【第1篇】关于我县教育生源流失现象的调查报告
在我县只要谈到教育，生源流失总是一个沉重的话题，学校有难处、家长有怨言、社会不满意。生源的流失，尤其是优质生源的外流，已经严重影响了我县教育的进一步发展，不解决优质生源流失问题，我县的教育难以振兴，人文兴县的战略难以实现。
说起生源流失，不外乎两种情况，一种是学生辍学流失，一种是生源外流。我县的优质生源外流在小学阶段基本很少，初中阶段有俞演俞烈之势，高中阶段最为严重（主要是因为高中的成绩直接决定了学生能考什么样的大学，家长期望值较高，再者孩子到了高中以后，已经有了一定的生活自理能力，家长对其在外就读比较放心）。由于我县初中升高中的优质生源首先由一中录取，流失的优质生源绝大多数就是本应由一中录取的学生，从一中报到率可以看出，这些年我县优质生源的流失率相当惊人，近两年采取了一些措施，但是前200名的生源流失情况仍然比较严重，如此大量的优质生源流失自然对我县教育的发展，乃至整个经济社会的发展产生很大的负面影响。
生源流失问题在我县已经存在多年，而且愈演愈烈，特别是在部分乡镇更为严重。就其成因来看，既有历史原因，又有现实原因；既有内部原因，又有外部原因；既有主观原因，又有客观原因。分析起来，主要表现有以下几个方面。
1、新的读书无用论。近来，读书无用论又有所抬头，发出此种呼声的主要是农村。曾几何时，在农村孩子中，有句比较流行的话，叫“知识改变命运”。然而，这条曾经的确让无数人改变了命运的路径却让许多人举步维艰，原因可能很复杂，但最直接的就是因为大学文凭已经无法保证有一份稳定工作。更有一些学习成绩不很理想的学生，自觉升学无望，于是就放弃学业，步入社会。所以好多学生家长在孩子初中阶段或者初中毕业后就选择了赴外地打工。
2、恶性循环的怪圈。其实我县的教育在教学理念、师资队伍、科研水平、学校管理、布局优化等方面与周边县市相比，还是有一定的优势的，但是我县一开始对生源外流并没有予以足够的重视，等发现形势严峻的时候，已经积重难返，优质生源流失与教学质量下降互为因果、恶性循环，强者愈强、弱者愈弱的马太效应在教育竞争中表现得尤为明显。
3、招生秩序不够规范。这几年随着教育竞争的加剧，生源大战愈演愈烈，一些外市、县学校在本地区优质生源不能满足自身需要的情况下，更多地把目光投到我县，部分学校在招生时不择手段：各种虚假宣传层出不穷，各项优惠政策撩人心动，目的就是先把人招过去再说；用回扣等手段收买当地人，一些人员贪图钱财，甘心充当外地学校的掮客，极力撺掇考生到外地学校就读。
4、思想认识上的偏见。由于我县教育近几年发展成果对内对外宣传得不够，县内外很多人对我县教育已经存在相当大的偏见，他们对我县教育的进步与发展视而不见，对东光这几年本二以上上线人数不断上升闭口不谈，而我县教育有了一点问题，则上纲上线，夸大其辞，把我县教育说得一无是处。一些家长也存在着一定的攀比心理，认为外面的学校总是比家里的学校好，以把子女送到外地学校上学作为本事大、能量大的体现，也不管这些学校是不是真的比本地的学校好，事实上每年都有先前把孩子送到外地就读，后来又要求转回本地学校的例子。
控制优质生源外流是东光教育发展必须要迈过的坎，只有迎难而上，采取得力措施，努力改变优质生源外流的现状，我县的教育才有希望。
1、打牢基础，认真做好义务教育阶段控流工作。一个学生如果在义务教育阶段到外地学校就读，那么这个学生回东光读高中的可能性很小，小学升初中的生源流失正越来越严重，所以控制义务教育阶段学生外流至关重要。教育部门一方面要继续提高各个义务教育学校的教育教学水平，努力实现更高水平的均衡教育，另一方面要做好调研，在制定推进均衡教育政策的时候，充分考虑到社会的承受能力和周边地区的进展情况。
2、苦练内功，努力提高教育教学质量。群众评价一个学校的好坏很简单，也很实际，就是看考上学生，尤其是考上多少重点大学，如果你这个学校与其他学校相比，你这个地区与其他地区相比，考得太差，群众就不信任你，就要把孩子送到外校、外地去就读，就是勉强动员来了，也很难留得住。要想从根本上解决优质生源流失问题，关键还是要在教学质量上取得突破，这就需要学校，包括我们的初中学校，强化内部管理，提高师资水平，完善考核机制，加强行风建设，充分调动广大教师的工作积极性，争取在本二以上上线人数和名牌大学录取人数再有所突破。
3、突出重点，举全县之力办好一中。一中作为全县窗口品牌学校，有其特殊的地位。要在教育投入、师资引进、学生招录等方面要继续予以倾斜，一中在提高本二上线人数的同时，要把着力点放在冲刺清华、北大、浙大等名牌学校上，只有这样才能与市外的重点高中一争高下，吸引更多的顶尖生源留在本地就读。要加强与全县初中优质生源接触，可以想方设法增加初中学生对一中的了解，也可以组织部分优秀教师到重点初中举行各类专题讲座，让这些教师用渊博的知识、睿智的语言、儒雅的风度去打动学生、感染学生、折服学生，增强一中对学生的吸引力。
4、强化考核，严肃执行各项招生政策。各初中学校校长、班主任、教师想尽办法动员优质生源留在本县就学，这项制度要继续执行下去。同时，要充分整合本县相关部门力量，坚决抵制和查处县外学校在我县的各类违规招生行为。
5、落实政策，加大对优秀考生的奖扶力度。目前各地对优质生源的招生竞争已呈白热化状态，各高中学校对优质生源争先开出各种优惠条件，我们只有进一步加大对优质生源的奖扶力度，才能在招生工作中争得主动。在吸引顶尖生源留在本地就读方面，建议县里出台政策，对本县中考成绩前100名且在一中就读的考生予以一定的奖励，可按学年度发放，另外对于高考分数达到本一分数线且在本县高中就读的考生，也可考虑给予一定的奖励。这两项经费的筹集可以采取社会化运作的方式，引导热心教育事业的企业和个人出资，并进行表彰宣传。
【第2篇】农村劳动力流失的调研报告
农村劳动力流失的调研报告
农村劳动力流失的调研报告社会对“农民工”一词早已不陌生，随着社会的不断发展，农民工这个群体的内部也进行着更新换代，作为当代社会的青年力量之一，“农民工”群体中的
80、90后，这个农民工群体中的特殊群体，他们的生存生活状况关系着农村的未来，寒假期间，记者走访了我国劳务输出大省四川辖内的盐亭、××、梓潼三县的部分农村地区。对
80、90后青年农民工的情况做了部分调查。
一、打工潮的由来出门打工这一说法开始于上个世纪90年代中后期，当时农民种田除了缴纳农业税外还需缴纳提留款以及各种集资（包括村社集资、乡镇集资以及市县集资）。各种税费加在一起，农民辛苦一季下来没有什么剩余。
××县××镇的一位农户这样告诉记者：“我清楚地记得97年我家油菜籽卖完后除去各种必交的款项，剩下的钱就只给我们娃儿买了个‘冷狗’（当地一种冰激凌，当时售价为一元钱）。“在那个年代，农民手里也真是没什么钱”梓潼县交泰乡政府一位干部告诉记者，“那个时候我们下村社收农业税、提留款的时候也闹心，再动员也没用啊，有些农业搞得差的农户手里就确实就拿不出来。
大多数农民交上税费后就没什么结余了。”从那时开始，农村很多的青壮年劳动力就出门打了，不愿在家干有苦又累还没什么出路的农业了，打工潮也一直延续到现在，即便是国家后来陆续出台了很多惠农政策，从由费改税到全面取消农业税。
大部分打工仔任然不愿回家务农了，出门打工还是现在很多农村青年的首选。
二、成长经历及受教育状况当代青年农民工的成长经历大多有两种情况：一是在家乡成长，初中毕业或职中毕业后便进入社会远走他乡开始了打工的生涯，另一种是跟随父母，在父母打工的地方上学，由于不能在当地上学或是其他原因，大多也初中毕业便和父母一起上班了，不过这类情况较少，由于之前严格的户口受限，大多数的青年农民工是在家乡长大成人的。记者抽样采访的一百个青年农民工中，绝大部分人只有初中学历，占百分之九十一，高中学历的仅为百分之六，剩下三人初中没有毕业，需要特别说明的是完成高中学业的六人中有五人是90后。
面对这样的结果，××县塔山中学的龚老师告诉记者：“现在的农村孩子读初中后一般都要接着读高中准备考大学的。但是这在以前很少有读完初中再接着读的了，一般都初中毕业就出门打工去了。
”
三、从事行业及收入状况比起父母辈的农民工，80，90后青年农民工的知识水平有了一定的提高，大多在外从事一些带有技术性含量的工作，有的经过培训后，甚至登上了数控车床的操作台。从事工作较多的行业多为服务业以及各种工厂。
而父母辈农民工曾经很火热的建筑工，家政服务业则少有青年农民工问津。追其原因，曾在北京当建筑力工的老农民工何友聪告诉记者“建筑工、矿工太累，还每天都是一身土一身泥的，这一代的年青人根本吃不消。
大多数小伙子都原意进厂，工作轻松而且还干干净净的。”另一位在成都当了多年保姆的农民工史素华则告诉记者家政服务的活挺麻烦的，煮饭、带孩子、打扫卫生，很多年亲姑娘险麻烦都不愿意来，只有我们这些上年纪的人将就干了，当然她们在厂里的做的那些细活我们这个年龄的人也搞不懂。
四、对新潮的了解和其他8090后一样，8090后农民工对时代和潮流也格外关注和了解。他们也会没事叫同伴“你妈回家吃饭”，也会闲着了谈谈哪家专卖店的衣服更好看更实惠，也会闲暇时间去逛逛阿迪耐克，女生去看看完美、欧莱雅，尽管他们很少花钱买。
下班后打扑克、上网、逛街是他们的主要娱乐，比起在家忙时面朝黄土背朝天，闲时又里里外外忙家务的日子，城市里这样的生活对于月薪通常只有两千左右的他们来说格外惬意与满足。“唯一的渴望可能就是希望工资能再高一点哦！”现在在上海打工的盐亭籍女孩邢晓芳这样告诉记者。
五、对未来的打算谈起对未来的打算，年龄稍大已结婚成家的青年农民工(主要是部分80后)的普遍想法是现在只管努力挣钱，其他的到时再考虑了，正在上海打工的农民工黄绢告诉记者，现在还没有想那么细，只想趁年轻多挣些钱。问到是否有在上海买房安家的打算时，她笑着对记者说：“我这一代就算了，还是继续蜗居了，我们也当不起上海的房奴。
如果可能，就得看我儿子这一代了。也有一部分年轻农民工准备未来能够留在城市，有钱后在外安家立业。
梓潼县交泰乡后山村的史龙飞就是其中之一。才初中毕业的他，打工生涯已走遍了全国好几个省，两年前在浙江打工时遇到了现在的妻子，家住浙江萧山的吴珍珍，两人情投意合，最终喜结良缘，夫妻俩现在安家在浙江。
谈
及未来，史高兴地告诉记者“那边可比我们这山沟里好多了，工作也好找。”对于农村青年的未来，最着急的可能还是他们的父母。
修起楼房给儿子娶上媳妇是他们骨子里的观点，而能够让子女跳出农门、过上舒坦日子更是他们梦寐以求的愿望。在城里打拼多年的何东升的母亲就是这样的一位，“哪能不着急吗？这都那么大了，还没成家呢！”何母焦急的说。
而何的回答是“不着急，好的都在后面呢！以后我还不愿回你这沟里呢！”
六、对未来农村的影响一代代青年农民工外出务工的直接影响便是农村劳动力流失，而农村劳动力大量流失又会对未来农村走向产生巨大影响。说到外出务工对劳动力流失的影响，在当地农村从事生猪收购多年的何旭东生有感触。
“以前下乡收猪一群人围着看，现在去了想找个帮忙抬秤捆猪的人都找不到了。”外出务工让农村劳动力流失，而这个现象在
80、90后青年农民工身上又体现得格外强烈，因为
80、90后出生在我国实施计划生育后，不少家庭只有一个孩子，而目前的情况是这仅有的一个孩子一般也都外出打工了。那么以后的土地究竟又由谁来种，农村未来的走向又在哪里呢？带着这样的疑问，记者采访了四川省人大代表、亭县安家镇梓盐村支部书记赵铁军。
作为一名在基层当了20多年村支书的农村基层干部，赵铁军对未来农村走以及青年农民工的发展问题有更贴切的认识。他认为农民外出务工是一种正常现象，是市场化经济的必然结果，“可以说外出务工是目前农民增收，充分利用农村剩余劳动力的有效手段。
”他说，“现在的好多青年农民工对农业根本就是一窍不通，外出打工是现在农村青年的一个很好出路”。关于以后的农村走向，赵认为我国的农业将来肯定要走集约化、模化的道路，同时通过机械化来弥补劳动力不足。
“农村以后要不了那么多劳动力”赵说，“青年农民工根据自身实际情况选择出路，随着社会的发展，以后出门打工的路会很好走，但是以后农村的前景也是非常看好的。”
【第3篇】国企改制中资产流失状况调研报告
国企改制中资产流失状况调研报告
国有企业改革，其核心是产权制度的改革，是全民所有财产的再组合、再分配，涉及全体公民的切身利益。当前，广大人民群众对企业改制过程中出现的一些经济犯罪现象极为关注，担心一些不法分子趁企业改制之机捞一把，担心国家资产流失，担心改制工作不规范，国家资产流失。许多不法分子将企业改制当做自己致富的一次重大“机遇”,利用改革从不成熟走向成熟的过程中必然会产生的“空隙”，贪婪地掠取国有资产。企业改制过程中出现的不正之风和腐败行为，败坏了改革的声誉，影响到企业改制工作的顺利进行，应当引起各级领导和有关部门的高度重视。
国有资产有多种存在形式，至少可以有三种：一种是国有企业的资产或国有控股参股公司的股份；二是政府持有的现金；三是公共设施等公共财富。国有资本从一些企业中退出，收回现金或投入到基础设施建设中去，是价值形态的改变。但是，在此过程中因为其他原因出现非等价交换，就会造成国有资产的流失。
一、在对流失资产性质的分析上，既要看到有形资产、物质性资产的流失，也要高度重视无形资产和其他财产性权利。
改制过程中国有资产的流失，首先就是物质性资产的流失，涉及了国有资产的所有权、使用权、收益权、处分权等方面，具体来说，有以下几种表现和转化的形式：
1公款帐外高息转存。有的企业尤其是建筑企业驻外机构的经理、财务人员等,相互勾结,截流巨额建设资金存入违规高息揽存的商业银行，从中谋取差额，这是对国有资产使用权的侵犯。而一旦涉及企业转制，犯罪嫌疑人为了逃避法律的制裁,销毁或者隐匿有关帐目，使主管单位无法理清帐目、确定对外债权, 使对于国有资产使用权的侵犯，进而成为对所有权的侵犯，给国有资产带来了极大的风险。
2、巨额资金帐外流动，违规帐外经营。国有企业改制为国有参股的股份有限公司后,设有董事会，行使对企业经营管理中重大问题决策的权力。但是一些公司的董事会形同虚设,成了董事长的“一言堂”,重大投资决策由董事长一人决定,其他董事会成员则变成了摆设，企业负责人将亲属或亲信安插在公司的财务、办公室等重要部门,直接接受自己的指令，越过董事会和正规财务帐目大搞帐外投资，有的达上亿元,风险非常巨大，帐外经营人不知鬼不觉,一旦损失，则全部归责与国有股或至少由国有、非国有股共同分担，一旦盈利，则为个人或者小集体侵吞国有资产、从中谋取非法利益提供了便利条件。
其次，更应当注意的是无形资产和财产性权利的损失，这种流失较之物质性资产流失更隐蔽。
1、无偿对外提供国企专有技术。有的国有企业负责人没有经过单位同意,偷偷将本企业的专有技术提供给私营企业，派技术人员无偿提供培训、调试服务。这种做法一方面造成国企专有技术无形资产的流失，另一方面也给本企业带来竞争压力,造成产品市场占有份额的萎缩。这种行为往往不引人注目,又没有会计记载可查。时间一长,企业负责人将提供技术、资金算作个人在私营企业的投资入股,从中分取红利。而在转制过程中，又反过来引进该私营企业参股、控股，个人则完成从对国有无形资产的占有到对国有资本的侵吞。
2、“老字号”等无形资产的流失。有些国有企业在转制过程中，注重对资产负债等账面资产价值的评估、转让，而对“老字号”、信誉、商标使用权等，不作计价或仅以很低的价格入股。很多老字号企业，因为传统机制的束缚，人员包袱重、经营方式不正确等原因而导致了经营状况欠佳、大量负债的情况，以很低的价格转让，甚至出现所谓“零资产”转让，完全不考虑几十年、上百年历史沉积的“金字招牌”本身就附有巨大的无形资产价值。
3、一些原有体制下相对垄断性行业的企业在转制过程中，各种生产许可证、销售许可证、货物进出口权等作为一种财产性权利，没有能够在国企转让中得到价值体现，也是国有资产流失的一种形式。
任何国家为保证经济健康发展和社会的稳定，需要对经济进行管制和调控。国家通过掌握和选择性地分配这些资源来引导企业和个人的行为。我国长期受计划经济的影响，国家对经济和社会生活的渗透程度很高，与此相对应的是该类和财产收益密切相关的各种权利非常广泛，包括专营物资、进出口许可证、各类生产销售许可证等。原有国有企业正是掌握大量的这一类资产性权利的主体。在国有资产退出国企经营过程中，国企的该部分的价值没有得到正确体现。金坛市医药总公司改制就是一个值得注意的个案（已经由检察机关查处）——该公司年盈利数百万元，本身的净资产为1347.16万元，在改制过程中被缩水1044.16万元，以303万元出售给原企业可数领导。改制结束后，有上海商人愿出8000万元高价买下而遭断然拒绝。如此高额差价正是因为该企业拥有多种药品的许可证和销售许可证，拥有了别人无法相比的垄断性竞争权，也反映了 原国有企业财产性权利的价值没有得到正确体现，国有资产在转制过程中大量流失。
二、在对国有资产流失原因的分析， 既要看到不法分子所采取的各种违法犯罪手段，也要看到一些政策认识、执行问题上的偏差、导致国有资产评估转让价大大低于实际价值；以及其他一些甚至被披上合法外衣的因素。
转制过程中，国有资产的流失，一个最重要的问题就是在完成从国有企业的资产、股份的形态向政府所持现金、社会公共财富的形态的转变过程中，因为各种原因使资产受到低估，无法借助一个公平的尺度完成等值的交换。
究其原因，主要原因是不法分子采取各种违法犯罪手段，千方百计压低对国有资产的评估价，以期在出资入股时大大获利，运用各种会计手法调整帐目，使净资产被非法低估。典型手段主要有：
1、应收帐款做成“坏帐”，压低企业的净资产值。包括在企业改制前，蓄意将“应收账款”做成“坏账”，再从债务人处回收予以私吞；在资产评估时，将“应收账款”做成坏账，压低企业净资产值，企业改制开始后再贪污回收“应收账款”。
2、虚设应付帐款，再以虚开的发票报销冲帐，提取现金，贪污公款。以购买原材料为名，虚开的增值税专用发票报销冲账，再全部提取现金私吞。
3、隐匿、转移财产，逃避审计，压低净资产值。有些企业为避开改制评估基准日，躲避评估，先将企业货款转移到其他公司账上，做成“其他应付款”，冲平“其他应付款”科目，评估后再转回公司账上，作产品销售处理。
另一方面，如果经济体制改革部门，国有资产管理部门或财政部门等，对国有企业改制过程中资产流失问题认识不到位、制定政策偏差、宽松，和出现违反经济规律的做法、措施，都有可能造成国企资产受到低估。
1、资产评估的随意性和资产评估方法的不合理，使国有股份比例降低或国家应得的收益减少，如以国有资产未按重置价格折股，未计算其增值部分，只是按帐面原值折股。按规定 ，国有资产应按资产重置价格折股，但很多企业在改制过程中却仍按原帐面价值折股，造成国有资产流失与国有股比重的不合理降低。国有资产按重置价格评估增值后，应将增值部分计入国家股，但很多企业却将其计入资本公积金，作为全体股东共同享有的资产，造成国资流失与国有股比重的不合理降低。
2、企业负责人、上级主管部门负责人认识不到位，在改制工作中盲目求进度，工作不细，主观上怕评估高了“卖不掉”，有意低估或制定过份优惠的政策，比如，对于一次性交款优惠折扣、内部职工购买的优惠折扣过高，这样三优一惠，使本来评估得很低的企业资产更是所剩无几。
3、国有资本的转让，本质上讲也是一种商品的交易，如果违反经济规律，办事模糊了亏损企业与盈利企业，劣势行业和优势行业，夕阳产业和朝阳产业之间的差异，人为搞一刀切的优惠政策和估价方法，必然也会对优秀的、盈利能力强的国在转制过程中造成巨大的损害。
还有，部分法院民事案件审判中对证据审查和运用法律的简单化、随意性会给国有资产的流失披上“合法化”的外衣。
人民法院指挥民事诉讼程序推进的全部过程，决定民事诉讼案件结果的形式与内容。部分人民法院在民事审判中如果简单按照《民法通则》或《合同法》，而不考虑《审计法》等相关法律法规规定，则会给一些利用合同危害国家利益的行为披上合法化的外衣。
审计机关在对转制企业审计过程中，往往会连带发现一些问题，比如对于转制前国企投资项目的基本建设中，项目双方利用合同高估冒算、串通作弊，危害国家利益等问题。审计部门一但发现，下达追款的审计决定书，则会引起施工方与建设方（国企）的诉讼。根据《中华人民共和国审计法》，审计机关负有对与国家建设项目直接有关的建设、设计、施工、采购等单位的财务收支情况进行审计监督的职责。如果经审计发现与国家建设项目有关的单位利用合同危害国家利益的行为，审计机关有权依法予以处罚。《合同法》也明确规定对利用合同危害国家利益、社会公共利益的行为，构成犯罪的，依法追究刑事责任。但法院往往将视线转移到合同纠纷上，在一些案例中，法院无视审计机关维护国家利益、具有行政处罚权的特殊性和权威性，轻率地作出判决。这样就给项目双方串通起来侵占国有资产留下了缺口，使双方恶意串通掘取国有资产的行为披上合法外衣。
三、从国有资产流失的时间上分析，最主要的是在近期产权重大变更，国有持股比例大大降低甚至退出的时间手段，同时也应当看到有的流失问题是在一个较长的时间内一点一滴住逐步累加所致。
我国近期对国企改革统一思想，理清思路，明确了目标，在产权制度改革上下大力气，国有股份大比例降低或完全退出，这一阶段，正是不法分子企图非法占有国有资产的最后阶段，也是最高发时间阶段。但是国企改革不是一朝一夕的事情，有一些流失问题也是在较长时间内一点一滴逐步累加，在近期暴露出来的，比如：
1、在国企、在合资、合营、股份试点改造（仍由国有控股）的开始阶段，国有股比例计算较随意，帐面上有多少算多少，忽略了或低估企业的土地、房产等；
2、有的国企在国有控股初期，将国家批准留给企业作为增加投资的部分以及税后利润中提取的盈余公积金、公益金和未分配利润等国有资产界定为企业产权或股东权益，少计国家股，造成在新增权益分配时，国家应得的收益减少。
3、有的国有企业由于种种原因，在原经营过程中，有多个相对保密的资金帐户，或小金库帐户；或有部分利润未入帐，这是一些违反财经纪律的做法。但是这部分“秘密”资金在转制过程中往往会首先被“联想”到隐匿审计、评估后非法占有，跨越从违法到犯罪的鸿沟。
这些点滴积累的问题，在近期产权转让过程中不花大力气审计，兜底翻，一旦改制完成，很难再被提及和纠正；
四、对于故意造成国有资产流失，从中谋取利益的行为主体，最主要的是一些企业的经营者，同时也要看到一些主管部门、评估部门与企业经营者相互勾结串通，成为侵吞国资行为的主体。
在故意造成国有资产流失，从中谋取利益的行为主体中，主要的是一些企业的经营层，因为在“经营者持大股、经营层多持股、、职工自愿持股”的原则下，不法的国企经营人员将是国有资产流失的最大受益者。用一些不法分子的话讲，就是“省下的都是自己的”。但同时我们也应当注意到，为规范国企改制，国家、各级政府都出台了一系列严密程序：诸如企业改制的申报程序、资产评估程序、政府审核程序等，盗取国资一定程度上又不是不法经营者可以单独完成的“简单任务”。
1、有些企业主管部门把企业改制作为送人情的机会，私下里向亲友、关系人或企业领导人许诺“这企业就卖给你”。结果既不需要竞价，也无需竞买者。有的企业实行“零”字出售，不花不一分钱就能把拥有几百万元资产的企业“买”到手，成为私有企业。
2、评估部门与经营者达成“默契”，蓄意作虚假评估，或者缺乏应有的责任心，对一些虚假的财务帐册及相关凭证不作细致审核而作出评估。
3、更有甚者，一些行业管理部门与一些企业经营者相互配合，将一些需要交纳的管理费等内容，在转制前一次缴清之后数年的费用，使尚未发生的财务活动提前反映到帐上，即由国企交纳改制后的企业应缴纳的费用，侵吞国有资产。
“预防国有资产流失”并不是《犯罪学》上一个独立的概念，根据违法犯罪分子在特定阶段侵吞国资不同的方法、手段，这一概念本身就包含了查办和预防贪污犯罪、受贿犯罪、挪用公款犯罪以及各类渎职犯罪和促使社会各预防主体积极行动，违章立制的内容。通过对国有资产流失现象的具体分析之后，笔者试图从中找出有效的预防方法，即以“按经济规律开展转制工作为根本；以评估管理机关、审计机关加强监督、监管力度为基础；以检察机关各项职能的配合行使为保证。”
一、出台相关规定按经济规律办事，有计划有条不紊地开展转制工作，是防止国有资产流失的治标之策。
1、国有资本为什么要退出，国有企业产权为什么要转让，归根到底是为了适应社会主义市场经济，适应加入wto后的市场化竞争，符合市场规律。那么国有资本转让的过程，也只有符合市场规律，符合经济学规律的操作，才能体现它的真正价值。国企改制转让的是国有资本（并不是转让资产）——什么是资本，从经济学角度看，它是一个未来收益的手段。资本的价值取决于未来的收益，严格地说是'预期未来收益总和的折现值'。未来收益越高，企业资本的价值越高，尽管重置成本可能很低；而企业未来收益越低，企业资本价值就越低。资本的定价既然是对未来进行预期的主观行为，在任何时候都可能是有争议的。市场环境下，价值规律告诉我们，商品价格不仅取决于其价值，还受到供求关系的影响，转让过程中的国有资本也是商品，也不例外。
根据目前国资管理有关法规，国有资产转让必须先进行资产评估，而资产评估更多的是在资产持续使用的前提下，从形成资产所耗费的社会必要劳动这一价值的角度进行评估，很少分析资产供求力量的对比，因而评估的结论仅是资产的价值。只有将要转让的国企股份尽可能采取市场经济的运作方式，坚持公开、公正、公平的原则，通过招标、拍卖等市场化方式，才能使国有资本的真正价值体现，使社会资源合理配置。那么前面所提到的无形资产（商标、信誉、字号等）、与财产收益密切相关的权利（许可证等）的流失问题就在投标、拍卖槌声中迎刃而解，也会使经营者长期、短期及恶意串通他人故意压低资产的行为得到遏制——因为评估仅仅是交易的基本“底线”，企业的真正价值在市场价值规律下得以体现。
2、值得注意的问题是，整体企业产权不是一种标准化商品其价值量相对大，卖方市场空间相对小，往往双夹杂着一些非资产因素（如人员接收、社会责任等），就需要我们的改制管理部门工作作细。作好宣传，留出相对较充足的转制时间限制，克服信息不对称的“瓶颈”限制。
综合考虑上述二点，各地方政府应尽快出台与自己实际情况相适应的股份招标、拍卖、挂牌出让的规范，改变现有的协议转让的相对暗箱，明确哪一类企业（优质资产）必须、哪一些企业可以以招标、拍卖、挂牌出让方式转让；或者建立和完善国有资产权融通的中介机构，以“市场化”对抗腐败。
二、 国有资产管理部门的监管工作亟须加强。国有资产管理部门应建立独立、公正、客观、科学的资产管理和评估体系，严格规范转制的程序和方法，制定操作性强的细则规定，做到有章可循、层层把关、责任到人；转制之前，转制企业的上级主管单位或部门应先行对转制企业进行内部审计，以此全面掌握转制企业的资产负债情况，并坚持内部审计与外部审计相结合，严格把关：
1、严把“界定关”，严格按照《国有资产产权界定和产权纠纷处理暂行办法》、《关于清产核资中全民所有制企业、单位对外投资的清理和界定的暂行规定》等，开展产权界定工作。
2、严把“审计关”。对改制企业首先进行清产核资，实事求是地全面理顺账目，再聘请会计师事务所对改制企业资产进行专项审计，同时对法定代表人进行任期（或离任）责任审计，对法定代表人任期内的财务收支和经营情况进行全面的审计评价。
3、严把“评估关”。严格执行国有资产评估的有关法规，选择资信好的评估机构对拟转让的国有资产和国有企业进行全面评估，特别注意防止“漏评”、“少评”和“私评”，并严格防范个别人员私自左右评估结果。
4、严把“核销关”。按照“少核销，多挂账，慎剥离”的原则慎重处置企业申报的呆坏账，注重保持改制企业法人财产的完整。
5、严格掌握优惠分寸，“分期付款少打折，现金资产不打折，负债转增资产不打折”。
6、严把“交接关”。严格执行付款“三不许”原则，即“不允许受让方挪用企业资金支付转让款，不允许受让方以企业名义借款支付转让款，不允许受让方以企业资产抵押或用企业名义担保贷款支付转让款”，严防以国有资产买国有资产；严格执行“三不过户”原则，即“受让方未付清转让款不过户，贷款担保未解除不过户，内部借款未清偿不过户”；加强过渡期企业公章、发票、房地产证和其他重要档案文件的管理，防止由于管理混乱而造成的资料流失和资产流失。
三、完善国有及国有控股企业内部的经营管理的监督制约机制。
1、国有控股企业内部应该完善董事会、监事会、经营管理层、职工代表大会(工会)、财务管理制度,明确职责范围,形成一整套分权制约的经营管理机制,变'家长制'为'科学决策制'，变'人治'为'法治'，建立起名副其实的现代企业制度,防止“一把手”个人的权力过度集中膨胀，违规、违法经营，给国有资产带来不必要的风险。
2、严格管理,实行回避。国有企业应该实行重要岗位亲属回避制度。严禁公司领导层将亲属及与个人存在利害关系的人员安排在财务、销售、下属公司负责人等重要工作岗位上；严禁公司领导层将本公司的相关业务承包或者安排给个人的亲属及有利害关系的人员经营，在公司经营管理的其他过程中,公司领导层应自觉让亲属及有利害关系的人员回避，公司领导层有上述行为且情节轻微的，应视为违纪,予以相应的党纪、政纪处罚。
四、检察机关应当充分发挥自身职能，体现打击和预防职务犯罪专门机关的作用。
“防止国有资产流失”是预防职务犯罪工作的内容之一。但又不简单等同于打击和预防贪污、贿赂、渎职犯罪等工作，它包含了这些方面的内容，同时又包含了对由于这些贪利性、渎职性犯罪造成的国有资产流失的后果实行司法救助，挽回损失。这就至少涉及了检察机关多个部门 ——侦查、预防和民事行政检察部门。相关部门只有统一协调、有机配合，才能取得“国资保卫战”的最大成效。
1、反贪污贿赂部门、渎侦部门打击犯罪的工作是对国有资产流失的特殊预防，也是民事行政检察部门代表国家提起公益诉讼或支持起诉的前提；是预防部门开展普遍性预防工作的基础。故意或过失的行为，造成了国有资产的流失，并非刑法所规定的罪名，但是本文前面所述的侵犯国资所有权、使用权；采用各种手段隐匿国有资产，逃避评估；内外上下勾结共同侵吞国家资产以及相关主管部门严重不负责任造成国资巨额流失的行为，都能在刑法分则里找到对应罪名。对于这些群众反映强烈、多次举报的腐败问题、违法问题,司法机关要高度重视,从稳定大局和保护企业健康发展的角度出发,查清问题,妥善处理。对于举报属实、构成犯罪的行为,检察机关反贪、渎侦部门及公安机关经济侦查部门各司其职,按照各自范围依法追究犯罪嫌疑人的相应刑事责任。侦查部门高举反腐利剑，严厉查处、打出声威和气势，打掉不法分子的嚣张气焰，使其不敢越雷池半步，是预防国资流失工作取得成效的先决条件。
2、借改制之机侵吞国有资产，造成巨额国有资产流失，在此基础上的企业产权协议转让,是以合法的形式掩盖了非法的内容,对侵害国家利益、社会公共利益的行为,检察机关应以公权予以干预。
① 制发检察建议，并将相关调查证据送往国资管理部门，撤销原产权界定，进行二次改制。
② 检察机关民事行政检察部门代表国家提起诉讼，或支持国资管理部门起诉，要求法院确认原产权转让行为无效。当事人隐匿国有资产是故意还是过失，隐匿多少，检察机关最有发言权，检察民行部门提起民事诉讼或支持，比其他国家机关单独诉讼有不可比拟的优势。
③ 民事行政检察对于法院民事审判中忽视“当事人恶意串通，侵害国家、集体利益”的行为而作出的不正确判决，提出抗诉，不使国资无谓流失，并通过抗诉促使人民法院合理调整民事审判的法律程序和运用证据的观念。
如果把检察侦查部门的打击预防比作是扬汤止沸，使之不敢犯的话，民事行政检察部门的公权干预则是让当事人最终必然无利可图，使之不想犯，是釡底抽薪。
3、检察预防部门是预防职务犯罪的专门机构，也是把侦查部门“打击预防”、个案预防中规律性的内容行业化、普遍化、社会化的专职部门。预防部门从查处的侵吞国有资产的案例中调研和总结出经验、对策，在相关行业中推广，并促使政府制定规范，构筑“不能犯”的防线，扩大侦查、民事检察部门的办案效果。同时大力开展相关法制宣传教育，鼓励和促进群众对造成国有资产流失的腐败行为的举报，反过来促进侦查工作的开展和民行公益诉讼的开展，形成“预防国有资产流失”的良性循环，相互配合打好这一场旷日持久的“国资保卫战”。
【第4篇】关于中小企业人才流失的调研报告
研究背景
我国的中小企业萌芽在19世界末20世纪初，正式成型是在20世纪末。随着中国加入世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的发展也正在日趋走向成熟。然而随着中国的各种类型企业的逐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个非常致命的“伤”。由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?
到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。
调研方法
分析方法
本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。
报告摘要
近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。
人才流失对中小企业的影响
近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高的惊人。根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的重点话题，我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是非常大的。
外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。
企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。
2.提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境
中小企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。
3.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1:18，吸引了大批尖子人才。
结尾
本文通过阅读相关的资料和文献，了解一些以高新技术为主导产业的中小企业人才流失的问题，通过实事论证的方法提出了一些我国中小企业人才流失的原因以及相应的解决方法和对策，有些原因或对策并不是好的，也不能解决现在中下企业在人才流失方面存在的问题，只此是个人的一些看法或见解，我会继续的修改，同时也很感谢我的指导老师在此期间对我的指导。
【第5篇】国有企业无形资产流失状况调查报告
20xx年xx月《中国青年报》报导了_____市正阳河、老都一处、松花江大饭店、紫罗兰摄影社、光明眼镜店等12家国有商业企业，完成了国有资产退出改革，退出的国有有形资产总额近3亿元，变成清一色民营股份制企业。而在改革转制中，这些国有商企的资产均由该市商委委托评估中介机构评估、经该市国有资产管理部门认定后确定其价值。评估的内容只针对
有形资产，对商标、商号等无形资产均未评估。对此，经济专家表示了忧虑。国有企业的无形资产历来没有被十分重视，在国企改革的攻坚阶段，这一问题应该被提出并值得高度注意。
一、导致转制过程中无形资产流失的客观方面的原因
无形资产的特性是导致其易流失的客观原因。
1、无形性。无形资产不具有实物形态，其功能作用不能在感性上直观反映，只能存在于在观念中，因而它极易被人们忽视。在改制中，就会存在低估和不确认无形资产的现象。有些无形资产如企业形象、自创商誉、厂商品牌等没有加以核算和反映，在对外的财务报告中也不加以说明;或者无意或有意忽视转制企业的专有技术、专门人才、营销网络等无形资产;对于商誉等无形资产也不加以确认等等。常常会由于遗漏这些无形资产项目而导致无形资产的流失。
2、不稳定性。无形资产的价值体现在其可以为企业带来超过一般企业的盈利水平。但这种盈利水平是一种不稳定的状态，无形资产的未来收益依赖于人为的估计和判断。而企业的盈利水平也会受环境的影响;无形资产的经济寿命也是一样，特别是进入了知识爆炸的时代，技术进步加速，对无形资产可使用年限(主要是带来超额收益的年限)产生了影响，尤其是技术型无形资产，很可能一项无形资产才开发出来就走向了淘汰。这使得无形资产的价值存在较大的不稳定性，从而影响到在企业转制时对无形资产价值的确定。一些企业就可以利用无形资产的计价做文章，操纵价格，造成无形资产的流失。
二、导致转制过程中无形资产流失的主观原因。
主观原因是多方面的，具体来说，包括以下几点：
1、无形资产缺乏利益主体的关注。作为企业重要资产的无形资产，其作用是可以使企业获取超额利润。它应当是企业经营者关注的焦点。然而，事实并非如此。作为原计划经济体制下的国有企业的经营者，由于无形资产的状况优劣以及是否完整、安全与其经营业绩评价没有直接关系,因此经营者对无形资产缺乏关注，其现实表现为淡薄的无形资产保护意识、保密意识和缺乏对无形资产的有效管理。而面临转制时，由于经营者占大股的政策，使得经营者在企业资产的评估问题上又成了名副其实的当事人，更是很难要求其公正地来对待本就容易被其他人忽视的无形资产了。
2、无形资产的价值的不稳定性需要对无形资产的评估作价有一个严格的标准，但无形资产的评估作价仍是一个现实问题。由于评估市场尚不能有效运行，无形资产的评估缺乏统一的权威性标准，转让无形资产的价值缺乏合理的评估和认定，使得不少接收方利用资产评估这一手段与少数资产评估机构进行合谋，来人为地操纵无形资产价值，造成无形资产的流失。由于缺乏对评估机构的有力的监管，这种行为没有得到有效的控制和惩处，使得评估作价问题导致的无形资产流失成为其流失的一个主要渠道。如在价值评估中，由于评估机构鱼龙混杂、人员素质、水平良莠不齐，加之受无形资产价值不稳定的影响，使得评估结果弹性很大，对无形资产的估价有些随心所欲，低估无形资产的行为就有了发芽的温床。
3、缺乏有效的行为监督和约束机制。改制过程中，有些国有企业的上级政府及管理部门没有充分认识到无形资产在企业经营和国民经济中的重要作用，对国有无形资产的监管无力，不能注意保护。在对企业负责人的绩效评估时，对国有企事业单位领导的考核和监控没有无形资产的指标，缺乏奖惩制度,对其行为缺乏有效的监督和约束。经过这些年的建立、修订和完善发展，我国关于无形资产的相关法律法规体系已有所发展，但相对于无形资产的发展速度，法律法规仍存在着滞后性，尚不能完成全面保护无形资产的需要。如，关于无形资产评估的法律体系和组织管理体系尚未健全和完善;缺乏对产权交易中无形资产计价、评估、转让的审计监督，缺乏相应的审计法规和制度支持。
针对以上主客观原因，在转制过程中，应注意如下几个方面
一、在国有企业转制之前，即企业经营者代表国家负责国有企业经营过程中：
1、企业经营者代表国家负责国有企业经营过程中，必须要求其要有用法律手段确定无形资产的意识。
企业无形资产要及时登记注册，取得合法的权利。这是使自己的无形资产获得法律保护和外商承认的先决条件。在法学中，资产被表述为财产权。要主张权利，首先必须依法享有权利。企业对自己的无形资产必须及时依法到有关的行政管理部门去登记注册。如专利要到专利局，商标要商标局，土地使用权要到土地局，企业名称要到工商局。企业应重视对自己所拥有的专利、商标、著作权的国外注册工作，做到未雨绸缪。如果企业转制，还有可能有外资参股，企业的经营者要充分利用《专利合作条约》和《商标注册马德里协定》等国际团体定提供的简便程序，节省费用的便利条件，及时办理国际注册。
2、企业经营者代表国家负责国有企业经营过程中，必须要求其有建立相应的无形资产保护机制的责任。建立现代企业制度是建立社会主义市场经济体制的重要一环，其中包括了建立相应的企业无形资产保护机制。在资本主义国家，大多数发达国家大型现代化企业的知识产权保护都有100年以上的历史。国家经贸委决定在九五期间建立企业技术创新体系和技术创新机构以实现两个根本性转变，加速科技和经济结合。所以，在依靠无形资产发展经济的过程中，企业领导要清醒地认识到增强知识产权保护意识的重要性，重视对企业无形资产的全方位管理，自觉运用我国的法律、法规来维护自身合法权益。这就要求企业首先从建立和完善企业知识产权保护机制着手，不断提高企业依靠无形资产的效益贡献率，同时，建立起一支具有较高素质又懂法律的保护知识产权的员工队伍。
二、在国有企业转制过程当中，
1、开展对无形资产内部审计工作。企业应建立无形资产管理责任制度和无形资产内部审计制度，应设立专门机构，配备专业人员，进行无形资产的全面管理;应充分关注自身无形资产的价值，加强无形资产转让的会计核算;应实施无形资产的监管，及时的对无形资产的未来收益、经济寿命、资本化率进行评估和确认。
2、规范对无形资产的评估工作。严格根据《国有资产评估管理办法》规定程序进行：
①申请立项。
国有无形资产占有单位经主管部门同意后，向同级国有资产管理部门提交无形资产评估立项申请书，并附财产目录和相关会计报表等资料。获准立项后，再和无形资产评估事务所，签定委托评估协议。
②调查核实。
在委托单位提供资料的前提下，受托事务所对无形资产的相关数据、文字资料，特别是产权关系，技术型无形资产的技术成熟度等是否真实可靠作出鉴别。
③评定估算。
根据对评估对象的调查核实后的全部数据与资料，进行全面权衡和整体性综合分析、计算设计编制明晰的评估报告书。
④验证确认。
评估报告书交委托人后，委托方在其主管部门审查同意后，报国有资产管理部门确认。
随着高新技术迅猛发展，科技经济一体化步伐日渐加快，以及我国正式加入wto，无形资产在国民经济、社会发展和科技进步中的战略地位将进一步增强，对无形资产的保护和管理已提上企业的日程。我们应当加强对无形资产的关注，改变过去有形才是资产的认识，结合企业的特点做好无形资产的保护工作，防止国有无形资产的流失。
【第6篇】经济欠发达地区法院人才流失现状的调查报告范文
在内地，由于改革开放力度不够，那些经济不够发达地区的法院，其人才流失现象非常严重，并已经引起最高层的关注。今年，最高人民法院将内地法院人才流失问题作为重点调研课题之一。××市作为内地经济欠发达地区，法院人才流失情形较为突出，并已经成为影响该地区法院深化改革和向前发展的一个紧迫性问题。为了确保法院改革和发展进一步顺利进行，××中院组成了专门课题组，对全市法院人才流失情况及队伍现状进行了统计调查和分析，并在认真分析的基础上，针对流失原因和队伍现状提出一些防治措施和建议。现将调查研究的情况总结汇报如下：
一、调查经过和主要方法
为了搞好本次调研，××中院高度重视，动用二级法院的力量共同完成。首先，成立专门课题调查小组，进行专门调研；其次，动员全市9县3区共12个基层法院初步进行摸底调查，以便全面掌握全市法院人才流失情况及队伍现状的第一手资料；最后，进行深入调查了解，找出法院人才流失的主要方向和原因，并通过仔细分析队伍的现状，研究出一些对策，最终形成了此调查报告。
一是成立课题调研小组，研究出调查的总体思路、范围和方向。课题组由中院党组成员、政治部主任＃＃＃任组长，研究室主任为副组长，并在一基层法院挑选一名调研专干为成员。课题组确定了调查提纲，设置出统计表格和问卷，从调查人才流失的时间、范围、方向、原因、队伍现状及人才流失现象对当前在岗中青年法官的心理影响等六个方面着手调研。
二是在全市范围内开展大规模的调查研究。4月上旬，市中院正式下文通知各基层法院按设计的表格正确统计数据，然后对全院三十五岁以下青年在岗法官进行不记名问卷调查，并要初步形成调查汇报材料，于4月18日前，将所有材料上报中院。
三是4月下旬，课题组将各基层法院上报的数据进行了全面汇总，尔后，又深入到人才流失现象较为典型、极具代表性的一个基层法院进行重点调研。
四是通过采取表格统计分析、问卷调查及点面结合等方法，进行调查研究，终于较为准确地找出了当前内地经济欠发达地区法院人才流失现象的主要原因，以及应当如何解决这些不利因素，进而提升目前法院人才素质，提出一些建议，以供领导决策时参考。
二、经济欠发达地区法院人才流失现状及思考
（一）人才流失情况统计与分析。
全市共12个基层法院，其中有9个上报了数据和材料。首先，我们对9个基层法院上报的数据进行统计，1999年至2003年共5年时间，法院共流失人员55人（不含离、病、退休及辞退人员），其中具有法官资格者42人，其他人员13人。在流失的法官人员中，全日制法律本科成员9人，其他学历者33人。通过上述数字显示，我们可以得出：法院的人才流失，主要是高素质法官队伍的流失。
然后，我们从流失的主要方向上来看：流向党政机关31人，其中法官25人；流向沿海地区7人，其中法官6人；考取硕士研究生7人，均为法官；流向高薪企、事业单位2人，其中法官1人；流向律师行业1人，为法官；流向其他方面7人，其中法官2人。在以上6个方面中，法院人才流失的主要方向依序为党政机关、沿海地区及考取研究生。
其次，我们从流失年份上来看：1999年流失人员12人，均为法官；2000年流失人员15人，其中法官6人；2001年流失人员8人，其中法官7人；2002年流失人员6人，均为法官；2003年流失人员14人，其中法官11人。在5个年份中，以1999年、2000年、2003年流失幅度较大，其中1999年与2003年法官流失人数均超过10人。然而2000、2001、2002三年法官流失数量基本持平，均在6－7人左右，但到2003年流失又忽然增至11人，可见当前法官流失量又呈上升趋势。
最后，我们从流失率方面看：9个基层法院现有在岗人员共计728人，其中法官397人，全日制法律本科成员23人，由此，我们可以得出法院人才流失率为7%，其中法官人才流失率为11%，其他人员流失率为4%，而全日制法律本科人员流失率高达28%。很显然，法院人才流失的总体趋势，是人才素质越高，流失量越大。
【第7篇】关于对我县初中生流失情况的调研报告
为更好地做好初中生控辍保学工作，真正摸清我县初中生流失现状，我们从3月中下旬开始，深入到学生流失比较严重的潮洛窝中学、石臼窝中学、孙各庄中学等7所乡镇初中进行调研，通过和校长、教师、在校学生、流失学生及家长广泛接触，进一步摸清了学生流失的现状及原因，掌握了大量第一手材料，现将我们的调研情况汇报如下：
一、当前我县控辍保学工作情况
1、近两年我县初中在校生情况
近两个学年，我县初中在校情况如下表：
2003—2022学年 2022—2022学年
学年初 学年末 流失率 学年初 学年末 流失率
一年级 11068 10836 2.1% 8884 8710 1.96%
二年级 13055 12136 7.04% 10538 9816 6.85%
三年级 13275 12174 8.29% 11667 10730 8.03%
合计 37398 35146 6.02% 31089 29256 5.9%
通过上表可以看出，近两年我县初中生巩固率呈上升趋势，但和省普九“初中生巩固率控制在3%以内”的要求，还有不小距离。
2、我县流失学生下特点
我县流失学生有以下特点：一是地区分布不均衡。流失学生较高的乡镇集中潮洛窝、石臼窝、林西大丁学区地区，学生年流失率在15%以上，而玉田镇、林头屯、亮甲店等乡镇学生流失很少，在3%以内，基本达到了省“普九”要求。二是随年级增长，学生的流失人数也呈递增趋势。三是流失学生绝大多数厌学情绪严重，有的是成绩太差，学习困难，也有相当部分中等学生，因为偏科，心理压力较大，从而中途退学。
3、控辍保学工作的主要做法
近几个学年，教育局一直高度重视控辍保学工作，从县局到学校到教师层层做好控辍保学工作。一是纳入目标考核。把各初中学校的巩固率做为对各单位考核的重要内容，凡巩固率达不到县局要求的，不得评为教育教学优秀单位，各学校也将学生的巩固率纳入教师班级量化，直接和教师个人利益挂钩；二是建立民主平等的新型师生关系。先后在教育系统开展了“建立新型师生关系”论文评选和素质教育案例的征集活动，部分学校采取学生评价教师的做法，将学生对教师的评价作对教师业绩考核的一部分，和教师切身利益挂钩；三是改革课堂教学模式。以新课程改革为契机，加强综合实践活动课的教学，努力研究和探索师生互动，合作探究式的课堂教学方法；四是建立学困生档案。要求各学校要关心厚爱学困生，建立学困生跟踪档案，教师在教育教学中充挖掘用他们的闪光点，帮助他们树立在校学习的自信心；五是扶贫控辍。用好上级划拨的扶贫款资助了7000多在校中小学生，基本实现了对贫困小学生的“两免”，（免杂费、课本费），对初中贫困生实现“两免一补”保证全县没有因家庭经济原因而辍学的学生。
二、学生流失原因分析
造成初中生辍学的原因复杂多样，是学校、家庭、社会和学生自身素质等各种因素交互作用的结果，通过可归结为以下三方面原因：
1、社会原因：首先，在市场经济浪潮的冲击下，部分家长看到一些个体户，虽然没有文凭，甚至有些没有什么文化知识，却能赚大钱。毕业生就业难的现状使学生和家长认为反正上大学也找不到工作，不如不上学。落后的观念，缺浅的眼光形成了新的读书无用论，使得一些家长产生了消极的情绪，使部分学生丧失了求学的热情。
其次，在我县教育执法没有落到实处，控辍保学工作主要由学校去做，当多次家访无效，学校无能为力时，没有更有力的措施来履行法律赋予的权力和义务，对于学生中途辍学，不能按《义务教育法》和《未成年人保护》的要求，对辍学学生的监护人进行处罚。像我县流失比较严重的潮洛窝、窝洛沽等乡镇，学生流失受当地服装厂影响较大，以石臼窝高庄子为例，仅该村就有大小服装厂近20家，需要大量工人，许多学生都流向附近的服装厂。一些用工单位招工时比较随意，根本不考虑学生是否已经初中毕业，只要有人介绍，就招收。例如，我们到潮洛窝同庆服装厂准备和潮洛窝中学一名叫单飞飞的流失生了解情况，该厂以没有此人为借口，根本不予接待，我们只得无功而返。所以单凭教育系统的一己之力，很难做好此项工作。
2、家庭原因
调研过程中，我们走访了24名流失学生家庭，通过和流失学生家长接触，我们感觉到，绝大多数学生家长都愿意孩子继续上学，也有个别家长或监护人因自身素质的问题，把不送孩子上学看成是自己的家事，别人无权干涉，对学校、教师的劝返工作抵触甚至无理刁难。分析学生流失的家庭原因，我们认为主要是现在独生子女较多，生活条件都较好，普遍存在对孩子的溺爱，所以当孩子学习成绩不好，产生厌学情绪时，家长多不做耐心的思想工作，家长与孩子之间缺乏必要的沟通，对子女放任自流。例如我县散水头镇和林西大丁学区的许多流失学生闲散在家，对孩子未来的成长极为不利。
3、教育内部原因
近几年我县在推进素质教育方面做了大量工作，但受诸多因素的影响还存在着一些问题，造成学生失去学习兴趣，最终辍学。主要表现在：
一是我县现行的考试制度有很大弊端。不可否认，我县实行多年的抽考制度，对于提高学校教学质量，调动各级工作积极性起到了重要作用，但随着时间的推移，其弊端也逐渐显示出来。面对抽考，教师承担着工作和教学成绩的双重压力，为取得好成绩，教师的压力又转加到学生身上。部分教师为追求教学成绩，对后进生缺乏正确的引导与教育，往往会有简单粗暴的做法，从而使学生厌学情绪愈加强烈，辍学也就成其必然的选择。
二是学校办学行为不规范。为提高教学成绩，一些学校急功近利，推行素质教育流于形式。在考试复习上，搞题海战术，甚至违反县局规定，利用节假日补课。有的学校学校干脆取消了学校体育活动和课外活动时间，单一枯燥的学习生活严重挫伤了学生的积极性，主动性。
三是工作方法不当。有的学校还根据考试成绩给学生排全榜，存在着根据学生的学习成绩，排座位，个别教师歧视学生，对差生爱心不足，恨心有余，缺乏必要的关心和帮助，体罚、变相体罚现象时有发生，大大挫伤了后进生的自尊心、自信心和学习积极性，这些都加剧了学生的辍学。教师在对待学生辍学的问题上，往往是发现学生辍学再去做工作，没有提前发现学生的思想动态，造成工作的被动。
三、相关对策和建议
针对我县初中生流失的现状，提如下建议：
1、大力宣传，营造依法控辍的社会氛围。通过广播、电视等媒体进行《义务教育法》、《未成年人保护法》和《河北省关于进一步加强依法治理义务教育阶段学生辍学的规定》等法律法规的宣传，努力营造依法治教的社会舆论氛围。
2、强化政府行为，将控辍保学工作纳入教育执法的轨道。义务教育是为提高全民族的素质打基础的，必须有政府的支持。建议出台相关文件，要求各用工单位必须招收具备初中毕业以上学历的学生。适时组织教育、工商、公安等职能部门对各用工单位进行执法检查。对未能让被监护人接受义务教育的监护人实行必要的教育、劝说乃至惩罚等措施，使其履行好监护责任。
3、健全控辍保学责任制度，实行“三层两线”承包责任制。即：县政府与乡镇政府、乡镇政府与村委会、村委会与村民；教育局与学校、学校与教师、教师与学生家长，层层鉴定责任状，强化乡镇政府控辍保学力度。建议县政府把乡镇政府的控辍保学工作纳入以乡镇政府的目标目标考核之中，乡镇政府成立相应组织机构，明确分工，定期召开村委会会议，将控辍保学工作纳入议事日程，列入对村委会的考核内容。
4、加强学校和家庭的联系，形成合力。通过家访、举办家长座谈会、开办家长学校等形式，对家长进行社会形势教育，提高家长素质 ，掌握科学的教育孩子方法。让家长了解当今社会用人既讲学历，又不唯学历，要想将来真正在社会上找到自己的出路和岗位，必须要有实际能力，具有较高的素质。而这些，必须靠学生时期扎实的基础知识换取，学生只有对今天的学习充满热情，才能对明天的社会充满信心。
5、更新教育观念，深化教育改革，推进素质教育的实施。改革现有的考试制度，努力在初中学校营造适合素质教育发展的宽松环境。学校要进一步规范办学行为，明确办学方向和育人目标。为高一级学校输送合格人才固然重要，但更要面向全体学生。减轻学生课业负担，科学安排课时，合理设置课程，学校要确保学生的休息娱乐时间。各科教学要严格执行新教学大纲和新课程标准。
6、完善学籍管理，杜绝弄虚作假现象，有效遏制学生辍学。学籍管理中学校弄虚作假，县局摸不清底数是控辍保学不力的一个重要因素。2022—2022学年，县局将进一步规范学籍管理，从源头杜绝各种违规现象，扎实做好控辍保学工作。主要措施有一是把小学六年级毕业生人数和七年级建籍人数相联系，有效控制小学至初中这一阶段学生的流失。二是从2022—2022学年开始，七年级建籍开始实行电子摄像，防止学校想方设法不给学生建籍等弄虚作假行为。三是继续实行流失生月报制度。各学校要如实汇报各年级每月学生的流失情况，县局根据各学校上报情况，不提前通知直接不定期深入到学校，通过深入课堂数人数、和学生座谈、查看学校相关资料等方式检查核对各学校在校生情况。
7、加强师德建设，提高教师队伍素质。把加强教师职业道德建设，作为推进控辍保学工作的基础性工程来抓，促使广大教师爱岗敬业、教书育人、为人师表，使中小学生都能受到良好的教育和影响。引导教师不断探索教育教学规律，改进教学方法，对教育思想不端正、体罚或变相体罚学生，以及排挤学生的行为及时加以纠正。在广大教师中大力提倡敬业、奉献、钻研、协作和创新精神。同时，鼓励教师参加进修学习，在教师中形成一种爱学习、肯钻研的良好风气，提高教师教学技能和教育科研的能力。
总之，控辍保学工作是一项长期的工作，必须引起我们的高度重视，它需要政府、社会、学校、家庭密切配合，形成合力，齐抓共管，认真履行好各自的职责，才能收到好的效果。
【第8篇】关于经济欠发达地区法院人才流失现状的调查报告
关于经济欠发达地区
法院人才流失现状的
调 查 报 告
湖南省××市中院课题组
在内地，由于改革开放力度不够，那些经济不够发达地区的法院，其人才流失现象非常严重，并已经引起最高层的关注。今年，最高人民法院将内地法院人才流失问题作为重点调研课题之一。××市作为内地经济欠发达地区，法院人才流失情形较为突出，并已经成为影响该地区法院深化改革和向前发展的一个紧迫性问题。为了确保法院改革和发展进一步顺利进行，××中院组成了专门课题组，对全市法院人才流失情况及队伍现状进行了统计调查和分析，并在认真分析的基础上，针对流失原因和队伍现状提出一些防治措施和建议。现将调查研究的情况总结汇报如下：
一、调查经过和主要方法
为了搞好本次调研，××中院高度重视，动用二级法院的力量共同完成。首先，成立专门课题调查小组，进行专门调研；其次，动员全市9县3区共12个基层法院初步进行摸底调查，以便全面掌握全市法院人才流失情况及队伍现状的第一手资料；最后，进行深入调查了解，找出法院人才流失的主要方向和原因，并通过仔细分析队伍的现状，研究出一些对策，最终形成了此调查报告。
一是成立课题调研小组，研究出调查的总体思路、范围和方向。课题组由中院党组成员、政治部主任＃＃＃任组长，研究室主任◆◆◆为副组长，并在一基层法院挑选一名调研专干为成员。课题组确定了调查提纲，设置出统计表格和问卷，从调查人才流失的时间、范围、方向、原因、队伍现状及人才流失现象对当前在岗中青年法官的心理影响等六个方面着手调研。
二是在全市范围内开展大规模的调查研究。4月上旬，市中院正式下文通知各基层法院按设计的表格正确统计数据，然后对全院三十五岁以下青年在岗法官进行不记名问卷调查，并要初步形成调查汇报材料，于4月18日前，将所有材料上报中院。
三是4月下旬，课题组将各基层法院上报的数据进行了全面汇总，尔后，又深入到人才流失现象较为典型、极具代表性的一个基层法院进行重点调研。
四是通过采取表格统计分析、问卷调查及点面结合等方法，进行调查研究，终于较为准确地找出了当前内地经济欠发达地区法院人才流失现象的主要原因，以及应当如何解决这些不利因素，进而提升目前法院人才素质，提出一些建议，以供领导决策时参考。
二、经济欠发达地区法院人才流失现状及思考
（一）人才流失情况统计与分析。
全市共12个基层法院，其中有9个上报了数据和材料。首先，我们对9个基层法院上报的数据进行统计，1999年至2003年共5年时间，法院共流失人员55人（不含离、病、退休及辞退人员），其中具有法官资格者42人，其他人员13人。在流失的法官人员中，全日制法律本科成员9人，其他学历者33人。通过上述数字显示，我们可以得出：法院的人才流失，主要是高素质法官队伍的流失。
然后，我们从流失的主要方向上来看：流向党政机关31人，其中法官25人；流向沿海地区7人，其中法官6人；考取硕士研究生7人，均为法官；流向高薪企、事业单位2人，其中法官1人；流向律师行业1人，为法官；流向其他方面7人，其中法官2人。在以上6个方面中，法院人才流失的主要方向依序为党政机关、沿海地区及考取研究生。
其次，我们从流失年份上来看：1999年流失人员12人，均为法官；2000年流失人员15人，其中法官6人；2001年流失人员8人，其中法官7人；2002年流失人员6人，均为法官；2003年流失人员14人，其中法官11人。在5个年份中，以1999年、2000年、2003年流失幅度较大，其中1999年与2003年法官流失人数均超过10人。然而2000、2001、2002三年法官流失数量基本持平，均在6－7人左右，但到2003年流失又忽然增至11人，可见当前法官流失量又呈上升趋势。
最后，我们从流失率方面看：9个基层法院现有在岗人员共计728人，其中法官397人，全日制法律本科成员23人，由此，我们可以得出法院人才流失率为7%，其中法官人才流失率为11%，其他人员流失率为4%，而全日制法律本科人员流失率高达28%。很显然，法院人才流失的总体趋势，是人才素质越高，流失量越大。
【第9篇】中小企业人才流失调研报告
中小企业人才流失调研报告范本
我们眼下的社会，需要使用报告的情况越来越多，其在写作上具有一定的窍门。那么你真正懂得怎么写好报告吗？下面是小编整理的中小企业人才流失调研报告范本，希望对大家有所帮助。
研究背景
我国的中小企业萌芽在19世界末xx年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?
到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。
调研方法
本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。
报告摘要
近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。
人才流失对中小企业的影响
近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高的惊人。根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的'重点话题，我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是非常大的。
外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。
企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。
1.提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境
中小企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。
2.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1:18，吸引了大批尖子人才。
结尾
本文通过阅读相关的资料和文献，了解一些以高新技术为主导产业的中小企业人才流失的问题，通过实事论证的方法提出了一些我国中小企业人才流失的原因以及相应的解决方法和对策，有些原因或对策并不是好的，也不能解决现在中下企业在人才流失方面存在的问题，只此是个人的一些看法或见解，我会继续的修改，同时也很感谢我的指导老师在此期间对我的指导。
【第10篇】上半年公司员工流失率分析报告
上半年公司员工流失率分析报告
一、员工流失的概念
员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，即组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往会给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
按照员工与企业之间的隶属关系来划分，主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前一种流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的'工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。
员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。
二、员工流失率
员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。员工流失率的计算公式为：员工流失率=本期员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%；以往的计算公式以期末人数也好，还是以平均人数也好，是不全面的，流失率的计算基数应该是同期内的全部人员。而通常的一个标准是流失率在2%-5%之间较为合理。
三、2x14年上半年公司员工流失率
（一）2x14年上半年月员工流失率
2x14年一月初在岗人数143人，公司累计招入46人，离职35人，6月末在岗154人，人员具体流动情况见表1：
表1：2x14年上半年公司员工流动情况统计表
4、毕业生就业期提前，大量优秀毕业生进入社会，供用人单位选择。
（二）2x14年上半年各部门员工流失率
表2：公司各部门员工流失率统计表
前面所述员工流失率只能从总体上反映员工流失的规模和基本状况，不能反映出员工流失的具体原因。员工流失的具体原因可归结为以下几点：
1、一部分人员离职属试用期正常离职，即遭淘汰主动辞职。
此类人员在试用期不适应工作环境和岗位要求，工作技能达不到，主动提出辞职。这类人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的，员工需要有好的发展，企业也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。
2、不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职。
一部分员工在工作过程中无法与他人很好的合作与沟通，从而无法较高效率的完成工作，这就会影响自己的绩效，从而对自己的薪酬直接挂钩。在工作过程中，如何与他人进行沟通、怎样进行人际交往，处理好自己的工作关系，这也是一门很重要的学问。
3、对收入及待遇不满意
近年随着生活水平不断提高，却出现了一批高消费相对低收入的城市，加上本地房价偏高，普通员工凭工资购房和日常消费感到有很大压力，这是造成人员流失的主要原因。
另外很多员工感觉自己的工作待遇与贡献不成正比，干得多，拿的少。有些不清楚自己享受什么待遇，而且会拿自己得到的待遇和同学或朋友享受的待遇相比，心理产生了不平衡感，并很难消除。并且，员工对于社会保障等各方面的福利要求也逐渐提高。
4、部分管理人员的管理方式欠妥。
有些员工不能接受上级的管理方式和风格，导致工作没有积极性。而企业管理者在对员工进行管理与批评的过程中，没有任何的沟通技巧，很容易伤害员工的自尊心，引起员工的仇恨心理，从而导致离职。
5、企业的管理制度与流程不合理
由于公司是民营企业，虽然经营时间较长，但在管理制度及模式方面还没有完善。企业在设定制度时只考虑了企业的利益，很少考虑到了员工感受和想法。如果公司的制度与流程不合理会极大地影响到员工工作的积极性。
【第11篇】员工流失的调查报告
员工流失的调查报告
一、调查过程
（一）调查目的与意义
1.调查目的
本次报告旨在通过对xx汽车科技（上海）有限公司员工流失状况的全面调查，诊断公司潜在的问题，找出员工流失的主要原因，评价公司现有政策对员工的影响，促进公司与员工之间的沟通和交流，做到人尽其才，才尽其用，达到公司与员工双赢。
2.调查意义
员工流失对于企业的运营和发展具有重要的意义。员工流失过于频繁，对于公司和社会都具有不利影响。对于公司来说，过高的员工流失同时意味着企业人才的流失， 解决公司人员流失的问题，减少对新员工的培训费用投入，公司持续上升稳定发展。
（二）调查对象概况
1.调查对象全称
xx汽车科技（上海）有限公司
2.调查对象地址
闵行区莘庄工业园区春东路689号8幢1楼
3.调查证明人
姓名：曹存婷
联系电话：18721670012
与调查主题关系:部门主管
（三）调查时间
2011年9月23号-2011年10月24号
（四）调查方式
访谈法
访谈对象为： 李方，职务：品保工程师；徐丽兰，职务：采购员；周小华，职务：生产领班；访谈对象的选择原则是：来自不同部门有着不同的工作经历，反映出来的问题点不同，具有代表性。
（五）小组成员及分工
1.学号：108050770，姓名：石 静，负责工作：资料收集；
2.学号：108050771，姓名：杨晓君，负责工作：资料整理；
3.学号：108050772，姓名：杨涛，负责工作：访问记录。
二、调查对象现状
（一）公司概况
xx汽车科技股份有限公司于xxxx年9月成立，早期引进欧美各国高亮度晶片为主(如philips lumileds,osram toyoda gosei),其应用于医疗、航空、汽车等用途。有鉴于地球能源日渐匮乏，即节能减排的需求提升本公司于2002年开始投入led汽车照明及室内外等应用。并于20xx年成立上海汽车，专门供应全球各大车厂汽车照明用之光学模组。20xx年成立照明事业部，提供全球各大照明公司光学配件。
目前上海xx共有员工211人，从年龄分40岁以上员工有15人，30-40岁以上员工有50人，20-30岁以上的员工有166人。从学历分本科及本科以上的员工71人，大专、中专及高中学历的员工83人，初中学历的员工57人。原本拥有年轻和高学历的xx公司正一步一步迈向辉煌的明天，但人员的流失却给公司的前景带来了无形的危机。
（二）xx汽车科技（上海）有限公司人员流失现状
1、采购部员工流失情况
采购部人员共4名，其中经理1名，采购员3名。今年2-10月份，招聘人数6名，离职人数4名，离职率高达66.6%，相当于每隔1.5月就有一名新员工报道学习，每2.5月就有一名员工离职。如此高的流动率，以至于采购部员工士气低落，工作质量下降，工作效率降低。
2、制造部员工流失情况
制造部是人员流失的第一大部门，其中制造课人数157人，生技课6人，仓管课5人。今年2-10月份，招聘总员工104人，离职员工78人，员工离职率75%。新进人员平均每月10.4个，员工离职平均每月7.8个。现在制造50%左右都是今年新进员工，对工作中的很多事情不太懂，有的重要岗位还需要老员工带着。工作质量相比去年下降了5%，工作效率是以前的70%，经常出现加班的情况，有时候双休都要加班。
3、品保部员工流失情况
品保相比制造和采购流失比率低一些，品保人数18人，其中办公室9人，巡线9人。该部门流失的大部分是巡线的员工，今年2月-10月新进员工13人，离职员工8人员工离职率为61.5%。品保的工作是负责质量，所以新来的员工都要进行质量培训，培训时间为一周。培训期间，有人员离职，造成产线的巡线人员不足，暂时抽派办公室人员支援产线。
三、调查的简要结论
一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个公司高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。通过调查总结该公司在人员管理上有如下几点问题：第一，公司对员工的职业发展缺乏科学的机制。如新员工聘用后对其工作区域安置不当，员工期望与现实的差异较大，对工作容易产生不满。第二，培训体制不合理。公司给员工提供的培训少，对新员工只
重入职培训，忽视在职的提高培训，培训也流于形式。第三，公司员工的整体工作氛围较差，常年不搞一次文体活动，难于产生工作的热情和投入。第四，公司领导素质较差，管理思想和工作方法简单落后，与员工缺乏思想上、心理上的沟通与交流。
公司的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，公司要从以下几个方面做好工作：第一，做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。第二，建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。第三，建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高。第三，营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。只有充分尊重关心员工，体察并满足其需求，营造发挥其才能的成长环境，才能为企业留住人才和发挥人才的作用，并在激烈的市场竞争中取胜。
附：员工离职原因分析报告
一、分析的目的
1、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。
2、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。
二、离职人数统计分析
6月以后离职人员情况：
三、离职原因分析
根据员工的辞职报告、车间信息联络单、离职人员面谈，我们把员工离职情况进行了归纳总结，其主要离职原因有以下几条：
（1）因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，而周边部分企业涨薪幅度较大，对我公司员工形成一定的冲击和影响，使我公司的薪酬不再具有优势吸引力而导致部分员工离职。
（2）外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。
（3）因公司产业结构决定车间工作劳动强度比较大，部分员工无法适应而辞职。
（4）工作环境、休息环境等部分员工无法适应。
（5）部分新入职员工感觉实习期太长、薪资太低而离职。
分析：员工离职是企业关注的重点之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等）。影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个因素就导致员工离职，有时是多个因素的复合作用导致。
1、个人职业发展问题
刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向，而老员工更重视自身的福利，例如保险、个人的发展机会和前途等问题。员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单的工作向复杂的工作过渡，或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡，以寻求更好的待遇和发展空间等，如果员工发现他在企业中无法实现其职业规划的目标，他就可能因“个人职业发展”、“对岗位不满意”等原因跳槽到其他企业。
2、员工对企业的归属感问题
现在新一代的打工者更看重薪资待遇、发展空间和休息时间，对企业的忠诚度较低，更多的从个人角度出发，追逐经济收益和个人发展。这一方面是由于整体社会环境的影响，另一方面说明企业发展过快，企业文化的发展跟不上企业发展的速度，员工对企业的归属感不强。
3、与员工之间沟通问题
部门员工和直接负责人之间以及老员工和新员工之间沟通交流存在问题，新员工岗位指导缺失，部分员工无法适应新的工作环境和人文环境。近期再对员工进行调查问卷的过程中发现，大部分员工渴望能够经常提供沟通交流的机会，包括技术层面的，也包括生活层面的各种活动，拉近员工之间、员工和直
接上级之间的距离。
上述离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表和离职交谈得到的简单了解。许多离职员工通常不愿说出离职的真正原因，因为已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。许多人会随便找一个理由，只求离职过程容易一些，因此，上述的离职原因不一定完全正确，但其中不乏有借鉴之处。
四、员工离职背后隐藏着企业管理过程中的问题
1、公司部分领导和基层管理人员在领导能力和管理艺术方面欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足，在团队建设方面付出的精力不够，管理方式简单粗暴，部分员工的离职不是针对公司不满而离职，而是对主管不满意而离职。
2、现在公司里外地员工越来越多，但是没有给外地员工安排回家探亲的假期及相应的管理制度，导致在每年的春节时期都会有大批外地员工辞职返乡，造成很多无谓的人员流失。
3、公司的薪酬政策设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异。认为浮动薪酬比例大，绩效考核制度不理解等，使员工难以理解而产生疑虑。
4、对员工个人发展的激励机制及执行力度欠缺。
问题不一定是在留人的技巧方面，现在人事部门一般是在人员发生非正常流动的时候才找其谈话试图留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相对被动。因此，部门各级负责人应积极参与到团队的建设中来，重视了解现有的员工，了解员工选择待在公司的原因，将个人发展和公司的发展目标结合起来。才能实现公司和员工的“共赢”。
五、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）
1、首先应该从人才的选拔阶段入手。
健全、合理、良好的招聘机制，培养出员工的忠诚度。招聘过程中，应该把
招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值做充分的了解，排除只重视应聘者的知识结构和能力的行为。
2、提升中层领导和基层管理者的领导艺术和管理能力，加强管理者的优胜劣汰。 人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。需要公司各级负责人的共同关注。中层领导和基层管理者是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的开展，而且直接影响到员工的意识和行为。公司应加大对他们领导艺术和管理能力的培训力度，在提升管理者自身的管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉的.履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作的有效性，拓展联系等和谐的统一。
3、完善沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的关系。
建立横向与纵向的沟通机制能最大限度的缩短领导与员工、员工与员工之间的距离，起到激励的作用，主管领导通过对员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还能起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，相互提高，增进人际关系的交往。
4、加强企业文化的建设。
将诚信、创新、发展的鸿亦文化理念通过引导、灌输、示范及融入制度，继而融入员工的思维和行动中,并在各种培训和集体活动中不断的强化,使员工真正在心里认同我们的企业文化。
5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。
从员工的满意度调查结果显示，在职员工对公司提供的精神和物质奖励的激励方式将会非常有效，适当扩大奖励的幅度，避免员工产生罚的多，奖的少或基本没有的想法，另外，由于每个人的需求、动机和对工作报酬的期望值是不一
样的，我们的激励方式缺乏针对性的漏洞。所谓以事业、情感和待遇来吸引和留住员工，提升员工的忠诚度，我们应该将精神激励、情感激励、物质激励结合起来，避免顾此失彼的现象造成对员工情绪的影响。
6、改善薪酬结构、适当提高薪酬待遇。
根据公司的效益和社会平均收入水平，合理提高员工的薪酬待遇，保持公司薪酬的优势吸引力，从而减少员工的流失。
【第12篇】中小企业人才流失调研报告范文
研究背景
我国的中小企业萌芽在19世界末xx年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?
到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。
调研方法
本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。
报告摘要
近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。
人才流失对中小企业的影响
近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高的惊人。根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的'重点话题，我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是非常大的。
外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。
企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。
1.提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境
中小企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。
2.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1:18，吸引了大批尖子人才。
结尾
本文通过阅读相关的资料和文献，了解一些以高新技术为主导产业的中小企业人才流失的问题，通过实事论证的方法提出了一些我国中小企业人才流失的原因以及相应的解决方法和对策，有些原因或对策并不是好的，也不能解决现在中下企业在人才流失方面存在的问题，只此是个人的一些看法或见解，我会继续的修改，同时也很感谢我的指导老师在此期间对我的指导。
【第13篇】中小企业人才流失的调研报告
关于中小企业人才流失的调研报告
随着个人素质的提升，报告不再是罕见的东西，报告包含标题、正文、结尾等。相信很多朋友都对写报告感到非常苦恼吧，以下是小编为大家收集的关于中小企业人才流失的调研报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。
人才流失对中小企业的影响
近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高的惊人。根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的`重点话题，我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是非常大的。
外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。
企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。
2.提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境
中小企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。
3.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1:18，吸引了大批尖子人才。
【第14篇】关于中小企业人才流失的调研报告范文
研究背景
我国的中小企业萌芽在19世界末20世纪初，正式成型是在20世纪末。随着中国加入世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的发展也正在日趋走向成熟。然而随着中国的各种类型企业的逐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个非常致命的“伤”。由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?
到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。
调研方法
分析方法
本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。
报告摘要
近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。
人才流失对中小企业的影响
近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高的惊人。根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的重点话题，我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是非常大的。
外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。
企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。
2.提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境
中小企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。
3.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1:18，吸引了大批尖子人才。
结尾
本文通过阅读相关的资料和文献，了解一些以高新技术为主导产业的中小企业人才流失的问题，通过实事论证的方法提出了一些我国中小企业人才流失的原因以及相应的解决方法和对策，有些原因或对策并不是好的，也不能解决现在中下企业在人才流失方面存在的问题，只此是个人的一些看法或见解，我会继续的修改，同时也很感谢我的指导老师在此期间对我的指导。
【第15篇】中小企业人才流失的调研报告范文
近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。
人才流失对中小企业的影响
近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高的惊人。根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的`重点话题，我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是非常大的。
外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。
企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。
2.提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境
中小企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。
3.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1:18，吸引了大批尖子人才。
