第1篇 中国农村留守儿童生存状态调查报告
xx年5月，中国青少年研究中心组织实施了“全国农村留守儿童状况调查”，调查在河南省、安徽省、湖南省、江西省、重庆市、贵州省等6个劳务输出大省(市)的12个县(市、区)进行，共调查四至九年级农村留守儿童4533人(占61.7%)、非留守儿童2731人(占37.2%)、教师687人、校长42人。
本次调查发现，留守儿童总体上形成了比较积极的价值观，对未来充满希望，向往城市生活，家庭关系良好。有92.1%的留守儿童为自己是中国人感到自豪，91.9%对自己生活在中国感到满意;有82.4%的留守儿童对未来充满希望，77.7%希望以后在城市生活;有90.2%的留守儿童与母亲关系很好，89.4%与父亲关系很好，大多数留守儿童仍将母亲视为最重要的支持来源。
调查研究中发现了一些较为突出的问题，并对此提出对策建议。现报告如下：
一、 存在的九个突出问题
(一)留守儿童的意外伤害凸显
在家庭生活中，留守儿童与非留守儿童差别最突出的是意外伤害。在过去一年中，有49.2%的留守儿童遭遇过意外伤害，比非留守儿童高7.9个百分点，遭遇割伤、烧伤烫伤、被猫狗抓伤咬伤、坠落摔伤和蛇虫咬伤、车祸、溺水、触电、中毒、火灾、自然灾害等各种意外伤害的留守儿童比例都高于非留守儿童，其中前四项分别高5.3、1.6、3.9和3.1个百分点。意外伤害的发生源于留守儿童安全防范意识和知识的缺乏，但更多的是父母及监护人履责不到位。
(二)留守儿童的学习成绩较差，学习兴趣不足
1.留守儿童学习成绩较差
有20.4%的留守儿童自评学习成绩偏下，82.1%的人有过成绩下降的情形，分别比非留守儿童高1.4和2.7个百分点，教师反映的差距更大。
2.留守儿童学习态度较差，学习兴趣较弱
留守儿童学习不良行为较多：没完成作业(49.4%)、上学迟到(39.6%)、逃学(5.5%)的比例分别比非留守儿童高8.6、4和1.3个百分点;不想学习(39.1%)和对学习不感兴趣(43.8%)的比非留守儿童高5.6和3.2个百分点。
九成多留守儿童认为学习重要，他们学习态度和状态上的差异，既与学校教育的大背景有关，也与学生自身的情况有关。一方面，客观上存在普通农村学校培养目标单一与留守儿童教育需求多元化的矛盾，学习知识一旦脱离自身的发展基础和需求，学习兴趣自然就会大打折扣;另一方面，留守儿童因为缺少有效监督，自我约束和管理能力较差，学习状态也会受到影响。
3.留守儿童缺乏应有的学习辅导
有68.7%的留守儿童曾听不懂老师的讲课内容， 有58.1%的人在学习上遇到问题没人帮助，比非留守儿童都高出5.8个百分点。
调查发现，非留守儿童学习的主要帮助和监督者是父母，而留守儿童则是老师。接受访谈的留守小学生认为，父亲外出后对自己最大的影响是遇到难题没人问了。代替父母照顾孩子的祖辈监护人较多，他们学历偏低，没有能力辅导和监督孩子的学习。
(三)留守儿童社会支持较弱，心理健康问题比较突出
1.留守儿童家庭支持弱化
父母和同学朋友是农村儿童社会支持的主要来源。非留守儿童排前三位的是母亲(52.92%)、父亲(43.02%)和同学朋友(34%)，留守儿童则是是母亲(41.54%)、同学朋友(34.92%)和父亲(30.38%)，留守儿童来自父母的支持明显低于非留守儿童。虽然留守儿童获得祖辈的支持(17.02%)高于非留守儿童(10.9%)，但远不及同学朋友。
2.留守儿童社会支持朋辈性倾向明显，易受不良团伙影响
同学朋友是留守儿童心里话的首位倾诉对象和遇到困难的第一求助人选，同辈成为留守儿童情感支持和实际帮助的主要来源之一，但需警惕不良群体的影响，有30.5%的留守儿童认为在校园里或周边有不良帮派团伙，有 25.7%认为有同学加入不良帮派团伙，分别比非留守儿童高4.3和1.4个百分。
3.教师的情感支持不明显
有47.8%的四年级留守儿童遇到困难时主要求助于老师，显著高于第二位的同学朋友(36.6%)。在青少年时期，父母与教师是儿童的两个“重要他人”，尤其是小学中低年级的留守儿童，当父母远离时，教师就成了情感依恋对象。但老师对留守儿童的支持更多地体现在学习辅导上，情感支持相对欠缺。在你最信任的人是谁、你的心里话主要跟谁说、你和谁最亲近等情况中，老师在留守儿童身边的人群中排位都靠后。
4.两成留守儿童感知不到社会支持
有17.56%的留守儿童表示社会支持主要来源是自己，22.6%觉得在需要时没人能帮助自己，这表明他们感知不到社会支持。
国内外诸多研究证明，社会支持状况是儿童心理健康水平的重要预测变量，本研究也得到同样的结论。留守儿童消极情绪较多，经常感到烦躁(46.0%)、孤独(39.8%)、闷闷不乐(37.7%)、无缘无故发脾气(19.7%)的比例分别比非留守儿童高5.7、5.7、1.5和1.1个百分点。这些消极体验降低了留守儿童对生活的满意度，有23.2%的留守儿童对现在的生活感到不满意，比非留守儿童高6.4个百分点。
调查结果提醒我们在给留守儿童提供各种支持时，应充分考虑他们的实际需要，有针对性地为他们提供各种帮助，使其更容易感受到外部支持的存在，而且要帮助留守儿童学会有效地利用这些支持，以更好地发挥其在维护自身心理健康方面的作用。
(四)留守女童负面情绪相对明显
在留守群体中，女童的自我接纳程度显然低于男童，对自己总体上感到满意(76.5%)和经常觉得自己是一个有用的人(64.4%)的女童比例比男童低5.9和8.6个百分点，而常常觉得自己不如别人的女童比例(40.7%)比男童高6.6个百分点。
在留守群体中，有外显性攻击行为和内隐性攻击性情绪的女童比例都高于男童，经常感到烦躁(47.6%)、闷闷不乐(38%)和无缘无故发脾气(21.5%)的女童比例比男童高3.7、1和3.5个百分点;女童自评父母外出后，自己比原来抑郁、焦虑、爱发脾气、胆小的比例也高于男童。此外，有42.7%的留守女童经常觉得孤独，不仅高于留守男童6.2个百分点，也高于非留守女童6.7个百分点。
总体来看，留守女童负面情绪多、孤独感强。其原因：一是性别的差异使留守女童更需要父母的爱抚;二是家庭和学校的情感支持不能满足留守女童的心理需求;三是传统的社会角色期待加重了留守女童的心理负担。在留守群体中，36.4%的女童在家经常干活，比男童高9个百分点。有63.2%的留守女童要洗衣,35.2%要照顾弟妹，比留守男童高25.9和14.7个百分点，也高于非留守女童。在为家庭转移更多劳动负担的同时，留守女童承受了更多的心理压力，这种心理压力与父母外出带给她们的心理影响叠加在一起，不仅影响了她们的身心健康，也可能会影响到她们未来的发展。
调查也发现，留守女童人际交往状况较好，来自同学朋友的支持高于留守男童，这部分缓解了她们的心理压力。
(五)留守男童问题行为令人担忧
在闲暇生活中，有13. 8%的留守男童每天看电视超过2个小时，比非留守男童高3.2个百分点;在上网的儿童中，在网上玩游戏(64.9%)、讲脏话(41.8%)、浏览色情暴力内容(8.3%)的留守男童比非留守男童高4、3.5和1.7个百分点。
在学校生活中，留守男童迟到(41.8%)、逃学(7.4%)、受老师惩罚(73.5%)的比例比非留守男童高5.3、1.9和5.4个百分点;不想学习(40.4%)、对学习不感兴趣(44.8%)、很难集中注意力学习(64.4%)、没完成作业(54.8%)、成绩下降(83.2%)的比例比非留守男童高3—10.7个百分点，也都高于留守女童。此外，有47.2%的留守男童没参加过学校的任何课外小组，分别高于非留守男童和留守女童4.7和5个百分点;有51.6%受过同学、高年级学生、社会上的人或帮派团伙欺负，高于非留守男童和留守女童11和7.6个百分点。
留守男童问题行为多，学习及校园生活中的障碍也多。某县综治委的同志说留守男童是当地犯罪青少年的重要群体，称他们为“110的后备大军”。其原因：
一是缺乏有效的监管，这是留守男童不良行为相对突出的直接原因。男生成熟较女生晚，更需要来自父母的监控，否则在日常生活中难以养成良好的行为习惯，难以理解、掌握和内化社会所提倡的价值观念、行为规范和道德准则，从而导致价值观和行为偏差。数据显示，在留守群体中，男童赞同钱能解决所有问题(11%)和家里有钱或有人当官的命真好(27.5%)的比例比女童高1.9和6.6个百分点;赞同诚实守信的人容易受欺骗(55.1%)、一夜成名的人令人羡慕(47.1%)和做好事经常得不到好报(39.0%)的比例比女童高4—6个百分点。
二是家庭中父亲角色的缺失对留守男童影响较大，本次调查中有91.9%的留守儿童父亲外出或双亲外出。父亲外出缩小了儿童的生活和活动空间，不利于男孩的健康成长。父亲外出的家庭中缺少权威形象，使男孩的管教和监督变得更为困难。对于男童而言，父亲还提供了男子的基本模式，供其参照和认同，父亲远离不利于留守男童的.性别认同。
(六)父母外出对小学中年级儿童影响更大
1.父母外出对四年级留守儿童日常生活影响最大
在四年级到初三6个年级的留守儿童中，过去一年，有3.6%的四年级儿童遭遇触电，比例最高，这个比例在非留守群体中是1.5%，在6个年级中最低;在上网的留守儿童中，有26.9%的四年级儿童玩网络游戏，仅比初二低0.5个百分点，这个比例在非留守群体中是20.7%，在6个年级中最低;在上网的留守儿童中，有9.9%的四年级儿童在网上浏览色情暴力内容，比例最高，这个比例在非留守群体中是5.6%，低于五年级。此外，有10.6%的四年级留守儿童在生病后选择自己忍着。
外出父母及代理监护人，因为觉得这个阶段的孩子长大了，已经适应校园生活而又尚未面对升学压力，容易对其放松监管。这不仅使得他们更易遭受意外伤害，也忽视了他们一些不良品德和行为的滋生和发展。按心理学家皮亚杰的划分，十岁左右的儿童正是道德水平从他律向自律过渡的关键阶段，需要更多的关注和引导。
2.四年级留守儿童对父母外出后的负面体验较多
感觉父母外出后自己更容易被欺负(23.7%)、被歧视(19.8%)、性格比原来内向(41.7%)、胆小(18.9%)的四年级留守儿童比例在6个年级中最高。四年级留守儿童年龄还小，对父母依恋感强。他们经常想念父母(76.7%)、担心见不到父母(59.2%)、担心父母不爱自己(34.6%)的比例最高，比初三的高21.3、25和11.1个百分点。四、五年级的留守儿童表示目前自己最需要和父母在一起，而其他年级的留守儿童最需要学习辅导。
3.父母外出对四年级留守儿童的交往行为有较大影响
四年级儿童人际交往状况总体较差，这与他们年龄尚小、社交技能不足有关，四年级留守儿童相比非留守儿童更差。认为自己是一个受欢迎的人(52.1%)、认为同学喜欢自己(68.7%)、愿意和别人说话聊天(80.6%)的四年级留守儿童的比例，分别比四年级非留守儿童低6.4、3.6和1.8个百分点，可见，父母外出对其社交技能和行为影响较大。
调查也发现，四年级留守儿童会更积极地寻求老师支持和参与社会活动，以缓解父母外出后的焦虑感。从社会支持的主要来源看，留守儿童排前三位的是母亲，同学朋友和父亲，但四年级留守儿童排前三位的是母亲、老师和父亲。在问到“谁监督或帮助你学习?遇到困难你会向谁求助?”时，四年级留守儿童都把老师排在第一位，而四年级非留守儿童则把老师排在第三位。在留守群体中，有17.2%的四年级儿童参与很多的学校、社区公益活动，比例最高，也高于四年级非留守儿童(14.8%)。
(七)青春期叠加留守使得初二现象更为显著
1.初二留守儿童自我管理较差
有37.2%的初二留守儿童每天看电视1小时以上，较初二非留守儿童高2.6个百分点;有38.3%的初二留守儿童认为父母外出后更自由了，较四年级留守儿童高13.1个百分点。
2.初二留守儿童在学习及校园生活方面遇到的障碍较高
初二留守儿童上学迟到(49.8%)、逃学(8.7%)、不想学习(62.8%)、对学习不感兴趣(67%)、听不懂老师讲课内容(86.3%)、遇到问题没人帮助(68.4)、没完成作业(62.7%)以及被老师惩罚(75.2%)的比例高于初二非留守儿童2.3—14.4个百分点。
3.初二留守儿童受同辈群体影响较大
初二留守儿童与父母关系较差，经常和妈妈交流(64.3%)、经常和爸爸交流(57.9%)的比例低于初二非留守儿童4.1和8.7个百分点，而被父母训斥吓唬(22.8%)的初二留守儿童比例最高。唯有初二留守儿童把同学朋友视为最重要的社会支持来源(43.38%)，其重要程度甚至超过了母亲，由此带来的负面影响值得重视。
初二学生处于青春发育期，身心急剧发展变化，存在着种种发展的可能性，他们具有叛逆、盲目、易受外界影响、情绪变化大、成绩两极分化普遍、违纪违规频繁等特征，又具有可塑性、主动、追求独立等特点，这被称为初二现象。对于初二留守儿童来说，青春期的影响与父母外出务工的影响叠加，放大了种种问题。
第2篇 中国女老板生存状态：关于职业女性的调查报告
中国女老板生存状态：关于职业女性的调查报告
当人们听说一个成功商界人士的传奇故事，很可能被故事情节所吸引，而且重要的是，如果讲述中没有表述任何显示性别的细节，人们通常会不知不觉地认为，这是一个有关男性的故事。人们能够普遍接受一个传奇式男老板的故事，不管这种传奇中有多少真实的成分，但却很难接受一个女老板可以用同样正当、诚实、道德、传奇的方式实现成功，对于这种表面成功的背后，往往产生不好的推论。
其实，这种表象的下面却存在着这样一个问题：人们是否已经具备了接受一个女性领导者的成熟而自然的心理调查一：不受欢迎的女老板在我们周围，往往会听到这种抱怨：女老板缺乏魄力。她们比较迟疑，做事不决断，“她们的管理水平相对比较低，因此她们容易输”；女老板事多。
“她们对于别人的意见太敏感，爱找岔儿”；女老板太小气；女老板更注意效率和细节。她们是制度的奴隶，穷于关注细碎事务，“把人看得太紧”；女老板更能挑毛病。
“女人要比男人挑剔”；跟着女老板没什么面子。“你见过哪个优秀的男人给女人拎包的”？其实，听到这样类似的抱怨绝对不是什么新鲜的事情。
对于女性站在商界巅峰的不适感由来已久。《哈佛商业评论》曾经就1000名男性和900名女性高级工商主管进行过访问，其中2／3的男性主管和1／5的女性主管表示他们对于在一个女老板手下工作感到不舒服；同时只有9％的男性主管和15％的女性主管表示会乐于在一个女老板手下工作。
罗莎贝思.肯特在她的《公司中的男男女女》一书中写道，“有充分的证据显示，商界存在着支持男性领导会更好的态度。许多研究表明，无论男女都并不倾向于接受女老板的领导”。
现有理论认为，由于男性在其自然的和幼年教育中就更具竞争与领导倾向，因此男性是更合宜的领导者，而对于一些各方面都十分优秀的女性领导者，有些人则会认为她已经“男性化”了，或者“没有女人味了”。但对于实际的男性与女性主管的经营管理表现加以观察、访问或者比较，并不能证明两性主管的真实表现之间存在着重大的差异。
对于大中型机构内的男女领导者的研究显示，男女两性在接受职业训练上并不会有刻意的差异，而且在他们实际使用的基本管理策略与风格上存在的差异也非常有限。只不过女性主管对于晋升的要求明显不如男性主管强烈和普遍。
但是为什么出现了这种相当普遍的对于女老板的不利印象呢？一位接受调查的经理毫不掩饰地说，“为什么是女总裁，难道公司里男的都完了吗？”这种女性领导的家庭模式实际上类似“妻管严”现象，当事人的幸福程度可能并不比非“妻管严”家庭低(正如在实际工作环境中的同事对于女老板的评价并不比对男老板低一样)，但是它仍然是一种被嘲弄的对象，未婚者很少公开宣称以选择这种模式为自己的骄傲，当事者则或多或少否认自己接受的是“妻管严”模式。这是一种广泛存在的社会偏见。
多数人认为，接受女性领导，在传统的男性主义文化中代表着一种“耻辱”。因此，虽然要选择一个具有领导能力和潜质的合适男性与选择一个合适的女性领导者的难度一点都不会小，但是在人们惯性的观念中，男性形象比女性更接近现成的理想老板形象：强劲、果断、待人的度量、看问题的高度和处理问题的策略水准。
可能在一开始，女性领导者就会蒙受某种不利的舆论与偏见。劳.莱威基及其他作者在去年再版的《谈判》一书中，列举大量的事例证明，女性谈判者在各类谈判中系统地存在着被歧视和不公平对待的情况。
对女老板的不利印象不过是女性的这种被歧视和不公平对待在领导管理领域的表现。调查二：跳不过晋升的门槛年方三十，拥有自己独立咨询管理公司，涉及广告、网络、教育、咨询等多个行业的李小姐眼下正在忙着一件事：通过建立制度化和规范化管理，将企业生存的根本由个人的信誉向着企业实力转变；将个人的资源和斗志向着团队整体的战斗力转变。
身价百万而又年轻有为的李小姐无疑是诸多年轻女性的榜样和羡慕的对象。而李小姐之所以选择自立山头最初却是出于逼上梁山。
李小姐曾经在一家大型国企工作过，五年后，当她发现自己的辛勤工作给企业带来了大量收益，而最终却停留在部门经理这个位置再也动不了时，李小姐决定走人。“我自己给自己晋升还不行吗？?俗话说：退一步海阔天空，李小姐以退为进反倒成就了一个成功的女性领导，但是对于大多数女性白领而言，做到中层领导职位，想进一步晋升，就如同面对一个透明的玻璃顶，未来看上去近在眼前，却怎么也跳不过去。
如果让大家勾勒出一个“成功的老板”形象，相信99.99％的人可能会画出一位男性老板。因为人们的头脑中，男性老板的典型远远比女性多得多。
同时，女性领导者的分布状况进而成为她们寻求发展和变化的障碍，比如在行业中，女性主管被认为更适合担任医疗保健、文化娱乐、科技研究、商业贸易等领域的工作；在组织内部，女性被认为更适合作为副手和中层管理者；在分工方面，女性被认为更适合从事行政后勤、操作性和执行性的事务。从某个角度来说，习惯上认 为女性适合担任的领导角色会进一步形成对于女性领导的较为不利的刻板印象。
上海一家策划公司曾经在针对都市职业女性的一个调查中发现一个很有趣的结果，在公司经理层中，男性为57.9％，女性为42.1％，基本平衡，但是在总经理的职位上，男性比例约为83.4％，而女性则锐减为16.6％。是什么阻碍了职业女性的进一步晋升？北京大学社会学系副教授佟新通过对60多位女性工作者的深入访谈，整理了45万字的宝贵资料。
佟新发现，女性高层领导者的罕见是一种性别意识形态在潜在地起作用。传统性别意识形态赋予男性赚钱养家、女性照顾家庭以最高的价值，由此社会形成了一系列有关性别行为标准的刻板印象，例如，成功的女人家庭生活肯定不幸福，女人的幸福建立在家庭幸福的基础之上，母爱是天性，没有母爱的女人是坏女人，等等。
在性别意识形态的作用下，社会会形成一系列有关什么是好男人和什么是好女人的标准和性别气质形象，如男性是进取的、智慧的、高效的，而女性是温柔的、被动的、效率不高的；男人的成功在于事业，女性的成功在于家庭等等。这些男性应当做什么和女性应当做什么的理念能够支配人们的思维，几乎达成了一种社会共识。
到最后女性自己会冒出这些念头：这不是女人应该干的，我已经满足了。现在的职业女性中，有相当一部分受到上一代女性职业生活的积极影响，但当她们面临的职业发展机会比以往更多时，很多优秀的女性内心却更矛盾了。
1949年后的30年，一系列有关妇女解放、男女平等的革命性话语使那个时代的女性往往以工作为乐、以事业为荣。1965年以前出生的女性(这只是一个大体的估计，没有统计学上的意义)，当她们取得了事业上的成功时，她们不会认为自己没有当成好女人，她们会相对满足于自己取得的职业成就。
而此后出生的女性们，特别是职业有了一定成绩的女性们常常会面对角色冲突，甚至总是处于自责或选择之中。在现代社会中充斥着“寻找好母亲?、“寻找好女人?、“寻找好妻子?的声音，这一系列的“好?可以与革命性话语下塑造的“妇女能顶半边天”的形象有着异曲同工的作用。
现在女人理想的生活方式更接近于人们对于西方发达国家现代化生活场景的想象。现实中多元化的女性形象———白领丽人的潇洒、下岗女工的疲惫、女领导的强悍、打工妹们的艰辛以及全职太太的舒适，又使她们面对职业发展时矛盾重重。
也许我们没有意识到，男性主流社会对于女性角色的不同期待在女性内心交织，这种社会期待带给女性的困惑无形中成为女性晋升领导职位时一个跳不过去的玻璃顶。调查三：铁腕还是温柔国内知名手机厂家的技术主管杨女士经常遇到这样的趣事，每次出去吃饭，不管是做东还是被请，不管是陪朋友还是陪客户，不管是与男士还是与女士，服务员总是不由自主地把她当成主人，菜单要向她询问，茶水要经她点头，账单也总是送到她的面前。
对此杨女士有点哭笑不得，而朋友们也总是笑她“领导相”十足，举手投足间，那种惯于决策的风格便露了出来。杨女士的确是那种雷厉风行，果敢魄力的铁腕主管。
她的下属是这样描述她的，说起话来铿锵有声，走起路来风风火火，交待工作有板有眼，决策问题当机立断，对待下属奖惩分明，实在是让人又敬又畏。另外一位广告公司的客户总监郭小姐则是截然不同的风格。
郭小姐个头不高，面相显小，尽管工作资历已经五年，看上去仍然像一个刚毕业的大学生。不过下属从来不敢小瞧她，郭小姐就那么轻轻松松地把复杂的工作任务分配得有条有理，遇到难题身先士卒，批评下属也是轻声细语，但却句句都在点子上，由不得人不服气。
人们在谈到女性领导者的时候，经常会引起非议的是管理风格。比如说杨女士很可能被看作是铁腕主义者、女强人，郭小姐则会被认为和风细雨式的小女人，而当公众说到无论是“女强人”还是“小女人”，显然并非完全的褒义。
德伯拉.泰能在《发言权：谁的话会被听进去以及为什么》一书中揭示了男女权威在发表自己观点时的风格差异(但容易会被他人认定为是人格与行为能力的差异)，部分地能够说明人们何以对女老板容易形成一些偏见：女性会在她们的讲话中更可能显示不确定性，更容易提出问题，女性更经常说“对不起”，而男性则更可能减少在其表达中的疑问，增加自己意见的确定性。这种倾向使得男性更能比女性表现出自信和掌控。
当描述成就时，女性更多说“我们怎样”，而男性更多会说“我怎样”。这只是一个表达方式的差异，但男性的个人特质会更突出，这一点对于外界人士形成对于个人人格的不同感受尤其具有影响力。
女性更可能表达其负面反馈(但并不表明她们只是或较多看到负面)，并比男性更乐于接受赞美。这使得与女性共事更易使人产生压迫感和缺少激励性。
应该承认，男女无论在他们的自然生理特点以及他们的社会角色特征方面的确存在差异。但是除了少数性别文化具有单一性别倾向，如军队、实行军事化管理的组织、远洋运输与重型运输等组织，作为常规社会组织，比如公司，其成员性别分布具有更平衡的分布，因此作为团队成功的协调者和领导者，越来越需要老板和主管们在自身的领导风格上塑造两性均能接受的特点，这就是所谓的“中性化”。
但是女老板的管理风格却更容易受到攻击，同一种社会行为却有不同的社会反应。女老板的“中性化”虽然可能给实际的同事环境中的成员带来好处，但却可能引发社会层面的反弹，因为它刺激到公众心目中惯性化的传统观念中的理想女性形象。
而如果女性与男性同样采取一种温和的领导方式，男老板的“中性化”或者说“软性化”更多被人们解读为一种褒义表现，而女老板的温和则往往被认为是没有魄力。由于现代组织的多样化、组织成员文化的多元化、管理风格的多样化实际上也成为必需。
我们可以关注一下女老板所在的主要领域。调查显示，行政工作和人事工作是大家所认为的最适合女性的工作，尤其是行政工作，其中选率为71.4％，而人事工作以57.8％居次席。
女性天生的细心和温柔使她们可以成为成功的行政主管、人事主管。女性管理风格上的特点，在某些方面其实比男老板的优点更突出：探究准备充分，对团队感受敏感，强调授权清晰，讲求沟通和对话，较少与团队成员强势争夺利益。
由于女性领导者的成功可能要耐受较男性更多的挑战与心理压力，她们更能理解被领导者的心理，更易形成团队的团结。这就是为什么在实际生活中，一个女老板领导所带来的整体效益可能并不会比男老板低。
调查四：居安思危每到周末，清华、北大、人大的校园里不乏名牌轿车出没，究其原因，一些企业高层领导利用周末前来听课。有趣的是，在学习和充电的问题上，似乎总是女性比男性态度更积极。
女主管、女经理人甚至女老板对于自身发展，自我提升的迫切要求也不例外。女性领导者似乎更能体会居安思危的意义。
方女士是一家it公司总裁助理，她的工作重心在于决策和管理，在职场，多数时候要百分百地漠视自己的性别，而纯以生意人的身份与外界打交道。由于负责公司在全国的销售业务，她算是一个标准的“空中飞人”。
但是在飞来飞去工作之余，她还决定报考mba，尽管由于工作紧张，方女士的辅导课程十有八九是错过了，但这并不能动摇方女士考一把的决心。“做到这个位置并不容易，每天都能感觉后生可畏。
不给自己多加点砝码实在不安心。”32岁的人力资源部副经理刘女士深感要学的东西太多，全脱产30年也学不完。
什么科学教育与培训、绩效考核管理的策划和实施、休闲办公环境的创设等等，但时间那么有限，都是下班后的“散碎银两”，于是权衡再三，选择了自己最薄弱的环节，而且是“细水长流”、无法一蹴而就的学业，但也是最终必定十分有用的学科———英语口语。刘女士深知入世后，英语人才将大有用武之地，像自己这样光有管理才能的人已经颇为落伍。
新一代既拥有高等学历，同时又有良好外语能力的年轻人越来越多，自己想比他们只是多了几年经验而已，很快就会被赶上来。有调查表明，目前中国的女企业家约占中国企业家总数的20％，而且这比例在不断增长。
目前我国的emba学员中，女性在许多学校也占据了10％的比例。从国外的惠普、柯达、雅芳、玫琳凯到国内的海尔、联想，越来越多的女性领导者走向前台。
当人们试图研究女性领导者成功的原因时，这些领导者却更倾向于讨论未来的发展。北大光华管理学院从20xx年5月开始推出第一期女性管理者课程，在招生简章上，赫然写明中国以及亚洲其他地区优秀的企业、政府及其他部门的中高层女性管理人员，首期只招收35名优秀职业女性，学习费用3万元。
根据申请人的申请条件进行资格审核，组织面试。尽管有着苛刻的条件、不菲的费用，方女士仍然决定报名参加，“费用是小事情，关键是我可以找到一个与自己同类人智慧碰撞的平台。
每天面临的压力那么大，实在想知道自己的同类人都是怎样生活和工作的。”北大光华管理学院副教授董小英女士指出：女性领导的成功比男性更加来之不易，女性管理者面临的压力和问题也比男性更多，在他们看来，要在竞争激烈的商业环境中持续成功，需要解决更为复杂的问题和增长更加丰富的知识，压力不仅仅来自管理，还有社会、家庭。
正是压力的存在，使得女性领导者有着更紧迫的学习需求。现代社会赋予大批受过良好教育有才干的职业女性更多的机会，我们时常看到在外企崭露头角的女性成功故事经过传媒渲染，风光无限，却忽略了这些女性领导者付出的艰辛和努力。
社会性别角色的转变深刻地影响了女性职业发展，而女性自身的职业经验、受到鼓励的程度以及相关的性别交往都可能使女性做出多元化的选择，但在迈向与男性职业发展相同的道路上，女性的代价要大得多。同样在迎接未来挑战的时候，女性领导以更敏感的心智提出居安思危，未雨绸缪方能立于不败。
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第3篇 中国设计企业生存状态的调查报告
上个星期，英国大使馆文化处和“视觉中国”等单位举办了一场关于“创意精英”的评选活动，作为参赛者我参加了颁奖晚会，在那次晚宴上，我明显地感觉到了两个信息。第一：行业又在洗牌了，与会的企业基本都是这两年涌现出来的新兴力量，五年前活跃在设计舞台上的“著名”企业已经寥寥无几，一打听，不是已经转行就是陷入了高成本的深渊，不能自拔。难道我们的行业如此短寿?最近我拜访了对我有着启蒙意义的一位前辈掌管的设计公司，经营的惨状令我感到非常伤感，50多岁年纪的名师，依然生活在彻夜加班天明提案的生活状态里，我对行业感到恐怖。第二个信息是乐观的：整个行业都在企盼着中国创意产业大势的兴起，振臂呼吁着政府应该给予支持，那种神往的表情，仿佛一幅油画：夜空里悬着一大块烙饼，与明月争辉，人们仰面朝天呲着牙咧着嘴，等待着烙饼的下坠。
过于悲观和过于乐观的情绪代表着行业里两代人的观念冲突，而有趣的是我自己因为年龄和经历的原因，恰恰被夹在了两代人的中间。朝气蓬勃的新生代冲我轻蔑地说：“早该死了，你们这帮没有思想的家伙，要知道自古创意出少年。”疲惫不堪的中年前辈却无限感伤地对我劝告：“年轻人，我们的生存空间实在装不下你那些所谓的理想。”
这种思想的碰撞，令我在这一年对行业的生存状态产生了很多思考，这些思考的结果构成了这篇文章的主旨：我对行业有话说。
第一：生存现状
我们的行业实在称不上一个像样行业，原因是至今没有几个成功企业化的机构，按照现代企业的生产模式运作，至多是一堆小作坊和稍微大一点的作坊而已。那么我们要想振兴我们的行业，使之能够和软件、游戏、音乐、电影并驾齐驱地成为创意产业的一份子，企业化是必须经历的过程，只有企业化才能解决我们现在的问题，那么我们首先把目前行业暴露出来的问题总结一下，然后再分析解决之道。
1. 规模小：目前中国的设计企业的规模普遍太小，形成不了规模化发展(目前行业内规模最大的企业不过百人)，价值创造不能对投资业产生吸引，是构成行业发展缓慢的重要原因，这些公司总是处在没活儿呆着有活儿又干不过来、“有活儿没活儿都着急”的生存状态里。同时企业因为规模太小，导致在市场上的抗风险能力非常差。很多例子都能显示，市场和客户很小的波动，都能给设计企业造成致命的打击，很多知名的设计公司的命运，其实就拴在一两个客户的手里。
2. 管理混乱：我们行业有一个特点，公司领袖们多少都带点艺术家气质，其实恰恰导致了管理上的幼稚和薄弱。公司员工经常以“老大”来称呼企业创始人或者经营者，其实恰恰体现了企业管理的江湖作风。稍有管理的公司，也都大多采用或借鉴传统企业的管理模式，而我们的行业特质又与传统行业有着本质的不同，传统企业的生产力是建立在物质上的，简单地说也就是靠机器或者经营场所为生产力基础的经营模式，而我们行业的生产力是人，有血有肉、有情感、会疲劳的人，人要比机器脆弱得多，要比机器有主见得多。而我们行业里的经营者经常像开机器一样去使用“人”，肆无忌惮地延长工作时间，增加工作强度，制定产量要求，造成了经营者和从业者矛盾的根源。行业缺乏针对创意产业专门设定的有效的、可以复制的管理模式，导致规模稍有扩大效率和利润就大副降低的经营现实。
3. 频繁人才流动：广告和设计行业人才流动的频繁程度，较之其他行业是比较严重的，这种现实导致了企业和员工之间的互不信任，伤害了企业培养人才的积极性，导致了企业普遍采用“榨汁机”式的人才使用制度，这种制度反之又严重地伤害了员工的工作热情，加剧了员工工作强度和精神压力，造成人才流失，形成恶性循环。很多公司一年半载就换血一次，行业里很多号称成立十几年的公司，其实追究起来只有三两年的文化传承，因为除了老板和老板娘本人，员工大部分是新来的。而设计企业其实是最需要年头的积累和沉淀才能形成企业的风格和思维方式及生产方法的。没有设计思想、没有企业文化传承的公司，即使成立了1xx年也是一个新公司，就像我们的那些国产品牌里的“百年老店”，经过公私合营和文化革命之后，它的现在和过去除了一个名字之外，还有什么关系呢?世界上同名的人多了。
4. 恶性竞争严重：目前整个行业处于恶性竞争的状态之中，竞稿竞价之风愈演愈烈，因为这种竞争是在没有任何目标和评判标准的状态下展开的，所以设计企业只能通过提高工作效率、增加供稿数量、降低价格这样的方式开展竞赛，导致了设计企业总是处于疲惫不堪的状态，缺乏修养生息的环境。“下午接案、连夜创作、天亮提案”的现象在行业里屡见不鲜，某企业的提案数量已经从百稿到达了千稿的惨状，这种“悲壮”的经营作风只能让设计公司在客户眼里越来越不值钱，越来越不受到尊重。甚至行业里已经出现了专门为设计企业提供投标方案的下游服务商(一般都是个人或小型工作室)，这种愈演愈烈的自我贬低，无疑让作为从业者的设计师永远生活在水深火热的奴隶社会里，我们大家摸着良心说，在这种状态下谈得上什么品质?谈得上什么修养?谈得上什么好作品?这是造成近几年中国主流设计公司设计水平下降，行业取费标准不断降低的原因。一个利润越来越微薄的行业，一个工资越来越廉价的行业，一个尊重度越来越低的行业，一个从业人员越来越年轻、缺乏精力和学习欲望的行业，一个混淆了“体力劳动”或“脑力劳动”的行业，是充满希望的行业吗?
第二：劣根之源
一切的竞争，归根结底都不是技术的竞争，解决之道往往都是意识形态的转变。笔者认为目前行业的现状，根本不是市场环境造成的，甚至我们现在的市场远远好过十年前。更不像行业经营者说的那样是从业者素质和责任心下降造成的。造成我们行业现状的罪魁恰恰是我们这个行业的经营者们，他们十几年来的经营策略严重伤害了我们行业的发展前途。
1. 贪婪：在我招聘的时候，经常有求职者这样表示他的能力：“我能加班、能吃苦，一连几个通宵我都干过!”听了这样的话，站在我面前的如果是一个建筑工人可能我会敬佩他，但是如果是一位脑力工作者，我为行业感到悲哀。可是这能怨他们吗?难道他们不想得到应有的休息?而现实是即使我们忙活了好几个通宵，结果也往往是不了了之，没有了下文，客户和设计经营者装糊涂，设计经营者和从业者装糊涂，或者彼此抱怨⋯⋯我们这个行业有一句最反人性的行业口号，恰恰道出了老板的贪婪：“百分之一的希望，百分之百的努力”，这是什么狗屁话，凭什么让大家用百分之百的努力去兑换百分之九十九的失败的可能?其实行业并没有那么忙，并不需要那么多加班，老板们只要不那么贪婪，不去争取那些没谱的机会，该挣多少钱还是多少钱，只有好处没有坏处。
2. 吝啬：“榨汁机”式的用人制度，使我们这个行业给予从业者的福利、社会保障非常吝啬，行业普遍处于没有社会保险、没有加班工资、没有住房公积金制度的状态，从业者基本生活在比较动荡不安、没有明朗前途规划的状态里，当然也就不存在企业忠诚度的问题。互不信任、互不付出的局面导致了企业人才流失率逐年攀升，高流动性又坚定了经营者愈加吝啬的观念，周而复始。吝啬还表现在企业经营者给予员工的专业培训方面，因为担心员工“翅膀硬了会飞”，企业往往在专业培训上面给予员工的机会非常有限，甚至基本的设计工具都一切从简，劳动强度不断增加，知识透支的现象也非常明显，使从业者经常领教大脑枯竭的滋味，时间长了不是对行业失去信心就是失去兴趣。
3. 自私：我们这个行业有一个比较普遍的现状，用玩笑的话说就是：“一个公司，一个名人。”意思是说，公司的品牌核心、生产力核心只是老板本人，公司在基础结构建设上，缺乏民主意识，没有为日后的团队建设打好基础。设计从业者没有署名权也就没有机会得到行业的认可，没有自己事业的未来。这种现实造成了企业核心竞争力单一，品牌凝聚力拥有先天缺陷的现实，一旦老板的信誉或能力遭到质疑，马上就会产生对整个企业的信誉危机。
第三：解决之道
其实现实也并不像许多人描述的那样悲观和黑暗，毕竟中国经济的飞速发展，给包括设计行业在内的创意产业带来飞速发展的可能，但是笔者认为我们不能停留在只是呼吁政府支持这一种被动乞讨的状态里，健康和繁荣我们行业本身，是至关重要的行动。而我们面对的某些表面看似顽固的问题，比如规模化和人才流失现象，都是可以解决的问题。
1. 规模化：我们行业和律师、医生有共同的特点，就是老板既是管理者同时又是主要生产者，这个特点好像注定了企业规模的拓展空间。事实也印证了这个规律：企业规模扩大到超出个人控制能力后，效率降低，质量下降、客户流失等等问题就一定会出现。于是有人经过计算得出这样的结论：一个以某人为品牌或生产核心的设计公司，人数不超过20个是理性的选择，一个有效率的team应该把人数控制在10人以内。但是有了这样的结论，我们就止步于规模化的大门之外吗?笔者认为如果我们希望搭上创意产业这一班顺风车的话，规模化是必经之路，而且国际上成型的设计企业规模化模式也不少。
a. 联盟制：我们所知的国际著名设计公司“五角设计”就是一个依靠联盟制成功的设计企业。联盟制的组织结构并不复杂，若干家独立的公司，统一在一个品牌下面，实现统一品牌、统一形象、统一价格体系，联盟者分摊品牌建设成本，联盟成员自负盈亏。在这种形式之下，联盟制的企业成员，一般不在同一个城市里经营，甚至分布在全球，联盟成员个体的规模一般都不大，但是经过联盟之后的企业形象却形成了一个跨地域的大公司。
b. 联合制：联合制的设计企业成员一般居住在同一个城市，但是大家从事着不同的工作，比如一个平面设计的team与一个摄影team、一个工业设计的team、一个环境设计的team组织在一起，统一使用共同的品牌，统一租用一座比较大的办公室，联合企业成员分摊品牌成本、分摊经营成本，以统一的公司形象面对市场。在北京联合制的设计企业很多，在中国联盟制的企业也有几家，但真正取得了商业成功的并不多，原因还是意识层面上的。其一：品牌的产权最终归属不清且无法变现，没有退出机制，导致联盟制或联合制的成员企业不愿意投入大量的财力去建设大家共有的品牌，于是没有品牌光环的联盟或联合，在市场上自然没什么竞争优势，大家分享不到联盟或联合后的优势。其次：无论是联盟制还是联合制，归根结底都是议会制，这种制度对成员民主意识的要求非常高，我们行业目前在联盟和联合上面的尝试，失败之处都在于此，我们没有受过如何建立和使用民主的教育，形成不了严谨统一的管理。现实是大家既然互相管不了，那就互相不管，企业很快就进入了“无政府”状态，大家都知道，一个没有管理的团队，肯定不会成为一个好团队。
所以笔者认为：无论是联盟还是联合或是其他新的形式，都可以较快地实现设计企业的规模化，但是它们的商业成功都在于统一的品牌形象和统一的管理模式，联盟或联合成员如果不能在这上面齐心合力，势必会走到分道扬镳的道路上。
2. 品牌建设：我们这个行业是帮助客户成就品牌的行业，我们的从业者也都号称是“品牌专家”，但行业里，真正拥有自己良好品牌形象的企业寥寥无几，能够主动投入去建设和推广设计品牌的企业更是凤毛麟角。而设计企业的品牌价值恰恰是和取费标准、受尊重程度密切相关的条件。笔者认为设计企业一定要在品牌建设上增加投入，推广别人先从推广自己开始。
3. 建设团队：“懂得自己无能的老板，是真正优秀的老板，懂得依赖员工的企业，是可以做大做强的企业”，而我们行业的老板们恰恰又是一群多知多懂的专家，员工得不到应有的尊重和认可，是团队建设失败的直接原因。站在人才大量流失的现实面前，老板们不应该总是抱怨员工如何如何忘恩负义，相反应该检点自己的行为，企业的用人政策，是否有利于员工的未来发展?其实作为一个企业，想留住人才是一件很容易的事情。
a. 完善福利制度：福利制度(包括：社会保
险、住房公积金、医疗保障、养老保障、甚至是商业保险)是员工应得的权利，是可以让员工拥有安全感的企业关怀，它比临时奖励、吃吃喝喝、称兄道弟要实在得多，设计企业应该尽量完善地让员工加入到社会福利的体系里，这是企业的义务，也是一个人才流失率低的企业的标准配制。
b. 培训制度：设计企业一定要摆脱“榨汁机”式的用人思想，为员工创造“可持续发展”的工作环境和条件，给员工创造学习、培训的机会，让他们在工作中体会到收获，并且能够通过不断地学习来补充工作带来的知识透支。
c. 支付加班工资：客户怎样、市场怎样那些都是老板自己的事，与员工无关。员工的薪金只有承担法定工作时间内工作的义务，肆无忌惮地加班只能降低工作效率和工作水平，增加员工对企业的怨言，对于企业的长期发展是得不偿失的事。老板可以算算帐，你强迫员工加班得到的收益到底有多少?你彻夜赶稿竞标的成功率到底有多高?而这种行为恰恰是造成人才流失的主要原因。
d. 不开空头支票：带好团队最重要的是不说兑现不了的话，许多老板为了调动员工的工作热情，随便承诺，过渡消费员工的想像与期盼。这样的行为即使可以带来一点眼前利益，最终还是会让老板颜面扫地，导致员工越来越不相信老板的话，其实就是“狼来了”的道理。
4. 科学管理：只要有人群的地方，就需要管理，管理带来的秩序，会让人群更加拥有效率。但是管理绝对不是管制，是不能建立在怀疑、监视、奴役的立场上制定的条文。有效管理是要建立一种秩序、一种习惯，一种方法，让它们有利于人们的工作和生活。我们这个行业的管理，有时候真的是令人感到汗颜的，比如说作息：因为不能按时下班，于是没办法按时上班，连老板都干到半夜，早上起不来，你如何要求员工不迟到?有的老板就住在办公室，员工早上来了看见老板的第一幕便是：洗练刷牙，如此形象怎么让人尊重你?办公室肮脏无比、员工蓬头垢面、老板怒发冲冠、部门长偷奸耍滑、ae指桑骂槐、客户恶言以对、设计师有口难言⋯⋯这些都是设计公司里经常上演的一幕幕闹剧。
而一个设计企业所需要的秩序却恰恰是有条理的、安静的、优雅的、舒适的、彼此尊重的、天天向上的⋯⋯建立这种秩序，是老板的功课和义务。
有句话这样说：无论脚下的路走了多远，不要忘记出发的目的。我们大家共同走进这个行业，是因为少年时我们对它的兴趣和爱好，而我们今天的痛苦和无奈，是因为在途中迷失了自我。你讨厌的客户就不要去服务他，不尊重你的客户就不要去服务他，不付钱的客户就不要去服务他，不令你快乐的工作就不要去服务他⋯⋯听到这里我猜很多人都会骂道：站着说话不腰痛，哪里有那么多美事?但我想用一句老话回答你：宁倒生意不倒行市。行市是行业之本。我还想说一句，即使你愿意受这份罪也没关系，但别强加在你员工的头上，己所不欲勿施于人，员工并不欠你什么。
第4篇 乡村干部生存状态调查报告
村庄基层干部是一个呼喊了解、需求关心、盼望取得社会公平评价的弱势群体
20世纪90年月的中国乡村基层任务情况可谓“困难困苦”。那时，城市规划扩张占用了乡村大片的良田，乡村青丁壮劳动力多量外流，特殊是1994年执行“分税制”今后，县、乡两级财务收入只占全国的21%，而财务供养人员却占到了全国的71%，以致于形成大大都乡镇根本处于一种“有政无财”的为难境地。那时，全国几百万名村庄基层干部天长日久的中间任务就是向农人群众伸手“要钱”(征收农业税、农林特产税、屠宰税)、“要粮”(收取“三项提留”、“五项统筹”)、“要命”(抓方案生育、刮宫流产)、“要人”(组织农人群众义务投工修公路、大搞农田水利根本建立工程)，此外还要应付上级项目繁复的“晋级达标”评选运动等等，他们从岁首繁忙到年尾所支付的一切辛勤和汗水都属于“出力不奉迎”和“冒犯人”的活儿。但是，即便在那样一个“大情况顺应不良症”的非凡期间，人们也很少听到全国有哪个当地的村庄干部被农人群众在青天白日之下殴打致死的奇闻。却是目前，悉数作废农业税后，乡村基层任务情况逐步变得比早年宽松多了、平稳多了、轻易多了，相反却在一些当地接连发作农人暴力抗争的群体性事情，以致于让不少村庄基层干部患上了“自杀性流行症”。这种违背常理的恶性事情背面终究埋没着何种机密和行为逻辑呢?
重复考虑的后果是悟出了一个事理：昔时村庄基层干部向农人群众伸手“要钱”的时分，凡间饰演“双重人物”——既是国度和当地当局的“署理人”，又是全体村民的“当家人”。他们作为“署理人”往往追求“经济收益最大化”，而作为“当家人”行事时，他们又必需妥帖处置“讨取”与“报答”的关系，在二者之间寻觅一个“平衡点”，使两边达到相互了解、相互谅解、相互支撑、相互容纳、最终宽和的结果，然后完成“社会风险最小化”。这是长时间从事乡村实践任务的基层干部的一种指导艺术。不然，一旦当乡镇、村与农人之间的好处链条发作断裂，乡镇机关干部、“七所八站”职工、中小学教员、离退休人员等等几百号人就会呈现“断粮断炊”的景象，更不要说维持村庄基层政权正常的运转了。所以，阿谁期间的村庄基层干部白昼黑夜都泡在农户家里做思维疏浚任务，对各家各户的经济进出情况、出产生涯坚苦、邻里矛盾胶葛和家庭内部状况等等都一目了然。用他们本人的话说，村庄基层干部就仿佛懂得全科医术24小时价班的医生——“白昼上门诊，晚上出急诊，深夜再会诊”，一天到晚根本没有一点儿偷闲时间，从岁首忙到年尾也顾不上照顾本人一家老少和几亩责任田。他们常常以静静贡献、委曲求全的扎实任务，舍小家、顾人人，一起支撑起党在广阔乡村地域的在朝根底，与共和国一同渡过了乡村公共产物供应极端缺少的非凡期间。从这个意义说，全国几百万名村庄基层干部是一个富有乡村基层任务经历和战役力的乡土精英群体，是一个相同呼喊了解和需求关心的弱势群体，也是一个亟待“去妖魔化”、盼望取得社会公平评价的重大群体。
xx年笔者分开镇时，对阿谁期间的村庄基层任务留下两点深入记忆：一是村干部平常只记得“夏历”而不晓得“公历”，乡镇干部平常只记得“阳历”而不晓得“周末”和“礼拜天”，只要在县级党政机关任务人员才干过上正常人的生涯。二是村庄乡村基层干部终年从事百分之百的苦活儿、累活儿，却只能获得10%的报答;而在县级以上党政机关任务人员平常习气于“一杯清茶、一盒烟，一张报纸看一天”的落拓任务情况，却可以获得高工资、高津贴、高福利。比方，从1992年6月-xx年12月，笔者在镇担任党委书记时期的月工资由102元(根本工资89元+工龄工资7元+下乡津贴6元)进步到536元，快要xx年工夫才添加434元(由镇财务付出)。而当笔者xx年12月调任信阳市播送电视大学副校长后，月工资从536元猛涨到1200元(由市财务付出)，xx年1月正式转入信阳师范学院任务后，月工资规范又从1200元翻倍添加到2400多元(由省财务付出)。为何相同一个国度公事员，“屁股挪一挪窝儿”待遇居然发作大相径庭。
在推进乡村税费变革进程中，存在着“政策破绽”
从1999-xx年，我国乡村税费变革的总体历程是由“减轻、标准、不变”的过渡性目的转向最终作废农业税。在这一期间，中心和省级当地财务转移付出的重点是保证乡镇机关干部、中小学教员和离退休人员的工资兑现，而没有思索若何处理离退职村干部、农人无职老党员和村民小组长的待遇问题。如许就使本来曾经享用村集体经济补助的人在资金筹集渠道上呈现了“断流”和“空挡”的景象。由于，这局部人在乡村税费变革以前享用经济补助的筹资渠道是“乡镇企业补一点、村级集体经济出一点、当地财务拨一点。”但在乡村税费变革试点进程中，农人除交纳7%的农业税和1.4%的农业税附加外，不再承当其他任何项目的“乱收费、乱分摊、乱罚款、乱集资”。在“人多粥少”的状况下，村庄基层干部对辛辛劳苦征收上来8.4%的农业税费天然会接纳“近水楼台先得月”的优先支配权，而只得把离退职村干部、农人无职老党员和村民小组长“放置不议”。特殊是在农业税作废后，在职村干部的工资待遇和办公经费悉数归入县级财务预算处理，而离退职村干部、农人无职老党员和村民小组长却酿成了“没娘管的弃儿”。于是，我国乡村基层任务中长时间构成的“一致阵线”开端呈现了裂痕和敌对。比方，镇党委于1993年3月制订出台《关于离退职村干部享用经济补助的若干规则》，对中国成立以来在“土改”、“四清”、“农业学大寨”、“大包干”等等各个分歧前史期间参与乡村集体任务、且长时间据守在基层任务第一线的离任村干部，依据他们任职工夫长短和奉献巨细，辨别赐与一次性津贴或享用分歧比例的定额补助。这充沛表现了上级党组织对离退职村干部的关心和保护，还也充沛调动了在职村干部的任务积极性，维护了基层干部在农人群众中的威信，极大地推进了乡村变革和经济社会的开展。所以，那时镇身体尚好且有必然影响力的离退职村干部都自动出来在村里做些力所能及的任务，但凡在职村干部在群众任务中处理不了的难题，普通都是依托老支书、老村长出头“说和、解套”。村党支部和村委会在一些严重节日，常常组织慰劳运动，仔细听取离退职村干部、农人无职老党员的定见和建议，协助他们排忧解难，一朝一夕天然构成了一种尊敬和关喜欢老干部、老党员的优越风气。可以说，阿谁期间的在职村干部真正把离退职村干部和农人无职老党员当做“宝物疙瘩”对待，老支书、老村长、老党员应用曩昔的“余威”和在群众中留下的影响力而成为在职村干部任务上的“靠山”，他们在平常的任务中交往非常频频，小我情绪和私交也相当融洽。但是，目前的乡村基层党组织和村庄干部与离退职村干部和农人无职老党员简直落空了一切联络和沟通，有的老支书、老村长、老党员甚至由于结伴越级集体上访而成为“不受欢送的人”，就连他们曩昔亲手培育生长起来的“接棒人”也把本人当做“仇敌”对待，平常在村子里碰头时也不搭嘴措辞，两边长时间“内讧互斗”的最终后果是同归于尽。
当下，镇不少农人一提起某个村支书的名字，随口就会说：“村支书算个!”(本地老庶民骂人的话)。在镇最典型的人物是陈高山村党支部原书记陈登峰，该同志在1950年搞“土改”时参与任务，1952年参加中国共产党，先后担任过村团支部书记、民兵营长、出产大队管帐、副大队长、大队长等职。自1973年起开端担任村党支部书记，直到1998年冬天突发脑溢血病倒在农田水利的建立工地，在乡村基层任务第一线静静贡献了快要半个世纪。他任陈高山村党支部书记时期，在全村党员干部和农人群众中享有“一呼百诺”的高尚声威，是县198个村党支部书记中的“一面旌旗”，曾经延续中选河南省第七届、第八届人大代表。1990年3月，时任中共河南省委书记的侯宗宾在大别山区观察任务时，特地到陈高山村旁听和体验陈登峰给农人党员上党课的场景。就是如许一位阅历资深、颇具声威、身份非凡的村支书，在1999年春季退休后，对照镇党委制订的《关于离退职村干部享用经济补助的若干规则》的前提和规范，也只享用到相当于在职村干部全年待遇60%的经济补助，每年大约为1800元左右。xx年河南省进行乡村税费变革试点后，他仅仅享用了3年离任生涯补助。现在，陈登峰一年至少要花去医疗费5000元以上，加上他和老伴两人正常的生涯费用开支，均匀每年最少需求上万元的经济起原。这关于一位年近80岁且半身不遂的退休白叟来说，简直是一个“地理数字”。xx年开春后，他只好“变卖祖屋”作为成本，和老伴一同搬进县城与小儿子一家人一起生涯。当前，在镇14个村，相似陈登峰如许的离退职村干部还有20多位，有的做小贩沿街叫卖，有的在山上放牛，有的打零工，有的捡褴褛，有的投亲靠后代生涯……这些长时间辛勤劳累在乡村基层任务第一线的离退职村干部体弱多病，生涯窘迫，老景苍凉，处境困难，“走在村里抬不起头，站在人前没体面，回抵家里尽受气，想找组织没人搭理”，他们往日留在农人群众中的社会影响和政治威信曾经荡然无存。总之，农业税作废后把上百万离任村干部和农人无职老党员长时间“晾晒”起来，这不只仅是他们小我的悲痛和无法，更是对党和国度长时间以来扶植的乡村基层社会“政治代言人”和“当局署理人”形象的极大挖苦和精力损害。
作废农业税后，基层干部与农人群众的好处链条中缀，的体系体例还在寻觅之中
从xx年1月1日起至今，我国正式进入了所谓“后农业税时代”。比来几年，我国进行乡村综合变革的中心内容是乡镇当局机构变革、当地财务体系体例变革和乡村义务教育体系体例变革，变革的首要目的是构建“行为标准、运转协调、公平通明、清廉高效”的乡镇当局，使其由曩昔的“管治型当局”向“效劳型当局”改变。但在实践操作进程中，全国大大都省份首要基于减轻当地财务压力的思索，热衷于“撤乡并镇”、“兼并村组”和“减人、减事、减支”，而对若何包管乡镇机构变革后“高效运转”却迟迟没有树立响应的鼓励约束机制。还，不少当地在推进乡镇机构变革的“政治风暴”中接纳“无情变革、不得迁延、不留过渡期”的强硬办法，对乡镇暂时借谐和暂时聘用人员执行“一概清退，不予赔偿”的政策，对乡镇分流人员辨别赐与3000-5000元不等的一次性津贴，对“集中处置失落”的村干部不予赔偿;而关于乡镇、村在编人员的工资福利待遇和办公经费则由县级财务全额供应。如许就使“被排斥出局的人”与“挤进编制内的人”在心思上发生了宏大的反差。特殊是此次被清退失落的村干部曩昔承当税费征收义务重，支付劳动和汗水多，蒙受非难和辱没大，获得了解和报答少，但在离任后却背负一身的“三角债”(农户拖欠税费不交，村干部本人垫资完成乡镇义务，村集体再给离任村干部打白条)，他们天然就成了在职村干部的的“敌对面”。比方，河南省在xx年下半年仅用3个多月工夫就撤并乡镇236个，兼并各类事业站所3117个，精简乡镇指导职数接近1/3，清退乡镇暂时人员20551人，分流乡镇超编人员170022人，仅此一项均匀每年可为省级当地财务支出削减20亿元左右(昔时的农业税作废后，村庄基层组织缺口资金29亿元，除中心财务转移付出18个亿外，尚需省级当地财务本身消化10.8亿元)。还，全省一致规则：较大的村的干部职数由本来的7-9人减为5人，较小的村由5-7人减为3人。变革中固然也强调“要把乡镇任务从曩昔直接手企业、抓出产运营、催收催种、收费罚款等烦琐事务中摆脱出来，转向典型示范指导、供应政策效劳、营建开展情况和维护社会不变上来”，但因为缺乏响应的配套办法和鼓励约束机制，目前的村庄干部居然不晓得本人“应该干什么”。
党的xx大以来，党中心、国务院把处理好“三农”问题提拔到国度微观层面来思索，作出了“统筹城乡经济社会开展”的严重计谋决议计划。当前，乡村公共物品的供应体系体例由曩昔首要依托农人本身处理转向以国度投入为主，全国约有1.5亿乡村中小学生享用免费义务教育，8.15亿农人参与型乡村协作医疗，4534万乡村坚苦群众享用最低生涯保证，乡村水、电、路、气等根底设备前提也获得了较大的改善。党中心和国务院之所以要费“九牛二虎之力”，其首要目标就是经过调整国度与农人之间的好处分派关系，一方面让9亿多农人“疗养生息”，一方面试图缓解乡村基层党群干群“高度严重”的关系。但是，当时乡村一些当地面对的严肃实际是“乡村原有的基层组织系统收集毁坏了，村庄基层干军队伍闭幕了，离退职村干部和农人无职党员心灰意懒了”，乡镇当局酿成“守摊型当局”，村干部退步成“跑腿型干部”，村庄基层政权演化成了“一座孤岛”。由于，所谓的“乡土经济精英”，即那些在变革初期先敷裕起来并对本地经济开展有着必然影响力的人物，当前早已分开故乡走向城市开展和寓居，与同乡们落空了联络;所谓的“乡土社会精英”，即一些乡村文明人和宗族首领人物，曾充任过民间交流的中介人人物，现在要么体弱多病，要么不受村庄基层组织注重，再也不热衷于村庄内部的琐事了;所谓的“乡土政治精英”即乡镇机关干部、七所八站职工和村党支部、村委会成员、村民小组长等成员，在乡村基层社区治理和群众生涯中发扬指导、决议计划、组织、协调、整合的功用和效果的人也所剩无几。如当前河南省乡镇一级如许的人只剩下几十号人，村一级只剩下三五小我，单靠这些人去管理好中国重大的乡村社会可谓是“爱莫能助”的。在作废农业税后，我国乡镇基层当局、村级集体组织与农人群众之间的好处链条中缀了，彼此相互牵制、相互约束、主动调理的平衡机制掉灵了，的机制、体系体例是什么呢?我们当前还没有找到。
