第1篇 乡局级后备干部队伍建设调研报告
一、乡局级后备队伍建设中存在的问题
1、选拔机制不尽完善。一是在后备干部的资格准入上，还没有和《务员法》的规定配套起来。二是在后备干部的人选推荐上，还没有完全公开透明，还存在“从少数人中选人”的现象，于是，有一部分后备干部把主要精力和心思不再放在积极搞好本职上，而是花在“密切联系领导”、经营人际关系上。他们苦心结交左右，处处讨好领导，时时关心自己，绝不放过任何一个可能被提拔的机会。三是在后备干部的最后确定上，还没有做到真正公平公正。重视和采纳单位班子集体特别是主要负责人意见的时候比较多。这些都一定程度上影响了后备干部队伍的整体质量，使后备干部队伍与领导班子年龄、学历、专业结构等需求存在一定距离，互补性、合理性不够强。
2、培养平台拓展不多。这部分后备干部朝气蓬勃，踌躇满志，干劲十足。进入后备干部序列后，他们想大干事业、大显才华，进一步引起领导和组织上的注意与重视。但是除以党校为主的培训方式外，目前后备干部的培养方式与途径还比较单一。有计划、有步骤地把后备干部选派到重要领导岗位或艰苦环境进行锻炼的措施不多，影响了后备干部通过实践锻炼增长才干、走向成熟的步伐。
3、备用结合时有脱节。一部分后备干部由于职数限制、任职条件限制等各种因素的影响，多年一直是备而不用，而跟自己一样条件甚至是不如自己的干部都提拔重用了，因此而感到自己提拔无望，对组织表现出不信任。备用脱节的情况极大地打消了后备干部的积极性。
4、宏观管理有待加强。组织部门的宏观管理有重选拔培养轻管理使用的倾向。没有根据人才成长规律和干部潜力特点，分层次、分类别建立后备干部名单，后备干部队伍建设还缺乏一定的针对性和有效性。
二、加强后备干部队伍建设的对策
1、拓宽选人视野，创新选拔方式。组织部门要按照领导班子建设的总体目标要求，对班子的结构状况进行分析梳理，确定班子需要配备的年轻干部数量以及非党、女干部的比例和文化专业结构等。要打破地域、部门界限，采取组织推荐、群众举荐、个人自荐三种方式，把后备干部选配完全置于“阳光操作”之下。要积极探索公开选拔后备干部，保证每年有一定比例的年轻干部通过公选补充到后备干部队伍中来。
2、拓展培养平台，加强能力建设。对于长期处在基层一线的后备干部，应侧重于横向轮岗锻炼或到上级机关挂职锻炼；对于长期在机关，缺乏基层经验的，应选派到乡镇、企事业单位任职或挂职，放到基层加强锻炼；在一个岗位上时间较长的后备干部，可进行交流或轮岗锻炼；对有较大发展潜力的而又缺乏处理复杂问题经验的后备干部，要派到环境艰苦、情况复杂、矛盾较多的地方或安排到更重要岗位上锻炼等等，通过这些措施，为年轻干部创造更多的实践机会，以拓展其领域，积累实践经验，增强他们的综合能力。
3、健全淘汰机制，强化监督管理。要实行动态管理，明确不适宜继续作为后备干部培养的标准和条件，建立运行科学、进出通畅的优胜劣汰机制。每2~3年要对后备干部队伍进行调整补充一次，既保持一定的常数和合理的结构，有时也根据需要及时进行调整。要抓好考核考察，注重多视角、全方位地考察年轻后备干部。要开展定期谈话。各单位主要领导要根据组织部门考核考察的反馈结果，定期与后备干部谈、谈思想、提要求。要完善档案管理，规范后备干部管理档案的申报、审批和登记材料，由专人进行日常维护和微机化动态管理。
4、健全用人机制，抓好备用结合。在后备干部备用结合上，要坚持提拔任用干部，优先从后备干部中选拔，及时合理使用是后备干部。
第2篇 老干部服务文化建设调研报告
对于老干部工作部门来说，认真贯彻落实中央关于老干部工作的重要指示精神，建设高品质的“服务文化”，提高服务质量，提升服务文化贡献度，已成为科学发展的必然选择。为此，宁波市江东区委老干部局抽调人员，并得到兄弟单位的大力支持，对宁波市老干部工作部门(包括11个县、市、区)30年来“服务文化”建设情况进行了专题调研。
一、充分认识老干部工作部门加强“服务文化”建设的重要意义
“服务文化”是老干部局文化的重要组成部分，是体现老干部工作的服务特色、服务水平和服务质量的物质和精神因素的总和。30年来，宁波市各级各部门党委(党组)、老干部工作部门和人事财务等都能充分认识到加强“服务文化”建设的重要性，始终坚持加强“服务文化”建设，将党和国家对老干部的关心不折不扣地落到实处。
(一)加强“服务文化”建设是老干部工作部门落实中央文件政策的需要。1982年2月，《中共中央关于建立老干部退休制度的决定》(中发〔1982〕13号)指出，“老干部离休退休以后，一定要很好地安排照顾。基本政治待遇不变，生活待遇还要略为从优，并注意很好地发挥他们的作用。这应当成为我们党和国家的坚定不移的政策原则之一。”xx年3月，《关于进一步加强新形势下离退休干部工作的意见》(中组发〔xx〕10号，以下简称10号文件)指出，“坚持以人为本，关心照顾好离退休干部的生活;坚持以让党放心、广大老干部满意为标准，开拓创新，不断提高服务管理水平。”
(二)加强“服务文化”建设是老干部工作部门科学发展的需要。服务的本质是人与人之间的沟通、价值的确认、情感的互动和信任的确立，而文化是服务之根、服务之魂，是服务的最高境界。老干部工作“服务文化”要实现科学发展，需要建立“服务文化”体系，建设老干部工作者认同、社会共鸣、时代引领的“服务文化”，进而以文化力推动发展，以文化力提升服务竞争力，使老干部工作能有效突破瓶颈、取得新的发展。赵乐际在全国老干部局长会议上指出：“要把解决问题、搞好服务落到实处;要想得更深、做得更细、抓得更实，细微之处见精神、点点滴滴显真情，进一步提高老干部工作科学化水平。”
(三)加强“服务文化”建设是服务老干部实际的需要。不断出现的新情况、新形势对老干部服务工作提出了新要求，需要持续提升服务水平。建立和加强老干部工作部门整体“服务文化”，形成服务理念、提升服务能力、营造服务氛围、塑造服务品牌，是着眼老干部实际需求的有效举措。蔡奇指出：“要树牢以人为本、服务为先的理念，把服务好老干部作为政治责任和一种福分;要密切与老同志联系，经常走进老同志，了解老干部所思、所想、所盼，当好老同志的知心人、贴心人、暖心人;要提升服务本领，结合不同群体老干部的实际需要，加强心理疏导、精神慰藉、人文关怀，深化个性化、亲情化、多样化服务。”
二、宁波市老干部工作部门整体推进“服务文化”建设的七大升级举措
近30年来，宁波市所属11个县(市、区)老干部工作部门(以下简称各地)坚持探索、实践“服务文化”的途径和方法，以七大变革升级举措为抓手，整体推进了“服务文化”建设，取得了显著成效。具体做法是：
(一)变被动为主动——服务理念入脑入心。经过多年的探索、实践，各地都形成了自己工作特色的服务理念，特别是江东、鄞州、余姚等7地的服务理念得到持续拓展和深化，有效改变了以往被动服务的现象。调研显示，超过96%的老干部工作者表示会主动践行服务理念;在对200名离退休干部的抽样调查中，老同志都表示认同服务理念，98%的老干部对服务工作表示满意。江东区积极践行“真心关爱、真情服务、真诚付出”的“三真服务”理念，着力内化于心、外化于形，使服务理念、内涵和核心价值进入到每一位工作人员的思想深处，持续激励着老干部工作者解放思想、攻坚克难、创新有为，形成了同创共享的良好局面。鄞州区积极推行“四零四星”服务理念，即业务知识“零空白”，争当“学习星”;办理事项“零积压”，争当“效能星”;日常工作“零误差”，争当“严谨星”;联系老干部“零距离”，争创“服务星”，使服务理念更加具体化、宽角度。江北区开展的“孝行”唱响“五心”服务活动，倡导以敬父母之心、行儿女之情服务老干部，在潜移默化中塑造工作人员共同的服务价值观念。奉化市把“热情服务，做老干部暖心人;真情服务，做老干部知心人;亲情服务，做老干部贴心人”的服务理念与深入开展的“为奉献者奉献”等主题活动相结合，有效强化了工作队伍践行服务理念的主动性。另据调查，各地都把实行易地安置和本地离休干部“六同”服务，作为理念并积极贯彻。
(二)变零散为有序——服务机制科学规范。调查显示，各地根据老干部特点，建立了各种服务机制，促进了服务工作的经常化、规范化。据不完全统计，目前规范有序的服务机制已有70多个，涉及理论学习、走访慰问、日常服务、养生保健等多个领域，有效地改变了以往服务比较随意的现象。江东区开展的每季一次街道(部门)冠名趣味运动会等机制，通过冠名单位领导通报情况，让老干部了解区情，又达到与老干部一起开展活动、一起讨论交流工作的目的;通过与宁波市老医协合作，建立“老干部科学养生保健指导基地”，形成了“专家专题讲课、医疗个别咨询、科学养生座谈、专家集体义诊、定期健康体检、发放保健手册”六位一体的老干部科学养生保健机制。奉化市注重情感沟通，开通“800老干部热线电话”，及时了解情况，送达温暖，强化爱心传递机制;注重隐患防范，加强工作人员的安全意识和医护保健知识培训，完善安全保障机制。余姚市将联系服务制度、常用服务电话号码、专家与老领导结对服务信息等内容编印成《老干部服务工作手册》，成为服务必备“法宝”。另外，鄞州、慈溪、北仓、镇海、象山、宁海等地都健全了参加重要会议、参观考察、节日慰问、集体祝寿等制度，建立了ab岗工作、服务承诺、限时办结等服务机制，使老干部服务管理工作有章可循。
(三)变浅尝为深邃——服务品牌效用合一。各地坚持以人为本、服务为先，积极推进特色化服务活动，创造出了许多工作品牌、服务品牌，为“服务文化”提供了有力支撑。江东区通过创建“三真服务、情暖夕阳”工作品牌，有效提升了老干部的荣誉感、幸福感和信任感;在xx年底江东区的“双亮工程”十佳示范品牌评选中，“三真服务、情暖夕阳”工作品牌在全区所有60多个参选单位中脱颖而出，被评为“江东区十佳示范品牌”之首，得到了区领导、广大老干部及社会各界的广泛认可和高度评价。余姚市通过创新为老干部服务方式，丰富为老干部服务内容，创造出了“双百”、“五联五促”、“三服务、十上门”、“老干部之家”等服务文化品牌。其中“五联五促”活动开展以来，全局机关干部深入基层，已上门走访老干部4180人次，电话联系老干部8000多人次，收集意见建议并提出改进措施504条，帮助解决困难、问题367个，到基层召开工作例会、调研指导16次，开展党员志愿服务活动3次，为老干部服务工作铺设了一条阳光大道。另外，江北区创建的“一零目标 五心行为准则”、海曙区创建的“文化义工服务”和奉化市创建的老干部“满意工程、安心工程、快乐工程”等服务品牌，为老干部提供针对性服务，做到了日常服务到位，重点服务到家，特殊服务到人，达到了品牌指引提升服务的目的。
(四)变统一为个性——服务形式精品精致。随着老干部工作形势的不断发展，以往那种粗犷式、一刀切的服务方法已经不适合老干部工作，需要根据老干部个体的不同，提供精细化、多样化服务。各地能紧贴老干部需求，积极打造个性化服务内容，努力提升服务质量。江东区建立的离退休干部信息管理系统，从全从细、动态记录了全部老干部的相关信息，通过精细分析功能、图形分析功能、超级搜索功能，查询资料更加快捷、全面、直观;创建的“春风化雨”大讲堂，遵循有计划、菜单式、按需求、高质量的原则，经常性邀请16所高校的教授专家、区级以上领导进行政策解读、时政剖析等，实现了老干部们喜欢听、听得进、有吸引力的要求，两年多来，已经讲授26课，较好地促进了思想常新。余姚市坚持每位机关干部结对联系20位左右老干部，坚持每月10日的“陪聊日”制度，经常性进行电话联系、上门走访等，做到了“八清楚”、“三帮助”;通过建立联系服务情况公示、督查等制度，对每次联系服务情况进行记录，每季度交流一次联系服务情况，老干部工作专(兼)管员每季度上报一次联系服务情况和优秀案例，做到了情况明、底子清、服务细、措施实。另据统计，鄞州、江东、余姚、海曙等7地积极倡导、践行“文化养老”，打造了26个服务平台，努力满足老干部日益增长的精神文化需求。
(五)变场所为家园——服务阵地贴近贴心。到xx年底，宁波市全市11个老干部活动中心已经成功创建成省“满意家园”，全市11个老年大学已经成功创建成省“教学管理先进单位”。“两个阵地”硬件设施都得到较大改善，江东的已新建并投入使用，鄞州的已新建即将投入使用，有2个单位在规划新建中，还有7个单位在原来基础上进行了大幅度改装。据余姚、慈溪、奉化、宁海、鄞州、江东和镇海的调查统计，至xx年底，“两个阵地”总占地面积分别为1.59万和2.66万平方米，总建筑面积分别为1.64万和2.79万平方米，从数量和质量上都实现了跨越。“两个阵地”的功能配置、软件配套都充分体现了科学化、人性化、特色化。江东区的新阵地处处都体现对老年人的关心和照顾。无论是走廊过道的扶手、楼梯平缓的设置、乒乓球室铺设运动塑胶地板、门球场上的遮阳伞椅，还是把全年的常规学习活动安排制成台历发给每位老同志、并制作成宣传框挂在墙上等每一个细节都体现了贴心关怀;利用足浴室定期(一个月一次)邀请专业技师为腿脚不灵便的高龄老干部提供修剪指甲、按摩脚底等温馨服务，广受好评;自新阵地启用以来，前来学习参观的人数已经达96批次3200多人次。慈溪市以“精致化、人性化”为要求，在市广播电台开设“老干部心理热线”，在市老干部活动中心开设老干部心理聊天室，为老干部精神慰藉提供服务;建立了文化角、爱心角、休闲角等，努力营造和谐和美的环境。
(六)变单一为合力——服务环境拓展整合。各地坚持拓展为老干部服务渠道，改变单一靠老干部工作部门自身的做法，通过对为老服务资源的有效整合，实现了齐抓共管、协作配合的良好氛围，服务环境不断优化升级。调研显示，各地100%的公立养老机构都参与了为老干部服务;超过80%的社区都开展了尊重、关爱、呵护行动。江东区依托“家院互融”中心、建立联动服务机制等，为老同志提供优质服务;借助社区卫生服务中心“健康小屋”等设施，为老干部提供自助式体检、慢病监测、健康咨询等服务。海曙区积极整合社会机构开展为老服务，依托宁波市81890求助服务中心、社区卫生服务中心(站)和居家养老服务中心(站)三大服务平台的资源优势，开展社区医疗保健结对、居家养老等服务模式;建立的一支近4万人志愿者队伍，拥有各级志愿服务站132个，基层志愿服务队伍500多支，10多个志愿服务品牌项目，已成为老干部服务工作强有力的支撑。奉化市把卫生系统120名青年志愿者组成奉化市“杏林”服务队，与老干部建立结对帮扶服务;以团市委200余名党团员志愿者为核心，组建11支专业志愿者服务队，为老干部提供家电维修、法律咨询等方面志愿服务;组织各社区190名妇女志愿者与老干部结成对子，定期或不定期地为老干部们提供看护、聊天、家政等服务。慈溪市把老干部社区服务管理工作与全社会居家养老工作无缝对接，优先把老干部纳入全市“惠老双千”工程服务范围。
(七)变数量为素质——服务队伍配强优化。老干部工作队伍建设是加强“服务文化”建设的实践者，是做好老干部工作的重要基础，从增加数量转变到提升素质，是实现老干部工作科学发展的关键。各地以推进服务型、学习型、创新型机关建设为抓手，着力建强工作队伍。以江东一地为例，老干部工作人员在编人数不仅在由成立之初的2人增加到了现在的9人，更使平均年龄由原来的49岁下降到了38岁，均为本科及以上学历，且多人次拥有心理咨询师、法律咨询员、执业药师、茶艺师等职业技术证书，实现了服务技能的专业化，梯次结构的合理化;通过实行绩效对帐制度，领导点评、部门督促和个人改进相结合，力求工作的最大效能。余姚市以“服务文化建设年”活动为契机，通过开展“五比”特岗竞赛、“老干部情况知多少，我为老干部办实事”、“151”服务、“服务百分百、满意争一百”、“共筑中国梦·服务我先行”等活动，着力打造一流服务团队。鄞州、慈溪、镇海、奉化等地通过强化学习教育、完善制度建设、实行工作对账等措施，努力建设一支“知大局、懂本行、干实事”的干部队伍。各地坚持每月一次的干部学习制度以提升素质，坚持每季度一次的老干部工作专管员例会学习制度以交流经验，坚持每年一次的全市老干部工作者学习培训以提升技能。
三、宁波市老干部工作部门“服务文化”的四个功能
在30年的工作实践中，各地始终致力于加强“服务文化”建设，发挥“服务文化”功能，有力地促进了老干部工作的健康、科学发展，取得了丰硕成果，赢得了广大老干部的普遍认可。归纳“服务文化”对老干部工作的促进作用，有以下四个功能。
(一)“服务文化”是充电器，具有激励功能。老干部工作部门“服务文化”是以服务价值观为核心，以让党组织放心、让老干部满意为目标，以形成共同的服务价值认知和行为规范为内容的文化。“服务文化”是优质服务的不竭之源。它一旦内化于心，就会充满活力，不断地激发出持续的积极性和创造性，用心服务、创新服务，有效促进工作开展。“服务文化”是积极向上的思想观念。通过倡导精干、务实、细心的工作作风，开展“学先进创一流”等活动，使每位老干部工作者从内心深处产生奉献精神，激励工作人员用热心、真心、耐心为老干部服务。“服务文化”是自我鞭策的主动服务。会激励每一位老干部工作者增强责任感，形成良好的精神风貌，促使老干部工作者以“想老干部之所想、急老干部之所急、解老干部之所需”为准绳，不断提升为老服务水平。
(二)“服务文化”是路标系，具有导向功能。外化于形的“服务文化”是老干部工作者服务老干部的一整套高标准的态度和行为，会不断地指引每一位工作者做对做好工作。“服务文化”能指导出高品位的服务质量。服务有了文化的指引，就会越做越活、越做越实、越做越有品位。在工作者心中有了相对应的服务目标，就会自觉把工作做实做精。“服务文化”能让老干部工作者对老干部产生亲情感。在工作中都会以“老吾老以及人之老”的境界，努力为老干部做得更多、做得更好，努力实现老干部最希望的结果。“服务文化”能陶冶出高素质的工作队伍。通过加强“服务文化”建设，在工作队伍中形成积极向上的浓厚氛围，使工作队伍的情操和素质在优质服务中得到陶冶、净化和提高，培育出一支品德过硬、业务精湛、创新务实的老干部工作队伍。
(三)“服务文化”是粘合剂，具有凝聚功能。“服务文化”是老干部工作部门和全体工作者共同创造的群体意识，寄托了工作者的理想、希望和要求，因而老干部工作者对这种意识能产生“认同感”。加强“服务文化”建设，可以增强老干部工作者的“自豪感”和“归属感”。“服务文化”一旦在每位老干部工作者心中确立，会促使他自动参与老干部工作，为老干部工作发展贡献力量，创造出工作者的忠诚度和老干部的信任感，两者会良性互动交相辉映。“服务文化”更具有一种巨大的向心力和凝聚力，通过影响、发动老干部原单位、社区、老干部子女、社会公共服务机构等参与老干部工作，构建成服务管理联动体系，各方面相互配合、相互支持，形成合力，实现“一加一大于二”的效果，营造出全社会合力为老服务的良好氛围。
(四)“服务文化”是调节器，具有约束功能。一个成熟的老干部工作“服务文化”，能把服务价值观渗透到每位工作人员心中，形成心理约束力，科学的调节、规范工作人员的行为准则。“服务文化”所包含的服务理念和规章制度，能从不同角度起到约束作用。服务理念是“软约束”。通过塑造老干部工作部门的精神、价值观、传统等，对每位老干部工作者的思想和行为产生规范作用，形成人人讲服务、个个重服务、事事优服务的良好氛围。规章制度是“硬约束”，具有刚性的特点。通过建立健全工作细则和督促制度，促进各项工作流程规范，确保各项活动开展井然有序、反应渠道畅通便捷、改进措施及时有效;通过建立健全工作人员内部管理制度和奖惩激励机制，实现有岗位、明职责、定措施，形成用制度管人、用制度理事的良好局面。
四、老干部工作部门“服务文化”建设中存在的主要问题及因素分析
在调研中，我们发现宁波市老干部工作部门“服务文化”建设取得了长足的发展，但离有效发挥“服务文化”功能还存在着一定差距，主要表现在以下几个方面：
(一)“服务文化”建设整体发展还不平衡。调研显示，宁波市多数老干部工作部门的“服务文化”建设已经比较规范，但少数单位还处在起步阶段，整体推进还不够，还需要进一步培育、发展和实践。服务的品牌经营还不到位，真正有影响力、叫得响的服务品牌还比较少，有的甚至还没有自己的品牌名称。据调查，宁波市只有江东区有自己的品牌设计、标识(logo)、徽章等，并通过实物化、具体化，对品牌进行积极推广。个别单位领导对进一步加强“服务文化”建设缺乏主动性和积极性;少数老干部工作者素质较低，服务还停留在表层阶段，服务质量一般。
(二)对“服务文化”的认识还不够到位。有的单位服务理念还没有入脑入心，尽管每个老干部工作部门都提出了自己的服务理念，但宣传学习还需要进一步加强。调查显示，有超过10%的老干部工作人员认为只要做好日常工作就行了，对加强“服务文化”建设不好理解，认为没必要上升到文化层面;有的单位的服务文化内涵还不够明确，作为行为规范和价值取向，还没能为每一个老干部工作者所理解和接受，为谁服务和为什么服务的问题还没很好解决，更多的是依靠传统的方法来激励，还属于短期行为，不是自觉行动。
(三)有的服务机制还不够规范科学。面对老干部工作出现的新情况、新问题，有的县(市、区)党委、部门、原单位、社区、家庭等“五位一体”的大服务机制还没有建成，老干部工作领导小组运作还不够经常，导致需要其他部门配合的时候还不是很顺畅，影响了服务质量。少数单位领导还习惯于老套路、老思维，对服务机制的创新还不够。调研中显示，少数单位服务工作中存在功能不完善、机制不健全、流程不顺畅、差错经常有的现象。有的单位在服务的个性化方面建立机制不够，缺乏一套规范科学的运作体系。少数老干部工作者工作存在着简单化服务的现象，使服务工作在时好时坏中徘徊，离规范化、常态化目标还有不小的距离。
(四)服务效率还不够高。调查显示，部分老干部工作者还没有确立全新的服务理念，不同程度存在服务观念不到位、服务效率不高的问题。个别单位还存在花架式服务的现象，重宣传、轻效果，重形式、轻实践，有的虚张声势还没有做就超前宣传，有的宣传言过其实做一说三，导致服务流于形式、服务实效性上还有差距。有的单位在“服务文化”建设上，只抓住了其中一部分，而疏忽了另一部分。调研中，我们发现，少数单位把工作重点放在关心老干部的待遇落实和具体问题的解决上，而没能根据老干部的意愿和专长，因人因地制宜地作出具体安排，为老干部发挥作用创造有利条件，间接地影响着服务效率。
五、进一步加强老干部工作部门“服务文化”建设的四点对策
“服务文化”建设是一项长期任务、系统工程。10号文件指出，“做好‘双高期’离休干部服务管理工作。要针对离休干部普遍进入高龄、高发病期的实际情况，研究制定切实可行的服务和管理办法。”在新形势下，老干部工作部门任务光荣而伟大、任重而道远。如何充分发挥好“服务文化”功能，让老干部晚年生活更有尊严、更加幸福、更有价值，开创老干部工作新局面，需要老干部工作部门和全体老干部工作者的积极探索和实践。
(一)探索完善适合“双高期”的“感动服务”。赵乐际指出：“做好老干部工作，关键是要用心用情、心到情到。我们做老干部工作，‘所敬者寡而悦者众’，从政治上说是为党兴党，从个人角度讲是尊老敬老。人都有老的时候，要像对待自己的父辈那样，带着孝心、爱心、耐心，‘敬爱至恭’，服务老干部。”人进入“双高期”之后，身体机能衰退、个人价值丧失，会备感失落。“双高期”的老干部工作需要广大老干部工作者积极探索、实践。一是贴心关怀，确保政治待遇落实。“双高期”老干部已不太可能通过集中开展政治学习来传达党的路线方针政策及各项重大决策等，但党的政策宣传不可或缺，那就需要建立健全“送学上门”、“一对一”、“一对几”等帮学形式来实现，把学习内容进行简化、易化，用适合“双高期”老年人的教学方式开展教学，确保老干部始终保持政治坚定、思想常新。二是着眼细节，确保生活待遇落实。重视生活起居服务。老干部工作部门根据老干部实际情况，以政府买单或成立志愿者队伍的形式，组织开展定期定人上门服务，帮助打扫卫生、洗衣晒被、购物、走亲访友等。照顾情感需求，安排人定期给有需求的老干部聊天解闷。为老干部日常生活中遇到的困难，提供法律援助、咨询和帮助。三是积极保健，延缓衰老进程。老干部是党和国家的宝贵财富，为党和国家作出过重大贡献，他们的晚年生活理应得到尊重，党和国家要努力为老干部提供幸福的晚年生活。开展医疗协助服务，通过建立健全社区责任医生等组成的“家庭医生巡诊队”的方式，上门为老人测量血压血糖、打针、换药、代买药品、陪老同志去医院就诊、提供必要的健康咨询等“家庭式”保健服务。真正让行动不便的“双高期”老干部有尊严又幸福地活着，并使之成为社会共识。
(二)探索完善符合需求机制健全的“高效服务”。xx指出：“以满腔热情、深厚感情和创新精神全面做好老干部工作……为老干部多办实事、多做好事、多解难事，努力做到让党放心、让老干部满意。”xx的讲话着眼老干部工作出现的新形势、新情况，给“服务文化”建设提出了新要求。一是服务流程要更加规范。建全一套科学规范的服务制度。每位老干部工作者应该做什么、怎么做、做到什么程度，都有明确的规定，既一目了然，又不至于忘事出错。建立一套务实有效的检查监督机制。工作开始有承诺、工作过程有记录、工作结果有评价。建立一套信息反馈机制。对那些与为老干部服务相违背、与老干部需求相背离、老干部有不良反映的制度规定要及时修改，不断总结、优化服务机制。二是服务平台要更讲人性。作为老干部工作部门，津津乐道于老干部“有求必应”是不够的，而应不断地创新、拓展，由被动的服务变为主动的关心、主动的探求。要根据老干部实际情况，整合、联动为老服务资源，创建出人性化的服务平台，以满足不同层次的老干部需求。对于长期卧床的、有特殊困难的老干部作为特殊照顾对象，逐一落实好生活照料、医疗保健等结对服务;对于身体状况较好的老干部，完善就近组织学习、开展活动、发挥余热等机制。三是服务环境要更加高效。赵乐际指出：“整合社会资源，调动各方面积极性，营造全社会关爱老干部、支持老干部工作的良好环境。”新形势下的老干部工作，仅靠老干部工作部门是很难做好的，需要建立健全大服务机制。要把政府各部门、社会养老服务机构、社区卫生服务中心、社会志愿者队伍等为老服务力量进一步整合、凝聚、联动，力所能及地开展为老服务;每当老干部遇到困难需要协调解决时，各部门能合力、快速、有效地给予解决，使服务变得简单高效顺畅。健全“一键通”等在内的快速反应机制，健全应对突发事件的高效服务方案。
(三)探索完善富有本地特色文化的“品牌服务”。“品牌服务”是创造性的服务艺术，是服务文化的精品和载体，其实质是老干部的体验和共鸣。加强老干部工作部门“服务文化”建设，打造百花齐放的老干部工作服务品牌，能有力地提升老干部工作层次，更能提升这个城市的文化品位，形成令人向往、交口称赞的“服务文化”典范。一是要夯实“品牌服务”的基础。一个“品牌服务”成功与否，关键是看能否获得老干部的满意和认可。这就需要精确掌握老干部的信息情况和实际需求，有针对性的开展服务活动。如通过建立健全老干部信息管理系统，全面掌握、动态掌握老干部的基本情况、健康情况、居住情况、学习情况、活动情况等信息资料，让工作人员对老干部的思想实际和基本需求做到心中有数，这样服务起来会得心应手，事半功倍。二是要精心打造具有本地特色的“品牌服务”。要立足于老干部实际，把重点放在为老干部排忧解难上，放在充分利用自身特色优势上。服务品牌不是简单的学习和模仿，不是先进经验的照搬照抄，而是凝聚着老干部工作者的高智慧、高投入和创新思维，体现了对服务这门艺术的执著的追求和艰苦的探索，凸显出鲜明的个性特色和独到的文化魅力。它既可以是某一位老干部工作者，也可以是一项工作，既可以是服务流程，也可以是一种服务模式。三是要强化“品牌服务”的维护和提升。“品牌服务”建立以后，需要不断拓展影响力、认可度，需要不断改进、做大做强。要着眼实用性、针对性，健全培训机制，不断提升工作队伍的综合素质。要强化工作队伍的工作作风，做到投入感情在平时、了解情况在平时、沟通思想在平时、解决问题在平时。维护和提升“品牌服务”，需要得到政府的支持、认可，需要得到民政、卫生、社区等部门的支持配合。
(四)探索完善既放心又满意的“快乐服务”。“快乐服务”是一门科学，是现今各个行业推崇的综合型的“服务文化”，它可以让服务对象心情愉悦、使服务者干劲十足、使服务成效好评连连。老干部工作要实现“快乐服务”，让党组织放心、让老干部满意，需要做到三点。一是有一支敬业和乐业相统一的工作队伍。能坚持以老干部满意为目标，以老干部有幸福尊严的晚年生活为追求，用强烈的责任感、使命感做好本职工作。通过对“快乐服务”理念的培育，让工作队伍对老干部工作保持敬畏之心，爱岗敬业。其本质是让工作人员喜欢本职工作，服务一旦融入了感情、倾注了心血，就会从小事细节做起，耐心做到老干部满意为止，不抱怨、不找借口，保质保量完成任务;就会把服务老干部作为心爱的事业，自觉以“热情、周到、耐心、细致”的工作态度，解难事、办实事、做好事。二是有一种内在和外在相统一的服务氛围。“快乐服务”是老干部工作“服务文化”的重要内涵和动力，是一种外化于形的真情服务。通过创造快乐文化，营造快乐共识，有效激发工作队伍的服务内动力，激励工作人员投入忘我工作超常发挥潜能，在自己喜欢的平台上体现自己的价值。通过提高外在的执行力和服务创造力，营造同事之间的融洽关系，工作中相互帮助、相互补台。并与内在的快乐认知相统一，形成浓厚的“快乐服务”氛围。三是有一个结果和过程相统一的服务方式。在服务过程中保持快乐状态，会激发工作队伍更加谦恭、更加真诚为老干部服务，使老干部享受整个服务过程。快乐的服务在给老干部带来身心愉悦的同时，能给单位和全体工作人员带来意想不到的、良好的结果：人人愿服务履职责、个个争贡献善创新、相互尊重包容感恩;既促进老干部工作科学发展，又促进每位工作人员的成长进步，让最平常的人把最平常的事做到不同寻常的漂亮。
第3篇 加强财政干部队伍建设调研报告
坚持科学发展、发挥财政职能、构建和谐财政，在新的历史起点上，加快推进富庶魅力和谐新徽县建设步伐，对财政干部队伍素质提出了新的更高要求。面对复杂多变的发展形势，日益繁重的财政任务，如何以发展的观点、创新的思维、务实的举措，破解财政干部队伍建设中存在的难题，激发干部队伍活力，增强干部队伍的凝聚力和战斗力，提高干部队伍的创新力和执行力，努力打造一支高素质的财政干部队伍，是摆在我们面前的一项重要课题。
一、当前徽县财政干部队伍建设的现状
近年来，财政局党支部坚持“两手抓、两手都要硬”的方针，在推进财政改革、强化财政管理的同时，把全面提升财政人员素质作为财政事业科学发展的重点工作之一，大力实施人才战略，全方位、分层次、多举措加强财政干部队伍建设，建立了一支政治过硬、业务熟练、作风优良的财政干部队伍，为圆满完成各项财政任务提供了坚强有力的组织保证。通过深入调研，我认为主要呈现出三个亮点：
一是干部队伍的思想政治素质明显加强。全县财政系统始终坚持把加强干部队伍思想政治建设放在突出的位置，通过开展团结干事、党内两个《条例》、两个“务必”、保持共产党员先进性、树立社会主义荣辱观、解放思想大讨论以及深入学习实践科学发展观等各项教育活动，坚持“八个坚持、八个反对”，大力倡导八个方面的良好风气，使“为公理财、为民服务”的工作宗旨扎根于每个财政干部的头脑，广大财政干部职工普遍树立了正确的世界观、人生观、价值观和权力观、利益观、荣辱观。主要体现在日常财政管理服务之中，良好的思想意识基础，引导财政干部为社会各界提供了优良的服务，使财政干部为促进地方经济社会发展的责任感更加强烈。
二是干部队伍的业务素质和学历水平明显提升。近年来，全县财政系统重点组织开展了“争先创优”、“五讲五个一”和“五型机关”创建等各项活动，有效地提高了财政干部队伍的岗位技能和综合素质，推动了学习型财政机关建设，为我们应对各种新情况、新问题的挑战打下了坚实基础。从县局到局属各部门及乡镇财政所，高度重视财政干部学历教育的问题，制定了一系列的激励措施，加大了财政干部的学历教育力度，取得了较好效果。目前，全县财政系统大专以上学历的干部占干部总数76％，与xx年的48.7%相比，增加了27.3个百分点。主要体现在财政干部的依法理财水平更高，执行财政政策刚性更强，各项财政财务管理更加精细化。
三是干部人事制度改革明显推进。从xx年以来，在基层财政所和县局各股室推行双向选择和异地交流制度。通过开展竞争上岗和双向选择工作，进一步整合了人力资源，逐步优化了中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构，一定程度上打破了论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强了财政干部职工的危机感、责任感和紧迫感。
二、存在的主要问题和原因分析
虽然我县财政系统干部队伍建设的总体形势喜人，但是按照科学发展观的要求，仍然存在一些不容忽视的问题，主要表现在：
（一）财政干部交流难、职务晋升难，人才流动和激励机制有待加强。近年来，由于财政部门注重业务工作的因素较重，党委、政府选拔使用干部时，很少考虑财政干部，加之财政系统领导职数有限，部分所长和股长长期担任同一职务，据统计，当前财政系统股所级干部的平均年龄45岁，科级干部的平均年龄47岁，中层以上干部年龄偏大，许多懂经济、善管理、有经验的优秀年轻干部不能得到选拔任用。随着干部任用年轻化和时间的推移，这一矛盾越来越明显，相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。财政内部干部轮岗交流少，有的干部长期在一个岗位上工作没有动过，容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象；部分财政干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥，忙闲不均的问题还没有得到很好解决，“能上不能下，能进不能出”的现象仍然存在。主要原因是：受人事体制的制约，人才流动在客观上受到较大限制，在观念上也存在不愿意到事业单位的想法；对轮岗工作的作用认识不够，轮岗没有形成制度化，还存在轮岗多了影响工作的担心；人才激励和奖惩机制还不够有效，事业单位收入分配制度不够完善，干部“下”与“出”的通道还不够通畅。
第4篇 干部作风建设调研报告范文
*镇在加强干部作风建设活动中，把转变干部作风，提高思想品质，强化竞争意识、服务意识和责任意识放在首要位置，确保作风建设与当前工作两不误，两促进。
一是突出“四个结合”抓好各项工作。
一与巩固和扩大干部作风建设年活动，以此项活动为契机，对照在建项目建设、阶段工作安排等进一步总结经验，查找根源，强化措施，通过改进作风，狠抓工作创新提高。二与产业建设相结合，要求干部集中精力指导群众重点抓好蚕桑、畜牧、烤烟、大棚蔬菜等工作。检验干部苦帮是否到位，工作效率是否提高。三与公路硬化、新农村建设试点、流域治理、扶贫开发等重点项目建设相结合，检验干部苦抓苦帮为民办实事、办好事的工作效果。四与落实各项规章制度相结合，检查每位干部是否遵规守纪，特别是贯彻县委提出的“事不过三制度”和干部廉洁自律的各项规定相结合。
二是围绕“三种意识”，坚持做到边学边改边提高。
自作风建设活动开展以来，镇党委、政府高度重视，强化学习日制，并确定每周五为培训学习日，严格把好《干部月通报制度》关，极大程度地巩固了干部的技术技能水平，增强服务水平；切实掌握好市场信息、业务知识、技术技能，做到把巩固建设、产业发展、新农村建设与市场紧密结合起来；该镇还把“提供优质服务、提高责任强度、树立一面旗帜”作为一种钢性化考核来巩固外树形象，内强素质。
三是拉大宣传—动员—服务框架，提升品质，广泛宣传惠农政策、致富信息等充分调动农民发展致富的积极性和主动性。
止目前，共发放养蚕、畜牧养殖及防疫、烤烟生产、劳务信息1500余份，组织召开免费技能培训3场次，达100余人，就业59人，借助夏季人力资源洽谈会，当日签约就达140余人。培育产业女能人65户，增强了以户为单位的技术技能水平，今年早晚春两季共发放蚕种2706张，收购蚕茧3.5万斤，今年以来已完成正大圈舍27户, 落实千头仔猪繁育基地1个。
四是以党员先进性承诺制度为载体，作风建设为动力。
结合该镇实际，深入开展“一帮一扶、一帮一改、一帮一带”活动。机遇带来发展，发展带来动力，今年，我镇被县委、县政府确定为畜牧强乡镇和枣树村新农村建设，帮助农民发展产业，扶持生产能力差、智力低下的弱势群体学好技术，培养自食其力、自谋生路的能力，帮扶了像洪汉友、洪汉国这样的弱势人20余人。落实经济大户68户。改变陈旧的思想观念，拓宽群众的市场意识，切实做到从总体把握，全线带动，也不乏激发了像黄彩兰、何云梓这样的致富能。
第5篇 农村基层后备干部队伍建设调研报告
面对新的形势和加快发展的任务，要着眼于农村发展和稳定的大局，从确保党在农村的各项事业后继有人的战略高度出发，调动一切积极因素，打好三个基础：更新思想观念、壮大村级收入、规范村级管理；做好三篇文章：落实...
目前，根据党中央村级后备干部队伍建设现状分析及对策研究全面建设小康社会，实现农村经济的可持续发展和农村社会的长期稳定是基础。广大农村基层干部担负着带领农民实现这一目标的历史重任。“为政之要，惟在得人”。为建立一支素质优良、数量充足的村级后备干部队伍，确保党在农村各项事业后继有人的需要，我们对全市22个乡镇（街道）村级后备干部队伍状况进行了调查研究。
一、基本情况
我市共有908个行政村，904个村党组织，村“两委”干部3753名，农村党员24226名，村级后备干部2306名。从全市村级后备干部队伍建设的总体上看，主要有以下几个特点。
（一）村级后备干部队伍力量不断壮大。近年来，我们不断拓宽工作思路，创新工作形式，把选拔培养村级后备干部作为一项系统性、长期性的基础工程来抓，纳入党务工作目标考核，定期调度工作进展情况，取得了较好的效果。目前全市22个乡镇（街道）全部建立了村级后备干部档案，全市2306名后备干部，平均每村2—3名；98%的村达到了村主要干部（村支部书记、村主任）一职一备的标准。
（二）村级后备干部队伍整体素质不断提高。各乡镇（街道）结合工作实际，举办不同规模、不同内容、多种形式的培训班，同时发挥老党员、老干部的传帮带作用，不断提高后备干部的政治素质和致富能力。其中，受过党务及实用技术等各类培训的1637名，占71%；致富带头人1038名，占45%。
（三）村级后备干部队伍结构趋向合理。本着实用、有效的原则，镇村两级扩大视野，调动农村优秀青年参与村级工作的积极性，不断改善后备干部队伍的年龄、文化结构。30岁以下的有461名，占20%；30—35岁的968名，占42%；35—40岁的392名，占17%，以中青年居多。学历全部在初中以上，高中学历的1406名，占61%，大专学历的115名，占5%。党员1152名，占50%；女性346名，占15%。
（四）村级后备干部在实际工作中切实发挥了作用。在村党组织带动下，年轻后备干部干劲足，热情高，工作积极，在村级各项工作中发挥了较好的作用。在村“两委”换届时，能够为选出精干有力的班子提供充足的人选；在平时班子调整时，也能够及时充实进来，保持了村级班子和村干部队伍的持续稳定。如宁家埠镇荐家村的后备干部王士金，工作扎实，作风硬朗，甘于奉献。在村集体资金紧张的情况下，个人为村民铺风化石路近千米。XX年5月以绝对优势当选村委会主任，他与支部密切配合，认真参加入党积极分子培训，XX年6月成为一名中共预备党员。像这样的优秀干部，各乡镇都有十多名。后备干部队伍建设作为强村的发展经验之一，取得了明显成效。如刁镇的刁西村、普集镇的普东村、白云湖镇的郑码村等，多年来一直注重后备干部的选拔培养，不仅村两委班子团结稳定，而且后备干部素质较好，数量充足，初步形成了村级干部梯次结构，实现了村级各项事业的持续、快速发展，各项工作年年走在全市前列。
二、存在的问题及原因分析
全市后备干部队伍已初具规模，整体素质有了较大提高。同时，队伍建设还存在一定的问题和薄弱环节，其中有的问题还带有一定的普遍性和倾向性，不容忽视。一是解决实际问题的能力还有待于加强。在农村发展的新形势下，后备干部平时大都忙于种植、养殖或务工、经商，只是到村里有中心任务时才抽上来从事村务工作。由于平时参与少，缺乏实践经验，在具体工作中思路窄，办法少。特别是刚毕业的学生和退伍军人，接触农村实际不多，不能结合具体情况、从村情民意出发去处理和解决实际问题，影响了工作成效。二是在经济发展中还不能发挥生力军的突出作用。半数以上后备干部有一定的致富能力，但整体科技水平不高；受过培训的多以乡镇党委组织的政治培训为主，参加科技实用技术培训不多，在农民致富中的“引领”作用不突出，在经济发展和村级各项工作中还不能发挥骨干和带头作用，缺乏政治素质强和致富能力强、文化素质高和工作水平高的“双强双高”型后备干部。三是部分乡镇对后备干部的管理培训流于形式。有的仅有名单和档案，没有定期进行培训和考核，对后备干部只满足于有，而不着力于用，不在培养锻炼后备干部的方式方法上下功夫，导致不敢用、不会用、不能用，不利于后备干部的成长，在一定程度上挫伤了后备干部的积极性。存在上述问题的原因可归纳为以下三个方面。主观方面，一是部分乡镇党委在认识上有偏颇，不想去抓村级后备干部队伍建设。在各地普遍实行村委会直选的形势下，有少数乡镇领导干部认为培养村级后备干部与村级直选的现实不吻合，培养了也不一定选上，费力大而成效小，不能从农村发展长远大计的角度出发去加强村级后备干部队伍建设，仅把主要精力以及人力、物力重点放在经济工作上，从而放弃了抓发展关键、抓农村人才的主动权。二是个别村主要干部受思想水平和权力意识的局限，不愿培养后备干部。部分现任村干部特别是村支部书记，从个人眼前利益出发，担心自己的地位受到威胁，有意无意地淡漠对后备干部的选拔和培养。三是少数村主要干部统率全村大局的能力不高，不敢选拔后备干部。有的担心选拔后备干部会引发年轻村组干部之间的矛盾，导致班子的不稳定，只好放着人才不用
或不能有效使用，贻误了人才的成长。客观方面，一是村级任务重，工作难度大。面对加快发展的新形势新要求，村级工作包括结构调整、引进引办、基础设施建设等公益事业，以及计划生育、土地管理、征兵、民事调解、精神文明建设等诸多繁重任务，村级负担重，压力大，令年轻人望而却步。二是村干部职位吸引力差。村干部报酬普遍不高，大部分村不能落实一般村干部的退养安置，不能解决其后顾之忧。个别村集体经济薄弱，一些正常工作开展不起来，干部工资常年挂在帐上，导致状态低迷，成效不高，在群众中没有威信。三是年轻人外出务工多，力量分散。随着经济、社会的转型和变革，农村青年中外出务工、经商的人员越来越多，不少村只留下一些老弱者“守摊”，后备干部人选缺乏。机制方面，不成熟，不定型。目前，对村级后备干部队伍建设的指导力度还不够，规章制度还不够健全，少数乡镇党委及村党组织在后备干部的选拔上缺乏机制制约，在培养上缺乏方式方法，在使用上缺乏上岗保障，致使队伍建设规划落不到实处。
三、对策及建议
面对新的形势和加快发展的任务，要着眼于农村发展和稳定的大局，从确保党在农村的各项事业后继有人的战略高度出发，调动一切积极因素，打好三个基础：更新思想观念、壮大村级收入、规范村级管理；做好三篇文章：落实责任、增强吸引力、健全机制，努力造就一支素质优良、数量充足的村级后备干部队伍。
（一）明确责任主体，在更新观念的基础上落实责任
实力的竞争归根到底是人才的竞争。加强村级后备干部队伍建设，首先要引起乡镇党委和村党组织的重视。要从教育引导、典型宣传和示范带动入手，以紧密结合实际的理论知识、实实在在的工作效果和具体典型的说服力，使乡镇党委和村党组织以“人力资源是第一资源”的理念为指导，认识到人才是发展的原动力，落实村级后备干部的选拔、培养和使用，从而以思想观念的更新促进工作的开展。抓落实，就要明确责任。农村党的建设“三级联创”活动明确要求，乡镇党委书记是直接责任人，村党组织书记是具体责任人。这一责任自然包括干部队伍建设。乡镇党委要按照村干部一职一备的要求和年轻干部“四化”标准，把后备干部队伍建设作为“三级联创”活动的重要内容列入党建工作规划，有部署、有检查、有落实。一是完善档案，建立后备干部人才库；二是实行定期考察、动态管理，既要保持后备干部队伍的稳定性，又要不断提高后备干部的整体素质。村党组织要在乡镇党委的指导下，具体抓好后备干部的选拔、培养、管理和使用，每年结合民主评议工作推出三名以上后备干部，指定专人培养，分配具体任务，严格管理考核，确保后备干部的质量和数量，促进村级工作持续、健康发展。
（二）营造良好环境，在壮大村级收入的基础上增强吸引力
有稳定而雄厚的经济收入作基础，才有可能把村级工作搞得红红火火、有声有色，以生机蓬勃的事业吸引优秀青年积极主动地向党组织靠拢。要按照循序渐进的工作步骤，让青年人在壮大村级经济中唱主角，抓好引导、帮扶和激励，把越来越多的既有办事能力、又有良好品质的青年人吸引过来、汇聚起来。一是启动“创业工程”，把村级经济搞活。我市在开展党的建设“三级联创”活动中，把经济发展指标作为评选“五个好”乡镇党委和村党组织的主要标准。乡镇党委要结合各自实际，着力引导广大农村干部尤其是青年党团员积极探索农村经济发展的多种形式，让他们切实感受到，发家致富、实现理想不只是外出打工一条路。比如发展个体私营企业，发展特色产业，搞活物业经营，实施农业产业化等，使资源优势化为经济优势，不断壮大农村经济实力，走好特色发展之路，努力创造有利于后备干部成长的环境氛围。我市相公庄镇桑园村大胆启动村办企业改制，将8家集体企业全部改为民营企业，建起了120万平方米的工业园，形成了以金属颜料有限公司等4家骨干企业为龙头，以工业园为依托的大发展格局。村里的多数优秀青年在集体及私营经济发展中大显身手，既经受了锻炼，也体现出了自己的价值。如年轻的村委委员翟建龙就是从中脱颖而出的。全村工业总产值XX年达到3亿元，XX年可实现3.5亿元，成为全市经济首强村。二是启动“帮扶工程”，为村干部创业引好路。在这一方面，我市探索实行了农村党建特派员制度，并已取得初步成效。1277名党建特派员构筑起三级帮扶工作网络，25名市级领导干部下到22个乡镇驻村蹲点，310名市直部门下派干部派驻到109个后进村，942名乡镇党建特派员包驻全市908个行政村，强班子，抓发展，促稳定，形成了帮扶基层的强大合力。在帮扶主体上，采取市直部门帮、乡镇政府帮、经济强村帮、骨干企业帮等多种形式；在帮扶手段上，采取资金扶持、政策倾斜、信息技术服务、人才帮扶等多种方式。一年来，三级党建工作队共帮扶贫困户327户，帮扶资金、物资计110万元，帮助修路、打井、改造电网的投资达到530万元，新建和扩建奶牛小区6个，引办项目5个，总投资1000万元，进一步提高了农业产业化水平和组织化程度，提高了后备干部的理论素养、科技素质和工作能力，为全市农村经济的发展注入了更强更新的活力，从而加快了农村发展速度。三是保障财力支持，建立激励机制。要结合农村实际，给予村干部相应的经济待遇，以有效的形式保障其工资略高于农村人均收入水平，并健全村干部退养安置机制，解决其后顾之忧。今年，章丘市委出台了《关于加强村党组织书记规范化管理的暂行规定》，对村党组织书记从职责条件、选拔任用、教育培训、考核奖惩、工资待遇、退养待遇等方面作了明确具体的规定。由市财政承担村党支部书记的岗位津贴，做到按月发放，持卡领取。并实行工资待遇最低保障制度，村党组织书记工资标准不得低于每人每月260元，村级收入不能予以保障的由乡镇（街道）财政予以支持。对于连续担任村党组织书记XX年以上或年满55岁的，按照一定程序办理退养手续，享受退休工资或养老保险待遇。这一举措，激发了村干部的责任感和自豪感。同时，市委下发了《关于对建国前入党的农村老党员实行定额补助的通知》，抗日战争时期入党的老党员每人每月补助100元，解放战争时期入党的老党员每人每月补助80元，确保他们能够老有所养，安度晚年，这项工作，走在了全省前列，从根本上为建国前入党的农村老党员的晚年生活提供了充分保障，基层党组织的向心力和凝聚力、对青年党员的吸引力明显增强。
（三）创新工作措施，在规范村级管理的基础上健全机制
规范选拔程序。一是扩大“选”的范围。按形势发展要求和班子实际需要，把致富能手、站所工作人员、复退军人、回乡学生、企业骨干等各方面的优秀人才遴选到村级后备干部队伍中来。二是落实“推”的办法。我们提出了政治素质强、致富能力强两个基本条件和年龄40岁以下、文化程度高中以上两个参考条件，并指导基层组织根据班子的实际情况，采取发放表格或召开村民会议的形式，广纳意见，推出群众满意的后备干部。三是实行“考”的制度。通过考试确定人选，并通过日常跟踪考察、工作考核和急难险重任务考验，真正使敢干事的人有机会，能干事的人有舞台，会干事的人有地位，干成事的人脱颖而出，完善推选、公示、考核、使用“四步”选拔程序。多种方式培养。一是以乡镇党校为基地，进行综合素质培训，同入党积极分子培训结合起来，全面提高后备干部的政治觉悟和驾驭村级工作的能力。二是以乡镇站所为基地，进行挂职培训，让村级后备干部在更高的层次上认识社会、参加实践，提高科技水平和组织协调能力。三是以村级日常工作为阵地，主动交任务、压担子，为后备干部打造锻炼平台，加快成长步伐。四是建立培训基地，进行专项培训，强化后备干部的经济意识、发展意识，增加经济工作的实践经验，增强创业本领。今年，我们根据形势发展要求，从村干部和后备干部队伍建设的实情出发，建立了建筑面积10000平方米的章丘市农村干部培训基地，以6处示范基地作为现场教学示范点，从山东农业大学和知名企业聘请了6名科研人员，从市农业局、林业局和畜牧局聘请了16名科技人员定期从事技术指导和教学。现在的规模每期可培训200人。从前期培训的效果和反映看，在组织开展培训时，真正做到“进门是课堂，出门是现场”，受到了农村广大党员干部特别是年轻后备干部的欢迎。实行动态管理。不能将后备干部建档立卡后就束之高阁，不闻不问，杜绝后备干部队伍管理的盲目性和随意性。在实际工作中，我们健全了后备基本情况、实绩档案等基础资料，更注重建立动态管理制度，包括完成任务、建功立业、致富及帮带情况、外出管理等内容，把监督、管理贯穿于选人、育人、用人的各个环节。文祖镇以“注重公认、规范管理”的原则为指导，每年结合民主评议村干部，发动群众公开推荐后备干部，村支部严格考察、研究后确定人选，并报镇党委备案，每半年对村后备干部进行一次鉴定，一年一次考核，及时调整补充人员。从今年上半年开始，我们以乡镇为单位，对村级后备干部进行定期考察，坚持优胜劣汰，保持了后备干部队伍鲜活的生机。做好备用结合。要坚持递进培养的原则，建立备用结合制度。通过实践加强锻炼，使其逐步积累丰富的经验，尽快成熟起来，全面增长才干，奠定广泛的群众基础，然后再按班子要求和各自特长，通过推荐和选举逐步走上两委干部岗位，形成村级干部合理的梯次结构。刁镇实行了村支书储备制度，制定选拔标准，履行群众推荐、党员大会通过、党委考察确定三项程序，落实了跟踪联系、参政议政、定期培训三项制度，今年换届后，“能人”书记已占到70%以上，增强了村干部队伍的整体力量。全市各乡镇党委、街道工委也正在探索实行“双培”机制，即把农民中的经济能人培养成党员和后备干部，把党员和后备干部中的经济能人培养成村党支部书记，进一步加强村级班子建设，为全面建设小康社会提供坚强有力的组织保障。
第6篇 村居干部队伍建设调研报告
村居干部队伍建设调研报告
乡镇工作重点在村居，难点在村居，焦点在村居，在新的形势下，如何抓好村居班子建设成为乡镇组织建设、经济发展的关键。而加强村居班子建设应着力解决好村干部青黄不接的问题，在学习实践科学发展观活动中，笔者带着这一课题，对全镇村级班子情况进行了专题调研。
一、当前村居干部队伍存在的问题及原因
合村并组后，_____镇辖10个行政村，现任村居干部52人。在全镇村居干部队伍中，存在着干部年龄比例不均、部分干部任职时间过长、个别干部素质有待提高等问题。其主要原因在于：
1、待遇偏低，选人留人困难。许多村干部的月收入就在400-600元之间，与外出务工经商的村民形成了较大反差。村干部工作岗位对农村优秀人才的吸引力不断下降。现在，农村中优秀的年轻人几乎都通过上学、参军、经商、务工等途径离开了农村，直接造成了人才缺乏、村干部队伍青黄不接、后继乏人的问题。在任的少数村干部不安心工作，综合素质高、能力强的人不愿在村级工作。
2、权责不等，履职履责困难。镇村干部一直处于农村工作的最前线，是所有矛盾最突出、最尖锐的一个交汇点，责任重大。而近年来，随着基层管理制度的更加完善，镇村两级基本已从管理者转向了服务者，村干部的权力不大但责任重大。
3、管理偏软，规范行为困难。由于村干部这个群体较为特殊，乡镇由于种种原因，在一定程度上存在重选拔、轻培养，重使用、轻管理，重业绩、轻品行的倾向，导致对村干部的监管相对薄弱。纪律上，缺乏刚性约束；作风上，难以严格要求；管理上，缺乏有效的制约措施。
4、保障偏弱，难以激发热情。长期以来，村干部工作上是干部的要求，但身份上仍然是普通群众，离岗后没有任何“想头”，他们后顾之忧多，保障体系不完善。许多村干部辛辛苦苦一辈子，个别干部只是得过且过，工作积极性无法充分调动起来。
二、稳定村居干部队伍，加强基层组织建设
村居干部出现青黄不接的现象给基层政权稳定带来了一定的影响。对此，我们应高度重视，研究对策，为农村基层创造一个宽松和谐的工作环境。
（一）满足“尊重需要”，加大政治激励力度。
要进一步提高村干部的政治待遇，满足他们的“尊重需要”，才能进一步激发他们的工作激情。一是认真落实考试选拔制度。近年来，_____县通过公务员考试，让一部分村干部进入到乡镇公务员队伍中，在政治上关心村干部，让基层一线干部看到希望。二是搭建平台，为村干部参政议政创造条件。在政协委员、人大代表的推荐中，加大对党性强、作风好、参政议政能力强的村干部的推荐力度，为他们建言献策和发挥作用创造机会、提供舞台。三是做好表彰奖励工作，提升职业荣誉感。每年“七一”等重大节日，表彰优秀的村干部。大张旗鼓地宣传村干部甘于奉献、争创业绩的先进事迹，树立一批村干部的先进典型，提高他们的社会声誉和社会地位。
（二）提高经济待遇，满足其正当的生活和生产需要。
1、分类实施，提高村干部的岗位补贴
随着经济社会的发展，原来的岗位补贴标准已经不能适应现在生活水平的要求。根据农村经济社会发展水平和村干部的岗位工作量，建立村干部工资增长机制，对年度考核称职的村干部可按两年一次月增20元标准提高经济待遇。
2、老有所养，实施离任补偿办法及养老保险制度
一是离任补偿。对连续任职10年以上或累计15年以上，正常卸职、离任且现年龄60岁以上，家庭人均纯收入、生活水平低于本镇平均水平的村级主干，给予每月不少于30元的补贴。
二是养老保险。目前，_____镇对在编的村干部全部进了社会养老保险，让他们在生活上无后顾之忧。
3、病有所医，建立村干部基本医疗保险制度
村（居）干部均参加了农村合作医疗，在就医问题上压力减轻。我们建议，对村干部的就医报销问题，除农合报销外，也可依照镇干部的医疗保险制，给在编村干部进医保，财政上给予一定的补助。
（三）加大后备干部培养，确保选人用人的源头活水。
一是吸纳年轻党员。我们要突破难点，着力发展年轻党员，大部分条件很好的农村青年外出务工，吸纳年轻人入党的关键是在外出务工人员。
二是培养后备干部。制定村级后备干部培养规划，大力实施培养工程，将致富能手及优秀人才培养成村组干部。
第7篇 离退休干部党组织建设和思想政治建设调研报告
进一步加强离退休干部党组织建设和思想政治建设，是加强党的组织建设和思想政治建设的重要组成部分，是加强党的执政能力建设和先进性建设、发扬党的优良传统和巩固党的执政地位的必然要求，是党的基层组织建设和全面做好离退休干部工作、落实好离退休干部政治待遇的重要内容。根据市委老干部局《关于做好**年度老干部工作调研课题的通知》(**[**]4号 )文精神，对我县离退休干部党组织建设和思想政治建设进行了专题调研。
一、基本情况
离退休干部情况。截至**年12月，我县共有离退休干部1730人(其中离休干部10人，处级退休干部24人)，行政418人，事业1106人，企业206人。
离退休干部党员情况。截止**年12月，我县共有离退休干部党员1057人，其中机关372人，事业614人，企业71人，年龄不满60岁的有150人，60岁以上的有907人，建国前入党的有3人，1949年10月至1966年4月入党的有211人，1966年5月至1976年10月入党的有238人，1976年11月至1978年12月入党的有15人，1979年1月至xx年10月入党的有587人，xx年11月后入党的有3人。
离退休干部管理机构情况。一是县委政府高度重视，由县委常委、组织部长任组长、政府分管副县长任副组长，有关部门领导任成员成立了老干部工作领导组。建立了在职领导联系同级老干部制度。除历年出台的老干部管理有关规定外，**年11月以县委办**[**]41号文印发了《关于进一步加强和改进新形势下离退休干部思想政治建设的实施意见的通知》。二是老干部局机关现有干部职工3人(编制属于组织部)，其中局长1名，副局长1名，副主任科员1名;下设老干部活动中心，属参公管理事业单位，编制6人，现有职工3人;组建了老年大学和老干部党校，老年大学、老干部党校、老干部活动中心实行一套班子三块牌子的管理模式。主要负责离休和县处退休干部及其遗孀的管理服务，同时协调组织全县离退休干部开展学习与活动。三是设有老龄委办公室，主要负责协调组织开展全县老龄工作方面的重大活动。四是县文体局主要负责离退休干部开展文艺体育活动的指导。五是1994年成立了老年体育协会，目前发展到15个分会，有会员2600余人;1996年成立了老年艺术团，主要负责县城老年人文艺活动，现有团员70余人;老年体育协会和老年艺术团负责组织开展城区离退休老干部的文艺体育活动，同时指导乡镇老协会开展文体活动。
离退休干部党组织设置与管理情况。我县共有党组织数1179个，其中基层党(工)委17个，党总支147个，党支部1015个(县直机关有支部92个)。全县有离退休干部党支部8个党员189名(老干局老干部党支部、经贸局老干部党支部、法院退休干部党支部、烟草公司退休干部党支部、**镇社区退休干部一支部、二支部，奎香乡老协会党支部、牛街社区老龄委党支部)。其余离退休干部党员组织关系在原退休单位党支部，学习教育活动由原单位负责。在我县的92个县直机关党支部中，现有16个支部离退休党员数为零。
活动情况。属于老干部局管理服务的离休和县处级退休干部，有专门的机构和工作人员进行管理服务，活动经费有保障，各项活动正常开展，政治生活待遇落实较好。老干部局老干部党支部各项活动正常开展，党费每年均能够100%收缴，经县委同意，所收党费全额留作支部活动经费，从而活动经费有保障。其他老干部党支部基本上没有经费保障，活动不完全正常。县老年体育协会坚持两个月开展一次老年体育运动会，开展门球、地掷球、乒乓球、扑克、麻将、象棋等项目的比赛活动，以举办运动会带动全县老年体育活动的开展。县政府每年划拨一定资金，由老体协组织全县离退休干部参加县区举办的全市老年体育运动会。老年艺术团坚持每周组织两次文艺活动。这些文体活动的开展，丰富了离退休干部晚年精神文化生活。
阵地建设情况。县老干部活动中心因县城新区建设拆迁后现未建成。现有县老体协和老年艺术团有室内活动场所1000余平方米，有羽毛球场2块，地掷球场4块，门球场3块，气排球场1块，县城可容纳600人左右进行活动。在乡镇，部分乡镇有几十平方米的活动室，室外的活动场大部分乡镇为零。
保障情况。一是县委政府把老干部(离休和处级退休干部及其遗孀)工作经费列入县财政预算，每年安排工作经费20.6万元(其中：老干部特困资金5万元，处级退休干部管理活动经费1.3万元，就近就地参观考察活动经费1万元，春节慰问活动经费4.5万元，老年大学和老干部党校办学经费5万元，离休干部公用经费和特需经费1.8万元、体检费2万)，同时把老干部局的小车维护费和人头经费共6.375万元，列入了县财政预算。二是每年划拨适当的工作经费给老年艺术团和老年体育协会，以基本保障活动正常开展。三是每逢单位当庄组织老年体育运动会时，单位给一定的资金保证运动会的正常开展。四是我县xx年以后按照离休人员年人均800元、退休人员年人均150元的公用经费核拨到各单位。
二、主要存在的困难和问题
一是部分单位领导重视不够。对离退休干部管理服务不到位，个别单位对离退休老干部长期没人过问。二是离退休老干部流动性较大，开展活动困难。我县有30%的离退休老干部居住外地或县城外，加之部分离退休干部处于高龄期和高发病期，单位组织开展活动时 一般只有50—60%的离退休人员能够参加。三是活动资金不足。我县虽然每年都核定了一定的离退休人员经费，但是逢年过节要慰问，生病住院要看望，遇到困难要帮助，平时还要组织开展活动，每年100多元经费显得严重不足。四是基础设施建设滞后。县城除老体协有部分有限的室内外活动场地外，各单位和社区基本没有离退休干部室内外活动场地，远远满足不了离退休干部开展活动的需要。五是离退休干部收入差距大，心里上存在不平衡。由于政策因素和行业差、地区差等方面的影响，年龄大、身体差、退休时间长的退休干部反而工资要比后面退休的低，行业不同退休工资差距也大，使部分退休干部思想上有想法。
三、对策探讨
1、提高认识，更新观念。各单位领导要从讲政治的高度，进一步提高做好老干部工作的认识，把做好老干部工作当作自己应尽的政治责任。认真学习理解省、市、县的老干部政策与要求，把有关老干部的政策执行到位，按照“真情、真心、真意，热心、耐心、细心”的要求，实实在在地做工作。做到政治上多关心、思想上多沟通、生活上多照顾。在实际工作中，对老干部要多尊重、多亲近、多理解、多照顾，把他们的冷暖时刻挂在心上，时时处处体谅老干部的实际困难，真心实意地为他们排忧解难。要真正把他们当作宝贵财富，看成有功之臣，把他们的今天看作是自己的明天，视他们为自己的父母。要把老同志们的生老病死和衣食住行时刻放在心上。要让他们知晓天下事、了解党的方针政策，了解改革开放的发展情况，多为他们订一些学习资料，多让他们参加单位组织的一些集体活动。
2、加强领导，在组织上有人管。在县级老年艺术团和老年体育协会是离退休老干部最集中的地方，也是最有利于开展离退休干部政治思想工作的地方，建议由一名县级领导兼任老年艺术团、老年体育协会的领导，以便更好地协调有关工作，更好地加强离退休干部的思想政治工作。各单位最好明确一名分管领导主抓，并根据离退休干部的多少，配备专职或兼职的管理干部。同时，健全制度，制定切实可行的计划并加以落实。要保证离退休干部在政治上要有人关心，定期组织他们参加单位的一系列政治理论学习活动，传达时事政治和党的方针政策及本单位的工作情况。切实抓好离退休干部党员的组织生活，使他们在党的领导和关怀下发挥好党员的先锋模范作用。在生活上应有人照顾，各单位要定期召开老干部座谈会，及时发现和解决离退休干部生活中的实际困难。认真坚持走访慰问制度，把组织上的关心和照顾送到他们的心坎上。在设有党委、党总支，且离退休干部党员比较多的单位，可以根据离退休干部党员的意见，组建离退休干部党支部。
3、加大投入，加强基础设施建设。要做好离退休老同志的思想政治工作，必须寓教于乐，除保证他们有所养、有所医外，还必须保证他们有所乐、有所学，让他们更好的发挥余热。这就需要多组织他们开展一些有益于身心健康的文艺、体育活动，丰富他们的晚年生活，保证他们健康、长寿。近年来，虽然离退休干部活动阵地有了明显的改变，但还不能完全满足活动的需要。要满足离退休干部队伍不断壮大的需要，必须加大投入，加强基础设施建设，特别是要加强乡镇的基础设施建设，尽量满足离退休干部开展活动的需要。
4、加大宣传力度。离退休干部的管理服务工作很多方面是服务性的工作，看不见，摸不着，但它是一项社会系统工程，不是中心但牵动中心，不是大局但影响大局，工作的好坏，直接涉及社会稳定。所以必须加大对离退休干部管理服务工作的宣传力度，让全社会都来关心、支持离退休干部的管理服务工作，为离退休干部的管理服务工作营造一个良好的氛围。
5、出台相应倾斜政策，尽量解决离退休干部的政治待遇和生活待遇。建议省级有关单位认真进行深入调研后，对有些政策作适当的调整，逐步缩小地区、行业的收入差距，让老同志们心里上相对平衡。
6、采取多种有效形式开展学习活动。离休干部普片进入高龄期和高发病期，80%的都无法参加集体学习活动。为了保证学习的面和学习的效果，让老同志们及时了解国际、国内的形势，了解中央、省、市、县的重要工作情况。根据离退休干部的实际：一是组织集体学习活动;二是多为老同志征订一些学习资料让老同志们自学;三是对于身体较差，不能够参加集体学习活动的老同志，可以采取送学上门的形式进行;四是加强培训离退休干部使用网络功能的能力，利用网络功能进行学习。
7、建立离退休干部经费保障机制。离退休老干部管理服务工作很多方面都需要一定的经费作保证，我县近年虽然按照离休干部每人每年800元公用经费划拨到所在单位，处级退休干部每人每年500元管理活动经费划拨到老干部局，一般退休干部每人每年150元公用经费划拨到所在单位，但是，逢年过节要组织慰问，重病住院要组织看望，平时还要组织活动，还要征订学习资料，经费显得不足，对活动开展有影响。要基本保证需要，每位离退休干部每年应不少于800元活动经费，同时应列入同级财政预算。对于县老年艺术团、老年体育协会，乡镇老协会，老干部党支部等应根据人数的多少和活动的需要核拨适当的经费。
第8篇 乡镇干部队伍建设调研报告
康乐县共有15个乡镇，共有乡镇干部568人，其中科级干部170人，其中正科57人，副科113人，男159人，女11人，少数民族81人。乡镇作为最基层一级的地方政府机关，是贯彻党在农村各项方针政策的最基本单位，乡镇机关干部是党对农村各项路线、方针、政策的直接执行者和农村工作的骨干力量。面对新的形势和要求，如何进一步加强机关干部队伍建设，使之担负起实现经济社会跨越式发展重任，是摆在我们面前的重要课题，必须认真加以研究。我们通过开展广泛调研，对康乐县乡镇干部队伍建设现状和存在的突出问题认真加以分析，并对有些需要加强和改进的提出了意见建议。
一、影响乡镇干部队伍不稳定的主要因素
1、干部思想情绪波动大。一是思迁情绪。有的乡镇干部因在乡镇工作时间长，或年纪比较大，或工作任务重、压力大或家庭负担重等原因，工作不安心，思想不稳定，要求变换工作环境，调整工作单位。调查发现，有一半以上的干部急于改变自己的现状，要求调动工作。二是埋怨情绪。乡镇干部常年跟群众打交道，群众素质普遍不高，要完成上级部署的各项任务，根本无法避免发生冲突，而乡镇干部没有一项执法权，出了问题是乡镇干部的责任，一旦发生冲突，倒霉的是干部，有理无理首先处分乡镇干部。三是工作难度增大。取消农业税后，乡镇工作重点转到了农业结构调整、计划生育、社会治安综合治理、信访工作、森林防火、安全生产以及各项惠民政策的落实等方面，在依法行政的大环境下，乡镇工作普遍存在“新办法不灵，老办法不行”的状态。
2、乡镇工作面临困难多。一是权力日益削弱。乡镇工作繁杂、责任重大，而权力却呈现逐渐萎缩和弱化的趋势。乡镇干部反映，依法行政当然好，但过分提高了群众的权益，法只约束了干部，对群众无可奈何。如在新型农村合作医疗参合金的收缴过程中，乡镇干部只是负责收缴参合金，而在关键的监管环节却没有任何权力去监督，群众即使不参加合作医疗，但真正住院治疗时，也可通过冒名顶替等一些非正常手段达到享受合作医疗的好处。乡镇派出所、税务所、国土站、农技站、卫生院等站所，人力、财力、物力都由县级职能部门管理，乡镇已很难对这些站所进行领导、管理，可是这些单位的工作需要乡镇支持，一旦出了问题还要乡镇负责。二是债务负担沉重。全县15个乡镇中除极少数乡镇外，其余绝大部分乡镇都负有债务。由于给乡镇的办公经费有限，而乡镇运转费用一直以来居高不下，只能维持基本的运转，没有给干部职工安排福利待遇。三是村级组织薄弱。首先，村级班子后继乏人。一大批有文化、有技术、有本事、有威望的人外出务工经商造成新党员难发展，村干部难选拔，干部变换频繁。其次，农村党员作用有限。老党员因年龄文化的制约，虽说观念强，但发挥先锋作用受到制约。年轻党员由于入党时间短，对党的认识不深刻，党性观念不如老党员强，先锋模范作用难发挥。四是农民综合素质不高。近年来，农民的权力意识、民主意识、竞争意识和效益意识明显增强，而义务意识、法制意识、集体意识和奉献意识相对淡薄。致使在开展一些公益项目的建设中，人员组织难度大。五是村级经济发展滞后。村级集体经济非常薄弱，集体经济“空壳村”占有较大比例，致使基础设施投入杯水车薪，公益事业难以开展。六是上访频率居高不下。越级上访、集体上访、重复上访使乡镇干部一年到头奔波劳碌、神经紧张。
3、权责失衡加剧。一是对乡镇“一票否决”项目太多太烂，责任追究太多。据统计，目前对乡镇实行一票否决的达十多项之多，导致县直部门权力膨胀，形成乡镇对部门负责的不正常现象，也就造成了县里领导部门、部门领导乡镇。干部反映，县部门将所有的责任都推到乡镇，而上面给的政策又虚弱无力，乡镇干部要做许多本不属于自己工作范围的事，手中又没有相应的权力，但工作要做好，问题不能出，成果要有亮点。工作出了问题只处理乡镇干部不追究县直单位责任。二是部门利益化越来越严重。县直各部门都通过县委县政府发文落实任务和责任，县委县政府也把各项工作考评交由部门考评，导致权力部门化，部门利益化。
4、队伍整体结构欠合理。主要表现在以下几个方面：一是一般职工多，行政干部少。调查发现，有部分乡镇本地干部较多，血缘关系、亲缘关系、地缘关系错综复杂，在一定程度上影响了工作的开展。三是年龄偏大的多，年轻的少。大专及大专以上文化的干部只占很少的一部分，其中很大部分都是通过党校学历教育拿到的文凭。五是传统型的干部多，开拓型的干部少。不少干部还是习惯于按经验办事。干部中大多数是事务型、平稳型的，真正懂经营、会管理、熟悉法律知识，善于驾驭市场经济的不多。部分干部满足于不出乱子、不捅漏子的工作标准，真正能够脚踏实地，提供服务，开拓创新，争创一流的干部不多。
二、影响乡镇干部队伍建设的主要因素
1、乡镇干部队伍活力不够。一是来源不足。由于乡镇工作艰苦，大多承担“急、难、险、重”的工作任务，待遇与县直机关一样，生活、交通不便，致使大部分乡镇干部都想方设法往县直机关调动，造成乡镇干部流失严重。县直机关干部没有强制到乡镇工作的政策，除了提拔，没人愿意到乡镇工作。但近年来，我县对新录用的大中专毕业生采取全部下基层的办法，在一定程度上解决了乡镇干部来源不足的问题，但由于近年来分配的大中专毕业生很有限，不能满足乡镇工作的的实际需要。二是流动不快。由于地理条件、经济状况不平衡等各种原因的制约，一般干部交流困难，特别是年龄在35岁以上的交流更加困难。三是出口不畅。乡镇干部中除了党委书记、乡镇长、会计、秘书等调动进城的比较多外，绝大多数乡镇干部进城机会少，由于职数限制提拔也越来越困难。
2、政策与实际有较大距离。如计划生育社会抚养费的征收上面强调要依法行政，但每一例超生对象的社会抚养都要通过法律程序起诉，再由法院去执行，显然是不现实的。资金总额虽说较大，但到千家万户，就显得太少了，群众对党和政府的关怀也不太领情。一些遵纪守法，国家集体观念强，从前将税费交清了的农民认为自己吃了亏。一些乡镇干部在完成乡党委、政府的各项指标，千方百计借钱垫付，现在群众的欠款收不到，三角债务无法化解。有些被调查者认为困扰乡镇干部开展工作最突出的问题是有些政策措施不太适应农村实际，不利于工作开展。
3、干部教育培训存在一些不足。主要存在六个不足的方面。一是重要求，轻落实。县委、县政府对乡镇干部的学习有明确具体的要求，但在实际工作中难以得到有效落实。二是重领导、轻队伍。对乡镇领导干部的学习要求提得多，机会给得多，但对一般干部来说，培训次数少，安排时间少，以致整个干部素质提高不快。三是重文凭、轻水平。有的乡镇干部把知识、学历、文凭、毕业证书视为同一概念，导致出现同一档次的文凭其“含金量”相差甚远的现象。四是重知识，轻素质。有些乡镇干部在学习过程中，着重放在知识储备上，而不是放在综合素质和工作能力提高上。五是重短训，轻长学。乡镇干部培训中各种形式的短训比较多，而以学年为形式，组织干部脱产学习较少。六是重理论、轻实践。在组织乡镇干部培训中，以课堂教学、书本知识为主，忽视多渠道、多途径组织干部在实践中学习。
三、加强乡镇干部队伍建设的几点建议
1、要努力改善乡镇干部队伍结构。一是要把住入口。从县直部门有计划分层次地下派干部到乡镇，改善乡镇干部的结构。要出台政策，规定今后凡提拔为副科级实职的干部必须有3年以上乡镇工作经历；凡新录公务员必须到乡镇锻练3至5年方可进城；凡表现优秀的乡镇干部在同等条件下优先提拔重用。二是要疏通出口。制定出台一些优惠政策，对一些年龄大，在乡镇时间长，的确有困难，不易继续在乡镇工作的干部要调整岗位或回调到县直机关单位，提高他们的工作积极性。三是促进流通。出台政策规定乡镇干部在同一地工作满一定工作年限，必须进行交流。
2、要认真抓好乡镇干部教育培训。在教育培训的内容上要具有针对性。要适应新形式的要求，突出转变乡镇干部的思想观念，工作作风及方法，着重加强党的先进理论知识、现代农村管理知识、农村实用技能知识、市场经济知识的教育培训。在教育培训的方法上要讲求实效性。对乡镇干部的要因地制宜，广开学路，通过举办报告会、专题辅导理论研讨、跟班学习、挂职锻炼等办法深化干部教育培训，提高教育培训效果。在教育培训考核上要注重严肃性。要建立和健全乡镇干部考学制度，对乡镇干部教育培训进行严格考核，将考核情况进入个人档案，作为提拔任用的一项重要依据，要把干部参训情况作为硬性指标纳入党委责任人任期目标责任和考核党委政绩的内容，对未经培训的新录用公务员不准上岗，未经培训的负责干部不准上任。考学不合格的要限期改正。
3、要科学界定乡镇工作职能。调查发现，乡镇范围内的事不分大小多数都由乡镇党委政府负责。于是造成乡镇机构庞杂，管了许多不该管，管不了、管不好的事情，结果费力不讨好。因此，必须科学界定乡镇职能。乡镇不要直接参与各项经济指标的完成，乡镇主要应承担社会管理和公共服务职能。要大力培养和发展社会中介组织，让其履行市场化服务的职能。要将一些本应由县直职能部门完成的工作任务从乡镇干部的职责范围内剔除出来，让乡镇干部能轻装上阵，集中精力为群众办大事、解难事，真正做到执政为民。
4、要大力优化乡镇工作环境。一是要尽快解决乡镇权责不匹配，权力有限，责任无限的问题。二是要尽快完善一些政策、规定使之更加配套。三是要大力精减上级单位的指令性任务和各类文件、会议。四是要设法减轻乡镇债务，防止新增债务的形成。五是要大力加强村一级基层组织建设，着重抓好班子建设和党员队伍建设，加快村级集体经济发展步伐。六是要加强农民教育，提高农民综合素质。
5、要真正关心乡镇干部。一是思想上要重视。要经常深入基层，调查研究，体察民情，倾听基层干部的呼声，把握基层干部的脉搏，使他们感到自 己的工作得到上级的理解和支持，增强成就感和责任感。要帮助乡镇干部正确认识对待当前的困难，增强干好工作的信心。二是政治上要关心。建议在乡镇换届中，主要从乡镇干部中考虑提拔，对多年不能提拔又无法交流到县城的副职干部或多年在乡镇工作特别优秀但过了提拔年限的一般干部在非领导职位方面给予倾斜，解决政治待遇问题，享受主任科员或副主任科员待遇。三是工作上要支持。在工作上要经常出点子、找路子，使上级组织成为乡镇干部信赖的参谋部和咨询站，主动在工作上为乡镇排忧解难，要敢于为乡镇分担担子，理直气壮地当好乡镇的坚强后盾。四是生活上要关怀。建议采取以县统一发放工资的办法彻底解决乡镇干部工资不能按时发放的问题。对奖金、福利等也应出台相应的政策，尽量缩小乡镇与县直单位，偏远乡镇与城郊乡镇，贫困乡镇与富裕乡镇之间的福利待遇悬殊。对乡镇干部子女就业尽量在同等条件下给予优惠。
第9篇 离退休干部党支部建设调研报告
_____离退休干部党支部建设调研报告
市委组织部：
根据贵部洪组通[2022]77号《关于开展全市离退休干部党支部建设调研的通知》精神，_____*党委组织专人，于11月9日对系统内离退休干部党支部建设和离退休干部党员教育情况进行了一次全面调研，调研采取问卷、座谈等形式，重点剖析了南昌_____离退休干部党支部和_____管理处离退休干部党小组的工作情况。通过调查，基本摸清了情况，找出了问题，现汇报如下：
一、离退休干部党支部建设的基本情况
目前，_____*局所属单位南昌宾馆和滕王阁管理处分别有１个离退休党支部和1个离退休党小组。其中南昌宾馆离退休党支部有2名离退休老干部，由宾馆班子成员姜晓东任支部书记，支部固定活动场所在宾馆办公大楼三楼会议室。宾馆在整体经济效益十分困难的情况下，专门拨出经费，每年为离退休老干部征订《江南都市部》和《南昌晚报》；滕王阁管理处离退休党小组有3名离休干部（其中2名已转入社区），由管理处工会主席袁云如任组长，为了丰富老干部的精神世界，管理处把滕王阁“老年之家”作为小组固定活动场所，并且每年为离退休老干部征订《老友》杂志。
二、各级离退休工作部门重视加强离退休干部党支部建设
_____党委和离退休工作部门充分认识新时期加强离退休干部党支部建设的重要性，把离退休职工党支部建设纳入重要议事日程，制订切实可行的措施，着力加强离退休干部党支部建设，相继出台了一系列加强离退休干部党支部建设方面的制度，定期听取和研究党支部工作，分析离退休党员干部思想状况，注重对支部建设情况进行考核，总结推广经验。
三、坚持抓好组织建设，夯实了离退休干部党支部工作基础
_____局党委按照加强离退休党员管理、积极开展党的活动的原则，合理设置、建立健全党的基层组织。凡需要建立离退休干部党支部和党小组的地方，及时建立党的支部和小组，做到了离退休党员分布到哪里，党支部就设到哪里。公司所属离退休干部党支部的设置较为规范，支部工作能够按照党委的统一部署认真落实。在选配离退休干部党支部书记上，也做到了力争由离退休干部党员中组织能力强、民主作风好、有奉献精神、敢于负责、身体较好、有威望、公道正派、表率作用好的同志担任。
四、 坚持抓好制度建设，力求走上经常化、规范化的轨道
_____局属各离退休干部党支部和党小组从离退休干部党员的实际情况出发，建立了各项行之有效的制度。
1、组织生活制度。定期召开离退休干部党支部委员会、党小组会和党员大会，定期上党课。同时，根据离退休干部的年龄、身体状况等实际情况，不断研究离退休干部党支部开展活动的新形式，以保证组织活动的正常开展。南昌宾馆两位离退休老干部，一位将达80岁高龄，另一位长期住院，身体状况不佳，针对这种情况，宾馆离退休党支部成员经常上门走访、看望老干部，即使支部开展的活动老干部不能参加，也要向老干部汇报实际情况。
2、学习制度。离退休干部党支部坚持把政治理论学习作为支部工作的一项重要任务，每月至少学习一次。在组织学习时，方式多样，次数适当。
3、 报告工作制度。南昌宾馆离退休干部党支部和滕王阁管理处离退休干部党小组能定期向上级党组织汇报工作；老干部党员们也能定期向党小组长或支部委员汇报自己的学习、思想情况。
五、存在的一些问题
一些离退休老同志由于年老体弱，行动不便，有时无法正常参加党内有关会议，而离退休干部党支部工作又缺乏创新，工作方法单一，形式不活；调查显示，老党员离退休以后，在思想上容易出现一种失落感和空虚感，放松自身的政治学习，这些问题虽然只是在极少数党员身上反映出来，但性质较为严重，应引起高度的重视。另据一些老党员反映，他们在离开工作岗位后，除参加组织生活和交纳党费外，与党组织的接触比在岗时少了，个人承担党内工作、组织交付的任务也减少了很多。调查显示，有６6．7％的老党员在有困难时不会想到找党组织；几乎所有的老干部都认为自己没能经常给新党员、新班子传经送宝。
六、今后离退休干部党支部主要任务
1、宣传贯彻执行党的路线、方针、政策和各级党组织的决议，组织离退休干部党员在维护、关心、支持改革开放和现代化建设的大局中发挥先锋模范作用。
2、组织离退休干部党员认真学习马列主义、***思想和邓小平建设有中国特色社会主义理论及党的路线、方针、政策，在思想上、政治上、行动上同以江泽民同志为核心的党中央保持一致。
3、加强思想政治工作，开展谈心活动，使离退休干部党员保持和发扬党的优良传统，做到退岗不褪色，保持革命晚节。
4、经常了解、听取并如实向上级党组织和有关部门反映离退休干部的意见、建议和要求，继续落实好老干部政治、生活待遇。
5、充分发挥离退休干部的余热，尤其在进行爱国主义教育、革命传统教育、党风廉政建设、关心教育下一代等方面多做贡献。组织开展适合老同志特点的各项活动，丰富他们的晚年生活。
中共__________局委员会
二00*年*月_____日
《[推荐]离退休干部党支部建设调研报告
第10篇 乡镇组工干部队伍建设调研报告
全面推进农村基层党的建设伟大工程，需要高素质的组工干部队伍。乡镇组工干部队伍就是推进这一新的伟大工程的一支重要力量，这支队伍的素质如何，对保证农村基层党建工作的“进度”和“质量”关系极大。近期，我们深入乡镇党委，采取召开座谈讨论、调查问卷等形式，就此问题进行了全面调研。
一、存在的问题及原因
通过调研，结合新形势下农村党建工作的发展需要，我县乡镇组工干部队伍建设普遍存在以下四个方面的问题：
（一）乡镇组工干部队伍结构不尽合理。调查发现，我县15名乡镇组工干部中，年龄结构上35岁以下的有4人，占总数的27%；36岁至40岁的6人，占总数的40%；40岁以上的5人，占总数的34%。学历结构上第一学历为高中的1人，占总数的7% ；中专的10人，占总数的67% ；大专的仅4人，占总数的27%。组工干部年龄和学历的局限性，影响了乡镇组织工作的有效开展。
（二）一些乡镇组工干部能力素质明显滞后。在调研中，有97%的乡镇干部认为优秀的组工干部应当具备三项基本能力，即组织协调能力、文字写作能力和业务创新能力。但是调查发现，全部具备以上能力者不到30%。组工干部能力素质明显滞后：一是思想观念更新慢。少数组工干部仍沿用计划经济条件下的思维和观点来看问题，思维封闭，就组织工作抓组织工作。二是所需知识更新慢。不少组工干部知识结构陈旧，知识更新缓慢，知识水平跟不上时代发展的步伐，甚至出现管理者与被管理者的素质“倒挂”现象。三是新技术掌握运用慢。一些组工干部对新技术不愿学、不想学，因而不能将新技术运用到工作中去，导致工作效率不高，效果不佳。据调查，乡镇组工干部中不能操作电脑的占到60%。
（三）乡镇组工干部队伍出口不畅。目前在乡镇组工干部去留问题上存在着“只进不出”的现象，绝大多数组工干部都在工作岗位上一干就是十几年，论资排辈、等待观望、坐守年功的心理依然存在。据调查，近年来，无一例从乡镇组工干部中提拔使用的干部，这在一定程度上造成了乡镇组工干部落后难淘汰，人员老化、代谢不畅等问题。
（四）乡镇组工干部队伍人才储备严重不足。近年来随着国家统招统分政策的取消，到乡镇工作的优秀年轻干部越来越少，体制问题导致组工干部队伍建设缺乏后备力量，出现组工干部储备断层现象。调查发现，现有的乡镇组工干部只有两名为近年来毕业的大学生，有的乡镇则实行组工干部、劳务干事、人大干事“一身兼”，加上人员老化、工学矛盾较为突出，乡镇组工干部高层次培训机会较少。
二、建议和对策
乡镇组工干部队伍建设是一项长期性的系统工程。我们结合组工干部岗位要求和自身成长规律，深入思考存在问题，认为当前组工干部队伍建设，必须牢牢把准时代脉搏，改革管理方法，加大教育培训力度，健全激励保障，强化组织领导，确保乡镇组工干部队伍建设常抓不懈，常抓常新。
（一）把握时代脉搏，明确乡镇组工干部队伍建设方向。要紧紧围绕加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，按照xx提出的“党性最强、作风最正、工作出色”指示精神，以建设“学习型、效能型、服务型、创新型、落实型”的乡镇组工干部队伍为总体目标，使其不断适应农村改革发展的新形势。具体要做到“五抓五提高”：即抓学习，提高干好工作的能力；抓效能，提高推进工作的能力；抓服务，提高群众工作的能力；抓创新，提高开拓进取的能力；抓落实，提高领导工作的能力，努力建设一支适应时代发展的乡镇组工干部队伍。
（二）改革管理方法，拓宽乡镇组工干部队伍进出渠道。一是严格选用标准。注重选用学历高、能力强、年纪轻的干部，注重选用文史、理工、经济、法律、管理等综合性人才，不断优化组工干部队伍知识结构，防止“老、弱、偏”倾向的出现，实现年龄、知识、专业的最佳组合，确保乡镇组工干部队伍的整体质量。二是拓宽进入渠道。由乡镇党委推荐、组织部门审核相结合的办法管理乡镇组工干部。采取县级部门“下派”、“选调生”兼任、乡镇交流任职等途径选拔乡镇组工干部，努力拓宽乡镇组工干部选拔视野。三是实行交流轮岗。对年龄在35岁以上、在组织工作岗位连续工作3年以上的乡镇组工干部，可由组织部门统筹安排，另行安排到其他工作岗位交流轮岗，畅通乡镇组工干部的“出口”。另外在乡镇换届工作中，对一些优秀的组工干部要重点考虑提拔使用。
（三）提升综合素质，强化乡镇组工干部能力建设。在立足本职岗位的基础上，要采取多种方式，加强组工干部教育培训、实践锻炼和能力建设。一是加强教育培训。要把乡镇组工干部列入全县党员干部教育培训序列，有计划地组织培训，同时出台鼓励措施，支持乡镇组工干部通过函授、自考等途径，参加学历教育和岗位培训，不断优化文化知识结构。二是强化实践锻炼。采取挂职、任职、蹲点调研、进村入企等办法，选派组工干部担任职务，有计划地组织乡镇组工干部进行实践锻炼，积累经验，丰富阅历，使基层组工干部在参与中心工作中得到锻炼提高。三是落实考核机制。制定乡镇组工干部工作考核细则，列入年度干部考核序列，明确乡镇组工干部工作职责，考核指标和考核方法，切实提高乡镇组工干部队伍能力建设。
（四）建立激励机制，增强乡镇组工干部队伍的生机和活力。一是建立副科级组织员制度。组织部门对素质过硬、业绩突出的乡镇组工干部，可给予副科级组织员待遇，让乡镇组工干部在政治上有盼头。二是增加岗位津贴。各乡镇可根据各自实际，适当增加工资待遇，让组工干部在经济上有实惠。三是设立专项荣誉奖项。开展“优秀组工干部”评选活动，每年年终进行评选表彰。四是加大提拔任用工作力度。要坚持把优秀组工干部作为后备干部，并根据工作需要予以提拔任用。
（五）加强组织领导，落实乡镇组工干部队伍建设责任。要健全和落实抓组工干部队伍建设责任制。建立定期不定期研究讨论组工干部队伍建设制度，及时研究解决乡镇组工干部队伍建设存在的突出问题。组织部门要做好乡镇组工干部队伍建设规划，对组工干部的选用、学习、培训、培养、使用、管理、监督以及交流等做出具体规定。乡镇党委要切实加强组工干部的管理、教育和培养工作，建立起齐抓共管、上下联动的工作机制，通过工作力量的整合，努力提高乡镇组工干部队伍的整体效能。
第11篇 乡镇干部思想作风建设调研报告
[摘要]：在市场经济形势下，乡镇干部思想作风建设的任务十分繁重。目前，在乡镇干部思想作风建设方面存在着思想认识不到位，工作作风漂浮，工作方法简单，消极怠工，腐败现象严重等方面的问题。
要解决这些问题，一是要强化管理意识，建立和完善教育培训机制；二是要强化观念更新，实现干部角色转换；三是要强化作风建设，注重干部形象塑造；四是要强化“温暖工程”，在工作、生活上关心乡镇干部。 [关键词]：乡镇干部 思想作风建设 乡镇作为国家政权的基石，处在农村经济社会发展的第一线，作为乡镇干部，直接与人民群众打交道，思想作风如何，不仅直接关系到党的路线、方针、政策能否在农村得到有效贯彻落实，而且直接影响到党和政府在人民群众中的形象。
为此，笔者到天台县d镇，进行为期一周的调研，总体来说乡镇干部的思想作风建设是好的，但有一小部分乡镇干部的思想作风建设跟不上形势的发展，工作作风漂浮、消极怠工，这必须引起我们各级党委的重视。
一、乡镇干部思想作风建设面临的困境 通过对d镇的调研和问卷调查，共发下去调查问卷550份，收回537份，从中可以看出乡镇干部的思想作风建设不容乐观。具体如下： 项 目乡镇干部调查问卷村级干部普通群众调查问卷工作作风漂浮37%39%工作方法简单33%35%群众观念淡薄21%35%工作消极怠工19%18%腐化堕落、享乐主义12%15%喜欢在机关部门工作72%
（一）思想观念不适应于形势发展的需要。 随着市场经济观念的逐步深入人心，一些乡镇干部思想观念仍较滞后，一时适应不了近年来工作中出现的新问题、新任务。
具体主要表现在：一是对自身职能的认识不到位。新时期乡镇干部的任务是如何发展农村经济，提高公共管理，提高农民生活水平、生活质量。
但少数乡镇干部对自身职能认识还不到位，他们只习惯于完成上面所下达的任务，习惯于做好眼前急需做的工作，缺乏发展意识与工作思路。二是存在思想保守问题。
乡镇干部的工作对象是农民，工作时间基本上就是在农村，见得少，识得也不多，加上一些人平时对学习理论知识的不重视，因此，工作中接受新观念就慢，市场竞争意识、竞争能力不强，对工作的标准，要求就定得不高，容易形成思想保守。三是为人民服务意识不强，群众观念淡薄。
对人民群众所关心的难点、热点问题无动于衷，从原来的干部与群众之间的“鱼水关系”转到“蛙水关系”，习惯于行政命令，工作布置，依赖于坐、听、等，不能经常性地“进村入户”，与群众面对面进行交淡，倾听群众的呼声，工作上还没有转到“爱民”、“亲民”、“为民”上来。通过这次调查问卷形式统计上来的数字看，村级干部和普通群众对此项内容打了35%，乡镇干部打了21%，说明此项内容群众反响强烈，必须引起各级党委的重视。
（二）工作作风漂浮，工作方法简单，消极怠工，引起一些不必要的群众集体上
访事件的发生。 第一是工作作风漂浮。
一些乡镇干部有的工作职责不明确，工作中心不突出，常常是“胡子眉毛一把抓”；有的缺乏活力、干劲，工作不深入到群众中去，坐在办公室里画几个数据往上一报就敷衍了事，而把主要精力放在跑官要官上。 第二是工作方法简单、粗糙。
有的乡镇干部不愿做细致的群众工作，当工作一旦做不通或处于被动局面时，不从自身方面找原因，而认为是农民群众觉悟低、素质差，常常采取所谓的“行政压制手段”来处理问题，这样既伤害了农民群众的感情，又不利于经济的发展。有的对于处理群众之间矛盾，往往开的都是“太平方”，两头都不得罪，这种“老好人”思想使得村级工作很难开展。
第三是工作上的消极怠工。有的乡镇干部进取心不强，感到在乡镇工作条件太苦了，羡慕在机关部门工作的干部。
因此，工作起来无精打采，得过且过，做一天和尚撞一天钟。出现了“喝茶看报混日子”的现象。
有的乡镇干部感到在乡镇工作没有什么成就感，在进机关工作的努力无望后往往不思上进，干脆消极怠工，出现了“出工不出力”现象。 由于少数干部工作作风漂浮等原因，该处理的事情未处理，引起群众的不满情绪，只能通过上访途径来获得解决，这直接影响到了干群关系。
（三）腐败现象严重 由于缺乏监督机制，少数乡镇干部严重脱离群众，官僚主义、形式主义、享乐主义思想严重。（从上面的调查问卷也可以看出，已达到12%和15%的比例），有的办事不公、处事不当。
①少数干部以权谋私，凭着自己所握有的一点实权，在乡村道路承包，乡（镇）属企业改制等重大问题上大权独揽，大搞权钱交易。②极少数干部为政不廉，腐化堕落，在群众中影响极坏。
他们利用所谓的工作需要，在“职务消费”的幌子下大肆进行吃喝玩乐，挥霍浪费，生活向高标准看齐，追求个人的享乐而置工作于不顾，甚至包养二奶生活腐化，严重损害干部在群众中的形象。
二、困境的原因分析 乡镇干部思想作风建设存在问题的原因是多方面的，既有主观因素，又有客观因素。从主观因素上看：
（一）重物质，轻精神，价值取向的实用化倾向较为明显。随着社会主义市场经济的深入人心，乡镇干部的“市场”观念普遍增强，他们越来越注重物质利益和个人需求，思想趋于实际和务实，在价值追求和人际交往上，带有比较深厚的功利主义和实用主义色彩，对个人的成长进步，婚姻家庭等更加关注，一些人对理想信念、政治荣誉看得渐淡。
第12篇 关于干部队伍建设调研报告
市委、市政府站在战略和全局的高度，提出要把保康打造成绿色xx示范区和都市xx，新的战略定位对全县干部队伍建设提出新的目标要求。因此，必须从干部选拔、培养、教育、管理等方面着力，切实加强干部队伍建设，为建设绿色xx示范区、都市xx提供坚强保证。现就干部建设调研情况如下：
一、从机制上创新，拓宽选人用人大视野
党的政治路线确定之后，干部就是决定因素。一要树立正确的选人用人导向。要牢固树立能人引领的导向，注重选拔能带领科学发展、促进跨越赶超的干部;树立创新创业的导向，注重选拔思想解放、勇于担当的干部;树立实干兴业的导向，注重选拔想干事、能干事、干得成事的干部，不让老实人吃亏、不让干事的人泄气、不让素质高的人心寒，努力把全县干部的发展积极性凝聚到建设绿色xx示范区、都市xx上来，让人才铺就保康跨越发展之路。二要完善适应社会需要的培养使用机制。要始终把干部培养视线对准绿色xx示范区和都市xx建设主线，立足产业建设、城市管理、旅游开发等经济社会发展需要，注重选拔和培养智囊式的顶级人才、系统化的专业人才、高素质的管理人才、层级化的后续人才、开放型的发展人才，努力形成干部培养使用与经济社会发展的良性互促。三要规范民主开放的选拔任用机制。规范完善公开选拔、竞争上岗、全程差额等竞争性选拔干部的办法，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部选拔上来。比如，对绿色xx示范区和都市xx建设急需的规划型、管理型人才，县委要专门腾出一批副科级以上岗位面向社会公开选拔，打破地域限制、身份壁垒等干部成长的隐形台阶，让优秀人才脱颖而出。
二、从培育上着力，实现能力素质大提升
建立完善多层次、多渠道、多形式的干部培育体系，为建设绿色xx示范区和都市xx提供智力支撑。一是以解放思想拓展思维。深入开展解放思想大讨论活动，引导广大干部以国际化视野、全球化眼光审视保康发展所处的历史方位，大力破除因循守旧、封闭落后的思想，牢固树立加快发展、跨越赶超的理念;大力破除安逸享乐、怀旧陶醉的思想，牢固树立开拓创新、开放开发的理念;大力破除小进则满、不思进境的思想，牢固树立永不懈怠争一流、小县也有大作为的理念，以思想大解放推动能力素质大提升。二是以开放培训丰富知识。要建立完善干部学习述学、评学、考学办法，把理论素养、学习能力、实践水平作为选拔任用干部的重要依据。要全面推行外出培训、异地办班，各单位每年要结合部门职能、工作实际和发展需要，分批次、分层次组织机关干部到发达地区、产业大县考察学习，汲取经验。要根据全县发展需要，在省内外选择一批大专院校作为我县的干部培训基地，每年有计划、有重点地选干部到合作院校开展培训，提升能力。三是以实践锻炼提升能力。大力开展上挂下派活动，每年从县直单位和乡镇选派一批优秀年轻干部，到省市有关部门跟班学习，提高干部的站位;有针对性地选择部分沿海发达地区与我县建立长期合作关系，每年有计划地选派优秀年轻干部到合作单位的经济开发区和经济主管部门挂职锻炼，提高驾驭市场经济能力;从相关单位抽调精兵强将组建工作专班，长年到珠三角、长三角等地驻守招商，着力提升经济工作能力;积极选派机关党员干部到结对共建单位担任党组织第一书记，让机关干部接地气、增阅历。
三、从源头上谋划，推进干部资源大整合
最大限度地整合各类干部资源、人才资源，努力把党的资源优势转化为推动跨越发展的强大合力。一方面，要统筹人员编制管理。建立完善人员编制总量控制、动态管理目标体系，统筹整合全县机关事业单位空缺编制资源，适当调减富余的部门编制，重点保证公共服务、社会事业、民生保障等关键领域的需要，使编制分配与部门职能相适应，提高编制配备的科学性和合理性。在此基础上，加大从优秀村党组织书记、大学生村官中招录公务员的力度，为绿色xx示范区、都市xx建设注入新鲜血液。另一方面，要全面推进干部交流。要突出互补性交流，立足事业发展需要，加大事业单位与党政机关、县直与乡镇、经济发达地区与欠发达地区等层面间的干部交流力度，以干部跨区域、跨领域流动促进理念碰撞、经验互融、方法创新;要突出结构性交流，从干部年龄梯次、专业结构、班子融合度、工作创造力等多个维度统筹审视班子组成，通过交流实现班子成员在领导经验、能力专长、个性气质方面的优势互补;要突出轮岗性交流，有计划地实施干部异地、异岗、异职交流，努力实现轮岗对象的多样化、轮岗方式的多向化、轮岗空间的多维化;要突出竞岗性交流，开展中层干部跨部门竞岗，变体内循环为内外循环，实现优秀人才与社会发展需求的有效对接;要突出培养性交流，大力实施年轻干部成长工程，适时将优秀年轻后备干部推向基层一线、推向经济一线、推向招商一线、推向信访维稳一线挑大梁，确保干部队伍群贤毕至，保持常新活力。
四、从管理上突破，营造干事创业大氛围
推进绿色xx示范区、绿色xx建设，不仅需要畅通人才引进的绿色通道，让优秀人才进得来、留得住;更要搭建人才释光的平台，让广大干部干得好、出成绩。
一要坚持绩效考评，促使干部干事创业。加大对干部经常性考察力度，改变不换届不考察、不调整不考察的做法，加强日常考察，实行反向考察，注重了解干部关键时刻和日常表现。要建立完善干部绩效考核评价办法，科学设置考核评价内容，合理赋予考核评价权重。要整合各种考核资源，将经济社会发展综合考核、各行业及各系统的业务考核结果与干部个人业绩考核挂起钩来，客观公正地评价干部实绩，激励广大干部在发展上比快慢、在服务上比优劣、在能力上比高低、在贡献上比大小。二要强化日常监管，助推干部科学发展。坚持从严监管干部，不断拓宽监督渠道和空间，坚持八小时之内看政绩，八小时之外查足迹，实行干部全方位、全过程监督，做到思想监督不留盲区，严格管理不挂空挡。要突出干部履职效能建设，加大对不作为、乱作为、慢作为干部的问责力度，把治庸问责工作结果与干部选拔任用、评先评优挂钩，旗帜鲜明地支持鼓励那些干事热情高、工作敢突破、发展有贡献的干部。三要实行优胜劣汰，激励干部创先争优。继续完善不胜任现职领导干部调整制度，不断拓展调整范围，着力疏通干部下的渠道。探索建立干部积分管理制度，从履职尽责、遵纪守法、社会形象、实绩考核四个方面对干部进行积分，对业绩突出的干部实行破格提拔、越级使用，对不适应现职、不适合岗位的干部对号入座、末位淘汰，引爆干部推动跨越发展的激情。
第13篇 干部党风廉政作风建设调研报告
干部的作风问题实质上反映的是党同人民群众的关系问题，关系到党的生死存亡，关系到人心向背，关系到社会主义事业的兴衰成败。为加强干部作风建设，保持党同人民群众的血肉联系，促进我县经济社会发展，建设和谐社会，近期我对本县干部作风建设进行了调研，现将调研情况报告如下：
一、我县干部作风建设现状与存在的主要问题
近年来，我县不断加强干部作风建设，特别是经过共产党员先进性教育、学习实践科学发展观和创先争优等各类主题活动，干部作风明显改进和提高。大部分干部能够以社会主义核心价值体系武装自己的头脑，坚定理想信念，牢记党的全心全意为人民服务的宗旨，保持同人民群众的血肉联系，刻苦勤奋、认真努力工作，做到勤政廉政，为县域经济健康、持续、快速发展创造良好的内外部环境。但是，我们在本县干部作风建设取得较好成绩面前，也要保持清醒的头脑，充分认识干部作风建设中存在的问题，有些问题还比较突出与严重，需要采取措施加以解决，以此促进干部作风建设的深入发展，真正获得人民群众的支持与拥护。归纳起来，我县干部作风建设存在的主要问题有以下几点：
1、思想作风保守，没有做到与时俱进
少数干部思想僵化，没有看到飞速发展形势所带来的新要求，思想还是停留在原来的位置上。做工作凭经验办事，不愿动脑筋，没有独到的见解，怕风险，只会走自己走过的路，只会走别人走过的路，缺少创新的工作思路，缺乏主动性和创新性;有的干部主观臆断，骄傲自大，随意性、片面性和盲目性较大，导致决策失误多、损失大;个别干部做老好人，害怕得罪人，不讲党性，不讲原则，对待错误观点不敢驳斥，对待错误行为不敢批评，对待腐败现象不敢斗争。
2、学习风气不正，缺乏勤学苦学精神
有的干部缺乏学习主动性，只学习上级发的理论书籍，很少自己去找理论书籍看，看的时候一知半解，似懂非懂，起不到学习指导实践的作用;有的干部平时不学习，固步自封，甚至以功利主义态度对待政治理论学习;有的干部不善于挤时间学习，不善于从理论上提高自己，照抄照搬，照本宣科，脱离稿子就不会讲话;有的干部为学习而学习，不善于有的放矢、带着问题学，不善于理论联系实际和学以致用;个别年轻干部则把学历学习当作晋升的敲门砖，不实实在在学知识，满足于弄一张文凭作为要求组织提拔的资本。
3、工作作风不实，缺乏敬业精神
有的干部工作热情不高，敬业精神不强，作风上拖拉懒散、浑浑噩噩;有的干部工作标准不高、要求不严，不图有功，但求无过;有的干部工作避重就轻，避实就虚，避难就易，不求干事，但求名利;有的干部不深入实际调查研究，习惯于做表面文章，工作落实不到位，缺乏具体指导，满足于开会布置，很少督促检查;有的干部对待上级的决定和指示，死搬硬套，不结合本地、本部门的实际有针对性、创造性地开展工作。
4、领导作风官僚，脱离人民群众
有的干部脱离实际，脱离人民群众，不深入实际调查研究，即使下基层也是蜻蜓点水、走马观花，对群众的意见不了解，对基层的工作情况不掌握，对群众和基层的需要不知道，了解不到深层次的问题，凭想当然做决策，导致上边提出的任务与下情不相符合;少数干部懒于政事、倦于政事，对人民群众所想、所盼、所需，不问不闻，严重脱离人民群众;极个别干部做官当老爷，主观武断，作风粗暴，个人凌驾于组织之上，排斥异己，不是全心全意为人民服务，而是要求群众为自己服务。
5、生活作风不检点，甚至贪污贿赂
个别干部生活作风不检点，情趣不健康，不重品行，吃吃喝喝，涉足低俗、甚至是色情场所，做出一些违反道德操守的事;极个别干部为了满足赌博、婚外情等奢侈贪婪的需求，大肆贪污受贿，挥霍国家钱财，走上违法犯罪道路。
二、产生问题的主要原因
1、基层党组织凝聚力弱化，干部纪律意识淡化
近年来，部分基层党组织重经济，轻党务，不加强党组织建设，不注重党员管理，弱化了党组织的凝聚力，放松了对党员、特别是党员干部的管理。部分党员经常不参加支部学习、会议、活动，党员与组织的关系逐渐疏远，忘记了自己的党员身份和应尽的党员义务，忘记了党纪和国家法律法规的约束，以至在作风建设上非但没有进步提高，反而下降、后退。
2、宗旨意识单薄，为民服务意愿不强
作为一名干部，要牢记党的宗旨意识，自觉自愿为民服务。干部作风好，会赢得人民群众的爱戴和拥护，党的事业就会不断前进繁荣;反之，干部作风不正，人民群众就会与党离心离德，党的事业就会受挫，甚至倒退。部分干部忘记了党的教育和培养，不总结干部作风建设的成功经验和教训，不考虑新形势下如何密切同人民群众的血肉联系，如何增强党的执政能力，如何巩固党的执政基础和执政地位，如何去构建社会主义和谐社会，而是宗旨意识单薄，为民服务意愿不强。
3、理想信念不坚，工作劲头不高
少数干部理想信念不坚，对中国特色社会主义理解不透，以至在工作作风上，执政为民意识不够，政治敏感性欠强，自强不息精神缺乏，改革创新决心不坚，奋力拼搏勇气不够，存在小绩即满、因循守旧。履行职责上，有在其位不谋其政，怕担责任的现象，职责范围内的事情抓得不紧、管得不严。解决复杂问题能力不够，对人民群众反映的问题缺乏耐心细致的思想工作，认为多一事不如少一事，对人民群众需要解决的问题，能不管就不管，能少管就少管，缺乏当干部应有的责任性与紧迫感。
4、自我要求不高，随波逐流
部分干部自我要求不高，认为工作辛苦，业余时间要轻松一些，与思想品位不高、生活情趣不健康的人结伴为友，随波逐流，虚度时光。少数干部心理不平衡，动辄与大款攀比生活享受，看到人家腰缠万贯，坐高级轿车，住豪华别墅，认为自己学历不比别人低，能力不比别人差，付出不比别人少，而收入却比别人相差甚远;还与极个别善于投机钻营的干部相比，看到别人不学无术，作风飘浮，业绩平平，却会巴结权贵，投机钻营，职位高升，而自己能力强、业绩突出却不被组织任用。有此思想心理，自然工作作风得不到人民群众的支持与拥护，与人民群众的联系日渐趋远。
第14篇 检察机关党务干部队伍自身建设调研报告
检察机关是政法机关的重要组成部分，是维护国家安全、社会和谐稳定的专门力量，是党执政兴国，推进“四个全面”建设的中坚力量，在“全面推进依法治国、全面从严治党”中作用尤为突出。要加强检察机关党组织建设，保证检察机关听党话、跟党走、不变质，就必须强化机关党务干部队伍自身建设，促进检察机关党的执政能力建设，做好新形势下机关党建工作。
一、 当前检察机关党务干部队伍建设存在的问题
1.思想波动较大。是检察机关司改年，当前的检察系统司改将对现有人员实行分类管理，党务干部被划为司法行政人员。上海司改方案公布后，党务干部思想波动较大，有检察官职称的专职党务干部不少要求调到办案部门，兼职党务干部也请求不再兼职。分析原因有四，一是按现有设计方案，在相同条件下专职党务干部与检察官序列人员在经济收入上将拉开档次；二是司改后将去行政化，党务干部特别是没有检察官职称的专兼职党务干部普遍认为自我上升空间收到限制，自身与行政机关党务人员在政治待遇上将出现差距；三是司改后检察机关内部晋升、工作装备等资源将进一步向办案一线倾斜，党务干部在检察机关内部地位上将有所下降；四是司改后，各项业绩考核将主要围绕执法办案进行，兼职党务干部认为由于自身从事党务工作占用不少时间、精力，将与同部门检察人员在业绩考核上拉开距离；五是实行检察官员额制后，按上海司改方案实行5年过渡期，有检察官职称的专职党务干部怕过渡期后无法进入检察官序列，兼职党务干部担心被调整为专职党务干部。
2.综合能力不足。现有检察机关专职党务干部一部分是从业务部门退出来的资深检察官，一部分是长期从事综合工作的司法行政人员，不少是为了落实职级待遇被调整到岗的，兼职党务干部也大都从部门年龄较大的同志中产生，这种情况在基层检察院尤为明显。由于普遍年龄较大，接受新知识能力较弱，加之安排学习机会相对较少，普遍存在懂党务不懂业务，懂业务不熟悉党务的情况，对现代信息技术能熟练掌握的就更少，从事党务工作常常照搬老经验、老方法，遇到新问题、新情况往往束手无策，抓不住工作重点，选不好工作时点，工作流于形式、被动应付。
3.缺乏工作热情。在上一轮机构改革中，为了适应精简机构、干部、人员编制10%的需要，不少基层检察院将机关党委这一机构裁撤，党务干部多为兼职，即使是专职党务干部也往往身兼多项其他工作。检察机关事多人少，专兼职党务干部担负着较多的其他工作，由于工作任务繁重，党务干部就自觉不自觉的把精力放在处理其他工作上去，不愿将更多的精力和时间投入党务工作。加之，上级院考核中党务工作没有明确的指标任务，地方党组织党务考核与检察工作特点差别较大，很难落到实处且与干警福利待遇未挂钩，导致有的院领导班子对党务工作不是很重视。由于以上原因，使得专兼职党务干部对党务工作提不起兴趣，只满足于完成上级规定的任务，对党务工作方法、制度创新等缺乏热情。
3.履责不够全面。按《党章》规定，党的基层组织有八项任务，一是宣传执行党的方针、路线、决议；二是组织党员开展政治理论学习；三是对党员进行教育、管理和监督；四是密切联系群众，维护群众利益，做好群众思想政治工作；五是发现、培养和推荐人才；六是发展新党员；七是监督党员干部和其他工作人员；八是教育党员和群众抵制不良倾向，坚决同违法犯罪作斗争。以上八项具体工作，不少基层院党务干部只按照规定的“一会三课”履行了宣传、学习任务，对党员管理、推荐人才、开展监督、思想教育等任务，基本没有履行。
二、 新形势下检察机关党务干部应具备的素能
1.坚定的政治立场。党务干部在检察系统承担宣传党的方针路线、组织学习党的理论知识、教育引导党员群众、监督院和所在部门落实上级工作部署情况等任务。党务干部传播的是党和检察机关的正能量，政治立场坚定，讲纪律，守规矩，不信谣、不传谣、不发表不负责任的言论是党务干部的基本素质。
2.完备的综合素质。作为检察机关的党务工作人员，除了要有较高党务理论修养，熟悉开展党务工作的具体流程，善于把握时间点、掌握工作重点，整合各类内部外部资源，有目的的组织党务活动外，还要具备一定的检察业务知识、掌握一定的现代信息知识、善于总结调研党务工作的得失等能力。检察机关党务干部不懂检察业务，就无法围绕检察中心职能工作发挥党建的应有作用；不懂现代信息知识，就无法与检察机关内部日益增多的年轻检察干警更畅通的开展交流；不具备总结调研能力，就无法创新党务工作方法。工作中只能被动应付工作，照搬老经验，套用老框框。
3.较高的人格魅力。人格魅力是指一个人在性格、气质、能力、道德品质等方面具有的能吸引人的力量。党务干部要开展好党务工作，单纯的靠说教不行，靠行政手段高压更行不通，要让党员群众能自由的表露心声，接受思想教育，党务工作者应具有相当的人格魅力，在日常工作中要靠人格魅力去带动党员群众，在生活学习中要靠人格魅力去影响党员群众，这样才能更好地推动党务工作，打开工作局面。
三、 加强检察机关党务干部队伍自身建设的几点建议
1.把党务干部队伍建设摆上检察工作重要议程。各级检察院党组作为院决策组织，对党建工作的重视程度和关注程度，直接影响到党务干部在干警心目中的地位。当前，党建工作已日益成为检察机关建设的核心工作，各级院党组应把党建工作放到全党抓党建的大环境中去研究，放到探索和建立中国特色社会主义检察制度的实践中去部署。第一，各级院党组都需增强“党要管党、从严治党”的使命感和责任感。把党建工作放在心上、抓在手上，像重视检察业务工作一样重视党务工作，在人、财、物等资源配置上向党建工作适当倾斜，对党务干部个人成长也应给予适当重视；第二，配齐配强专兼职党务干部。选配专兼职党务干部，是检察机关党务干部建设的基础，各级检察机关应严格按照习总书记提出“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的“五好”干部标准选任党务干部。选任过程中切忌将党务职位当作“荣誉”，应切实坚持“五好”标准，将德才兼备、精力旺盛，肯干事、能干事、能干成事的党员选任到岗。在选举过程中，在遵守《党章》的前提下，院党组应加以监督，切忌将爱搞“团团伙伙”的人选任到岗；第三，要爱护尊重党务干部。在司改过程中，建议在各级检察机关中保留专职党务干部职位。在机关党委成员、党支部成员的配备上，由于院领导、部门负责人事务繁忙，难以有更多的精力关注党务，并且由院领导、部门负责人兼任党务干部，不利于机关党组织对院及部门遵守、执行相关规定的监督，建议不要过多的由院领导、部门负责人兼任，
2.搞好顶层设计完善制度建设。加强检察机关党务干部自身建设除了党务干部自身努力外，当前还需在制度层面做好顶层设计。一是党务干部的责、权，特别是落实工作职责的权力保障问题。当前对检察机关，特别是基层检察院党务工作具体范围，党务工作人员从事党务工作可以拥有哪些保障权利，只能参考《党章》的有关规定，各级检察机关没有具体文件作出明细的规定，导致党务干部成为“万金油”，什么工作都可以干，什么工作也难以推动。如《党章》规定，党组织对党员拥有监督权，实际工作中机关党委专职干部基本不列席党组会、检察长办公会、检委会等重要会议，对本单位的重大事项和领导干部的具体决策行为无从知晓，也无法在决策过程中反映一般党员群众心声。即使通知列席会议也大多是临时到会,没有在事前开展调查研究,难以真正发现问题，起到有效监督作用。对于党务干部提出的监督意见，由于没有刚性制度规定，也难以整改落实。因为对党务干部实施监督缺乏有力度的操作程序，党务干部不愿、也无法对自己的领导实行监督,不能纠正其缺点错误，无法实现“全面推进依法治国”的要求；二是对司改后机关党务干部的定位问题。从已有的上海模式看，各基层院没有将机关党委单列，下步改革如果将机关党委纳入综合管理部，即使有专职党务干部也势必仍将陷入其他工作的“事务堆”，无法安心专注于党务工作，如此笔者认为无法体现党建在检察机关的地位，无法落实“全面从严治党”的要求；三是对党务工作干部的考核问题。当前对党务干部没有明确的考核体系，党务干部干好干坏难以体现，对业绩突出的党务干部没有表彰，对业绩较差的党务干部没有惩戒，难以调动党务干部的积极性，也不利于党务干部自身建设的深入长远发展。
3.抓好党务干部的教育培训。当今社会科技发展日新月异，检察工作也与时俱进，专兼职党务干部更加需要加强教育培训。按照党务干部应具备的素能要求，通过有针对性的培训，切实把党务干部培养成为综合素质优秀的复合型人员。现在，笔者建议第一步对近年新选任的专兼职党务干部组织全面培训，第二步对已有的党务干部进行针对性培训，最后还应组织后备党务干部开展系统培训，使检察机关党务干部建设形成有序的梯队。
第15篇 团干部队伍建设调研报告
团干部队伍建设调研报告篇一
近期，按照xx县委组织部有关要求，县xx局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对xx局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前xx县xx局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强xx干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。
一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况
(一)基层组织基本情况。xx局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xxx公局发[2022]x号文件)，正科建制。普查办为事业单位(xx编办发[1996]x号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xx办发[2022]x号文件)，股级建制。从编制看：局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。
(二)领导班子基本情况。xx局领导班子由五人组成，从职务及年龄看：局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁)，平均年龄为44岁。从性别看：男性3人，女性2人。从学历看：研究生1人，本科4人。
(三)干部队伍整体基本情况。xx局现有干部职工30人。从政治面貌看：在岗党员10人，非党20人。从学历看：研究生3人，本科15人，大专11人，中专1人。从年龄段看：30岁以下2人，30至40岁2人，40-50岁20人，50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看：高级xx师2人，中级xx师10人。
(四)近三年干部选拔任用情况。8月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为xxx驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为xx局副局长。
(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看：8月份xx局主要领导调整,1月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看：11月招聘研究生2人，10月份从外单位调入2人。8月从xx局调出1人。
(六)近三年xx队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥xx服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。
二、存在的主要问题
(一)xx队伍结构不尽合理。至3月底，xx局30名职工中，40岁以下的4人，占13.3%;40-50岁20人，占66.7%;50岁以上6人，占20%，平均年龄为45周岁。xx工作的专业性和繁琐性，要求xx干部队伍年轻化。由于前些年xx队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员，但是相对xx业务不够熟悉，暂时成不了xx工作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。
(二)xx干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在xx局的工作并且xx工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从至今，仅有1人名调出交流，1人内部提拔副科领导干部。一方面，由于xx是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，xx局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情和热情。
(三)xx干部综合素质有待提升。xx事业发展到今天，对xx人员的综合素质要求越来越高。xx干部不仅要具备xx专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为xx局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%，xx专业技术职称上中级及以上职称占40%，而且两名高级xx师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的xx队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥xx服务职能的综合素质需要更进一步提升。
三、原因分析
(一)受传统思想对xx工作认知的影响。长期以来人们认为xx部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为xx工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干xx工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办xx干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成xx局人员流入特少。xx系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。
(二)受当前xx工作任务和工作环境的影响。随着近年xx工作领域的不断拓展，xx工作任务日益繁重，除了完成国省市xx工作涉及到xx经济分析、xx信息调查、xx社会项目调查、各种xx普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前xx调查对象的配合度不尽人意，使xx干部感觉工作责任和压力过大，前所未有，身心疲惫，部分人员产生想调离xx部门的想法。
(三)教育培训方式方法不够灵活。当今，新的xx任务不断增加，xx方法制度不断改革，xx服务的要求越来越高，可是对xx干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活，无法满足xx人员要求培训的强烈需求，xx人员的业务水平也难以得到全面提高。
四、建议与对策
(一)用好用活“三项机制”，不断激发xx人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度，重点突出工作业绩、xx分析报告成果、xx信息宣传等，对xx业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励，激发全体干部干事创业的激情。对那些xx工作能力强、xx工作业绩突出、xx综合素质高的同志，积极向组织、人事部门推荐，使其优秀的xx人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。
(二)建立人员合理流动机制，不断理顺xx人员流动渠道。一是统筹xx局内部人员的流动，特别是与下属单位人员之间的统筹使用，加速系统内工作人员之间的协调顺畅。二是合理安排内部xx专业轮岗制度，加速现代xx人员的复合型xx人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持，每年把毕业大学生中学xxx专业或外部单位中热爱xx工作，业务能力强的人员调入xx部门，为xx部门注入新的活力。
(三)创新教育培训方式方法，不断提升xx人员综合素质。一是鼓励和支持xx人员积极参加xx学历教育和xx专业技术资格考试，不断提高xx局工作文化层次和xx业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中，将根据实际情况，创新教育培训方式，使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿xx信息观察、哲学思想和科学世界观、xx专业技能、计算机xx应用、素质教育等方面，增强履行基层xx工作的xx人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。
(四)加强xx文化建设，不断增强xx部门凝聚力。开展丰富多彩的xx文化活动，用xx文化来凝聚人心，鼓励xx人员追求“自我实现”的机会，注重情感交流和人文关怀，使xx人员工作心情舒畅，始终保持一种健康积极向上工作心态，增加xx部门的凝聚力、归属感和向心力，使得xx部门留得住人，吸引得来人，能提供展现个人能力的平台。
团干部队伍建设调研报告篇二
瑞丽森林公安队伍自组建以来，在各级党委政府和上级公安机关的正确领导下，认真履行各项工作职责，已成为保护生态安全、维护林区社会治安稳定不可或缺的力量，工作成效有目共睹，工作成绩得到各级领导的充分肯定。但由于森林公安起步晚、起点低、基础薄弱，加上后天认识上、管理上、投入上等等的不足，致使森林公安队伍发展缓慢、滞后，工作任务与当前形势极不适应，在一定程度了制约了其职的充分发挥。现结合瑞丽市森林公安队伍现状，就对加强队伍建设与管理作几点初浅的探讨。
一、队伍和机构情况
（一）主要职责。森林公安机关是国家林业部门和公安机关的重要组成部分，是具有武装性质兼有刑事、治安和行政执法职能的专门保护森林及野生动植物资源、保护生态安全、维护林区社会治安秩序的一支专业公安队伍。
（二）机构情况。瑞丽市森林公安局成立于2000年，前身为市林业局森保科，改编为瑞丽市森林公安局，根据瑞机编[2022]35号文件批复，机构级别为正科级，核定政法编制39人、工勤编3人。共有在职民警32人、工勤5人、退休干部9人、辅警10人、临聘人员10人、大学生志愿者2人、公益性岗位人员1人，其中党员干部33人。
3月19日机构改革挂牌更名为“瑞丽市自然资源公安局（市公安局自然资源大队）”。9月2日，市委办、市政府办下发了《关于调整瑞发〔2022〕3号、瑞办发〔2022〕38号文件部分内容的通知》（瑞办发〔2022〕65号），将“市自然资源公安局”更名回“市森林公安局（市公安局森林警察大队）”，按照属地化原则，交由市公安局直接领导管理，其职责和机构调整按照行业公安机关管理体制调整的统一部署推进落实。
（三）领导班子及内设机构。配备局党组领导班子5名，其中局长、政委各1名（正科级）、副局长2名（副科级），政工监督室主任1名（副科级）；内设股所室机构5个（办公室、政工监督室、法制室、刑侦中队、治安中队）；下设莫里、勐秀、弄岛、畹町、户育5个林区基层派出所（户育所尚未筹建），派出所所长及教导员为副科级。
二、在队伍建设上下功夫，努力打造过硬森林公安队伍
今年以来，市森林公安局在市委、市政府、市政法委、上级公安机关以及林业部门的正确领导下，以维护森林生态安全和林区稳定为使命，紧紧围绕打防工作职能和公安“四项建设”，不断提升依法履职能力水平，各项工作取得突破性进展，为我市林业改革发展和争当生态文明建设排头兵提供了坚强的保障。特别是在日常工作中，局领导班子牢牢把握新时代党的建设新要求，狠抓全面从严治党、全面从严治警各项工作，同步落实爱警暖警措施，努力锻造一支与森林公安职责使命相匹配、忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍。
（一）狠抓职能主责，努力维护我市森林生态安全。今年来，全市森林公安机关共查处各类森林及野生动植物案件291起，其中刑事案件59起、林业行政案件256起，打处违法犯罪人员365人次，挽回经济损失826.24万元。案件查处总数较（264起）相比上升了10.2%，破获刑事案件数较去年（34起）相比上升了73.5%。
（二）高度重视党风廉政建设，严抓队伍监督管理。局领导班子认真落实党风廉政建设主体责任和“一岗双责”，深入贯彻落实中央八项规定及实施细则精神，层层签订严格执行警规警纪、反腐倡廉责任状，持之以恒正风肃纪，队伍养成教育得到强化。根据《瑞丽市纪委市监委推进以案促改制度化常态化工作（试行）》的文件精神，认真对照文件要求的“六个方面问题清单”，深刻反思剖析了我局9名党员干部的违纪违法案例，围绕违纪案例发现的问题，进一步吸取教训，举一反三，全面深刻进行党性分析，认真查摆局领导班子和领导干部在履行全面从严治党方面存在的问题，紧密结合思想和工作实际，严肃认真开展批评和自我批评，进一步加强领导班子自身建设，全面整治当前队伍中思想意识、政治规矩、纪律作风和从严治警等方面存在的问题和差距，推动了队伍纪律作风大转变。
（三）以党建促队建，抓牢抓实党支部建设。班子成员带头深入学习***新时代中国特色社会主义思想和党的xx大精神，持续推进“两学一做”“”“作风纪律教育大整顿”主题教育常态化制度化，切实履行主体责任，不折不扣抓好巡视反馈问题整改任务落实。落实从优待警各项措施，加强执法维权保障，维护民警休假权益，缓解基层民警压力，做好抚恤优待工作，加大困难民警救助力度，增强队伍凝聚力、向心力和战斗力。按照党支部规范化建设的部署要求，深入推进党支部标准化规范化建设，查缺补漏、进一步健全完善党支部制度台账，切实落实“党建促队建”工作要求。
（四）积极推动深化改革重点任务落实。努力完成了度省级统一招警工作，面向云南警官学院应届毕业生招录民警1人。积极推动森林公安机关两个职务序列改革，争取全市森林公安民警全员纳入改革范畴。根据全市机构改革要求，加大积极主动请示汇报力度，将职责和机构编制调整按照行业公安机关管理体制调整的统一部署推进落实。
三、工作存在的困难和问题
（一）局领导班子监督执纪执行不够到位、党性原则有所弱化。
（二）在工作上与干部职工谈心交流少，支部党员干部队伍思想建设薄弱。
（三）个别民警以自我为中心，组织观念、纪律意识淡薄，缺乏大局意识，一定程度上存在作风懒散、纪律涣散及有时存在政令、警令不通现象。
（四）部分民警对自己的岗位职责认识不到位，对工作责任心不强、对领导交办的事项敷衍应付，在办理案件过程中执法意识不强，对自己办理的案件质量要求不高，标准不严。
（五）安于现状，进取精神不强，奉献精神欠缺，有畏难厌战情绪。
四、对提升队伍整体建设的几点意见建议
（一）建立健全规章制度，狠抓作风纪律。针对队伍管理中存在的漏洞，以及少数干部存在的庸、懒、散现象，切实结合“”主题教育活动的整改阶段，建立一套行之有效的干部管理措施，建立健全奖励和惩处机制，避免重表扬轻惩戒的现象存在，班子成员要大胆管理，破除“老好人”思想。
（二）落实从优待警，激发内在活力。坚持把解决民警思想问题、作风问题、工作问题与解决民警政治、经济待遇和实际生活困难相结合，限度地落实从优待警相关措施，凝聚警心，调动广大民警干事创业的热情，努力营造“栓心留人”的好环境。从严治警与从优待警有机结合起来，在从工作纪律、规范执法值勤方面对民警严格要求的同时，想方设法落实好民警关爱相关制度。
（三）加强领导班子建设，充分发挥带头模范作用。领导班子是森林公安队伍的排头兵和中坚力量，其能否真正起到带头作用，事关整个森林公安工作的成败。在森林公安领导班子的选拔配备上，要坚决实行“下管一级”制度，并敢于突破论资排辈、迁就照顾等传统观念，把那些德才兼备、能力突出、能干事、会干事的同志充实到各级领导班子中去，让他们挑大梁、唱主角，做到从政治上关心、工作上关怀、生活上关爱，努力给他们创造一个“干事创业”的良好环境。尤其是对基层单位的领导，可通过考核评议、民主测评等多种方式方法，建立起一套能上能下、优胜劣汰的科学用人机制，使“有为、有位、有威”的科学发展观能更好地体现在森林公安的领导班子建设上，使这支队伍的凝聚力和战斗力能不断增强。
（四）防微杜渐，严守党规警纪。结合主题教育活动，深入贯彻落实德宏州委、州政府治理行政不作为、治理庸懒散的相关规章制度及“五条禁令”、“六条警规”、“八项规定”等有关规定；对存在一般苗头性问题的民警，进行谈话教育整改；对少数自我约束不严，纪律作风松懈，大错不犯、小错不断的民警，建立“一对一”帮扶机制，落实分管局领导、所领导进行重点帮助。同时，政工督察部门加大对各部门的督察工作力度对违反规定人员，除对责任人员进行处理外，对负有领导责任的部门领导，将严格按照相关规定进行处理，并作为年终考核考评的依据。
（五）彻底破除安于现状、进取精神不强的现状。教育引导民警在工作紧、任务重、压力大的时候，也不能有畏难情绪和等一等、看一看的想法，切实改进工作作风和工作方式，提高工作成效，不断增强奉献精神，克服畏难厌战情绪，牢固树立全心全意为人民服务的理念，牢固树立敬业钻研、尽心服务、扎实工作的良好导向。
