的思维去发现人才、培养人才，对气象业务、服务、管理等各类岗位人才用社会服务需求的标准去衡量，去评价。
（二）大力实施人才强局战略，继续抓好“6121人才工程”的落实。人才培养是系统工程，需要长期战略，“6121人才工程”已经提出了我省2023年前要达到的目标任务，即培养和造就6名左右达到国内一流水平、在国内本学科领域有较大影响、能开拓性地开展工作、业绩突出的全国科技业务骨干；6名左右在国内有一定影响且具有较大科技发展潜力的全省科技业务骨干，100名左右综合素质高、发展潜力大的科研、业务、管理、科技服务青年骨干；200名左右具备较为扎实的专业基础知识、精湛的专业操作技术，并有一定的技术开发、技术创新能力，能作为技术应用的带头人，推动气象科研、业务、服务等领域的技术创新、科技成果转化和保障业务系统实时运行的一线高级专门人才；县级局（站）引进100名左右全日制大气科学及相关专业本科毕业生。这些目标任务以及相应的选拔培养措施需要继续坚持并抓好落实。
（三）建立项目和人才建设相结合、相互促进的机制。对省局确定的重点科研、业务现代化建设项目，支持科技业务骨干承担，并重点吸引有发展潜力的青年骨干人才、一线高级专门人才参加；对项目的验收，要对青年骨干人才和高级专门人才在其中发挥的作用、取得的成果作为评价指标之一，并作为省局评选年度科研成果奖的重要参考条件；对通过所承担项目有效带动人才成长的人员，作为省局年度科研贡献奖的重要人选。要借鉴青岛市局利用奥帆赛气象服务培养人才、提升科研水平的机制，抓住明年全运会气象服务的机遇，力争带动培养造就一批骨干人才。
（四）建立完善创新团队管理机制。根据今年综合目标管理考核的要求，各单位已经建立了面向不同专业方向的创新团队，下一步继续完善创新团队管理机制，争取每两年组织一次创新团队的评选，把创新团队作为凝聚和培养人才的重要依托，充分发挥高层次人才的辐射、带动作用。以地市级气象部门为对象，根据完成科研成果的数量、质量、获奖及成果转化情况，业务现代化水平和应用情况，发表学术论文等情况，每次评选出1个创新团队。对确定的创新团队，省局可以通过下达项目的形式予以重点资助。
（五）建立高级专业技术人员动态管理机制。结合事业单位岗位设置和聘用合同制的实施，完善专业技术人员的技术职务聘任合同管理，明确聘期内工作方向和目标、任务、完成时间。作为续聘的必要条件，在聘高工聘期内，每年必须在所在单位作1次学术报告；副研级高工必须参加完成1项地厅级以上单位的科研课题或主持完成1项处级单位的科研项目，在国内外公开发行的学术刊物上发表以上学术论文（第一作者）；正研级高工必须参加完成1项省部级以上科研课题或主持完成1项地厅级科研项目，在国家二级以上核心期刊上发表论文（第一作者）。同时，把在聘高工指导本单位中级和初级专业技术人员的任务纳入聘任合同管理，每名高工要负责指导1-2名中、初级专业技术人员开展业务、科研，撰写论文，发挥高级专家的传帮带作用。尽量克服一旦评上高工就产生船到码头车到站的思想。
（六）其他措施。加强人员交流轮岗，加强各类干部的交流和科研业务人员的交流，加强东西部干部和人才的异地交流；坚持学术论文双稿酬制度，提高科研工作积极性；定期举办学术报告会，积极开展学术交流；加强科研成果向业务层面的转化，注重对知识产权的保护；建立新进人员岗前培训机制；加大对人才事迹和业绩的宣传报道，提高其在部门内外的知名度。
第三篇 城区职业教育与人才队伍建设调研报告2800字
按照区委组织部、区人事局《关于开展“十一五”人才规划编制工作的通知》(__城人字[XX]5号)要求，区教育局组织专门力量，对我区职业教育与人才队伍建设情况进行了专题调研。有关情况如下：
一、我区职业教育的基本情况
科教兴国，核心因素是人才，人才资源是第一资源。职业教育是与人才队伍建设和经济发展联系最直接、最紧密的教育，担负着培养高素质劳动者和各类具有专门技能人才的重任，关系到经济发展、社会稳定大局，关系到全面建设小康社会的宏伟目标。“十五”以来，区委、区政府对职业教育高度重视，认真贯彻《职业教育法》和省、市《关于大力推进职业教育改革发展的决定》，把发展职业教育作为落实“科教兴区、人才强区”战略的重要任务来抓，采取政府主办，职业学校与有关部门、单位联合办学的方式，形成了全日制教育与业余教育相结合，校内办学与校外办学相结合，职前教育与职后教育相沟通的教育体系，促进了职业教育健康发展，为全区经济和社会事业发展提供了人才保障。
(一)职业教育发展和人才队伍建设的主要成绩
一是学校职业教育快速发展。区政府不断加大投入，改善职业学校的校舍条件、配套设施不断改善。职业学校根据市场需要，调整专业设置，培育骨干专业，努力培养适应社会需要的技术人才。第二职业中专开设计算机、会计电算化、市场营销、电子电器等专业，形成了计算机和会计电算化2个骨干专业，各项教学设施配备齐全，能最大限度地满足教学需要。职业高中开设机电、财会、服装、汽车运用与维修等专业，汽车驾驶与维修发展成为骨干专业。两处学校还加强了与高职学校和企业的联系，实行“订单式”培养，为学生提供了更多的就业门路。积极鼓励，规范民办职业学校发展。于河摩托车技校、潘里电子技校等社会力量办学质量高、信誉好，取得了较好的社会效益和经济效益。多年来，我区职业学生就业率一直保持在90%以上。二是不断加强职工教育。我区职工教育坚持以岗位培训为重点，走联合办学的路子，组织和引导干部职工立足本职积极参加各种培训。区教育局先后同区经贸局、民营企业局、劳动保障局、供销社及部分企业举办普法教育、转岗培训、再就业培训、国际贸易、乡镇企业管理、企业会计电算化、工商管理、涉外知识、超级营销、购销比价、网上定购等长短培训班，提高了企业管理人员和职工的岗位技术水平。三是稳妥实施农民教育。农民教育以镇(街办)成人中心校为龙头开展工作，主要结合各镇、街办的经济支柱产业，开展实用技术培训;对农村初中应届生进行“绿色证书培训”，使他们学到一技之长，提高了服务经济建设的能力。四是认真组织成人高考和高等教育自学考试。认真组织了成人高考(函授教育)和高等教育自学考试，鼓励成年人参加学习，提高学历水平。“十五”以来，我区20266人参加了成人高考;25367人参加了自学考试，有643人取得了大学本、专科毕业证书。
(二)职业教育发展和人才队伍建设面临的问题
我区职业教育发展取得了较大成绩，但还面临一些困难与问题。一是职业学校办学条件有待于进一步改善。骨干职业学校建设资金缺口较大，筹措渠道有待进一步拓宽;学校教学设施存在陈旧老化现象，需要尽快更新换代。二是学生就业渠道不畅顺。教育、劳动、人事部门及用人单位之间缺乏有效的沟通和联系，就业准入制度的执行还存在薄弱环节，企业用工执法监督检查力度不够，存在人才培养与就业分离的问题。三是职业学校生源还不充足。受传统观念的影响，社会上重视普通教育，轻视职业教育的情况较为普遍。加之高职招生院校少，且专业选择面窄，使学生报考职业学校的积极性受到影响。四是人才队伍结构还须优化。专业拔尖人才缺乏，尤其是具备创新、创业素质、现代城市经营理念和现代科技知识的高层次人才十分缺乏;现代管理、资本运作、金融工商管理、外经外贸、涉外法律、生物工程技术和信息技术等方面的人才非常缺乏;还没有形成与__城区位优势和未来发展要求相适应的企业家队伍。
三、我区职业教育发展与人才培养的规划设想
“十一五”期间，我区职业教育发展与人才队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实《职业教育法》，坚持以就业为导向，以服务为宗旨，创新人才培养机制，全面实施人才培养工程，建设宽领域、高层次的人才培育基地，加强各类人才特别是专业技术人才的培养教育，为实施科教兴区战略提供人才保证。
一是加强职业学校建设。对专业特色明显、办学效益显著的重点职业学校加大扶持力度，改善职业学校办学条件，配齐教育设施，提高育人质量，带动各类职业教育与继续教育的发展。2023年，第二职业中专争取达到国家级重点职业中专水平，职业高中达到省级重点职业学校水平，3—5所民办职业学校达到全市领先水平。根据市场需求，不断调整职业学校的专业设置，优化人才培养方向，努力解决我区目前人才分布与人才结构不合理的矛盾。通过校企联合、校校联合等办学方式以及开展对外交流与合作，实行“订单式”培养，造就一大批适应__城经济社会发展要求的实用型人才。
二是拓宽人才培育渠道。积极推行人才培育多元化政策，引导社会投资兴办教育，逐步形成政府投资为主，单位、个人共同参与的人才培育新格局。大力发展农民教育、企业职工教育和成人高、中等学历教育，提高劳动者素质;建立健全新型的农村人才培养网络，使大部分农村劳动力都能受到一定的农业技术培训;积极推进社区教育试点，广泛开展科普教育，大力发展广播、电视和计算机网络等远程教育。
三是加大继续教育和培训工作力度。紧紧围绕当代科学技术的发展和__城区重点行业、领域的需要，对专业技术人员和经营管理人员实施教育培训，提高人才的创新意识和创新能力。进一步加强教育培训的法规和配套制度建设，建立培训与考核、任职、定级、晋升职务挂钩机制，切实保证专业技术人员和公务员每年接受教育培训分别达到规定学时，保证培训效果。加大企业用工执法监督检查力度，保证就业准入制度的落实，从业人员必须做到持证上岗，提高我区劳动者技能水平。
四是注重高层次拔尖人才的培养。创新中青年专家等高层次拔尖人才的使用管理办法，加强实绩考核，增强智力幅射，提高使用效益。围绕__城社会和经济发展中的各类难题，通过学术交流、专家会诊等方式，组织科技人员集体攻关，在科研实践与技术交流中提高青年人才的能力水平。加快培养建成一支能有效组织实施技术创新活动的高级管理人才队伍，重点对经营管理人才加强世贸组织通用规则、外语、电子商务知识、现代人力资源开发理论以及企业战略规划能力的培训。
五是努力营造促进职业教育发展的社会氛围。深入学习宣传《______职业教育法》和《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》，注重宣传职业学校毕业生就业有路、升学有望、致富有方、创业成才的典型事迹，对社会、家长和学生要进行正确的教育观、人才观、择业观的引导，特别是在每年中考、高考前，深入做好宣传引导工作，使他们全面了解职业教育，升学选择更加准确务实，扩大职业教育的社会影响。
XX年十二月
第四篇 高技能人才队伍建设调研报告2800字
高技能人才指的是企业生产一线技术工人中的高级技工、技师和高级技师等。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分是各行各业产业大军的优秀代表是技术工人队伍的核心骨干在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。
为全面了解东胜区高技能人才队伍状况，加快推进高技能人才工作开展，为经济建设和社会发展提供坚实合理的技能人才保障，我局组织开展了全区高技能人才队伍建设综合调研。本次调研采取普查、抽样调查、查阅资料、实地考察等多种方式进行，力求调研的全面性和准确性。
一、我区高技能人才工作现状
一是从总量上看，全区企业在岗技术工人约50500 人，其中高技能人才2222人，占技术工人总数的4.4%。从等级结构上看，在全区企业高技能人才2222人中，高级技师226人，占高技能人才总数的1.02 %;技师365人，占16.43%;高级工 1631人，占高技能人才总数的73.4 %。从行业结构上看，在全区企业高技能人才2222人中，机械加工行业人员约777人，占高技能人才总数的35%;化工医药行业人员约 524人，占高技能人才总数的 23.6%;纺织行业人员约609人，占高技能人才总数的 27.4 %;冶金行业人员约84人，占高技能人才总数的3.8%;烟草行业人员约38人，占高技能人才总数1.7 %;其它行业约189人，占高技能人才总数的8.5 %。从学历层次上看，在全区高技能人才2222人中，现有本科以上学历的的96人，占高技能人才总数的4.3%;大专学历的273人，占高技能人才总数的12.3 %;中专(含高中、职高)学历的964人，占高技能人才总数的43.4 %;初中及以下学历的913人，占高技能人才总数的40%。从年龄结构上看，在全区企业高技能人才2222人中，35岁及以下的196人，占高技能人才总数的8.8%;36至45岁的544人，占高技能人才总数的24.5 %;46至60岁的1482人，占高技能人才总数的66.7%。
二是从职业资格证获得情况看，20__年以来全区累计已有5106人获得国家职业资格证书，其中初级工10951人，中级工1789人，高级工1631人，技师以上591人。
二、高技能人才工作面临的问题。
随着市场经济体制改革的不断深化和经济结构调整的力度不断加大，人力资源管理和人力资源能力建设的要求也在不断提高，高技能人才工作和队伍建设面临严峻挑战。
一是规模总量不足。目前，我区高级工以上技能人才占全部技术工人的比例为4.4%而据抽样调查显示，企业的需求比例已达15%，供求之间存在较大差距。。
二是年龄结构不合理。全区企业高技能人才中，35岁及以下占高技能人才总数的8.8%，36至45岁的占高技能人才总数的 24.5 %，46至60岁的占高技能人才总数的66.7 %。这是一个倒金字塔结构，有青黄不接、出现断层的危险。
三是文化素质偏低。在全区高技能人才中，本科以上学历的占高技能人才总数的4.3%，大专学历的占高技能人才总数的12.3 %，中专、高中(含职高)学历占高技能人才总数的43.4 %，初中及以初中及以下学历的占高技能人才总数的 40%。大专以上学历的技能人才比例低于全内蒙古自治区和全国平均水平。四是流失现象严重。受待遇和发展前景等原因的影响，高技能人才跳槽现象严重。
以上问题的形成，一方面是与我区地处高原腹地、经济欠发达、产业规模不大、产业结构不合理、及人文环境和历史背景等客观因素有关，另一方面，与我区企业对员工重学历而轻培训，缺乏对高技能人才的科学评价与督促激励机制有关。
三、加强我区高技能人才工作措施与建议
高技能人才问题是关系我区经济社会发展的重大问题，应当引起全社会各界的高度重视。我区要加快制度创新，完善配套政策，以加强高技能人才培养为重点，高端带动中、初级技能劳动者梯次发展，努力造就一支数量充足、结构合理、技艺精湛的高技能人才队伍。
(一)大力实施新技师培养倍增计划。以高技能人才培养为目标，继续组织实施高技能人才培养工程。根据我区重点领域服务业和交通、能源、水利等基础设施建设推进情况，针对不同区域、不同行业企业高技能人才需求特点，有重点地组织实施高技能人才培训项目。实施 新技师培养培增计划，重点培养具备创新能力和精湛技艺的技师、高级技师。
(二)进一步拓宽高技能人才成长通道。创新模式，改进方法，完善国家职业资格证书制度，加快建立健全以职业能力为导向，业绩和贡献为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，促进高技能人才成长。总结推广企业在生产服务过程中进行技能鉴定的工作模式，推行生产现场能力考核和工作成果业绩评定相结合的技师评价方法，拓宽技师成长通道。对掌握高超技能、做出重大贡献的技能骨干，可破格或越级参加技师、高级技师考评;对参加职业技能竞赛突出的人员，可按有关规定晋升技师、高级技师资格。在职业院校中大力推行学历证书和职业资格证书并重的双证书制度，引导职业院校积极推进以高技能人才为培养目标的教学改革，根据国家职业标准和企业需求，调整专业和课程设置，加强技能训练;实施预备技师培养考核制度，培养后备高技能人才。鼓励行业企业和地方开展各种形式的职业技能竞赛、技术比武，选拔企业急需的高技能人才，拓宽技能人才评价选拔渠道。
(三)着力提高高技能人才待遇水平。引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。引导和督促企业根据市场需求和经营情况，完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。指导企业建立和落实职工凭技能职业资格得到使用和提升、凭业绩贡献确定收入分配的机制，促进职业资格证书制度与企业劳动工资制度的衔接。用人单位要在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高级技能人才倾斜，建立有利于高技能人才队伍形成的激励机制，提高高技能人才的待遇水平。
(四)建立健全高技能人才交流和服务体系，促进高技能人才合理流动。坚持以市场为导向，依法维护用人单位和高技能人才的合法权益，保证人才流动的规范性和有序性。建立健全高技能人才柔性流动和区域合作机制，鼓励高技能人才通过兼职、服务和技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用。建立健全高技能人才流动服务体系，完善高技能人才信息发布制度，定期发布高技能人才供求信息和工资指导价位信息，引导高技能人才遵循市场规律合理流动。鼓励人才交流和社会各类职业中介机构为高技能人才提供相应服务。
(五)加强高技能人才队伍建设的各项基础工作。加强高技能人才相关理论研究，加快高技能人才法制建设。做好调查统计和需求预测工作。完善国家高技能人才交流信息平台，开发高技能人才信息库和技能成果信息库。加强适用于高技能人才的远程培训和现代培训技术的开发和应用。健全职业技能鉴定质量督导制度。加强高技能人才师资队伍建设，不断提高师资队伍水平。
(六)加强舆论宣传，营造良好社会氛围。通过各种新闻媒体和开展各种形式的宣传活动，广泛宣传党和国家关于高技能人才的方针政策，宣传高技能人才在经济建设和企业发展中的作用和贡献，提高高技能人才的社会地位，动员全社会关心和支持高技能人才队伍建设，营造有利于高技能人才成长的舆论环境。
高技能人才队伍建设调研报告范文
第五篇 农村实用科技人才队伍建设调研报告2350字
一、陵水县农村实用人才队伍在农村经济发展中的作用分析
陵水县农村实用人才队伍从事的主要产业是：冬种热带农业、海洋养殖、捕捞及其加工产业，陵水特色资源农业，二十年来，由于陵水县这些农村实用人才从事的这些产业有一定产业、市场优势，积累了一定生产资本，掌控了较好的农村生产资源，收益比普通的农民高，同时由于他们的成功，带动其他农民、其他社会资本向这些产业集中，形成陵水农村三大产业链，a，冬种热带农业产业链，如冬种西瓜产业链、哈密瓜设施农业，b， 海洋养殖、捕捞及其加工一条龙产业链，如珍珠养殖、对虾养殖、石斑鱼养殖，c， 陵水特色资源农业，如槟榔种植、加工一条龙产业链，由于陵水县这些农村实用人才的实用科技、信息带头，从而推动了陵水县农村经济、社会的发展和进步，
但近年来，由于陵水县农村实用人才队伍的知识结构先天不足，信息化水平不高、对金融、技术市场的重视不够，从而使陵水农村三大产业链出现一定的停带，例如、珍珠产业、麒麟菜产业、西瓜产业收益都不同程度下降，同时创新能力不足，对新型的生态观光农业、有机农业、设施农业重视不够、缺乏资本，从而使陵水县农村实用人才队伍的收入状况呈下降状态。
从上述情况分析，陵水县农村实用人才在促进陵水农村经济发展、带动农民增收和社会主义新所起到的重大作用，也可以看到农村学习科技是第一生产力、实践科学发展观的紧迫性，这些年，农村实用人才创业增收的主要困难，在于农村对学习科技是第一生产力、实践科学发展观自觉性不够，在生产中、市场中对科技投入不够，具体表现，由于一些陵水县农村实用人才在前几年成功后，一直依靠资源实现财富增长，忽视了科技创新、服务创新、产业创新，但陵水农村是地多人少的地区，由于资源的制约，导致收入的下降，依靠资源实现财富增长忽视科技进步还有一个危害，由于资源的过度开发、环境的破坏，导致一些产业出现危机，好像近年来槟榔产业受到黄化病打击、麒麟菜产业由于水质污染2023年几乎全军覆灭。假如陵水县农村实用人才队伍重视自身的知识更新，改变传统的农业观念，学习有机农业、生态观光农业、电子农务等新的农业知识，重视技术市场、知识产权，加大金融对科技的支持，那么陵水将出现新的农村实用人才，这些新的农村实用人才将带领陵水农村开拓新的局面。
这里有一好例子证明这一观点，隆广镇黎族农民吴仁能，就是这样依靠科技进步的好例子，原来吴仁能是一名贫困山区的农民，在第一轮创业中，重视科技进步，引进技术，在冬种热带农业、陵水特色资源农业取得成功，在积累一定的财富后，也是重视自身的知识更新，加盟陵水农业科技110，重视信息化、生态观光农业、有机农业，完成第二轮的创业和财富积累，同时带领乡村农民共同致富。
二、陵水县农村实用人才队伍的科技水平状况分析
1、农村实用人才队伍的技术结构
a、人才总量不足，高层次人才缺乏。我县农业专业技术人才数量仅占全县同口径人才总量的1.3%，与农业县的地位极不相称。具有本科及以上学历的有219人，仅占全县的1%；具有高级称职的207人，仅占全县3%。缺乏国内省内公认的学科、技术带头人。这些人才的缺乏同时影响我县农村实用人才水平的提高，因为我县农村实用人才的科技水平，要靠我县这些高学历农业专业技术人才的培训和示范带动。
b、人才结构不合理，分布不均。传统种植业、畜牧、林业、水产养殖业、农产品加工等产业的实用人才较多，占90%以上，而掌握园艺、园林规划、环境保护、科技和人文结合系统技术、现代农业生物技术及信息技术的人才明显不足。且多数人才都集中在县城，基层专业技术人才严重缺乏。
c、实用知识老化，创新力量缺乏。原来创业成功的农业实用技术人才，由于对技术市场、信息化的重视不够，知识和技术老化，我县现有的高学历人才中，有很大一部分是1993年以前毕业的大学生。他们虽然基层经验丰富，生产实践、市场经验。又由于参加新知识、新技术培训的机会少，知识更新速度慢，已不能很好地适应新形势的需要。新毕业的大学生或因为待遇低不愿来，金融对科技支持不够，存在后继乏人现象。基本生活难以保证。致使一些业务骨干或弃农从商，或外聘打工，新进的毕业生也千方百计通过各种渠道跳出“农门”，造成农口人才严重流失。人才队伍建设投入不足，科技创新能力较低。由于投入不足，办公和科研条件简陋，科研设备陈旧，实验基地缺乏，涉农部门甚至连必要的化验、检测设备都没有，科研工作不能正常开展，致使农业科技成果层次低，转化速度慢。
d、农村实用人才结构的层次有问题，形成农村产业链，是做强做大农村经济的基本，但是要形成一条成熟的产业链，要有各种专业类人才，各种层次人才，在陵水农村产业链的低端，缺乏熟练的技术工，好多年轻人宁愿出去打工，在陵水农村产业链的高端，又缺乏掌握现代科技的人才，这样陵水农村产业链的低端和高端要依靠引进人才，无形中制约了陵水农村经济的发展壮大。好多农民重视成本市场、销售市场，忽视技术市场，这样永远无法产生陵水农业产业链的高端，在成本市场上，对人力资源只重视低成本，吸引不了、培训不出熟练的技术工。
2、目前陵水农村实用人才急需的技术和知识
a、信息技术
b、知识产权知识、技术市场意识
c、生态观光农业、有机农业、生物能源等环保农业技术
d、农业科技和社会人文知识交叉的系统技术
3、提高农村实用人才队伍科技水平的建议
a、利用农业科技110网络体系提高农村实用人才队伍的信息技术水平。
b、加大金融对科技的投入，通过金融的扶持，建立初级的陵水农业技术市场，通过建设初级的陵水农业技术市场，让农民主动寻求实用技术，逐步取代被动的灌输式各种农民技术培训班，通过建设初级的陵水农业技术市场，加速陵水现代农业技术的引进和转换，逐步建立和完善农村人才市场体系，提高农村人才市场配置程度。
第六篇 中小企业人才流失的调研报告1550字
近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。
人才流失对中小企业的影响
近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高的惊人。根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的`重点话题，我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是非常大的。
外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。
企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。
2.提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境
中小企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。
3.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1:18，吸引了大批尖子人才。
第七篇 市县区高素质教育人才队伍建设调研报告2000字
国以才立，政以才治，业以才兴，在全面建设社会主义和谐社会的新时期，加快教育现代化步伐，全面推进高质量的素质教育，努力办好让人民满意的教育，需要一支高素质的教育人才队伍的支撑。南京教育名城建设的要求，迫切需要我们进一步增强责任感和紧迫感，高度重视教育人才队伍建设，为率先基本实现教育现代化、加速实现“两个率先”培养造就源源不断的高素质建设者。
一、南京教育人才队伍建设的现状
到_年底，全市共有学校(幼儿园)1241所(不含部省属学校、部队院校以及技工学校等)，在校学生85.3万人。全市共有教职工6.9万人，其中专任教师5.5万人。近年来，南京教育人才队伍建设的主要成效有：
1、党管人才工作机制基本确立。近年来，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正确领导下，始终坚持把教育人才队伍建设摆在教育发展战略的优先位置，不断深化干部人事制度改革，积极创新人才工作机制，大力实施干部联合公选、干(来自公文有约)部交流锻炼、“四五园丁工程”、“千名教育硕士工程”、教师校长境外培训、新教师“凡进必考”、农村教师“优岗计划”等一系列创新举措，逐步建立健全起教育人才选拔、使用、培养和激励机制，使全市教育人才的数量质量、专业素养、属性结构、工作状态不断改善，已基本适应当前教育事业发展需要。
2、教育管理者的素质明显提高。通过积极推进干部公开选拔、大力加强能力素质建设、加大干部交流力度、加强人才培育、积极优化人才激励措施等工作，倾力打造一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质的教育管理者队伍，南京市坚持以战略眼光、国际视野、实践锻炼来培养教育管理人才、加强教育管理者队伍建设的一系列举措在省内外引起了广泛关注，产生了良好反响。全市已有近千人通过“公选”、竞争上岗走上教育领导岗位，其中绝大多数“公选”、竞争上岗的干部成为教育教学和管理方面的佼佼者。
3、教师人才高地基本形成。通过实施“四五园丁工程”，培养出一大批德艺双馨的骨干教师。目前教师学历达标的平均水平幼儿园为96.84(比“九五”末高2.3个百分点);小学98.8(比“九五”末高2.2个百分点);初中95.5(比“九五”末高4.3个百分点);高中91.3(比“九五”末高12个百分点)。全市目前还有1200多名中小学教师在职攻读教育硕士，其数量超过全省其他城市的总和，在全国同类城市名列前茅。全市现有省级特级教师148人(在职81人)，在职名校长、名教师113人。每年还选拔近百名教师赴境外进修深造，并已有114名教师取得国际英语教师任职资格。通过“十五”的努力，教师队伍整体素质有了显著提升，为全市教育的可持续发展奠定了基础。
二、“十一五”南京教育人才建设目标任务
1、“十一五”南京教育发展目标：“十一五”期间，南京要围绕“建一流教育，创教育名城”总体目标，率先发展、加快发展、科学发展，为加快富民强市，推进“两个率先”，基本实现现代化建设作出贡献。到_年，全面达到全面小康社会阶段的教育发展指标，基本建立较为完善的现代国民教育体系和终身教育体系，率先基本实现教育现代化;到2023年，教育发展主要指标达到世界中等发达国家同期平均水平，基本建成“历史积淀深厚、质量水平一流，名校名师众多，风格特色鲜明”的教育名城。
2、“十一五”南京教育人才培养目标：“十一五”期间，南京教育培养目标要努力凸显三大特征：一是具有“现代公民”的特征。切实加强和改进德育工作，强化德育工作的实效，努力使全体学生都能够成为具有现代意识、现代科学人文素养、现代文明行为的现代公民。二是具有“国际通用”的特征。注重在全球化视野下培养人才，为造就一批具有国际眼光、通晓国际知识的国际通用型人才奠定基础。三是具有“一精多能”的特征。适应现代经济社会快速发展的需要，让一大批学生成为基础宽厚、素质全面、精通一个领域、兼备多种才能、具有“创业创新创优”精神的人才资源。
3、“十一五”南京教育倾力打造的三支教育人才队伍
(1)、师资队伍整体素质领先全国。全市中小学教师学历合格率保持在99以上;其中具有大学专科以上学历的小学教师比例，_年达到65，2023年达到80以上;具有大学本科及以上学历的初中教师_年达到60，2023年达到70以上;具有硕士研究生学历(学位)的高中教师，_年达到10，2023年达到12。中等职业学校“双师型”教师_年达到40，2023年达到50以上。
(2)、实施“教师兴校”、“人才强教”战略，彰显师德建设特色。进一步完善师德教育、评价、考核、奖惩机制，并发挥积极作用。努力建设一支师德高尚、素质优良、数量适当、结构优化、充满活力、适应教育现代化需要的教师队伍。加强和改进教职工的思想政治工作，大力开展师德建设，教育和引导广大教师忠诚人民的教育事业，不断提高思想政治素质、业务素质，勤奋敬业，遵纪守法，爱岗爱生，为人师表。
(3)、高度重视教师队伍的专业化发展，不断提高教师教书育人的能力。继续提升教师的学历层次，从_年开始，中小学新进教师全面实现本科化。继续鼓励在职教师攻读教育硕士。大力加强教师能力建设。建立健全教师继续教育工作机制，精心组织开展教师培训活动，不断优化教师的知识、能力结构。深入开展教师教学基本功训练，提高教师教学的专业技能。
第八篇 人才队伍建设的调研报告3200字
近年来，____县按照科技兴农，人才强县的指导思想，狠抓农村人才队伍建设，注重发挥农村各类人才在经济建设和社会发展中的主力军作用，取得了较好的成效。为进一步建强农村人才队伍、促进美丽乡村建设，日前，笔者对____县农村人才队伍建设情况进行了调查与分析，并就如何加强新时期农村人才队伍建设进行了一些思考。
一、基本情况
据统计，全县现有农村各类人才25967人。其中乡镇党政领导人才307人，农村科技人才562人，农村中小学教师6091人，农村医疗卫生技术人员1272人，乡镇企业经营管理人才681人，农村实用人才17054人。全县农村各类人才队伍中，获得初级职称以上的专业技术人才10735人，其中获得高级职称的354人，获得中级职称的4621人，获得初级职称的5760人。
二、主要做法
1. 狠抓农村人才资源开发。一是建强组织机构引领农村人才开发。把农村人才队伍建设作为情系三农、服务三农、发展三农的主要抓手。二是依托活动载体促进农村人才开发。积极探索新的活动载体，先后创造性地开展了党员联户带创奔小康、乡村夜话和农村实用技术大联赛等活动。以活动为载体促进农村实用人才队伍的壮大，成效显著。三是坚持办点示范带动农村人才开发。首先是树典型，发挥辐射作用。结合农村人才工程的实施，加大了农村人才典型的培育力度，先后共培育出种植、养殖、加工和流通等方面的典型示范户1247户，起到了很好的带头示范作用。其次是建基地，发挥示范作用。按照区分类别、合理布局的原则，挂牌建立农村实用技术示范基地，并很好地发挥了基地的作用。三是办协会，发挥指导作用。按照民办、民管，民受益的原则，结合区域实际，坚持技术共享，资金互助，集中管理，规模发展，统一营销的发展模式，带动和培育了一大批农村专业技术人才。
2. 狠抓农村人才教育培训。一是借助基地定点培训。定期组织农村实用人才到基地进行实地考察和学习培训，并请相关专家现场进行技术辅导，有效地提高了农村人才的实用技能。二是组建讲师团流动培训。聘请专业技术人员组成流动讲师团，分种养、加工和营销三个专业授课组，到农村进行流动授课。三是赠送技术资料自我培训。免费向农村实用人才赠送《农村实用新技术》、《庭院经济手册》等乡土实用技术教材7000多册，赠送活页技术资料30000余份。
3. 狠抓农村人才保障建设。一是建立农村人才管理服务机制。主要是在县、乡、村三级建立农村人才信息库，在人才密集的4个乡镇设立了人才服务站，对农村人才实行动态服务、跟踪管理，及时了解和掌握一些业绩较突出的农村人才在创业过程中所遇到的困难，以利于及时地提供帮助和服务。二是建立农村人才职称评审机制。开展农民职称评审工作，致力于提升农村人才的层次水平。三是建立农村优秀人才使用机制。由县委组织部牵头，先后推荐了1____多名懂经营、善管理、精技术的农村人才进入县内企业中担任管理和技术骨干，吸纳了600多名农村优秀年轻人才加入党组织；优先启用1500多名高中以上学历的农村实用人才担任村组干部。
三、主要问题
1. 总量不足，素质不强。从调查的数据分析，全县农村各类人才总量仅占农村人口总量的3.1%，明显低于省市平均水平。特别是高学历、高职称的人才仍然偏少。在农村人才队伍中，具有大学本科及以上学历的人才仅占农村人才总量的7.1%，获得高级职称的人才仅占农村人才总量的1.4%.
2. 年龄老化，结构不优。年龄结构趋于老年化。30岁以下的仅占7.6%，31-40岁的占29.4%，41-50岁的占46.8%，51岁以上的占16.2%.绝大多数的农村实用人才由于年龄偏大，思想偏于保守，难以接受新知识、新技术和新观念。专业结构不合理。由于受传统小农思想的影响，停留于种植、养殖等生产周期较长、获益较慢的行业上的占84.9%，而对于市场经济日益需求的农产品精深加工、营销、物流等方面的人才仅占15.1%.人才资源配置不均衡。特别是随着不同地域的经济、文化发展形成差异，出现县内优秀人才由农村偏远地区向城镇集中的现象，使得边远山区的人才队伍建设状况明显落后于经济相对发达的城镇和平区，影响了全县人才队伍的均衡发展。
3. 流失严重，引进困难。由于经济条件不是很好，特别是和那些大中型城市及沿海经济发达地区比较，无论是工作环境、工资待遇，还是就业机会都有较大差距，因此，要想留住本地人才、引进优秀人才，难度很大。
4. 技术保守，影响力小。很大部分农村专业人才受卖山、卖田，不卖手艺、教大徒弟饿死师傅等狭隘思想观念的影响，在思想上存在小农经济的想法，技术上保守，缺乏规模发展的观念，从而影响农村人才整体作用的发挥，真正起带动作用的农村人才还只是占少数，导致了整个农村人才队伍作用的发挥缺乏普及性。
四、几点思考
1. 建立健全农村人才管理机制，形成工作合力。各级党组织在农村人才队伍建设上，必须要牢固树立人才资源是第一资源和党管人才的观念，切实担负起农村人才队伍建设和管理的重任，真正把农村人才队伍建设纳入到党组织的工作规划中来。要针对农村人才分散的特点，切实建立健全县、乡、村三级管理体系。要形成县委集中领导，组织部门牵头抓总，职能部门各司其职的管理模式，形成工作合力。要加强农村人才队伍建设的经常性指导，加强对农村人才的跟踪管理和服务，切实帮助农村人才解决一些生产与生活上的实际困难。
2. 建立健全农村人才教育机制，提高整体素质。一是集中培训，依靠专业辅导提高素质。要充分发挥县委党校、职业学校、乡村农民学校以及农村现代远程教育站点的主阵地、主渠道作用，定期组织农村各类人才集中培训，进行政策、实用科技知识的理论辅导，提高素养。二是开阔视野，依靠交流合作提高素质。一方面要有目的、有计划、有针对性地选派一批优秀的、有发展潜力的农村人才走出家门，到经济发达地区参观学习，启迪思维，开阔视野，促使他们由运用一般简单技术向掌握高新技术过渡，加快知识更新步伐。另一方面，加强本区域农村人才之间的相互交流与合作，既介绍自己的先进经验，又学习其他人才的成功做法，达到取长补短，共同提高的效果。三是基地示范，依靠典型引导提高素质。在管理好现有人才示范基地的前提下，还要积极鼓励、支持乡村干部和农业技术人员分流领办、创办各类科技示范基地，形成样板，做给农村人才看，带着农村人才干，从而增强农村人才的实际操作技能。
3. 建立健全农村人才扶持机制，优化发展环境。一是要在政策上给予支持。对农村人才开发的科技含量高、经济效益好的科研生产项目，采取倾斜政策，重点扶持，为农村人才的发展解决后顾之忧。二是要在技术上给予支持。要结合开展科技下乡活动，组织各类专家上门服务，进行巡回辅导，传播新技术、新知识。同时，要充分发挥高级农业专家、科技人才的技术优势，组织全县专家和科技人才与农村人才开展一帮一活动，这样不仅能及时帮助农村人才解决在生产、经营中的技术难题，又能为专家、科技人才提供实践场所，实现优势互补。三是要在资金上给予支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取银行、信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向农村人才倾斜。
4. 建立健全农村人才激励机制，激发人才活力。一是加大对农村人才的评选表彰力度。通过树立农村人才典型和开展优秀农村人才创评等活动，大力宣传报道农村人才典型和优秀人才的先进事迹和成功经验，扩大农村人才的影响力和示范带动作用，增强他们的荣誉感。二是开辟农村人才专业技术职称评审的绿色通道.对那些有突出贡献的农村人才积极帮助他们申报技术职称评审，充分调动他们的积极性，使他们在农村经济建设中发挥更大的作用。三是给予农村人才适当的政治待遇和经济待遇。在政治上，对那些政治素质好、技术过硬、发挥作用积极的农村优秀青年人才，要进行重点培养，符合条件及时吸收加入党组织，并优先选拔充实到村组干部队伍之中，促使他们由个人带头致富向带领群众致富转变。在经济上，对那些在示范带动、科技创新等方面有突出作为的农村人才可以给予一定的物质奖励，从而激发他们的创业激情。
第九篇 教育人才队伍建设调研工作报告2300字
人才是第一资源，教育需优先发展。近几年来，我市确立“以人为本，教育为先，成才为根，创业为要”的教育发展理念，大力实施科教兴市、人才强市战略，教育事业初步实现了量的扩张、质的提高、结构优化和效益提高，教育发展成果惠及了百姓，改革创新经验得到了各级领导的肯定和认可，教育人才队伍建设也得到了加速和加强。到2023年底，高中、初中、小学教师学历达标率分别由2000年的40.1%、85.9%、94.5%提高到81.1%、95.9%和97.7%。进入“十一五”，要建设教育强市、打造教育产业集聚城，需要一支强有力的教育人才队伍作保障，更需要优秀教育人才脱颖而出的机制和制度。我们将围绕教育发展目标，全面启动教育人才资源开发战略，建设一支数量适当、师德高尚、素质优良、结构合理、特色鲜明、充满活力的教师队伍，努力构建教育人才高地，滤布全力加快教育产业集聚。
固本培源，打造教育人才团队
目前我市专任教师达到48048人，这支队伍水平多高、素质怎样直接关系到全市教育的现在和未来，我们将实施“四大工程”，全面固本培源，积极打造教育人才团队。
一是素质培训工程。
当前，“回到学校”已经成为教师培训的世界性选择。我们将着力强化校本建设，积极落实以实践为导向的“基于学校、在学校中、为了学校”的教师校本培训模式，全面开展师德修养、新课程、教育科研、教学基本功等培训，切实培养既有理论水平，更有实践经验的教育专家和教育名家。到“十一五”末，评选三千名学科带头人、骨干教师、教学能手和教坛新秀，全市每个乡镇都有名教师，努力培养一批国家级科研型教师和省级特级教师。在推进校本培训的同时，切实加强非校本培训，强化教育人才的专业引领。我们将充分发挥教育系统高校多、专家多、科研单位与人员多的优势，积极开展专家学者讲学、科研单位与学校共建、科研人员进校等活动，不断引领教育人才专业发展，全面提高专业水平。“十一五”期间，实现在职教师全部轮训一遍，其中市级培训20000人，省级以上培训3000人。
二是学历提升工程。
多途径、多方法鼓励教师参加各种形式的学历进修，特别是高一层次的学历提升。积极争取支持，利用市内外高校资源开办在职教师本、专科学历教育。到“十一五”末，使幼儿园、小学和初中专任教师学历达标率达到100％，其中小学和初中45周岁以下的教师学历分别提升到专科和本科层次；普通高中专任教师学历达标率提高到95％以上，其中研究生学历达到4％以上；职业学校专任教师学历达标率提高到90％以上，其中研究生学历达到2％以上。
三是对口支教工程。
建立城区学校和农村学校、示范学校和农村薄弱学校“一帮一”制度。所有城区学校的教师和教干，年龄在45周岁以下，没有农村学校任教经历的，都要参加一年以上的支教工作。同时，从农村学校选派一批专任教师到城区学校“学教”。在城区学校与农村学校之间选派教干挂职交流，组织名师送教，定期开展送课、送专题讲座下乡活动，开展行政管理、教育教学、教学科研、教师队伍建设等方面的交流，全面提高农村学校师资水平和办学质量。
四是团队塑造工程。
教育发展需要教育人才的团队精神和团队力量，我们将通过“我校的教育理念”、“我的教育信念”、压滤机滤布“教育需要热爱”等系列专题，全面加强职业道德建设和教育共同远景建构，形成热爱教育、奉献教育、发展教育的团队精神和勇于创新、拼搏进取、善于学习的团队文化，积极建设具有核心竞争力的教育人才团队。
招才引智，优化教育人才资源
针对我市教育发展加快，教育人才供给不足、结构还不尽合理、整体素质还需进一步提高的实际，我们将切实加大引进教师、引进学生、引进投资的“三引进”力度，扩大开放，全面出击，招才引智。一是筑“巢”引“凤”。积极优化我市教育发展环境，改善教育教学条件，提高全市教育办学水平，用良好的教育环境和教育发展水平吸引人才。二是待遇“引”才。积极落实市委、市政府关于引进人才的奖励政策，吸引更多的高层次教育人才汇聚___。三是扩大开放。在充分利用国内、国际资源培训师资，加速骨干教师成长的同时，积极聘请国内外专家到我市从事教学和培训活动，促进我市师资水平和教学质量的提高。通过“外”才和“外”智的引进，不断壮大和优化全市教育人才资源，积极推进教育人才高地建设。
完善制度，发挥教育人才才智
有了人才，关键在用。用人对了头，一步一层楼。在人才资源开发和建设中，关键要创造有利于人才脱颖而出和才尽其用的良好机制和制度。针对教育系统人才多和需求量大的实际，我们将进一步深化人事制度改革和创新，不断激发教育人才的积极性和主动性，不断开创教育人才辈出的新局面。
一是完善管理体制。
进一步完善和落实教育人才中心运作体制，充分发挥教育人才服务中心职能，开展政策咨询、转岗培训、教育系统人事代理、人事托管等服务工作，并与有关部门积极配合，推动校际、区域、公民办之间教师的合理流动。
二是完善用人机制。
按照“教师不调配，进市场；校长不任命，搞竞争”的思路，全面推行和完善以“科学设岗、以岗定酬、竞争上岗、合同管理、人事代理、人事仲裁”为主要内容的人事制度改革，建立健全重能力、重实绩、重贡献的激励机制，形成适应基础教育改革与发展要求的中小学师资和人事管理新模式。进一步完善教干选拔任用制度，校长和中层干部实行竞争上岗、公推直选、平等竞争、择优聘任。通过平等竞争，择优聘用，让能者上岗，弱者离岗。
三完善激励制度。
以评激励。健全和完善特级教师、名教师、学科带头人、骨干教师、教学能手、教坛新秀的评选和考核工作，让教师有成就感、成功感。以待遇激励。改革分配机制，实行结构工资制和特级教师、名校长、名教师特殊津贴制，全面落实多劳多得、优教优酬的分配制度。以情激励。全面推行以人为本的管理制度，大力实施民主管理、情感管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性。
第十篇 我县农村实用人才队伍的现状与思考调研报告2950字
农村实用人才一般是指在农村经济活动中，掌握一技之长，具有一定经济头脑和经营创新能力，能不断适应农村经济发展需要，在农村经济实践活动中发挥示范带头作用的农村劳动者。他们活跃在广大农村，扎根在农业生产第一线，是学习、接纳、应用、传播先进实用技术的重要力量。就如何发挥好农村使用人才在农村产业化发展、社会主义新农村建设中的重要作用，推动我县农村经济社会又快又好发展的问题，提出几点不成熟的建议。一、我县农村实用人才资源现状
据调查统计，我县现有农村实用人才5106人，占全县总人口的1.4，从人才类别来看，主要集中在种植、养殖业、农产品加工、矿产资源开采、企业经营管理、市场营销、手工业、人畜医疗、外出务工及其他，其中种植业172人，养殖业362人，加工业239人，商饮服务、营销人员1169人，人医、兽医人员441人，个体私营企业67人，能工巧匠1675人，其他行业941人。这些人被当地群众公认的农村实用人才或者被称为“土专家”、“田秀才”。
总的来说，一是数量多，分布广。数量多达5106人，分布在全县各地经济条件较好的牛寨、兴隆、落雁和区位优势较强的盐井、普洱、柿子等的实用人才相对较多。二是拔尖、关键人才少。就目前的县情决定了人们发展经济选择的空间小，种植业覆盖全县，从事第一产业的较多，而从事农产品精深加工、营销的紧缺、关键人才极少。三是没有机构和制度去有序管理。四是文化素质相对较低。高中文化的占20，初中文化的占55，小学或没有文化的占25。
二、农村实用人才的地位和作用
农村实用人才作为农村经济工作的一支重要力量，在我县农村经济发展中发挥了不可替代的作用。
一是促进了农村产业结构的调整。由于农村实用人才长期活跃在市场与生产者之间，能及时捕捉市场信息，因此他们的经营范围和提供的信息，往往成为生产者无形的订单，成为农民调整农业产业结构的指挥棒。二是创新了农业经营体制。一些农村实用人才通过组织成立专业协会，运用产业化的经营形式，不断壮大产业规模，延长产业链条，实现了对传统农业经营体制和方式的创新，增强了农户抵御风险能力和竞争能力。目前，我县各类经营、生产性质的协会已有14个，拥有会员300余人，社员467人。有的已达到一定规模，发展势头良好。三是搞活了农产品流通。在农产品卖难问题突出的情况下，农村实用人对帮助农民及时将农产品推向市场，为农民提供生产和技术信息，解决农民的盲目种养起到了重要作用。四是带动了农村劳动力转移。一些农村实用人才在学了一技之长后，主动到城市和外地找市场，带动本地农民外出务工，较好地实现了农村劳动力转移。就20__年，我县农村剩余劳动力转移达到6.2万人，实现劳务收入1.63亿元，其中有较大部分外出务工者属于能人带动的。
三、存在的主要问题
随着我县农村经济的发展和农业结构的调整，一批农村实用人才在市场经济大潮中斩头露角，他们常年在农业生产第一线摸爬滚打，带领当地群众致富奔小康，是推动我县农村经济社会发展的一支重要力量。但从我县农村实用人才的现状看，也存在一些不可忽视的问题。一是管理难度大。农村实用人才分布不平衡，现有村级农村实用人才结构不尽合理，普通农民多，居住分散，管理力度大。加上目前没有专门的机构和人员来进行管理。在不同程度上存在着农村实用人才培训内容与农村对人才需求的脱节，存在着学非所用的现象。一方面造成农村社会经济发展中对实用人才、实用技术、技能的短缺现象，另一方面也造成了人才资源的浪费。二是中高技能人才相对不足。我县大多数农村实用人才都是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，靠的是经验积累，掌握一定专业技能的绝大多数都是初中及以下文化，甚至部分是文盲，大多数年龄偏大。没有接受过专门的培训。三是缺乏必要的激励机制。多数农村实用人才小农经济意识、保守思想重，加之没有激励机制，导致农村实用人才的作用不能充分发挥。另外，在农村实用人才的使用和培养上，也缺乏一定的激励机制和保障措施。四是结构不尽合理。从事种养业的多，而从事农副产品精、深加工及流通的人才少，尤其是外向型、开拓型农村经营管理人才极其短缺；有一技之长的人才较多，复合型人才相对较少特别是创业型人才严重缺乏。五是资金投入不足。六是规模小，带动性不强。
四、对策与建议
（一）加强培训，提升农村实用人才素质。一是在培训对象上，要实行多层次培养。对象选择上按工种和行业特点，对种养大户进行重点培训，技术人才强化培训，紧缺人才抓紧培训。要打破传统观念，拓展培训对象。从农村经济发展的实际需要出发，本着“不拘一格，但求实用，不求所有，但求所用”的原则，打破传统的农村实用人才观，充分认识到外出打工返乡优秀青年、农村外来的各类经纪人队伍、优秀的部队转业军人等都是农村新型人才，明确了只要是对推动农村经济和各项事业的发展有一定贡献、起到积极示范带动作用的一律纳入培养范围。二是在培训内容上，要实行多样化培养。要紧密结合农业产业化和农村经济结构调整，突出重点，把握实际，按照实际、实用、实效的原则，制定重点培养内容及规划，同时明确农村实用人才培养的类别和数量。三是在培训方式上，要实行多渠道培养。利用“高校”培训，要争取与农业大学联合，组织种养大户及致富能人等参加学习，并充分利用好农大毕业的待业青年，发挥他们的才智，鼓励他们创业。要利用“活动载体”培训，充分利用“三下乡”、“科普宣传”等形式开展科普知识培训。利用“基地”、“示范点”进行现场感官性培训，利用科技示范点、种养大户现场培训的方式，通过讲解和现场参观，更加直观地对大批农村实用人才进行培训，要注重“走出去”考察学习的方式对农村实用人才进行培训。
（二）建立市场开发机制。建立市场化的农村实用人才开发机制。结合发展优势产业和特色经济，以优势产业带动或以示范基地建设带动农村实用人才开发。要充分发挥现有农村合作经济组织在农村经济发展中的重要作用，鼓励采用“公司 基地 农户”、“协会 基地 市场 农户”等的形式，由公司、协会提供技术指导和专业培训，将技术、人才、市场结合起来开，发农村实用人才。
（三）加强管理服务，引导农村实用人才自我开发。对农村实用人才实行优惠政策，在开展农业科技示范项目推广，科技服务，申报科技奖励等方面，提供辅助资金和农资资料。在教育、考察、学习、培训等方面提供优质服务。保护农村实用人才的技术成果、知识产权以及取得的合法权益，把农村实用人才资源开发经费纳入财政预算，采取农民自筹、政府资助、社会力量支持的办法解决资金不足问题。
（四）建立健全激励机制。一是提供优惠政策支持。对农村实用人才在开发农业产业上，出台优惠政策，提供信贷、用地、品种、技术、信息等的支持。二是在政治待遇上给予肯定。对年纪轻、文化素质高、技能技术过硬的农村实用人才，进行重点培养，符合条件的及时吸收加入党组织并选拔到村干部队伍中，加强锻炼，带领村民致富。三是荣誉上激励。积极开展农村实用人才“创先争优”、“农村十佳优秀实用人才”等创评活动，树立典型，加强宣传他们的先进事迹和成功经验，扩大其知名度和影响力，并开展每年一次的奖励表彰大会，授予荣誉证书，增强其荣誉感。
（五）成立机构，强化管理。加强对农村实用人才资源开发工作的领导，坚持党管人才的原则积极把农村实用人才吸收到党团组织及村组领导岗位上来。县乡要成立领导机构，做到有机构、有人管。
