第1篇 队伍建设年自查报告
队伍建设年自查报告
“队伍建设年”开展活动开展以来，我紧紧围绕“爱岗位、强素质、正作风、作表率”为这一主题，按照“队伍建设年”活动实施方案第二阶段的安排部署，我认真分析总结了近年来在思想观念、党性修养、素质能力、作风纪律、廉洁自律等方面存在的突出问题，为进一步改进工作明确了努力方向和措施。通过全面自查，主要存在以下几方面问题：
一是理论学习不够深入。平常虽然加强了理论学习，也能积极参加集体组织的各项学习活动，但学习的内容不系统、不全面，不善于运用科学的理论武装自己的头脑。对很多新事物、新知识学习得不透，掌握得不够好，不善于用政治的思想去考虑问题，没有培养自己从政治的角度来观察和分析问题，不利于自身素质和自身工作的提高。
二是党性修养不强。在工作中缺乏创新意识和服务意识，解决新矛盾、新问题，新办法不多，与时俱进、开拓创新的思维不够灵活。想问题、干工作、办事情循规蹈矩、按部就班，缺乏主动性和创造性，还不能用全新的思维和方式开创性的开展工作。对树立服务意识的思想体会的不深，还没有自觉地把群众对我们工作的满意程度作为检验工作成效的最高标准。
三是业务知识不全面。学习不够自觉主动，文字水平、写作能力还处在一个低层次界面上，掌握知识不够全面。
造成以上问题的主要原因是对自己要求不严，标准不高，在党性观念和党性修养上与上级要求还有一定差距，综合素质、工作能力、业务水平和服务观念都有待提高。我将根据存在的问题，制定切实可行的改进措施，努力促进各项工作顺利开展。
第2篇 街道办事处党员队伍建设的调研报告
街道办事处党员队伍建设的调研报告
相台办事处党员队伍建设情况调查近年来，随着农村经济结构的不断调整，社会主义市场经济体制的逐步完善，农村税费改革的稳步推进，农村党员队伍建设面临着一些新的情况和问题。为了进一步分析研究农村党员队伍建设在新形势下的特点，近期，我们重点围绕辖区农村基层党员作用发挥情况、党员队伍建设存在的问题和对策三个方面进行了调查研究，现将调研情况综述如下：
一、相台街道党工委党员的数量结构及作用发挥情况相台办事处是随着安阳市区划调整，于20xx年4月份在原铁西区农工委的基础上改制而成的。相台街道党工委下辖16个党支部（含1个党总支），其中农村党支部12个，企业支部3个，机关支部1个。
截止20xx年底，共有党员397名，其中农民党员203名，企业职工党员24人，机关党员14人，离退休党员156人；从文化程度来看，大学本科生4人，大专生15人，中专生29人，高中学历的76人，初中及以下的277人；从年龄结构来看，35岁以下的党员数为44人，36至45岁的63人，46至54岁的108人，55岁至59岁的70人，60岁以上的112人。几年来，我们坚持“围绕经济抓党建，抓好党建促发展”的党建工作思路，认真贯彻落实中央、省、市委关于加强农村基层组织建设的指导方针和工作要求，从思想上、组织上、作风上全面加强农村党的基层组织建设，使农村基层党组织在农村经济和社会各项事业的发展中有效地发挥了领导、保障、带动和监督作用。
1、农村基层党组织在农业和农村工作中发挥了领导作用。一是更新观念，引好了路。
办事处各村级党组织通过“三个代表学教活动”、“致富思源，富而思进”的大学习、大讨论等活动，积极引导乡村干部和广大群众解放思想，更新观念，破除“小富即安、小进则满”等落后保守的小农思想的束缚，树立了与市场经济相适应的开放意识、发展意识、竞争意识，树立了适合本地区需要的新观念、新思路、新方法、新模式，激发了广大群众加快发展的积极性，以思想的大解放、观念的大转变，推动了经济的大发展。二是因地制宜，选好了路。
各村级党组织在认真分析研究村情和充分听取党员群众意见建议的基础上，以市场为导向，以农民增收为目标，把开发利用自身优势同调整农业产业结构相结合，选准了符合村情的经济发展思路，逐步探索出了一条符合本地实际、促进农村经济快速协调发展的新路子。办事处提出了依托安钢、电厂等大型企业的地缘优势大力发展与之相配套的附属企业和第三产业，加快城镇化建设的发展思路。
这些思路的确定为农业和农村工作指明了方向，提供了导向定位作用，较好地指导了农村工作。三是强化服务，铺好了路。
基层党组织把助农增收作为一项重要任务，通过建立合作组织，构建服务体系，组织村干部引进项目、普及科技、分析市场，为群众发家致富提供必要的信息、技术服务，解决了群众上项目、办企业、闯市场等方面的难题，加快了群众致富步伐。
2、农村基层党组织在农村经济建设中发挥了保障作用各基层党组织从为农村经济建设保驾护航的角度出发，逐步造就了一支有闯劲、有能力、有干劲的干部队伍，切实为农村经济发展提供了有力的组织保证。一是抓学习、领着干。
认真组织村干部学习党在农村的各项方针政策、市场经济知识，以及有关的法律法规知识，紧紧抓住在广大农村开展的“三个代表学教活动”的机遇，结合实际搞规划、定目标、抓落实。重点抓了四个层次的学习培训，解决了四个方面的问题。
即抓好办事处党工委中心组学习，重点解决了党委班子成员思想不解放、发展经济思路不广的问题；抓好办事处机关干部的学习培训，着力解决了干部素质不高、指导工作针对性不强的问题；抓好村两委班子的学习培训，解决了村干部思想不解放、带领群众发展经济办法不多的问题；抓好党员培训，解决了党员自富能力不高、带富能力不强的问题。通过四个层次的学习培训，提高了党员干部服务农村经济、带领农民致富奔小康的自觉性和紧迫感。
二是抓干部，带着干。积极推行了村党支部书记“两推一选”办法和村民委员会海选机制，真正把那些有水平、有能力、群众公认、德才兼备的人才推上了村领导岗位。
在20xx年的村委会换届选举中，6个村圆满完成换届选举，共调整村党支部书记5人，有5个村党支部采取“两推一选”的办法选举产生了当家人；调整村委会主任5人，副主任5人，使一大农村能人成了农村经济的带头人，在每年的产业结构调整，落实增收计划方面均起到了带头、引导、示范作用。三是抓制度，管着干。
各村党组织普遍建立健全了各项工作制度，严格按制度办事，用制度管人。各村都建立了《政治学习制度》、《党员管理制度》、《三会一课一制度》、《工作报告制度》、《联合办公日制度》、《村党支部村委会联章联签制度》、《村级集体经济组织财务开支审批制度》、《村级集体经济组织现金管理制度》等，通过建立健全制度，乡村干部普遍增强了责任感和自觉性，形成了带头干、带领群众干的共识。
3、农村基层党组织在带领党员全面建设小康社会的实践中发挥了带动作用各级党组织，通过加强党员队伍建设，发挥党员先锋模范作用，在全面建设小康社会的实践中带动了农业产业结构的调整和农村文明新风尚、干部好作风的形成。一是在带领广大党员群众调整产业结构上带出了好效益。
各基层党组织组织动员广大党员紧紧围绕依托大中型企业这一优势，突出农民增收这一主线，要求党员带头发展个体企业，成为了群众致富奔小康的带头人，并以实际行动帮助周围的群众，为他们出点子、谋路子、传技术、做贡献，带领群众共同致富。辖区6个农村中，除了有一个村由于历史原因每年的收入不足20万元外，其余5个村每年的收入都在50万元以上。
村民的吃水、农业税等全部有村集体负担，除此而外，每人每年还有150到600元不等的年终分红，60岁以上的老人还有特殊补助。二是在带领广大党员和群众建设社会主义新农村上带出了文明新风尚。
各基层党组织坚持不懈地开展农村精神文明创建活动，要求党员带头讲文明、树新风，倡导健康文明的生活方式，做文明新风的倡导人、移风易俗的带头人、科学技术的传播人，引导群众讲文明、讲科学、团结友爱、平等互助、邻里和睦、共同进步。如焦邵村投资20多万元组建的50余人的女子军乐队，既安排了村内妇女的工作，更主要的是为全村精神文明建设建立了基地，该女子军乐队在安阳市也是小有名气。
三是在带领广大党员干部更好地为群众服务上带出了好作风。各基层党组织注重实践全心全意为人民服务的根本宗旨，积极带领党员干部为群众谋利益、办实事，树立了新时期党员干部的良好形象。
各村都组织党员、致富能人与贫困户开展了结对子活动，以党员为桥梁、纽带，为致富能人和贫困户牵线搭桥，教育引导贫困户鼓足信心脱离贫困，党员和致富能人共同为贫困户确定致富目标，进行精神、物质帮扶。目前，党员和致富能人共结对帮扶贫困户368户。
4、农村基层党组织在推进农村民主建设进程中发挥了监督作用为了使农村基层民主政治建设逐步走向制度化、规范化轨道，各村始终注意加强制度建设，用制度监督约束干部从政行为，努力营造公开、公平、公正的管理氛围。一是落实民主权利。
在村党支部的领导下，认真落实了村民民主选举权，依法选举产生了群众信任的村委会成员，逐步完善了民主决策机制，落实了“一事一议”制度，在村集体经济发展项目和较大的公益性事业上做到了村民会议或村民代表会议讨论，保证了村民民主决策，稳定了群众情绪。同时，积极开展“五星级党支部”“五星级农村”等创建活动，提高了村民自治水平。
二是规范民主监督。建立健全了村民议事制度、重大问题决策制度、政务公开制度、党委定期谈话制度、村级财务管理制度。
重点是在农村推行了村务公开、民主管理工作，各村都设立了村务公开领导小组和民主理财小组，设置了政务、村务、政务公开栏。每年冬季结合基层组织整建，对村社财务进行全面的清理审计，并将清理审计结果通过村务公开栏或召开村民代表会议向群众公开，接受群众监督，做到了内容、程序、时间、形式四统一。
三是规范党员干部管理。在村干部中实行了任期目标管理责任制，明确了村干部任期目标和年度目标，使村干部带着责任上台，明确目标干事。
积极推进农村支部书记“两推一选”办法和村民委员会海选机制，对一些不能摆正国家、集体、个人三者利益关系，缺乏理想信念，没有远大抱负的领导干部进行针对性的教育，经教育仍无起色的，坚决予以调整，实施降职或免职，真正把那些有水平、有能力、群众公认、德才兼备的人才推上了村领导岗位。在20xx年的村委会换届选举中，6个村圆满完成换届选举，采取“两推一选”的办法选举产生了当家人共调整村党支部书记3人，3个村支部书记保持了连任；调整村委会主任5人，副主任5人，使一批农村能人成了农村经济的带头人，在每年的产业结构调整，落实增收计划方面均起到了较好的带头、引导、示范作用。
每年年终，采取“上考（办事处党工委考核）下评（党员群众评议）”的办法，对村干部进行全面考核，村支部书记、村委会主任分别在党员大会和代表会上进行述职，评出优秀、称职、不称职干部。办事处党工委对不称职村干部分析原因后，根据不同情况予以处理。
三年来，有3名村干部由于工作不称职、群众不满意而被淘汰。
二、当前农村基层党员队伍建设存在的问题近年来，我们虽然在加强农村基层党员队伍建设方面做了一些工作，取得了一定成效，但是，随着社会主义市场经济的不断发展和农村改革的日益深化，特别随着辖区各村周边大中型企业越来越多地占用农民赖以生存的土地，失地农民越来越多，农村工作出现了许多新情况、新问题，为农村基层党员干部队伍建设提出了新的课题。当前，辖区农村基层党员干部队伍总体上是好的，素质较高，作风扎实，是一支靠得住、过得硬的队伍，但是与不断发展的形势、要求来衡量，还存在一些问题，主要表现在：
（一）思想观念跟不上形势的发展，开拓创新意识不强。一些基层干部仍习惯于计划经济体制下的思维定势和工作方法，思想有些保守，行动有些迟缓。
部分干部精神不振，缺乏争上游、创一流的信心和勇气，事业心、责任感不太强。特别是问题较多的村的干部，在困难面前怨天尤人，缺乏带领群众尽快改变贫困面貌的责任心和紧迫感，更谈不上治穷致富的发展思路，以致经济发展缓慢，集体经济薄弱。
第3篇 县政法队伍建设情况的调研报告
为全面加强政法队伍建设，根据省人大常委会组织人大代表开展政法队伍建设专题调研活动的安排，县委政法委围绕平安*县、法治*县建设，专门组织召开了县公、检、法、司分管负责人座谈会，抽调人员组成调研组，通过座谈走访、收集资料等多种方式，利用一个星期时间，对*县政法队伍建设现状进行了一次专题调查。通过调查座谈和综合分析，初步掌握了全县政法队伍建设的基本情况，在此基础上提出了一些加强全县政法队伍建设的建议和对策，撰写了《关于*县政法队伍建设情况的调研报告》一文，供各级领导决策时参考。现将调查情况汇报如下：
一、基本情况
*县政法部门包括县委政法委、县法院、县检察院、县公安局、县司法局五个单位。全县现有在职政法干警688人，95以上干警具有大专以上文化程度。县公安局共有在职民警440人，编制473名，党员民警370人；硕士2人，大学本科139人，大专279人，高中(中专)20人；正科级8人，副科级37人，一般干部395人；内设10个科（股）室，8个直属单位，26个派出所。县法院共有干警104人，编制114人，党员干警80人，在读硕士2人，大学本科86人，专科15人，高中（中专）1人，副处级1人，正科级8人，副科级23人，一般干警72人；内设13个庭局科室，辖3个派出人民法庭。县检察院共有在职干警61人，编制70人，党员干警47人，大学本科41人，在读硕士2人，专科18人，副处级1人，正科级9人，副科级17人，一般干部34人；本院内设法13个处局科室。县司法局共有在职在岗人员57人，离岗退养人员工11人，编制77人，党员56人，大学本科18人，专科27人，高中（中专）12人；正科级2人，副科级9人，一般干部46人，内设7个科股室，指导管理14个镇司法所、15个法律服务所和2个律师事务所。县委政法委共有在职人员15人，编制12人，大学本科8人，专科7人，副处级1人，正科级5人，副科级5人，一般干部4人，内设四个科室。
二、主要成效
近几年来，我县政法各部门在县委、县政府的领导下，紧紧围绕“富民强县，跨越发展”目标，树立和落实科学发展观，坚持以内强素质、外树形象为主线，大力加强政法队伍作风建设，认真履行打击犯罪、保护人民、服务经济建设的职能，积极为全县经济建设保驾护航，广大政法干警的政治业务素质和执法水平明显提高，全心全意为人民服务的宗旨意识得到增强，有力地维护了全县社会政治稳定，保障了改革开放和经济建设的顺利进行，促进了平安*县、法治*县建设，赢得了社会和广大干部群众的普遍赞誉。县公安局连续十一年被市公安局评为警风建设先进单位，连续四年被省公安厅评为优秀公安局，被公安部授予XX-XX年度全国优秀公安局荣誉称号。县检察院XX年被省授予“XX-XX年度江苏省文明单位”，XX-XX年度均被市检察院授予“先进检察院”，XX年被省检察院授予“先进检察院”。县司法局在XX年度全市司法行政系统目标管理考核中排名第三位，在全县万人评议60个执法机关活动中排名第6位，在XX年度全县社会治安综合治理目标考核中获二等奖。具体体现在以下方面：
1、抓班子，带队伍。近几年来，全县政法各部门狠抓班子建设，不断提高班子的凝聚力和战斗力，取得了明显成效。一是加强班子思想建设。全县政法各部门领导班子能够以保持***员先进性教育为契机，认真落实党委（党组）中心组学习制度，坚持用邓小平理论和“xxxx”武装头脑，着力在理论联系指导实践上下功夫。县公安局新一届党委围绕“政治坚定、开拓创新、团结协调、廉政勤政”的班子目标，班子成员带头讲学习、讲政治、讲奉献，面向全体民警喊响“自我看齐”的口号。县检察院班子成员树立“立检为公，执法为民”的思想，坚持科学发展观、班子决策水平和驾驶全局能力得到不断提高。二是加强班子作风建设。县政法各部门坚持和实行民主集中制，重大问题集体讨论研究决定。县检察院健全党组议事规则、检察长办公会制度，凡重大问题集体研究、民主决策。县司法局党组班子坚持以人为本，科学民主决策，重大事项实行集体研究决策，做到大事讲原则，小事讲风格，做到对单位政务、财务定期公开。三是加强班子廉政建设。县政法各部门班子成员把党风廉政建设作为班子建设的重中之重，严格制定了关于领导工作的各项规章制度、规范决策和领导行为。县公安局党委制定并严格执行《党委中心组学习制度》、《党委中心组一般双查考核制度》等，按照治警先治长的原则，全面强化班子廉政勤政建设。
2、抓队伍，树形象。一是加强思想政治教育。县政法各部门始终把思想政治教育放在首位，先后组织开展了党员先进性教育活动，“立党为公、执法为民”主题教育活动、“规范执法行为、促进司法公正”主题教育活动、社会主义荣辱观教育和社会主义法治理念主题教育活动等为主要内容的政治思想教育。县司法局认真抓好局机关干部、基层司法所干警和公证律师等法律服务工作者三支队伍建设，认真落实每周三政治学习、周四业务学习计划，实行月考核、季讲评，定期不定期对机关作风情况进行抽查，深入开展社会主义荣辱观和社会主义法治理念教育，全面加强司法行政队伍建设。二是深化教育培训，
增强业务能力。近几年来，政法各部门鼓励干警接受更多层次的学历教育，更新知识结构，实现科技强警。现公、检、法、司有6人参加硕士研究生学习，XX年有5人通过了国家司法资格考试，大专以上文化程度占总人数的95以上，队伍文化结构不断得到优化。同时，狠抓岗位练兵，广泛开展岗位大练兵活动。县公安局制定出台了《民警素质教育培训规划》，把培养业务尖兵、行业能手列入规划项目，形成制度，落到实处，开展了创建“学习型”公安机关、争当学习型民警活动，聘请公安院校专家、教授定期为民警上课。县检察院开展了法律文书制作点评和比赛、汇报案件评比、多媒体操作培训等业务技能竞赛活动。三是坚持从严治警，健全长效机制。县法院建立健全了一系列加强队伍管理的规章制度，该制度涵盖了人事、组织、教育培训、纪律、监督、目标考核、八小时外管理等各个方面，实行了打卡考核制度，加强了检查督促，对制度落实情况定期进行督促通报，把队伍管理纳入岗位目标考核体系，逐步形成了长效管理机制。县检察院抓住“管理立规章、管理动真格、管理定责任、管理出效益”四个环节，建立了一套近60项的较科学、适合本院特点的规章制度。县公安局强化管警措施，以行为规范、工作规范、装备规范等“三大规范”为主要内容，在基层所队推进《公安机关窗口单位服务规范》、《公安派出所一日制度》，全面落实“首接、首问、首办”责任制，在全局推开公安部30项便民措施、省厅23条贯彻意见及服务经济建设20项承诺。同时政法各部门还完善了内外监督机制，进一步推行了警务、检务、审判公开。县公安局全面推行警务公开，在全县26个派出所及窗口单位普遍设立了警务公开栏，自觉接受群众监督。县法院聘请了18名人民陪审员，并不定期地邀请人大代表旁听法庭，县检察院聘请了9名人民监督员，定期通过简报信息的方式向有关部门报送，全方位接受监督，这些措施使政法部门增强了执法工作透明度，以公开促进了公正。
3、发挥职能，维护稳定。政法各部门始终把维护稳定作为最重要发展环境和投资环境，作为招商引资最具吸引力的竞争优势，树立“抓发展是硬指标，抓稳定是硬任务”的理念，充分发挥职能作用。全力促进法治*县、平安*县建设，为*县经济发展创造了一个良好的治安环境。今年初，我县被省命名为“社会治安安全县”，9个镇被市命名为“社会治安安全镇”。今年我县还全面启动了“法治江苏合格县”创建活动。县公安局充分发挥维护稳定主力军作用，敲响公安职能奋进鼓，唱好平安稳定重头戏，坚持严打不放松，加大构建治安防控力度，全力遏制重大犯罪，XX年八类案件破案率达95.2，杀人案件破案率达到93.3，刑事案件破案率位居徐州市第一名。县检察院依法履行法律监督职能，认真查办职务犯罪大案要案，一批社会影响极大的案件得到查办，取得了较好的社会效果和法律效果；不断加强批捕公诉工作，重点打击暴力犯罪和破坏社会主义市场经济犯罪力度，全面开展刑事案件的立案监督、侦查监督、审判监督、监管监督等，努力维护司法公正。县法院牢固树立审判工作为法院第一要务的理念，今年上半年共受理各类案件1451件，结案1351件，结案率达88，各项审判的质量和效率指标均有较大提高。县司法局巩固完善“大普法”、“大调解”体系，努力提升社区矫正、法律服务水平，各项业务工作均取得明显成效。
三、存在问题
1、队伍素质还不高。具体表现在：一是执法思想不正。少数干警宗旨意识淡薄、工作方法简单粗暴、公仆意识差，特权思想较重，有的部门对有经济利益的案件争着办，以罚款代管，使办案单位处于一种创收经济效益的状态，损害了部门良好的形象，影响了经济发展环境。二是工作作风不佳。少数干警有法不依，执法不严，裁判不公，办人情案、关系案、金钱案，搞乱收费、乱摊派、乱罚款；执法不公、不廉，违反程序执法，办案办事环节多、工作效率低、服务态度差的问题。三是办案质量不高。部分干警满足于已有的知识水平和办案能力，不思进取，特别是有的办案人员不认真判断案件事实，不认真研究法律规定，主观臆断，往往出现适用法律错误或与法律规定相悖的处理结果。据群众反映有的审判人员对当事人态度冷漠、粗暴，不允许当事人辨解，甚至与当事人当庭吵架；有的干警靠打、逼、吓、暴力取证和询问及口供，有的干警在八小时之外对“五条禁令”的贯彻时紧时松，有的干警扣押当事人财产物品不认真登记，个别严重的私自留用。
2、警力人员严重不足。县公安局警力严重不足，目前我县共有在职民警440人，占全县总人口的万分之3.76，远远低于全市万分之7.59的平均水平。警力不足，直接影响维护稳定各项措施的落实，导致基层民警身体素质普遍下降。县检察院现有在职检察官35人，因人员少，干警长期超负荷工作，特别是业务部门人员短缺，工作任务繁重，经常加班加点。县司法局也存在队伍结构失衡，人员缺编严重的问题，基层司法所人员大部分是从乡镇其他岗位上转进人员，业务知识十分生疏，专业人才少，人员年龄老化，45岁以上即将离岗退养人员较多，中层骨干人员少，人员青黄不接。县法院由于近几年来案件数量的上升，办案任务的增加，审判队伍的力量和能力不能完全适应新形势新任务需要，队伍的执法理念还不能适应社会主义市场经济发展要求，亟需加强人员，增加审判力量。
3、经费保障不完全到位。随着社会经济的发展，犯罪也呈视智能化、集团化，与犯罪分子作斗争也往往呈现出智能化的较量，政法部门经费保障显的尤为重要。就我县而言，政法部门的经费保障普遍不足，政法装备与政法工作的实际需求仍有很大缺口，工作运转困难。县公安局尤其是刑警、治安以至基层派出所作为一线实战单位，侦查破案昼夜工作，服务群众全天侯，通信、水电、车修等经费远远超出其他行政机关，办公经费缺口较大，全局120名事业民警工资仍由公安局自筹发放，一直未列入财政预算。县检察院经费保障不完善，物质装备较差，技侦大楼筹建资金缺口大，各项基础设施不完备。由于县财政困难，县司法局也存在基层司法所经费保障不到位，基层普法、办公经费难落实，部分基层司法所人员特岗津贴无保障等问题，目前基层司法所运转较为困难。县政法委由于平安*县、法治*县建设任务繁重，办公开支较大，办公装备条件较差，经费保障困难。
4、政法队伍流动机制不畅。政法队伍体制上进口不活，出口不畅，存在进人难、留住人才难的问题。《法官法》、《检察官法》对法律本科学历硬性规定和国家司法资格考试报名条件提高，在提高队伍素质和能力的同时，司法体制带来一定影响，法院、检察院、司法局存在通过招录考试，招进人员但留不住人才现象，县检察院招录13人，已有3人调离，法院招录8人，已有4人调离，县司法局招录4人，现已全部调离。主要原因是法、检、司招录门槛高，进入必须是法律本科生，且还需通过司法资格考试才能具备法官、检察官条件，另外*县经济基础差、财政困难、福利待遇难兑现，留不住人才。另外，由于政法各部门领导干部职数、职级职数有限，人员得到提拔机会少，政法各部门横向交流和流动机制不健全，干部竞争上岗、轮岗、轮训、交流制度未有效落实，影响干警的工作积极性和主动性，未能激发队伍活力。
5、内部监督力度还不够。县政法各部门都根据各自的业务特点，普遍制定了相应的规定、纪律、制度、办法等，但在个具体落实上，却缺乏广度和深度，没有起到干警之间相互监督，部门之间相互制约的作用。使得目前我县政法机关内部启动监督程序力度不大，特别是错案责任追究工作不尽人意。表现在政法机关内部拉不开情面，怕得罪人，处罚力度经常是“高高举起，轻轻放下”。对办理错案的人员进行责任追究，往往只停留在批评、警告或罚款上，缺少严厉措施起不到警示作用，会对队伍建设带来负面影响。
四、强化队伍建设的对策和措施
针对我县政法队伍建设存在的问题，当前在加强政法队伍建设方面，应着重抓好以下几个方面工作：
1、加强政治思想教育，提高干警政治素质。要以“xxxx”重要思想为指导，加大思想政治教育力度，用马列主义、***思想和邓小平理论占领政法干警的思想阵地，在广大政法干警中深入开展“规范执法行为，促进执法公正”专项整改活动、社会主义荣辱观教育和社会主义法治理念教育主题活动，教育广大干警知荣辱，牢固树立社会主义荣辱观和社会主义法治理念，树立正确的世界观、人生观、价值观和全心全意为人民服务的宗旨，增强事业心和工作责任感，树立爱岗敬业、无私奉献精神，遵纪守法，廉洁自律、不断提高干警严肃公正执法的自觉性。在组织学习教育中要注重理论联系实际，不断更新内容，改进教育方法，增强教育的针对性和实效性，用正确的理论指导工作，解决工作中遇到的困难和问题。教育干警自觉抵御拜金主义、享乐主义和极端个人主义等各种腐朽思想的侵蚀，做到一身正气、一尘不染。从思想上解决好“为谁执法，为谁服务”的问题，接受人民监督，努力提高政法队伍的社会公信度，树立自身良好形象，使全体政法干警都牢固树立起“立党为公、执政为民”的思想，自觉地坚持为民执法、公正执法，把人民群众的根本利益实现好、维护好、发展好。
2、从优待警，加强对政法部门的保障力度。县财政要逐步增加对政法机关的经费投入。一是要保证工资按时足额发放。按照“从优待警”的原则，切实加强对工资资金的管理，想方设法筹集资金，优先保证政法部门编制内人员基本工资和各项特岗津贴及时发放，让干警解除后顾之忧，全身心地投入工作。二是要加大对办案经费的保障力度。办案是执法机关一项基本职能，要逐步增加对政法部门办案经费的投入，对大要案经费要实行专项报批、专项安排。避免出现让办案人员垫支办案经费的现象。三是要大力支持政法部门业务建设。通讯、交通工具和基础设施是政法部门履行职能必需的物质条件，其质量的高低直接影响着办案的效率和质量。要安排资金逐步改善政法部门的装备条件。要结合实际情况，统筹规划、分步实施，逐步提高政法部门的装备水平。四是要加强基层基础工作。要加大对基层所的办公经费的支持，配齐配强必备的交通工具、通讯办公设备，解决部分所无住房办公的问题。同时，多调配一些有一定基层工作经验的干警深入一线，促进工作开展；从多角度关心一线基层所，解决干警的后顾之忧，保证干警全身心投入工作。
3、从严治警，加大政法队伍内外监督管理力度。采取各种有力措施，加大政法队伍的管理监督力度。首先，要加强内部监督管理。健全纪检、监察、执法督查等内部监督机构，充实监督力量。按照责任到人、相互制约、领导把关的要求，在立案、侦查、批捕、起诉、审判、执行和行政执法等各个环节，进一步完善规章制度，堵塞漏洞。其次，要加强外部监督管理。主动接受党的监督、民主监督、群众监督，进一步完善向党委、政府和人大、政协的报告制度。继续聘任一批社会各界政治思想好、素质高的人士任廉政建设监督员，加强对政法干警的监督。大力推行警务、检务、审判和政务公开制度，完善警风评议、院风评议、行风评议制。深化警务、检务、审判、所务公开，以公开促公正、保公平。不断增强政法工作的透明度，使群众对办事程序一目了然。三是要大力加强纪律作风建设。把纪律作风整顿作为一项制度，持之以恒，常抓不懈。要经常开展警示教育，让干警深刻领会“严是爱，宽是害”的道理，做到思想上警钟长鸣，行为上严于律己。要把德治与法治相结合，教育干警树立正确的世界观、人生观、价值观，培养干警良好的社会公德、职业道德和家庭美德。对容易出现腐败的执法部门和执法环节，要加大查处力度，大力开展专项整治。认真核查群众举报的政法干警玩忽职守、徇私舞弊、以权谋私和腐化堕落等违法违纪案件，坚决清除队伍中的害群之马。切实解决少数干警办案效率低下，态度简单粗暴，随便吃请受礼，侵犯群众利益等问题，树立政法干警公正、文明、廉洁、高效的良好形象。
4、加强教育培训工作，提高干警的业务素质。政法部门要营造好学上进的良好学风，不断增强学政治、学法律、学业务、学文化、学科技的自觉性。要在继续开展学历教育的同时，加大岗位培训力度，努力办好各种形式的学习培训班，不断提高干警的业务水平，完善专业结构。在培训内容上，按照“要精”和“实用”的原则，根据不同岗位、不同层次的特点，在内容安排上各有侧重，以提高培训效果，促进干警向知识化、专业化方向发展，着力提高政法干警的业务素质。加强干警的学历教育，开展岗位业务培训，努力培养高新术人才和特殊专业人才，使广大干警在实践中不断增长才干，成为有知识，懂业务，胜任本职工作的内行。通过培训，力争在短期内，培养造就一批精通政法业务、懂得使用现代科技手段的高素质人才，从而推动政法部门更好地发挥职能作用，为经济建设提供高效优质的法律服务。
5、加强对政法工作的组织领导，保证政法部门依法履行职责。县委、县政府要把加强政法队伍建设作为一件大事来抓，要旗帜鲜明地支持政法部门和干警依法履行职责，千方百计为政法机关和政法干警履行职责创造良好的执法环境，要着力解决警力不足的问题，用足用好现有编制，对公安局33名空余编制，建议通过接收部队转业干部和公开招警尽快补齐，对法院10名、检察院9名和司法局9名空余编制，建议通过公务员招考尽快补齐，将全县800名保安队伍工资纳入县、镇财政预算，保证及时足额发放。进一步建立健全政法部门人员横向交流制度，健全中层干部竞争上岗、人员轮岗、轮训机制，激发队伍活力，调动广大干警积极性，要认真落实政法干部的政治待遇和经济待遇、逐步改善政法队伍的通讯装备、办公用房、公务用车条件。县委、县政府及有关部门要坚决维护政法干警的合法权益，及时研究解决政法队伍存在的实际困难和问题，落实“从优待警”的政策措施，保护和调动一线干警的积极性，逐步改善政法干警的工作条件和生活条件，使政法部门各项工作得到及时、正常、有序地运转。
第4篇 气象局科学发展观人才队伍体系建设调研报告
气象局科学发展观人才队伍体系建设调研报告
根据省气象局开展深入学习实践科学发展观活动实施方案以及第一阶段计划安排，省局党组副书记、副局长，省局深入学习实践科学发展观活动领导小组组长湖涛同志带队于11月21日至23日分别赴大探中心、科研所以及泰安市气象局、肥城市气象局等四个单位开展调研，广泛听取基层同志对人才队伍体系建设的意见和建议。12月3日，又组织召开了奥帆赛气象服务省局后援团队座谈会，交流了重大气象保障服务对人才培养的作用。在调研过程中，调研组听取了上述单位的工作汇报，并在四个单位分别召开了由领导班子成员、中层干部、专业技术人员和部分职工代表参加的座谈会，大家围绕“加强人才队伍体系建设，推动科学发展”的主题，就人才队伍建设方面采取的经验做法、存在的深层次问题以及对策建议进行了座谈交流，深入思考基层在人才队伍体系建设工作中的难点与热点。调研组还实地察看了基层台站建设、探测环境保护等工作，交流了在加强公共气象服务、改善职工福利待遇等方面的做法，总结基层贯彻落实科学发展观和人才观的成功经验、破解影响制约科学发展的方式方法，收到了良好的效果，达到了预期的目的。
一、调研的主要收获
（一）坚持以人为本，把人才队伍建设作为一把手工程。建设现代气象业务体系，不断提高应对气候变化能力和气象防灾减灾水平，人才是基础，人才是关键。加快气象人才队伍体系建设，是新时期气象事业发展的战略要求。在调研过程中，能深刻感受到，各单位特别是主要领导对人才队伍建设均高度重视，有强烈的责任心和紧迫感，把人才资源作为一项战略资源来抓，大力实施人才强局战略，把人才队伍建设列为一把手工程，立足长远，统筹谋划，并采取了许多行之有效的措施和办法，经过几年来的坚持和积累，效果显著。
（二）落实6121人才工程目标任务促进人才培养。20xx年，全国气象部门人才工作会议召开后，省局随即制定下发了《山东省气象局“6121人才工程”实施意见》。通过调研发现，各单位在人才培养过程中，坚持科学发展观和人才观的有机统一，树立人才资源是第一资源、以人为本、人人皆可成才的理念，注意紧密联系单位和工作实际，充分考虑人才个性专长，围绕气象事业和现代气象业务发展方向制定人才培养目标任务，狠抓落实。如泰安市气象局围绕“6121人才工程”要求， 20xx年选拔了丁善文等9名作为一线高级专门人才进行重点培养，20xx年又选拔张静等9名同志作为优秀年轻人才培养对象。在具体培养措施上，泰安市局注意区分不同业务专长，实施跟踪管理，定期检查督导。对于丁善文同志，在从事地面测报工作中，善于学习新知识，对计算机软硬件技术比较熟悉，安排其负责全市区域站建设和测报业务管理，使其个人能力得到了进一步发挥和提高，同时也使全市测报业务质量得到提升。刘恒德同志测报业务技术全面，被借调到农试站工作，现已成为业务骨干。大探中心注重实用型人才的培养，黄磊同志在新一代天气雷保障和技术研发方面勤于学习，善于积累，已成为全省雷达保障维护方面的专家，曾被中国气象局大探中心抽调帮助工作，同时也帮助其进一步提高自身能力和水平。各单位对于优秀年轻人才培养对象和科技业务骨干，一方面帮助其申报上级部门课题项目，另一方面对单位自立课题给予倾斜，以加大人才培养力度，效果显著。泰山气象站自行研制的《自动站风传感器的防冻装置》填补了国内同行业空白，获国家知识产权局“实用新型专利”；科研所王以琳同志主持研制的“人工增雨自动作业指挥系统”在获得国家专利后，现已准备投入批量生产。
（三）大力加强职工在职教育培训。大家普遍认为，在目前人员和体制条件下，在职教育培训是提高职工业务素质和综合能力的有效手段。20xx年，省局出台了《山东省气象部门职工学历（位）教育管理暂行办法》，并与中国海洋大学、兰州大学、山东农业大学、南京信息工程大学等院校联合开展局校合作，为我省气象部门开展在职教育确定了良好的机制，提供了强有力的支持。各单位想方设法克服人员紧、业务重的困难，积极创造条件，鼓励职工参加学历（位）学习。通过开展职工在职教育学习，各单位现有职工的学历层次和知识结构得到了明显改善。如泰安市气象局近年来共有30多名职工参加了在职学历教育，其中有2名在读博士和近10名在读硕士，还有部分职工目前本科在读。对于取得学位的同志，各单位按照省局在职学历教育管理办法规定，及时报销学费，有的单位甚至还给予奖励。截止到目前，大探中心本科以上学历人员达到82.1%，科研所大学本科以上学历人员达到78.9%，泰安市局本科以上学历人员为55.3%，肥城市局本科以上学历人员为66.7%。从以上情况可以看出，省局直属单位学历层次较高，县局次之，市局相对较低。主要原因分析：县局人员编制少，最近几年新进毕业生向县局倾斜；市局机关和基础业务单位学历层次相对较高，市局其他单位年龄相对偏大，学历层次相对较低。
（ 四）项目和创新团队建设带动人才培养。各单位在人才培养过程中，注意通过科研项目来锻炼促进人才培养。如泰安市局每年投入10多万元用于自立课题研究，每年10多项；大探中心每年投入2万元设立自立课题，并制定了自立课题管理办法，还通过新一代天气雷达、自动气象站建设等项目来带动人才培养；科研所积极争取省局科研项目，今年已通过公开竟争获得省局科研项目3项，科研经费15万元。泰安市局还通过局校合作、局局合作进行课题研究对年轻人才进行培养，如与省局气候中心联合开展果树气象服务研究，与山东农业大学联合开展“节水灌溉”项目研究；通过项目对年轻人才提要求、压担子、促成长。另外，各单位还注意通过建立创新团队来促进人才整体成长。大探中心依托技术保障科和鉴定科分别成立了创新团队，并制定计划，明确任务，引入淘汰机制；科研所以海洋气象实验室为基础成立了两个省级创新团队，泰安市局早在20xx年就成立了创新团队，并出台了考核评定激励机制。大探中心的安学银和科研所的吴炜同志被派到青岛参加奥运一线气象保障服务，通过重大气象服务保障任务来磨砺锤炼人才。
二、存在的问题
在调研座谈的过程中，大家也反映了当前人才队伍体系建设方面存在的一些问题。从深层次讲还是在人才培养理念方面思想还不够解放，还不能做到以需求为引领来培养造就各类专门人才，偏重学历教育，素质和能力培养力度较小。另外，领军人物和拔尖人才缺乏也极大地影响和制约了山东气象事业的科学发展。山东气象部门整体学历和知识层次结构在全国排在前列，在中国局组织的多次行业竞赛中也取得了不俗的成绩，但是在重大科研项目方面缺乏领军人物，在某些业务领域缺少拔尖人才。具体的讲，当前人才队伍体系建设的问题主要表现在以下几个方面：一是重学历轻能力的问题。通过近几年强化在职学历教育，全省气象职工的学历层次得到了明显提高，但也存在一个不可忽视的问题，从某种程度上讲，学历层次的提高并没有明显转化为能力的提高，这也是很多单位对在职学历教育反映最多的一个问题。二是重使用轻培养的问题。有的同志也反映，由于业务量大、人手紧，一线业务人员参加培训的机会较少，知识和能力难以及时得到提高。三是科研与业务两层皮的问题。现在很多单位对科研工作很重视，也列入了综合目标考核，科研课题和论文发表数量有了大幅度提高，但也有些科研项目对实际的业务工作缺乏指导意义，难以转化为具体业务成果，还有的发表论文仅仅是因为职称评审的需要。四是重业务轻服务的问题。对基本业务方面的人才培养比较重视，对从事科技服务的同志培训培养力度相对较小。五是一线业务人员比较紧缺。基层台站测报人员年龄相对偏大，学历层次较低，知识老化现象比较重。科技服务人员很多是业务体制改革时的分流人员，已经难以适应新形势下社会和公众对气象服务的需求。六是缺乏有效的人员退出机制。事业单位的性质决定了人员管理方面与企业用工管理机制有很大不同，人员进来容易退出难。另外，实行阳光工资以后和事业单位绩效工资制度改革迟迟不出台也导致在一定程度上存在着大锅饭的现象，多干少干、干好干坏一个样，对部分职工的工作积极性和进取心有一定影响。
三、对策及建议
（一）牢固树立面向需求培养人才的理念。观念决定理念，理念决定发展。中国气象局提出公共气象服务需求引领事业发展的理念，市场的竞争就是人才的竞争，服务的需求就是对人才的需求，人才的培养也应该面向需求，面向社会和公众服务对气象工作的深层次的需求，如：海洋经济、果品蔬菜、设施农业、高危行业等对气象工作的需求。要主动发现需求、挖掘需要、创造需求，主动适应，主动调整，培养更有针对性的人才，从而满足需求。要用开放的思维去发现人才、培养人才，对气象业务、服务、管理等各类岗位人才用社会服务需求的标准去衡量，去评价。
（二）大力实施人才强局战略，继续抓好“6121人才工程”的落实。人才培养是系统工程，需要长期战略，“6121人才工程”已经提出了我省2023年前要达到的目标任务，即培养和造就6名左右达到国内一流水平、在国内本学科领域有较大影响、能开拓性地开展工作、业绩突出的全国科技业务骨干；6名左右在国内有一定影响且具有较大科技发展潜力的全省科技业务骨干，100名左右综合素质高、发展潜力大的科研、业务、管理、科技服务青年骨干；200名左右具备较为扎实的专业基础知识、精湛的专业操作技术，并有一定的技术开发、技术创新能力，能作为技术应用的带头人，推动气象科研、业务、服务等领域的技术创新、科技成果转化和保障业务系统实时运行的一线高级专门人才；县级局（站）引进100名左右全日制大气科学及相关专业本科毕业生。这些目标任务以及相应的选拔培养措施需要继续坚持并抓好落实。
（三）建立项目和人才建设相结合、相互促进的机制。对省局确定的重点科研、业务现代化建设项目，支持科技业务骨干承担，并重点吸引有发展潜力的青年骨干人才、一线高级专门人才参加；对项目的验收，要对青年骨干人才和高级专门人才在其中发挥的作用、取得的成果作为评价指标之一，并作为省局评选年度科研成果奖的重要参考条件；对通过所承担项目有效带动人才成长的人员，作为省局年度科研贡献奖的重要人选。要借鉴青岛市局利用奥帆赛气象服务培养人才、提升科研水平的机制，抓住明年全运会气象服务的机遇，力争带动培养造就一批骨干人才。
（四）建立完善创新团队管理机制。根据今年综合目标管理考核的要求，各单位已经建立了面向不同专业方向的创新团队，下一步继续完善创新团队管理机制，争取每两年组织一次创新团队的评选，把创新团队作为凝聚和培养人才的重要依托，充分发挥高层次人才的辐射、带动作用。以地市级气象部门为对象，根据完成科研成果的数量、质量、获奖及成果转化情况，业务现代化水平和应用情况，发表学术论文等情况，每次评选出1个创新团队。对确定的创新团队，省局可以通过下达项目的形式予以重点资助。
（五）建立高级专业技术人员动态管理机制。结合事业单位岗位设置和聘用合同制的实施，完善专业技术人员的技术职务聘任合同管理，明确聘期内工作方向和目标、任务、完成时间。作为续聘的必要条件，在聘高工聘期内，每年必须在所在单位作1次学术报告；副研级高工必须参加完成1项地厅级以上单位的科研课题或主持完成1项处级单位的科研项目，在国内外公开发行的学术刊物上发表以上学术论文（第一作者）；正研级高工必须参加完成1项省部级以上科研课题或主持完成1项地厅级科研项目，在国家二级以上核心期刊上发表论文（第一作者）。同时，把在聘高工指导本单位中级和初级专业技术人员的任务纳入聘任合同管理，每名高工要负责指导1-2名中、初级专业技术人员开展业务、科研，撰写论文，发挥高级专家的传帮带作用。尽量克服一旦评上高工就产生船到码头车到站的思想。
（六）其他措施。加强人员交流轮岗，加强各类干部的交流和科研业务人员的交流，加强东西部干部和人才的异地交流；坚持学术论文双稿酬制度，提高科研工作积极性；定期举办学术报告会，积极开展学术交流；加强科研成果向业务层面的转化，注重对知识产权的保护；建立新进人员岗前培训机制；加大对人才事迹和业绩的宣传报道，提高其在部门内外的知名度。
第5篇 干部队伍作风建设调查报告
一、作风方面存在的主要问题
1.政策理解力偏低。一些单位和干部不重视理论、政策的学习，用科学理论指导实践、解决问题的能力不强，解放思想、转变观念的主动性不够，对发展机遇把握慢，对上级政策理解慢，对新生事物接受慢，推动发展动作慢，贻误了发展时机，特别是遇到具体问题就无所适从，遇到突发事件束手无策。
2.干部亲和力不够。有的干部宗旨意识淡薄，不深入基层，不知道群众想什么、急什么、盼什么，想问题、作决策、办事情只想获得领导的欢心，不管群众高兴不高兴，作风飘浮，注重形式，不办实事;有的自恃高明，办事情不相信群众、不依靠群众，发动群众参与只做表面文章;有的对群众的要求麻木不仁，对群众的生活漠不关心，解决实际问题推三诿四，敷衍塞责;有的作风粗暴，态度恶劣，严重损害了干群关系，伤害了党群感情。
3.工作执行力偏弱。一些干部责任心和事业心不强，缺乏奉献精神，干一点事情就希望得到回报，刚提拔就琢磨再上一个新台阶。工作挑肥拣瘦、拈轻怕重，习惯于以会议贯彻会议，以文件转发文件，以讲话落实讲话，导致上级精神进不了村、入不了户、到不了人。有的领导班子闹不团结，班子成员之间思想有隔阂，致使工作配合不紧、协作不好，整体功能发挥不了。有的工作制度不健全，管理松弛，职责不明，赏罚不严。上下级之间对工作层层转包，层层推诿，工作难落实，责任难追究。
4.发展创造力不强。做事畏手畏脚，缺乏干事创业的锐气、化解矛盾的底气和攻坚克难的志气。习惯于讲大道理、大原则、大概念，开展工作缺乏针对性、指导性、创造性。凡事难字当头，等别人的经验，人云亦云，照抄现成的，生搬别人的，没有自己的经验和创新。因循守旧，不主动学习新知识、新本领，破解发展难题和推动工作的办法不多，缺乏推进发展的能力。
5.自我约束力不严。纪律观念淡薄，对组织的纪律要求不认真遵照执行，甚至顶风而上，屡教屡犯;对工作要求，被动应付，推一推动一动，甚至推而不动，合意的就执行，不合意的就不执行，甚至搞上有政策、下有对策。
二、思路对策
1.把握切入点，致力加强思想教育。
一是加强理论修养，养成学以致用的作风。要继续采取以会代训、专题培训、实地培训等形式，加强干部理论学习培训。
二是加强思想修养，养成低调做人的作风。针对不同的干部群体开展专题思想教育，引导干部不断探索加强思想修养的途径，做到六个学会即学会读书，学会快乐，学会专注，学会简单，学会闲处，学会放下。
三是加强道德修养，养成清正廉洁的作风。要不断加强正面和反面的警示教育，使干部正确对待权力，树立正确的利益观，多想想为党和人民牺牲的革命英烈们，多想想那些至今衣食住行仍然存在不少困难的群众，多比比那些为党和人民任劳任怨、辛勤工作的模范人物，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，真正做到干事干净、干净干事。公务员之家
2.把握支撑点，致力提高能力素质。
一是高效服务能力。通过开放、互动、终身的学习，提高干部特别是党政负责干部分析与决策水平，善于运用现代公共行政方法和技能，处理和解决工作中的实际问题，提高工作效率。
二是依法行政能力。按照依法行政、程序合理、高效便民、诚实守信、责权统一的要求，把依法行政贯穿于行政管理的各个环节，切实提高依法行政的能力和水平。
三是持续创新能力。加强干部新知识、新技能的培训，让干部的理念创新、方法创新、能力创新、作风创新成为一种常态，不断提出创新的思路和举措，解决新问题，实现新突破。
四是团结协作能力。强化干部的全局观念、团结意识和协作精神，营造宽松和谐、齐心协力干事业的良好氛围，建立起协调运转机制，形成工作合力。
五是快速应变能力。做到思维敏捷，行动迅速，见微知著，快速反应，尤其对可能影响全局的重大问题和突发性事件，要在第一时间作出反应、果断处置。
3.把握着力点，致力强化群众观念。
一是要客观冷静查找问题。定期组织广大干部认真查找自身存在的突出问题。建立整改销号制度，对征集意见和自我查找的问题，认真制定集体和个人整改措施，对整改到位的，予以销号，做到一改一销，不改不销。
二是要深入基层寻计问策。始终坚持问政于民、问需于民、问计于民、问效于民，真正做到干部在一线服务，情况在一线掌握，问题在一线解决，工作在一线推动，及时发现和总结基层群众创造的好经验，充分发挥群众的智慧和创造力。
三是要真心实意对待群众。坚持和落实领导干部群众接待日、亲自处理来信来访、下基层调研和蹲点等制度，认真研究解决实际问题。重点开展结对联户活动，在全市干部中广泛开展1+3贴心服务零距离活动，每人结对联系一名企业职工、一名基层党员和一名群众，送政策上门，送爱心上门，送党课上门，送技能上门，送服务上门。同时，组织开展万名党员帮扶返乡农民工活动，积极帮助返乡农民工就业。
4.把握关键点，致力完善监管机制。
一是要完善党风廉政建设一岗双责责任制。开展好反腐倡廉形势教育、党纪政纪教育、警示教育，增强干部的廉洁自律意识。畅通监督渠道，完善廉政提醒、谈心谈话、聘请监督员等做法，发现苗头性、倾向性问题及早作提醒、早敲警钟，防微杜渐。
二是要完善科学的业绩动态考核评估和监督考评体系。要实现干部从身份管理向岗位管理的转变，建立以科学民主的目标化决策机制、责任制衡的刚性化执行机制、督查考核的制度化监督机制、奖惩兑现的导向化激励机制为核心的四位一体绩效管理体系，有效解决干与不干，干多干少，干好干坏一个样的问题，使干部的工作业绩及时真实地得到认可，激发工作热情。
三是要完善不换状态就换人的长效机制。各单位要结合实际制订《不换状态就换人实施细则》，加大调研力度，加大督查力度，加大查处力度，对不换状态的干部亮黄牌、换岗位、降级别，激奋和鞭策广大干部以良好的思想状态、饱满的精神状态、积极的工作状态服务科学发展，建功立业。
5.把握落脚点，致力推动干事创业。
一是要创造干事创业的好环境。领导干部要善于整合资源，形成干事创业的合力，凝聚和激发广大干部以创业的精神攻坚破难，以创新的思路加快发展，以只争朝夕的态度投入到工作和事业之中。
二是要搭建干事创业的好平台。鼓励机关干部走出机关，深入企业、农业农村、艰苦岗位锻炼，到招商引资的一线去，到经济发达地区去学习，开阔视野，启迪思维，使干部在推进三项工作、加快三大建设、坚守三条底线的生动实践中锻炼提高。
三是要培养干事创业的好作风。努力培养干部精益求精的责任意识和务实求真的工作作风，坚持注重质量、注重效果、尊重规律、尊重民意，埋头苦干，察实情、讲实话、鼓实劲、出实招、办实事、求实效，把全部精力用在经济社会又好又快发展上，用在推进党的建设新的伟大工程上，以扎扎实实的优良作风，以实实在在的发展成果取信于民、造福于民，不断创造出经得起实践、群众和历史检验的政绩，努力推动汨罗科学发展。
第6篇 市法院队伍建设工作报告
今年来，xx市法院坚持“三个至上”工作指导思想，围绕“为大局服务，为人民司法”工作主题和“从严治院、公信立院、科技强院”工作方针，牢牢把握“一手抓审判，一手抓队伍建设”的工作重点，以开展队伍集中教育整顿、“司法作风建设年”和创建“学习型法院”等活动为载体，采取有力措施，狠抓队伍建设，各项工作取得了长足的进展，全院呈现了“班子团结、积极向上、上下振奋、争创一流”的新局面。
一、强化领导班子建设。始终将班子建设放在首位，尤其将抓好班子的政治思想、班子的业务素质、班子的决策、组织指挥、协调能力以及班子的表率作用摆在突出位置。经常保持领导间相互沟通、增进团结。通过开展高标准民主生活会，相互帮助，相互提高，使班子的凝聚力得到进一步增强，决策重大事项坚持集体领导，从而确保了党组的决定在全院得到很好的贯彻执行，形成了干警向领导看齐、领导向干警学习，不辱使命、共同拼搏的良好氛围。
二、加强司法能力建设。我院以“建设学习型法院”、“人民法官为人民”主题活动为契机，积极开展学习培训，将日常学习和集中培训相结合，着力提高干警司法能力。每月定期组织法官干警学习新的法律法规，不定期开展业务竞赛等活动，着力提高法官驾驭庭审的能力、制作裁判文书的能力和适用法律的能力。XX年8月10日至23日，组织全院的司法警察和法官在雪峰山林场进行司法警察集中训练和法官秋季集训，安排审判经验丰富的分管领导和法官结合审判实践中遇到和可能遇到的疑难问题为干警授课，同时结合法官廉政建设、心态建设、职业道德建设等方面的内容开展了观看警示教育片、主题讨论等形式多样的活动，有效提高干警的司法业务水平，增强了为人民服务、为大局司法的意识。
三、大力改进司法作风。以“干部作风建设年”活动和队伍集中教育整顿活动为载体，加强我院司法作风建设，提升司法形象。首先，认真自查、突出重点。通过自己找、组织点、群众提、相互帮等多种途径、多种形式查摆问题，深入分析，把司法作风和队伍建设中存在的问题找准，把根源查深。通过召开专题民主生活会、党员组织生活会，积极开展交心谈心活动，扎实认真地开展批评与自我批评。其次，解决问题、力求实效。针对自查过程中发现的问题，制定出切实可行的方案，落实整改责任，明确整改目标、时间和具体责任人。再次，制度规范、狠抓落实。将各项教育活动中具有普遍适用性的整改措施以制度形式固定下来，形成一套环环相扣、相互制约、相互促进的制度体系，如“诫勉谈话制度”、“党风廉政监督员制度”、“党风廉政信访接待工作制度”等。同时做好落实工作，坚决奖惩到位，防止“旧病”复发。XX年8月，我院被市纪委授予“廉政文化进机关示范单位”的荣誉称号。
四、全力做好从优待警。在从严治警的同时，又想方设法支持干警工作、帮助干警成长、关心干警的疾苦，全力做好从优待警相关工作，努力解决干警的后顾之忧。在市委、市政府的大力支持下，为干警兑现了审判津贴、执勤津贴及国家规定的其它津贴补贴；建立法官干警的健康档案，定期组织干警体检；对突患疾病、长期治疗和直系亲属病故的干警，院领导都要亲自给予慰问并发放一定的慰问金（品），不能亲自去的，也要委派其他领导和政工室前往看望和慰问。极大地增强了干警的职业认同感，打牢了不愿为的物质基础。
五、增强舆论引导能力。一是积极开展争先创优，树立先进典型。今年来，我院共获得市级以上表彰22次，其中集体7次，个人15次。涌现出了在 “6.29”安江防洪堤房屋依法强制拆除过程中，临危不惧成功阻止了一起恶意纵火事故的优秀司法警察黎建华、张松、蒋青林，带病工作在审判一线的民一庭法官袁勇等先进典型，树立了人民法官的良好形象。二是增强宣传力度，大力宣传我院的工作特色、先进经验和先进人物。先后在中国审判和人民法院报等报物发表《xx巡回法庭服务重点工程》、《调解惠民讲实效》等文章，对我院抓调解、促和谐的先进经验进行一系列推广报道。今年来，人民法院报、中国审判、湖南日报、xx日报、中国法院网、湖南省法院网等主流媒体报道我院的消息、通讯等100余篇。三是推进网络建设，强化网络宣传。今年8月开通的xx市人民法院网，下设法院概况、法院新闻、审判研究、司法为民、案件时空、法律法规、裁判文书、专题报道等八个主栏目，成为我院强化宣传工作、接受群众监督的有效平台。
我院的队伍建设虽然取得了不少成绩，但仍然存在一些需要引起高度重视并切实加以解决的问题。一是法官队伍老化，审判力量不足，法官断层问题严重。二是队伍素质不能完全适应工作的需要，高层次、复合型法官偏少。三是文明司法，热情服务与群众的要求仍存在一些距离。个别法官方法简单，言语不当，态度不佳。
在今后的工作中，我院将切实解决队伍建设中存在的问题和不足，进一步加强领导班子建设，牢固树立大局意识，依法忠实履行职责，践行公正司法、一心为民宗旨，团结一心，振奋精神，再上新台阶，再创新佳绩
第7篇 消防士官队伍建设调研报告
消防士官队伍建设调研报告
前 言：
我国消防部队自组编以来，已经走过了几十年的历史，紧跟时代的步伐不断发展壮大，已经走在了世界消防部队的前列。特别是消防部队士官队伍建设取得了良好的成果，庞大的士官队伍为我国消防部队各项工作能够顺利圆满完成都起到了举足轻重的作用，士官队伍的作用之大，是不可替代的。“军中之母”、“兵头将尾”的称号是对士官队伍最好的赞誉与肯定。据统计：现在我国消防部队士官人数大约有16000人，占部队总人数的三分之一还多。打造阳光士官队伍建设刻不容缓，士官队伍建设的好坏直接影响着整个消防部队的战斗力和凝集力，直接左右着部队整体队伍建设的纯洁性和稳定性。经过研究调查，消防部队士官队伍建设中有些制约性问题有待我们去解决和探讨。
关键词：消防 士官 建设 问题 措施
正 文：
问题一：消防部队存在通过走关系转士官、晋级士官现象。
不 足：影响了士官队伍建设质量。
办 法：严格按章办事，避免人情办事。
措 施：部队集体是极讲究机构优化的地方，往往因为一种影响结构优化的因素而导致整体优化机构瘫痪。举个例子：某队，选士官，2个名额，其中一名是关系户，大家想象，看上去是个小问题，但殊不知公平的砝码已经偏离，军心所想已经难以区分好与坏的区别，先进与落后已经部分距离。久而久之士官队伍建设也就形成原地踏步，毫无发展的恶性循环。我认为，一是要强化和完善士官队伍建设，注重士官自身素质的提高，切实履行好各部门有关士官队伍建设的职责。二是要严把士官选取关，根据《士官选取晋级条例》有关规定进行每年的士官选配与晋升。对于在选、晋工作中不按照规定执行的部门要出台相应的硬性措施进行制约。三是要把好士官质量关，对于升初级士官的义务兵要严格按照江主席“五句话”总要求进行有先选取。对于不符合初级士官选取条件的，有一杀一，坚决不取，从根上防治病因发生。四是要杜绝后门关，特别是晋级中级或高级士官的初级士官要放在重点部位来抓，不但级别提升了，对选取的要求和规定同时也要提高。公开进行考核选取，建立配套的监督机制，防治走后门事情发生，力争百分百合格晋级。
问题二：消防部队士官队伍中个别素质低下，层次不等，能力不均。
不 足：制约了士官队伍整体发展。
办 法：提倡质量调控，避免宏观调控。
措 施: 士官队伍的性质比较特殊，在部队中起着承上启下的作用担负着兵头将尾的角色。可以说，士官队伍是个狠角色不是任何人都能够担负重任。通过分析，造成士官队伍中个别素质低下的原因主要有两种：（一），关系兵。（二），补名额。说关系兵问题，大家也许并不陌生，但是讲起补名额问题，或许大家不太敏感，也就是说只为了把士官选取指标名额填满，只注重士官选取工作的完而忽略了士官质量问题，表面看起来工作“圆满完成”，但实际上只是“完成”而不能说是“圆满”。不但要注重圆满完成任务，更重要的是强调素质质量，做到“质量不到，宁可不选，素质不高，名额不满”的高度上来。特别是那些在业务军事素质上还尚在萌芽阶段的、政治思想在明主评议中不容乐观的都要继续培养，方可入选。做到“名正言顺，货真价实，决不名存实亡，浪得虚名”。切实培养和选出一批素质过硬的士官队伍，从而能够持续保持消防部队士官队伍建设的真正意义。
问题三：消防部队士官队伍相对组织指挥能力薄弱。
不 足：阻碍了整体队伍组织纪律性的培养与提高，
办 法：注重队列训练和纪律养成。
措 施：目前，消防部队士官队伍基本上都担任着班长、驾驶等重要的岗位，基本都是在组织指挥位置上，不但担负灭火救灾中的先锋或尖兵角色，更重要的是肩挑各项任务完成的重担。但是由于消防部队性质的特殊性，唯一一支执法部队，从而忽略了组织指挥能力的培养，特别是《三大条令》其中的队列条令不能够及时训练，造成只注重救援救灾而忽略了队列养成和组织纪律性的培养，这是个不能忽略的问题。因为平时的队列指挥训练是一切组织指挥能力提高和极纪律性形成的重要训练大纲内容之一。一些士官班长表现很高，但是一站在队列前就没有个军人应有的动作规范，这就固然长期影响了整个队伍的队列素养和组织纪律性的培养。应该强调队列素养与培养，不断加强《三大条令》的贯彻落实，从而把组织指挥这一课及时不上，从而避免以往的只注重驾驶技术，薄弱队列训练、只为任务完成，不顾纪律养成的问题发生。
问题四：消防部队士官队伍建设待遇政策有待提高。
不 足：困扰着士官队伍建设稳定发展。
办 法：拓宽士官队伍待遇面，加大待遇实行力度。
措 施：俗话说：“前方打胜仗，后方保支援”。几十年来，部队各级待遇不断提高士官队伍待遇也随着提升。到目前为止，经调查，士官队伍普遍反映待遇低，特别是已婚士官反映强烈。主要有以下两个情况：一是身为兵头将尾的士官却无法享有兵头将尾的待遇，特别是节假日福利补助发放等，几乎和义务兵同步平等。二是已婚士官却不能享有住房和部队士官接待家属的客房。这两个方面问题严重影响着士官队伍安心服役的状态，这也是部队有待解决的实际问题，我建议提升士官待遇，特别是已婚士官的住房等待遇政策要抓紧改善和完善，再就是中级士官转复后的安置待遇需要更好的扩大，从而保证士官队伍持续稳定发展。
编后语：士官，顾名思义就是军官下的战士，士兵中的官。士官队伍是部队的中坚力量，作用之大，待遇也应该加大。只有建立健全士官队伍工作待遇优化的长效机制才能让士官队伍发挥应有的作用，从而为部队作出更大的成绩，为构建社会主义和谐社会作出更大的贡献。
第8篇 关于养老护理员队伍建设的调查报告
随着全球老龄化社会的到来，**高龄、失能、失独老年人大幅增加、空巢化和小型化趋势日益突出，需要进入养老机构照料的老人日益增多，养老护理员作为新兴职业，呈现需求大于供给的总趋势。培养造就数量充足、素质优良、技能精湛的养老服务人员是解决我国养老问题、提高养老服务水平的必要前提，也是实现养老服务事业可持续发展的重要保证。但目前山区养老护理的队伍中存在专业养老护理
员数量严重不足问题，是什么导致这一原因呢？在山区想做一名专业的养老护理员并不是一件容易的事情，面临着世俗观念、收入低、压力重、没有职业认同感等诸多困难，直接影响了福利事业的健康快速发展。
一、养老队伍存在的问题
专业知识的欠缺养老护理是一项专业性、技术性较强的工作，不仅仅是简单的日常照料，还包括老年人的生理、心理及康复等方面的内容，需要专业的知识和技能。现实工作中护理员经过短暂的岗前培训就上岗了，原则上是老护理员带班1～2周就开始独立工作，仅局限于实际操作的学习，一般都是边做边学，理论上的培训很少。我院就存在养老护理队伍中专业医护人员不愿意进养老机构，而招进的养老护理人员中年龄普遍较大、文化水平低、没有受过专业的日常生活和医疗护理技能培训，出现了“专业的人不肯干，肯干的人不专业”。护理员对素质与行为规范、心理护理知识、一般护理知识、营养与饮食、患者的基本生命体征观察、常见症状、老年病护理等知识掌握肤浅，不能全方位应对各种老年人的整体护理，提升服务质量就成了纸上谈兵。
社会地位的低下受传统世俗、家庭观念的影响，山区县对养老护理员的职业存在着一定的歧视现象，大多数人不愿意从事养老护理工作，当前不仅护理学院的学生对养老护理敬而远之，就连“4050”人员也对此退避三舍。很多人认为服侍老人又脏又累，是低人一等的工作，收入低、压力大、工作脏、社会地位低，稍有条件的人尤其是年轻人不愿意从事护理老人的行当。因此，从事该行业的人主要是年龄大的下岗、失业人员和一些农村务工人员，女性占绝大多数，而男性少有问津。对护理员的职业歧视同样存在于一些入住老人及其家属的观念中。不尊重护理员，当自家的保姆一样对待。甚至遭受来自老人的猜疑、误解和不文明行为的侵扰，以及老人亲属的斥责和上访，这也是影响养老护理员队伍发展壮大的最主要因素。
工作责任压力重大养老护理服务是一项长期、连续的工作，不仅工作量大，而且异常繁琐。面对的是痴、呆、傻的肢残、智残、失能的弱势群体，护理员每天的工作就是给老年人洗澡洗衣、清理大小便、喂饭、翻身、喂药、打扫卫生等，为照顾好老人一天24小时他们都是忙上忙下，不敢有丝毫懈怠，加上老人的行为举止、性格脾气表现各异，护理员只有通过长期的观察、接触和沟通才能掌握。碰上老年痴呆严重的老人，会经常乱发脾气，甚至还会打骂护理员。另外老人身体比较脆弱，突发性和不可预见性问题发生率高，护理员的神经随时处于紧绷状态，必须时刻保持高度警觉，避免老人发生意外，特别是遇到老人正常或意外死亡及家属无理取闹时，护理员更要承受巨大的责任压力和精神压力，所以担惊受怕成了这个行业从业者的一个心理特征。怕老人生病，怕老人受伤，怕老人在院里去世。养老护理员基本没有节假日和八小时内外之分，五一、十一、春节等重大节假日，由于许多老人在福利院生活习惯了，都不愿回家，而有些家属也不愿老人“侵占”他们得来不易的长假，于是，假日对养老护理员们来说就成了“奢侈品”，他们不得不牺牲自己与亲人团聚的机会陪护老人们。在院里护理员没有固定的假期，要休息还得履行请假手续办好老人护理交接。
二、加快养老队伍建设的对策
1、转变思想观念
养老服务是一项社会急需的新型职业，也是各级党委政府应高度重视的社会事业，政府部门应大力弘扬敬老爱老的传统美德，倡导尊老爱老的社会风气，营造尊重老人，尊重养老护理员的社会氛围，教育人们摒弃职业贵贱之分的观念，树立养老护理工作是平凡而伟大的，是上为政府分忧、下为百姓解愁的崇高职业理念，把养老服务行业建设成为社会上一项受人尊敬、令人羡慕的职业，提高社会的认知度。另外福利院领导要注重提升养老护理员的幸福指数，在生活上对他们多关心，精神上多鼓励，物质上多支持，才能使他们安心工作，并在为老服务工作中实现自己的人生价值，在和谐社会建设中体现养老护理员职业的重要社会价值。
2、加强业务培训
一是专业队伍培训。高度重视养老护理员教育、培训工作，与人事、教育部门研讨在当地职业院校开展养老护理专业，加快培养老年医学、护理、营养和心理等方面的专业人才，对在岗的护理员通过“送出去、请进来”方式让护理员积极参加培训，增强业务技能知识，定期组织开展养老护理技能竞赛，激发员工学技术、练技能的热情，促进养老护理员队伍建设和服务质量的全面提升；二是职业道德培训。正确对待自己的工作岗位，树立干一行爱一行，干一行钻一行的思想。看得起自己的工作，热爱自己的工作，树立职业的责任感和荣誉感；三是心理素质培训。教育大家深刻地认识到这一点，生老病死是自然规律，每个人都有老的时候，要教育服务人员把老人当作亲人那样对待，通过思想政治工作，转变大家鄙视看不起这项工作的思想，树立正确的人生观和价值观，在平凡的岗位作出非凡的业绩，只要是为人民服务，就是最崇高的理想。
3、建立激励机制
建立激励机制针对养老护理员队伍难招人，难留住人的现状，以及现有队伍素质与当前需要不相匹配的问题，各级应加强养老护理激励机制建设。一是物质激励。物质需要是人的最基本的需要。觉悟是从物质利益中产生出来的，物质的满足可以调动人的积极性。对工作中作出较大成绩和贡献的人员，给予物质奖励，满足他们的物质需要；二是待遇激励。发挥养老护理员的能动性，有效激发护理员创造性的工作，关键是要加强绩效考核，建立一个科学的绩效评价体系，并不断完善激励机制。目前护理员的收入并不太高，养老机构可以采取护理岗位津贴、护理员职业技能职称津贴、提高加班夜班费用等手段，提高护理员的待遇；三是感情激励。要与职工在感情上多相互沟通交流，注意融洽上下级关系，学会以情动人，用欣赏的眼光去看待员工，时时处处尊重、关心、理解他们，当他们在学习和工作中，哪怕只有点滴的进步和起色，领导都应及时给予肯定和鼓励。使他们能从微小进步中体验到成功的喜悦。不能忽略细节，舍小求大，要随时注意捕捉员工身上的闪光点。只有这样，才能使员工不断拧紧上进的发条；四是荣誉激励。荣辱之心，人皆有之。从理论上讲，人们的需要是从生理需要到社会需要再到精神需要，不断由低级向高级发展的，当个人的物质利益得到满足后，社会需要和精神需要就占据主要地位。只有当工作得到上级领导的信任、表扬和荣誉后，才能促进个人不断进度，将自己对工作的满腔热情和聪明才智发挥的淋漓致尽。
4、加大行业宣传
一是强化养老行业自身建设。注重“素质”意识，德才兼备，首先要加强自身法律道德素质，做到依法行事、无愧于心。其次加强业务培训，把护理做到规范化、标准化，学会不断总结不断提高。最后，要努力提高人际关系处理能力，能融洽的和周围同事相处，和老人相处，和家属相处，懂得护理老人要察言观色，和家属交流要善于理解言下之意、弦外之音；二是大力宣传养老行业工作。政府部门要对尊老爱幼的传统美德进行宣传教育，利用新闻媒体宣传养老护理工作人员的先进事迹，让人们了解养老护理工作既是一项集养老知识与护理技能于一体的技术工作，更是一份集传承孝道与弘扬美德于一身的高尚职业，他们小到替不能在父母身边照顾的儿女尽孝，大到为政府、社会及家庭缓解养老压力，其社会价值不言而喻。三是培育和宣传行业典型。搞好对内对外宣传，树立良好的福利院形象抓好以点带面，发挥党员的先锋模范作用，树立艰苦奋斗、不怕苦累、一心扑在事业上的好典型，发挥榜样的带头示范作用，“点亮一盏灯，照亮一大片”，把本单位涌现出来的先进人物、先进事迹，通过报纸、广播、电视宣传出去，既鼓励了本人，教育了大家，又提高了单位的知名度和美誉度。
第9篇 妇女干部队伍建设调研报告
为全面了解我县女干部队伍建设现状，掌握女性人才信息，今年1月，县妇联通过问卷调查、座谈、查阅相关档案等形式，对全县15个乡镇、54个县直部门妇女干部队伍建设情况进行了深入调研，具体报告如下：
一、基本情况
近年来，县委高度重视妇女干部队伍建设，建立健全了妇女干部工作机制，采取了一系列有效措施促进女干部培养选拔，取得了明显成效。
从横向比较看，我县女领导干部数量与周围县市差别不大。目前我县乡局级领导干部315人，其中女领导干部42人，占13.33%；集安市乡局级干部338人，其中妇女干部43人,占12.72%；辉南县乡局级领导干部284人,其中妇女干部43人,占15.14%。（其他县区的数字当地妇联没统计上来）。
从纵向比较看，近年来我县女干部队伍有所壮大。2023年初女领导干部占乡局级干部总数的12.08%，（总298女36）2023年初达到13.16%（总304，女40），今年截止目前，达到了13.33%，（总315，女42）总体呈上升趋势。
从数量上看，全县15个乡镇、54个县直部门共有干部3522人，其中女干部848人，占干部总数的24.08％。乡局级女干部42名，正科级女干部7名。县级女后备干部5名，占总数的26%；乡局级女后备干部130名，占总数的36%。女党员458名，占党员总数的18.69%。
从年龄结构上看，在女干部队伍中，25岁以下的28人,占女干部总人数的3.30％;26-30岁的84人，占9.91％;31-35岁的133人,占15.68%;36－45岁的311人,占36.68％;46－54岁的292人,占34.43％。
从文化程度上看，本科及以上学历351人，占41.39%；专科学历的317人,占37.38 %；中专（高中）学历的 180人，占21.23%。
二、我县女干部队伍建设面临的问题及原因分析
近年来，我县女干部队伍整体素质不断提高，能力不断增强，但仍存在着自身竞争意识不强、提拔机会少、配备比例低等问题，与女性参与经济和社会发展的程度不相适应。一是女领导干部比例仍然不高，女干部进班子人数占女干部总人数的6.36%，占领导班子总人数的14.29％。二是年龄结构仍有待优化。35岁以下女干部数量偏低，进班子女干部年龄相对偏大，30岁以下的很少。三是高学历高素质、具有专业技能的女干部不多。
目前我县女干部所处的社会环境、工作环境以及女干部的自身素质，都存在影响女干部成长的不利因素，主要表现在以下三个方面：
1.竞争意识不强，从政热情低。调查中发现，40岁以上女干部通过竞争获取晋升机会心理不明显，大部分女干部工作停留于不出事，不犯事，进取心明显减弱；30-40岁女干部政治意识强，工作经历丰富，但部分女干部受家庭等因素影响，不能全力投入工作。很多女干部考虑家庭原因不愿异地任职；25岁以下女干部大多认为自身工作经验少，资历浅，不敢大胆向组织表达想法和要求，不善于把握机遇适时推介和宣扬自我，通过大胆竞争和主动争取走上领导岗位的意识很低。
2.培选性质单一，交流机会少。调查中发现，单位给予女干部参与管理、参加学习培训特别是参加政治性质的学习和培训的机会少，导致女干部的知识结构较为单一，行政管理经验缺乏；在工作中具体事务安排得多，独立开展工作的机会少，当配角的多，任主职的少，虚职的多，实职的少，导致工作经历较为单一，直接影响到女干部各种能力的全面锻炼。而且女干部交流很难，流动性差，特别是乡镇女干部，有的一干就是十几年原地不动，其中有个乡镇一名女干部在计生岗位一干就是二十几年。而相比之下男干部提拔快，流动多，现实中仍然存在男女不平等和性别歧视现象，影响了女干部工作积极性和创造性。全县15个乡镇仅有2名女领导干部,乡镇严重缺乏女干部,有的乡镇甚至没有女公务员。（例如亨通镇、柳南乡）
3.传统观念影响，社会压力大。现实生活中，传统的“男尊女卑、男强女弱”的思想观念仍然存在，“男人以社会为主，女人以家庭为主”的观念，使得社会对女性家庭角色的期望大于对社会角色的期望。从政女性必须肩负事业与家庭双重担子，她们既要为事业倾注全力，又要为家庭尽职尽责。家庭、事业的超负荷运转和巨大的精神压力，造成相当部分女干部从政热情不高，对权力的参与望而却步，这实质上是在社会、家庭双重压力下，在畏难心理的驱使下，女性面对现实的选择，也抑制了女性从政水平的发挥。调查中绝大部分女干部认为，一是要想在政治上有所成就，女干部必须比男干部付出更多艰辛和努力，要承担来自家庭、社会和自身的多重压力。二是社会对女干部与男上级、男同事关系处理的关注程度，也给女干部成长带来了一定心理压力。
三、加强女干部队伍建设的建议
1.强化能力培训，不断提高女干部综合素质。围绕增强领导科学发展的能力，创新培训内容，满足我县经济发展需要和女干部成长个性化、差异化需求。创新培训方式，开展多岗位、横向纵向的学习交流活动。把女干部的教育培训纳入党政干部队伍培训的总体规划，根据不同层次女干部的学习需求，举办各类女干部培训班，扩大女干部的知识面，提升综合素质和参政议政参力。采取下派、上挂、交流轮岗锻炼等方式，有计划的选派机关干部和基层女干部到乡镇和各部门挂职锻炼，使她们在实践中丰富阅历、提高综合能力。重点培养职能部门、乡镇的女业务骨干，强化专业技能培训，充实我县专业技术干部队伍。
2.强化舆论宣传，不断改善女干部成长氛围。利用电视台、网络等各种新闻媒体，积极宣传女干部在全县经济社会发展中发挥作用方面好的做法和典型，并加大对优秀事迹和先进典型的宣传力度，积极宣传各条战线上涌现出来的女干部的先进事迹，扩大她们在全县经济社会建设中的影响力，引导社会各界充分认识女干部在经济社会各项建设中所做出的重要贡献，在全县上下形成关心支持培养选拔女干部的良好氛围。
3.强化择优选拔，不断优化女干部队伍结构。把推荐、培养、选拔女干部纳入各级领导班子和领导干部的重要议事议程，坚持高标准、高起点，不断调整充实现有女后备干部名单，巩固和提高后备干部中女干部的比例。注重把那些年纪较轻、知识层次较高、发展潜力较大、具有专业技术的年轻女干部选拔上来，以改善各级领导班子的年龄、知识和专业结构。进一步加大引进优秀女干部力度。建议县委关注近年来公务员招考和选调优秀大学生工作中学历层次较高、专业与工作实际对口(如经济管理、行政管理、法律等专业)的优秀女大学生，作为女领导干部后备力量进行培养。在公开选拔、竞争上岗中，设置部分职位定向选拔女干部。同时，进一步提高女后备干部比例，加大对女后备干部的培养、推荐和提拔力度，进一步优化各级领导班子性别结构和年龄结构，增加领导班子中女领导干部特别是年轻女领导干部的配备比例；在选用干部时要增加乡镇女领导干部，力争每个乡镇党委班子至少配备一名女性干部，便于更好地开展工作。
第10篇 农村基层后备干部队伍建设情况调研报告
目前，根据党中央村级后备干部队伍建设现状分析及对策研究全面建设小康社会，实现农村经济的可持续发展和农村社会的长期稳定是基础。广大农村基层干部担负着带领农民实现这一目标的历史重任。“为政之要，惟在得人”。为建立一支素质优良、数量充足的村级后备干部队伍，确保党在农村各项事业后继有人的需要，我们对全市22个乡镇（街道）村级后备干部队伍状况进行了调查研究。
一、基本情况
我市共有908个行政村，904个村党组织，村“两委”干部3753名，农村党员24226名，村级后备干部2306名。从全市村级后备干部队伍建设的总体上看，主要有以下几个特点。
（一）村级后备干部队伍力量不断壮大。近年来，我们不断拓宽工作思路，创新工作形式，把选拔培养村级后备干部作为一项系统性、长期性的基础工程来抓，纳入党务工作目标考核，定期调度工作进展情况，取得了较好的效果。目前全市22个乡镇（街道）全部建立了村级后备干部档案，全市2306名后备干部，平均每村2—3名；98%的村达到了村主要干部（村支部书记、村主任）一职一备的标准。
（二）村级后备干部队伍整体素质不断提高。各乡镇（街道）结合工作实际，举办不同规模、不同内容、多种形式的培训班，同时发挥老党员、老干部的传帮带作用，不断提高后备干部的政治素质和致富能力。其中，受过党务及实用技术等各类培训的1637名，占71%；致富带头人1038名，占45%。
（三）村级后备干部队伍结构趋向合理。本着实用、有效的原则，镇村两级扩大视野，调动农村优秀青年参与村级工作的积极性，不断改善后备干部队伍的年龄、文化结构。30岁以下的有461名，占20%；30—35岁的968名，占42%；35—40岁的392名，占17%，以中青年居多。学历全部在初中以上，高中学历的1406名，占61%，大专学历的115名，占5%。党员1152名，占50%；女性346名，占15%。
（四）村级后备干部在实际工作中切实发挥了作用。在村党组织带动下，年轻后备干部干劲足，热情高，工作积极，在村级各项工作中发挥了较好的作用。在村“两委”换届时，能够为选出精干有力的班子提供充足的人选；在平时班子调整时，也能够及时充实进来，保持了村级班子和村干部队伍的持续稳定。如宁家埠镇荐家村的后备干部王士金，工作扎实，作风硬朗，甘于奉献。在村集体资金紧张的情况下，个人为村民铺风化石路近千米。xx年5月以绝对优势当选村委会主任，他与支部密切配合，认真参加入党积极分子培训，xx年6月成为一名中共预备党员。像这样的优秀干部，各乡镇都有十多名。后备干部队伍建设作为强村的发展经验之一，取得了明显成效。如刁镇的刁西村、普集镇的普东村、白云湖镇的郑码村等，多年来一直注重后备干部的选拔培养，不仅村两委班子团结稳定，而且后备干部素质较好，数量充足，初步形成了村级干部梯次结构，实现了村级各项事业的持续、快速发展，各项工作年年走在全市前列。
二、存在的问题及原因分析
全市后备干部队伍已初具规模，整体素质有了较大提高。同时，队伍建设还存在一定的问题和薄弱环节，其中有的问题还带有一定的普遍性和倾向性，不容忽视。一是解决实际问题的能力还有待于加强。在农村发展的新形势下，后备干部平时大都忙于种植、养殖或务工、经商，只是到村里有中心任务时才抽上来从事村务工作。由于平时参与少，缺乏实践经验，在具体工作中思路窄，办法少。特别是刚毕业的学生和退伍军人，接触农村实际不多，不能结合具体情况、从村情民意出发去处理和解决实际问题，影响了工作成效。二是在经济发展中还不能发挥生力军的突出作用。半数以上后备干部有一定的致富能力，但整体科技水平不高；受过培训的多以乡镇党委组织的政治培训为主，参加科技实用技术培训不多，在农民致富中的“引领”作用不突出，在经济发展和村级各项工作中还不能发挥骨干和带头作用，缺乏政治素质强和致富能力强、文化素质高和工作水平高的“双强双高”型后备干部。三是部分乡镇对后备干部的管理培训流于形式。有的仅有名单和档案，没有定期进行培训和考核，对后备干部只满足于有，而不着力于用，不在培养锻炼后备干部的方式方法上下功夫，导致不敢用、不会用、不能用，不利于后备干部的成长，在一定程度上挫伤了后备干部的积极性。存在上述问题的原因可归纳为以下三个方面。主观方面，一是部分乡镇党委在认识上有偏颇，不想去抓村级后备干部队伍建设。在各地普遍实行村委会直选的形势下，有少数乡镇领导干部认为培养村级后备干部与村级直选的现实不吻合，培养了也不一定选上，费力大而成效小，不能从农村发展长远大计的角度出发去加强村级后备干部队伍建设，仅把主要精力以及人力、物力重点放在经济工作上，从而放弃了抓发展关键、抓农村人才的主动权。二是个别村主要干部受思想水平和权力意识的局限，不愿培养后备干部。部分现任村干部特别是村支部书记，从个人眼前利益出发，担心自己的地位受到威胁，有意无意地淡漠对后备干部的选拔和培养。三是少数村主要干部统率全村大局的能力不高，不敢选拔后备干部。有的担心选拔后备干部会引发年轻村组干部之间的矛盾，导致班子的不稳定，只好放着人才不用或不能有效使用，贻误了人才的成长。客观方面，一是村级任务重，工作难度大。面对加快发展的新形势新要求，村级工作包括结构调整、引进引办、基础设施建设等公益事业，以及计划生育、土地管理、征兵、民事调解、精神文明建设等诸多繁重任务，村级负担重，压力大，令年轻人望而却步。二是村干部职位吸引力差。村干部报酬普遍不高，大部分村不能落实一般村干部的退养安置，不能解决其后顾之忧。个别村集体经济薄弱，一些正常工作开展不起来，干部工资常年挂在帐上，导致状态低迷，成效不高，在群众中没有威信。三是年轻人外出务工多，力量分散。随着经济、社会的转型和变革，农村青年中外出务工、经商的人员越来越多，不少村只留下一些老弱者“守摊”，后备干部人选缺乏。机制方面，不成熟，不定型。目前，对村级后备干部队伍建设的指导力度还不够，规章制度还不够健全，少数乡镇党委及村党组织在后备干部的选拔上缺乏机制制约，在培养上缺乏方式方法，在使用上缺乏上岗保障，致使队伍建设规划落不到实处。
三、对策及建议
面对新的形势和加快发展的任务，要着眼于农村发展和稳定的大局，从确保党在农村的各项事业后继有人的战略高度出发，调动一切积极因素，打好三个基础：更新思想观念、壮大村级收入、规范村级管理；做好文章：落实责任、增强吸引力、健全机制，努力造就一支素质优良、数量充足的村级后备干部队伍。
（一）明确责任主体，在更新观念的基础上落实责任
实力的竞争归根到底是人才的竞争。加强村级后备干部队伍建设，首先要引起乡镇党委和村党组织的重视。要从教育引导、典型宣传和示范带动入手，以紧密结合实际的理论知识、实实在在的工作效果和具体典型的说服力，使乡镇党委和村党组织以“人力资源是第一资源”的理念为指导，认识到人才是发展的原动力，落实村级后备干部的选拔、培养和使用，从而以思想观念的更新促进工作的开展。抓落实，就要明确责任。农村党的建设“三级联创”活动明确要求，乡镇党委书记是直接责任人，村党组织书记是具体责任人。这一责任自然包括干部队伍建设。乡镇党委要按照村干部一职一备的要求和年轻干部“四化”标准，把后备干部队伍建设作为“三级联创”活动的重要内容列入党建工作规划，有部署、有检查、有落实。一是完善档案，建立后备干部人才库；二是实行定期考察、动态管理，既要保持后备干部队伍的稳定性，又要不断提高后备干部的整体素质。村党组织要在乡镇党委的指导下，具体抓好后备干部的选拔、培养、管理和使用，每年结合民主评议工作推出三名以上后备干部，指定专人培养，分配具体任务，严格管理考核，确保后备干部的质量和数量，促进村级工作持续、健康发展。
（二）营造良好环境，在壮大村级收入的基础上增强吸引力
有稳定而雄厚的经济收入作基础，才有可能把村级工作搞得红红火火、有声有色，以生机蓬勃的事业吸引优秀青年积极主动地向党组织靠拢。要按照循序渐进的工作步骤，让青年人在壮大村级经济中唱主角，抓好引导、帮扶和激励，把越来越多的既有办事能力、又有良好品质的青年人吸引过来、汇聚起来。一是启动“创业工程”，把村级经济搞活。我市在开展党的建设“三级联创”活动中，把经济发展指标作为评选“五个好”乡镇党委和村党组织的主要标准。乡镇党委要结合各自实际，着力引导广大农村干部尤其是青年党团员积极探索农村经济发展的多种形式，让他们切实感受到，发家致富、实现理想不只是外出打工一条路。比如发展个体私营企业，发展特色产业，搞活物业经营，实施农业产业化等，使资源优势化为经济优势，不断壮大农村经济实力，走好特色发展之路，努力创造有利于后备干部成长的环境氛围。我市相公庄镇桑园村大胆启动村办企业改制，将8家集体企业全部改为民营企业，建起了120万平方米的工业园，形成了以金属颜料有限公司等4家骨干企业为龙头，以工业园为依托的大发展格局。村里的多数优秀青年在集体及私营经济发展中大显身手，既经受了锻炼，也体现出了自己的价值。如年轻的村委委员翟建龙就是从中脱颖而出的。全村工业总产值xx年达到3亿元，xx年可实现3.5亿元，成为全市经济首强村。二是启动“帮扶工程”，为村干部创业引好路。在这一方面，我市探索实行了农村党建特派员制度，并已取得初步成效。1277名党建特派员构筑起三级帮扶工作网络，25名市级领导干部下到22个乡镇驻村蹲点，310名市直部门下派干部派驻到109个后进村，942名乡镇党建特派员包驻全市908个行政村，强班子，抓发展，促稳定，形成了帮扶基层的强大合力。在帮扶主体上，采取市直部门帮、乡镇政府帮、经济强村帮、骨干企业帮等多种形式；在帮扶手段上，采取资金扶持、政策倾斜、信息技术服务、人才帮扶等多种方式。一年来，三级党建工作队共帮扶贫困户327户，帮扶资金、物资计110万元，帮助修路、打井、改造电网的投资达到530万元，新建和扩建奶牛小区6个，引办项目5个，总投资1000万元，进一步提高了农业产业化水平和组织化程度，提高了后备干部的理论素养、科技素质和工作能力，为全市农村经济的发展注入了更强更新的活力，从而加快了农村发展速度。三是保障财力支持，建立激励机制。要结合农村实际，给予村干部相应的经济待遇，以有效的形式保障其工资略高于农村人均收入水平，并健全村干部退养安置机制，解决其后顾之忧。今年，章丘市委出台了《关于加强村党组织书记规范化管理的暂行规定》，对村党组织书记从职责条件、选拔任用、教育培训、考核奖惩、工资待遇、退养待遇等方面作了明确具体的规定。由市财政承担村党支部书记的岗位津贴，做到按月发放，持卡领取。并实行工资待遇最低保障制度，村党组织书记工资标准不得低于每人每月260元，村级收入不能予以保障的由乡镇（街道）财政予以支持。对于连续担任村党组织书记xx年以上或年满55岁的，按照一定程序办理退养手续，享受退休工资或养老保险待遇。这一举措，激发了村干部的责任感和自豪感。同时，市委下发了《关于对建国前入党的农村老党员实行定额补助的通知》，抗日战争时期入党的老党员每人每月补助100元，解放战争时期入党的老党员每人每月补助80元，确保他们能够老有所养，安度晚年，这项工作，走在了全省前列，从根本上为建国前入党的农村老党员的晚年生活提供了充分保障，基层党组织的向心力和凝聚力、对青年党员的吸引力明显增强。
（三）创新工作措施，在规范村级管理的基础上健全机制
规范选拔程序。一是扩大“选”的范围。按形势发展要求和班子实际需要，把致富能手、站所工作人员、复退军人、回乡学生、企业骨干等各方面的优秀人才遴选到村级后备干部队伍中来。二是落实“推”的办法。我们提出了政治素质强、致富能力强两个基本条件和年龄40岁以下、文化程度高中以上两个参考条件，并指导基层组织根据班子的实际情况，采取发放表格或召开村民会议的形式，广纳意见，推出群众满意的后备干部。三是实行“考”的制度。通过考试确定人选，并通过日常跟踪考察、工作考核和急难险重任务考验，真正使敢干事的人有机会，能干事的人有舞台，会干事的人有地位，干成事的人脱颖而出，完善推选、公示、考核、使用“四步”选拔程序。多种方式培养。一是以乡镇党校为基地，进行综合素质培训，同入党积极分子培训结合起来，全面提高后备干部的政治觉悟和驾驭村级工作的能力。二是以乡镇站所为基地，进行挂职培训，让村级后备干部在更高的层次上认识社会、参加实践，提高科技水平和组织协调能力。三是以村级日常工作为阵地，主动交任务、压担子，为后备干部打造锻炼平台，加快成长步伐。四是建立培训基地，进行专项培训，强化后备干部的经济意识、发展意识，增加经济工作的实践经验，增强创业本领。今年，我们根据形势发展要求，从村干部和后备干部队伍建设的实情出发，建立了建筑面积10000平方米的章丘市农村干部培训基地，以6处示范基地作为现场教学示范点，从山东农业大学和知名企业聘请了6名科研人员，从市农业局、林业局和畜牧局聘请了16名科技人员定期从事技术指导和教学。现在的规模每期可培训200人。从前期培训的效果和反映看，在组织开展培训时，真正做到“进门是课堂，出门是现场”，受到了农村广大党员干部特别是年轻后备干部的欢迎。实行动态管理。不能将后备干部建档立卡后就束之高阁，不闻不问，杜绝后备干部队伍管理的盲目性和随意性。在实际工作中，我们健全了后备基本情况、实绩档案等基础资料，更注重建立动态管理制度，包括完成任务、建功立业、致富及帮带情况、外出管理等内容，把监督、管理贯穿于选人、育人、用人的各个环节。文祖镇以“注重公认、规范管理”的原则为指导，每年结合民主评议村干部，发动群众公开推荐后备干部，村支部严格考察、研究后确定人选，并报镇党委备案，每半年对村后备干部进行一次鉴定，一年一次考核，及时调整补充人员。从今年上半年开始，我们以乡镇为单位，对村级后备干部进行定期考察，坚持优胜劣汰，保持了后备干部队伍鲜活的生机。做好备用结合。要坚持递进培养的原则，建立备用结合制度。通过实践加强锻炼，使其逐步积累丰富的经验，尽快成熟起来，全面增长才干，奠定广泛的群众基础，然后再按班子要求和各自特长，通过推荐和选举逐步走上两委干部岗位，形成村级干部合理的梯次结构。刁镇实行了村支书储备制度，制定选拔标准，履行群众推荐、党员大会通过、党委考察确定三项程序，落实了跟踪联系、参政议政、定期培训三项制度，今年换届后，“能人”书记已占到70%以上，增强了村干部队伍的整体力量。全市各乡镇党委、街道工委也正在探索实行“双培”机制，即把农民中的经济能人培养成党员和后备干部，把党员和后备干部中的经济能人培养成村党支部书记，进一步加强村级班子建设，为全面建设小康社会提供坚强有力的组织保障。
第11篇 城区职业教育与人才队伍建设调研报告
按照区委组织部、区人事局《关于开展“十一五”人才规划编制工作的通知》(**城人字[XX]5号)要求，区教育局组织专门力量，对我区职业教育与人才队伍建设情况进行了专题调研。有关情况如下：
一、我区职业教育的基本情况
科教兴国，核心因素是人才，人才资源是第一资源。职业教育是与人才队伍建设和经济发展联系最直接、最紧密的教育，担负着培养高素质劳动者和各类具有专门技能人才的重任，关系到经济发展、社会稳定大局，关系到全面建设小康社会的宏伟目标。“十五”以来，区委、区政府对职业教育高度重视，认真贯彻《职业教育法》和省、市《关于大力推进职业教育改革发展的决定》，把发展职业教育作为落实“科教兴区、人才强区”战略的重要任务来抓，采取政府主办，职业学校与有关部门、单位联合办学的方式，形成了全日制教育与业余教育相结合，校内办学与校外办学相结合，职前教育与职后教育相沟通的教育体系，促进了职业教育健康发展，为全区经济和社会事业发展提供了人才保障。
(一)职业教育发展和人才队伍建设的主要成绩
一是学校职业教育快速发展。区政府不断加大投入，改善职业学校的校舍条件、配套设施不断改善。职业学校根据市场需要，调整专业设置，培育骨干专业，努力培养适应社会需要的技术人才。第二职业中专开设计算机、会计电算化、市场营销、电子电器等专业，形成了计算机和会计电算化2个骨干专业，各项教学设施配备齐全，能最大限度地满足教学需要。职业高中开设机电、财会、服装、汽车运用与维修等专业，汽车驾驶与维修发展成为骨干专业。两处学校还加强了与高职学校和企业的联系，实行“订单式”培养，为学生提供了更多的就业门路。积极鼓励，规范民办职业学校发展。于河摩托车技校、潘里电子技校等社会力量办学质量高、信誉好，取得了较好的社会效益和经济效益。多年来，我区职业学生就业率一直保持在90%以上。二是不断加强职工教育。我区职工教育坚持以岗位培训为重点，走联合办学的路子，组织和引导干部职工立足本职积极参加各种培训。区教育局先后同区经贸局、民营企业局、劳动保障局、供销社及部分企业举办普法教育、转岗培训、再就业培训、国际贸易、乡镇企业管理、企业会计电算化、工商管理、涉外知识、超级营销、购销比价、网上定购等长短培训班，提高了企业管理人员和职工的岗位技术水平。三是稳妥实施农民教育。农民教育以镇(街办)成人中心校为龙头开展工作，主要结合各镇、街办的经济支柱产业，开展实用技术培训;对农村初中应届生进行“绿色证书培训”，使他们学到一技之长，提高了服务经济建设的能力。四是认真组织成人高考和高等教育自学考试。认真组织了成人高考(函授教育)和高等教育自学考试，鼓励成年人参加学习，提高学历水平。“十五”以来，我区20266人参加了成人高考;25367人参加了自学考试，有643人取得了大学本、专科毕业证书。
(二)职业教育发展和人才队伍建设面临的问题
我区职业教育发展取得了较大成绩，但还面临一些困难与问题。一是职业学校办学条件有待于进一步改善。骨干职业学校建设资金缺口较大，筹措渠道有待进一步拓宽;学校教学设施存在陈旧老化现象，需要尽快更新换代。二是学生就业渠道不畅顺。教育、劳动、人事部门及用人单位之间缺乏有效的沟通和联系，就业准入制度的执行还存在薄弱环节，企业用工执法监督检查力度不够，存在人才培养与就业分离的问题。三是职业学校生源还不充足。受传统观念的影响，社会上重视普通教育，轻视职业教育的情况较为普遍。加之高职招生院校少，且专业选择面窄，使学生报考职业学校的积极性受到影响。四是人才队伍结构还须优化。专业拔尖人才缺乏，尤其是具备创新、创业素质、现代城市经营理念和现代科技知识的高层次人才十分缺乏;现代管理、资本运作、金融工商管理、外经外贸、涉外法律、生物工程技术和信息技术等方面的人才非常缺乏;还没有形成与**城区位优势和未来发展要求相适应的企业家队伍。
三、我区职业教育发展与人才培养的规划设想
“十一五”期间，我区职业教育发展与人才队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实《职业教育法》，坚持以就业为导向，以服务为宗旨，创新人才培养机制，全面实施人才培养工程，建设宽领域、高层次的人才培育基地，加强各类人才特别是专业技术人才的培养教育，为实施科教兴区战略提供人才保证。
一是加强职业学校建设。对专业特色明显、办学效益显著的重点职业学校加大扶持力度，改善职业学校办学条件，配齐教育设施，提高育人质量，带动各类职业教育与继续教育的发展。2023年，第二职业中专争取达到国家级重点职业中专水平，职业高中达到省级重点职业学校水平，3—5所民办职业学校达到全市领先水平。根据市场需求，不断调整职业学校的专业设置，优化人才培养方向，努力解决我区目前人才分布与人才结构不合理的矛盾。通过校企联合、校校联合等办学方式以及开展对外交流与合作，实行“订单式”培养，造就一大批适应**城经济社会发展要求的实用型人才。
二是拓宽人才培育渠道。积极推行人才培育多元化政策，引导社会投资兴办教育，逐步形成政府投资为主，单位、个人共同参与的人才培育新格局。大力发展农民教育、企业职工教育和成人高、中等学历教育，提高劳动者素质;建立健全新型的农村人才培养网络，使大部分农村劳动力都能受到一定的农业技术培训;积极推进社区教育试点，广泛开展科普教育，大力发展广播、电视和计算机网络等远程教育。
三是加大继续教育和培训工作力度。紧紧围绕当代科学技术的发展和**城区重点行业、领域的需要，对专业技术人员和经营管理人员实施教育培训，提高人才的创新意识和创新能力。进一步加强教育培训的法规和配套制度建设，建立培训与考核、任职、定级、晋升职务挂钩机制，切实保证专业技术人员和公务员每年接受教育培训分别达到规定学时，保证培训效果。加大企业用工执法监督检查力度，保证就业准入制度的落实，从业人员必须做到持证上岗，提高我区劳动者技能水平。
四是注重高层次拔尖人才的培养。创新中青年专家等高层次拔尖人才的使用管理办法，加强实绩考核，增强智力幅射，提高使用效益。围绕**城社会和经济发展中的各类难题，通过学术交流、专家会诊等方式，组织科技人员集体攻关，在科研实践与技术交流中提高青年人才的能力水平。加快培养建成一支能有效组织实施技术创新活动的高级管理人才队伍，重点对经营管理人才加强世贸组织通用规则、外语、电子商务知识、现代人力资源开发理论以及企业战略规划能力的培训。
五是努力营造促进职业教育发展的社会氛围。深入学习宣传《中华人民共和国职业教育法》和《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》，注重宣传职业学校毕业生就业有路、升学有望、致富有方、创业成才的典型事迹，对社会、家长和学生要进行正确的教育观、人才观、择业观的引导，特别是在每年中考、高考前，深入做好宣传引导工作，使他们全面了解职业教育，升学选择更加准确务实，扩大职业教育的社会影响。
XX年十二月
第12篇 农村实用人才队伍建设状况调研报告
**县幅员面积5678平方公里，辖8个乡镇、82个行政村、216个自然屯。总人口24万人，其中农业人口10.7万人。XX年底，全县各类人才1.75万人，其中农村实用人才0.83万人，占农业人口总数7.8%。建设新农村、发展新农村是当前我县农村工作的第一要务，切实推进现代农业建设、促进农民持续增收、加强农村基础设施建设、加快发展农村社会事业、全面深化农村改革、加强农村民主政治建设，关键是要依靠人才的力量。完成新农村建设的主要任务以及任务的长期性和全面性,决定农村发展不仅需要农业管理型、经营型、技能型等类型的人才，而且需要文化、教育、卫生、金融、商业、环保、网络信息、建筑设计、社会服务等行业领域方方面面的人才，各类农村实用人才是新农村建设的智力支撑和希望所在。我县地处偏远、经济基础薄弱、农村人口受教育程度相对较低等因素，制约了农村实用人才队伍的壮大和发展，必须通过卓有成效的工作，尽快改变目前存在的这种现状。
一、农村实用人才队伍现状
现状之一：农村实用人才总量不足
全县农村实用人才8366人，占农业人口比例不足8%。其中水稻种植业技术人才1122人，大棚蔬菜大户1282人，北药种植大户167人，庭院立体栽培人才926人，香瓜种植大户603人，大鹅养殖大户899人，狐貉养殖大户79人，生猪养殖技术人才912人，养鱼大户57人，黄牛养殖大户112人，各类工匠649人（包括学徒），经营类人才132人，财务人才82人，教育人才372人，卫生人才203人，文艺人才67人，其他有一技之长的人才702人。农村实用人才队伍存在着总量较小，不能完全满足新农村建设需要的现状。
现状之二：农村实用人才素质不高，结构矛盾突出
农村实用人才队伍中，不识字或识字很少的占1.65%，小学文化程度占26.39%，初中文化程度占55.11%，高中文化程度占9.4%，中专以上文化程度占7.45%。农村实用人才中有专业技术职称的人数不足1%。人才年龄结构不尽合理，农村实用人才队伍老龄化，中青年人才严重短缺，农村实用人才青黄不接。人才层级结构不尽合理，初中级人才多，高级人才少，普通技能型人才多，具有专业技术职称的人才少。人才掌握的技术比较单一，专业深度不够，专业结构不合理，种植养殖人才多，中介组织领办人、经纪人人才少。新技能新知识接受不快，信息渠道不畅、信息意识不强等现象并存。大量的农村实用人才靠自己多年的亲身实践摸索总结，虽然技术熟练和经验丰富，但多属于传统的农村实用技术，由于接受系统的国民教育和职业技术教育的很少，一定程度上限制了他们对新知识、新技术的吸收，对现代科技知识的运用能力明显感到力不从心。
现状之三：农村实用人才生成的渠道窄且流动性大
种植业是我县农业发展的主导产业,农业产业化程度还不搞,产业链不够长，也就不可能形成更多专业村、专业户、专业合作组织。这对农村实用人才数量的扩张、集群的形成和技能的提高都产生着至关重要的影响。有的村由于产业发展原因，导致一些如返乡大中专毕业生、退伍军人等农村实用人才学非所用，专业技能无用武之地。同时，农村产业效益比较低，导致农村实用人才的收入不高，外出谋生的比较普遍，流动性较大。农村实用人才的流失对农村经济发展产生了诸多负面影响，大量高素质农村人才的流失，进一步加剧了农村人力资源的结构失衡，导致农村经济社会发展人才匮乏，后继乏人。
现状之四：农村实用人才观念狭隘，引领作用不突出
农村实用人才大都是多年时间自然成长地“土秀才”，在思想上还存在小农意识，在带动群众中不积极、不主动，多数局限在“亲帮亲”上，真正起引领作用的实用人才还是占少数，不能形成燎原之势。有些实用人才观念狭隘，一项技术掌握到手就不想让别人学去，不愿意传播推广，致使有些新技术得不到及时有效的推广。有的虽然技术熟练但掌握的多属于过时的农村适用技术，由于视野不宽、观念落后，还抱着原有的技术不放，不去更新，也使得有些新技术不能够很好的得到及时推广。
二、存在上述问题的原因
农村实用人才上述状况的成因是多方面的，归结起来主要是客观和主观两个方面。
（一）客观方面
1、传统的小农思想抑制了农民科学致富的行为。**县幅员辽阔，地处偏远，人均耕地面积大，土地资源相对丰富。普通农户只要赶上年头好，就可以满足一般的生活需要，“小富则安”的思想，蒙蔽了农民进取意识，主动掌握技能走向成才致富的愿望不强。北方农业生产周期一年之中有大半年年闲，冬季漫长寒冷加之交通信息不便，农民有猫冬的习惯，也有的从事赌博等不良嗜好，致使部分农民把精力放在走街串巷、东家长西家短上，不思成才。
2、传统农业的思维方式影响着先进文化和先进技术的传播。有很多农民固守田园，很少走出乡村接触外面的新事物。信息的不对称，造成了思想的落后，思想的落后导致了技术的落后。“学而优则仕”的老想法，促使农民把子女上大学作为“光宗耀祖”的唯一出路，认为与“三农”打交道没出息。据县教育部门调查统计，全县现有高中生中学习农业技术、励志发展农业的人不足3%，职业高中生中励志发展农业的不足10%。农村实用人才队伍建设后备力量明显不足。
3、缺少促使农民成为农村实用人才的有效载体和平台。农业发展缺乏辐射带动作用的龙头企业，缺少形成专业村和专业户的必要条件。农村经济合作组织少、规模小，可吸纳农民的能力有限。村级获取信息资源的渠道不畅，学习培训场所有限，学习新技术资料不多等等，在一定程度上都限制了农民成长为农村实用人才。
（二）主观方面
1、重视程度不够，未形成强势推进的工作合力。农村实用人才队伍建设工作还没有真正摆上各级党委、政府工作的首位，重视程度不高，推进力度不大。还没有形成党政齐抓共管，多方积极配合推进的态势。
2、政策机制不完善，未形成畅通的农村实用人才成长渠道。加强农村实用人才工作的各种体制机制不健全。在政策扶持上，说得多做得少，虚的多实的少，宏观的多具体的少，缺少实际管用的东西；在资金扶持上，力度不大，成效有限，覆盖面不广，仅限于零打碎敲，没有形成每年都有固定的渠道和一定比例的投入；在管理上，由于农村实用人才分布面广，多为普通农民，一家一户分散型作业，给人才管理带来了较大困难，多数停留在宏观上的引导，提要求多，服务相对少，难以形成具体的、操作性较强的管理模式。尤其在培训上，仅限于聘请上级教师临时辅导，涉农部门技术人员季节下乡辅导，人才工作领导小组办公室定期办班辅导等,缺乏系统性针对性和实效性。现有农村实用人才大多是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，靠的是实践积累，培训工作的分散性和不系统，终不能形成教育优势和技术提高的合力。且辅导培训对传统农业技术培训的多，对现代农业技术培训的少，特别是农业产业化知识、新农村建设等方面知识培训就更少，致使培训知识陈旧、技术落伍，最新的知识技术不能及时有效地传播和更新。
3、人才环境不够优化，未形成浓厚的社会氛围。农村实用人才的成长还没有引起全社会的重视，“人才资源是第一资源”的观念还不能被社会所完全接受，没有形成人人尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围；同时，对农村实用人才的突出典型和引领带动作用宣传得不够，农村实用人才缺少荣誉感、成就感、归属感，很难形成龙腾虎跃、竞相发展的局面。
三、抓好农村实用人才工作的做法和取得的成效
近年来，**县以科学发展观为统领,人才工作在县委的正确领导下和市委组织部的精心指导下，依托于县委组织部门牵头抓总，各职能部门积极配合，人才工作有了长足的进步和发展，XX年全市人才工作现场会在**县召开，市委组织部授予**县“人才工作先进单位”荣誉称号。
XX年，**县进一步加大人才工作推进力度。以“**人才年”为牵总,通过创新人才工作机制、优化人才发展环境、加大人才培训力度，切实提高人才工作水平，全面推进农村实用人才队伍建设，为全县经济和社会事业又好又快发展提供了坚强的人才保障和智力支持。
（一）创新人才工作机构设置，实现人才工作宏观指导与微观管理相结合
在成立由县委书记、县长任组长，县委副书记，县委常委、常务副县长，县委常委、组织部长任副组长，各有关部门主要领导为成员的全县人才工作领导小组强化对人才工作领导的基础上，在全县各部委办局、各乡镇成立人才工作领导小组及其办公室，并专职配备一名人才办公室主任，负责各单位的人才工作。通过单位推荐、组织部门考核等程序，全县有46位优秀年轻干部走上人才办主任岗位，为推进人才工作注入了新的活力。在工作中，要求各单位达到“四有”，即有专人负责人才工作、有工作制度、有活动场所、有专项资金。通过将人才工作机构向纵深方向设置，改变了过去只靠宏观宣传引导，缺乏有效职能部门和具体人员推进工作的局面，解决了人才工作政策与执行有断层的问题，使我县农村实用人才工作各项政策在基层单位落得更准、着的更实、推进更有力度。
（二）创新人才激励机制，建立人才工作专项基金及相关激励制度
抓好人才队伍建设，树立科学的人才观是基础，加大人才工作投入力度是关键。我们牢固树立“人才资源是第一资源”的思想观念，采取社会筹资、财政投入等方式，建立“优秀人才专项奖励基金”,围绕吸引人才、资助人才、培养人才、激励人才，充分发挥“基金”保障促进作用，开展了**优秀农村实用人才走访调查活动，帮助解决生产经营方面的困难。累计投入资金200多万元，对农业技术人员及水稻种植、五味子种植和食用菌、大鹅、狐貉养殖等重点农业项目进行扶持；开展“千名干部进农家、服务农民促发展”活动，实施党政干部与农村实用人才“手牵手”工程，促进城乡人才交流，加快农村人才发展步伐；开展**杰出人才评选活动，营造了全社会关注人才、尊重人才、争做人才的社会氛围。
（三）加大投入力度，提高农村实用人才队伍建设质量
通过政府投入、多方筹资，在基地建设、培训经费落实等方面切实加大了资金投入。每年都在财政预算中设立人才工作专项资金，累计投入1500多万元用于人才队伍建设，其中，投资1000万元建成太阳沟、桦树、高老庄等3个科技培训示范基地，每年投入培训专项经费120多万元。广开筹资渠道，协调县信用联社为农村实用人才提供贴息贷款累计4700多万元；把扶持农村实用人才创业列入扶贫开发项目，向上争取资金3900多万元；筹集农村实用人才创业发展基金500万元，争取民间资金1300多万元，先后帮助7167名农村实用人才解决了资金困难，为抓好人才队伍建设提供了资金保证。
（四）创新农村实用人才培训方式，开展农村人才学历教育
为了满足广大农村实用人才增长技能、提高学历水平的要求，帮助农村有志青年走上成才道路，县委组织部协调县教育局,成立了**县农村实用人才培训中心，协调省教育厅在培训中心开办农村实用人才学历教育中专班。目前开设了农学、养殖、农经管理和庭院经济四个专业，培养农村实用人才137人，传授水稻、大豆、玉米、香瓜种植技术，生猪、狐貉、大鹅养殖技术，大棚育秧、食用菌栽培、立体栽培等58项农村实用技术。
（五）创新人才工作服务理念，推进人才工作信息化进程
为适应信息时代人才工作发展需要，实现人才工作更便捷、更准确、更全面、更科学、更快速的目标，开发了**县人才网。建立了集人才就业、人才招聘、人才培训、人才论坛、人才考试、就业辅导、资料下载、新闻资讯等为一体的人才工作网络平台。通过互联网，人才工作走入了每个人的生活。人们可以搜索各类人才资讯信息，极大方便了农村实用人才求职就业，自我培训，社会援助咨询，政策法规学习，扩大了人才工作的覆盖面和影响力。
（六）搭建发展舞台，充分施展农村实用人才才华
引导全县32名有头脑、有实力的实用人才骨干领办企业、创办基地，以“能人效应”带动产业结构调整，扩大产业规模，扶持2912户成为产业大户；组建各类协会34个，成员7958人，辐射带动农民5万多人，占农村人口的近46.7%。借助省、市实施扶贫开发整村推进工程这一有利时机，把扶持农村实用人才创业列入扶贫开发项目，为782名有技术但无项目、无资金的农村实用人才落实了112个致富项目，累计投入资金2800万元，带动了10462名农民脱贫致富，村民人均收入大幅提高。
（七）加大宣传力度，推动人才工作向纵深发展
以农村实用人才为重点，制作农村实用人才宣传节目23期，各乡镇专门出动人才工作宣传车，派人定期在乡村巡回播放，在主要街口悬挂人才工作大型宣传牌，在县电视台开办了《金钥匙》暨农村实用人才培训专栏，每周五、周六播出，让农村拔尖人才通过电视向广大农民朋友传授农业技术，聘请专业技术人员开展农村实用技术专题讲座。在黄金时段播放人才工作宣传标语110余条次。在县机关报开展“**人才年”专题宣传，组织了以“**人才年”为主题的征文活动，根据文章质量挑选10篇优秀论文组织了演讲赛，增强机关干部农村实用人才队伍建设的政治意识和责任意识。开展了“加强农村实用人才队伍建设”的大讨论活动。通过上述工作,社会对人才工作的关注进一步提高。
四、下步工作打算
（一）在完善制度健全机制上下功夫，积极推进农村实用人才工作深入发展
一是完善促进农村实用人才脱颖而出的组织保障机制。实施“一把手”工程，把农村实用人才的培养开发工作提高到人才工作重中之重的工作日程上，加强党委和政府对人才工作的领导，并把这项工作情况作为检验和考核基层党委政府工作的重要内容，促使乡镇在抓好农村经济社会发展的同时，抓好农村实用人才发展，为农村实用人才健康成长、脱颖而出提供组织保障。二是完善人才与科技相融合的育才机制。加强农村实用人才培养、实践和作用发挥的基地建设，以我县各类示范园区、实用人才培训基地等作为载体，加大建设力度，完善孵化功能，发挥好基地育才作用；要整合各类农业技术和项目推广资金，重点扶持新农村建设贡献大、引领作用突出、带动能力强的农村优秀实用人才创业发展，更好的发挥其辐射带动作用。三是完善农村实用人才资金专项投入和社会分担机制。在财政每年专项投入的基础上，多渠道、多元化的整合筹措资金，不断扩大“人才资金”容量，为农村实用人才的快速发展提供资金支持。四是完善农村实用人才激励机制。结合我县实际，制定扶持政策，鼓励和支持农村实用人才牵头建立专业合作组织和专业技术协会，提高农民的组织化程度；鼓励支持农村实用人才领办、创办从事农产品生产、加工、销售的各类经济实体，推进农业产业化进程。五是完善农村实用人才队伍管理机制。建立农村实用人才数据库，实现对实用人才队伍的动态管理，为农村实用人才发展政策的制定、开发和使用提供依据。同时,以村党支部为阵地，以农村现代远程教育技术为依托，设立村级信息联络点，负责信息收集和反馈，初步建立县、乡、村三级联动的人才工作信息网络。六是建立健全城乡党的基层组织互帮互助机制，实施“双培双带”工程，整合、运用好各方面资源，加大农村实用人才开发力度。
（二）在扩大总量上下功夫，积极推进农村实用人才队伍建设
紧紧抓住培养、服务、评价、激励等环节，以提高科技素质、职业技能和经营管理能力为重点，依托农村实用人才培训中心、实践基地和远程电化教育站点及农民业校，加大农村各类实用人才的培养，实施千人计划，大力发展数以千计的新技术推广人才，数以千计的种养殖能手，数以千计的经营管理人才，数以千计的经济合作组织人才，着力打造素质技能强、结构优化、数量充足的农村实用人才队伍。按照民办民管民受益的原则，大力发展各类农村经济协会、专业合作组织和民营企业，通过“协会+农户”、“合作社+农户”、“企业+农户”的模式，吸纳普通农民学科技、用科技，自觉成才，从而扩大农村人才总量，为农村经济发展和社会进步，提供有力的人才支持。
（三）在多渠道多形式培训实用人才上下功夫，积极推动农村实用人才素质全面提升
一是进一步加大农村实用人才的培训和劳动力转移培训工作，办好农村实用人才中等职业教育，全面提升现有人才的素质技能和学历水平。二是依靠现代信息技术开通农村实用人才“短信课堂”，推进农村实用人才培训工程，解决农村人才分布分散、不宜集中培训的问题，对人才实施“时时培训”，进一步提高实用人才培训效果，降低行政成本。三是以**人才网为主要平台，进一步完善网络服务功能，丰富农村实用人才培训内容设置，建立农业供求服务、农业技术培训、资料下载等实用版块，建立各种涉农物资、人才等信息服务平台，加大对外信息传递和交流，畅通农产品流通渠道，使村民准确掌握市场行情；加强农村实用人才中介服务，提供就业帮助，积极支持农村实用人才进入人才市场。四是充分发挥现代农村远程教育站点、党员活动室等阵地作用，采取长短结合，课堂与田间地头结合，培训内容与农民和社会需要结合，开展好农业技术辅导、职业技能辅导等，传送科技信息、实用技术和法律知识等，做到技术人才到户、技术成果到田、技术要领到人、技术技能到手，不断增强农村实用人才的发展意识，提高业务技能，增强致富、带富本领。五是采取学习培训、经验交流等方式，组织到农业发展水平好的地区异地学习考察，加强对农民经纪人和农民专业开合作组织负责人的培养，积极推进农业科技、教育、卫生等农村实用人才的素质提升。六是深入实施“先锋工程”，加大村“两委”班子成员的培养和选拔力度，开展“创发展型村领导班子”等载体活动，促进农村基层组织建设和管理型人才成长。
（四）在优化人才发展环境上下功夫，积极营造有利于农村人才成长发展和创业兴业的社会氛围
在农村实用人才开发工作中，注意发现和树立典型，实现培养一个、激发一批、带动一片。对在新农村建设中做出突出贡献、发挥示范引领作用的各类实用人才，予以政策扶持和表彰奖励，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会风尚。依靠报纸、电视、广播、网络等传媒，不断扩大农村优秀人才先进事迹的宣传，提升全社会对实用人才的关注度，在全社会努力营造关心和爱护农村实用人才的良好氛围，激发农村实用人才干事创业积极性和“传”、“帮”、“带”的工作热情，努力营造有利于农村实用人才发展的社会氛围。
第13篇 加强市县卫生监督队伍建设的调研报告
卫生监督是政府管理卫生事务的重要形式，卫生监督机构承担着大量的卫生监督工作，在保障人民健康、维护社会稳定和促进国民经济发展方面发挥着重要作用。随着我市社会主义市场经济的快速发展，人民群众的健康安全要求不断提高，食品安全等方面仍然存在较多的问题，卫生监督机构的队伍建设及卫生监督工作难以适应当前形势的要求，存在一些急待解决的问题。为此，我们对我市区县卫生监督队伍建设的情况进行了调研。
一、基本情况
目前，全市区县卫生监督机构共14个，经市机构编制委员会[XX]第4、5号文确认，全市的卫生监督机构均为全民事业单位。核编362人，现有工作人员423人，共超编61人，其中卫生监督员共365人。
区县卫生监督机构组建以来，打破了以往“一个专业、一部法律、一支队伍”的监督模式，集中人力、物力，实行综合执法，执法规模和监督力度都大大超过以往，执法效果明显提高，应对突发事件的能力显著增强，同时强化卫生监督队伍自身建设，努力提高卫生监督人员整体业务素质，初步树立起卫生监督执法的良好形象。仅XX年，对33000多家被监督单位的卫生监督检查达1XX0多户次，开展了多项食品安全专项整治活动，对各类卫生违法行为严肃查处，行政处罚2292户次，罚没款达190余万元，取缔非法生产经营800多户，为保障人民群众身体健康，促进地方经济快速发展作出了贡献。
二、区县卫生监督队伍目前存在的主要问题：
1、卫生监督员队伍的整体素质偏低且专业结构不合理，业务水平不高，与当前的工作要求有差距。
目前全市区县卫生监督所工作人员中大专及以上学历的仅占65.5%(277/423)，中级及以上职称的占41.8%(177/423)，中专以下的人员仍有10%(42/423)，无职称的达15%(66/423);与卫生部的卫生监督员全部要是大专及以上学历的要求存在很大差距。卫生监督工作是政策性、专业性、技术性的集合体，承担着为人民健康服务、为促进经济建设服务的任务，工作繁重、责任重大。因而，卫生监督员的高素质是实施强有力卫生监督执法的关键环节，不仅要求卫生监督人员有一定的专业知识，同时还要求他们必须掌握行政管理知识和法律知识。从目前的卫生监督人员的专业构成情况来看，大多数的监督员是从原卫生防疫站直接转员到卫生监督所，且原来大多都是从事公共卫生监督管理的，专业结构单一，法律素质不高，依法行政意识不强，不适应当前卫生监督综合执法的要求。而另一方面，部分监督员对卫生执法的专业性、技术性认识不足，在对行政法律法规的学习比较重视的同时又忽视了专业法律法规及专业知识的学习，在监督工作中常常遇到困难。
2、卫生监督人员编制严重不足，与当前市场经济的快速发展和人民群众的健康安全要求存在很大差距，无法适应面广量大的监督执法工作需要。
目前，全市14个区县卫生监督所仅有编制362人，实际工作人员已达423人，超编61人。14个区县卫生监督所承担了大量的现场监督、执法工作，被监督管理单位数量众多，共有33000多户，卫生监督人员数与辖区人员数之比悬殊太大，现场监督人员严重不足，工作任务十分繁重，常超负荷工作;而当前政府、社会及广大人民群众对健康的需求及卫生监督工作要求很高，要做好监督工作，满足群众需求显然是力不从心。例如秦淮区，全区有3103户的管理监督对象，现场监督人员仅有11名，工作任务十分繁重，监督人员疲于应付日常工作，更有创建卫生城市、创建文明城市等许多临时性、突击性工作必须完成，卫生监督执法的力度难以体现。
3、卫生监督人员工资、执法经费投入不足严重制约卫生监督机构的发展。
XX年，全市14个区县卫生监督所共计得到财政拨款1150余万(其中卫生监督执法专项经费82.3万元)，人均2.72万，最高4.56万(六合二所)，最低1.51万(高淳县所)。部分区县卫生监督所监督人员基本工资政府都无法全部解决，其它如办公经费、执法装备、交通工具、执法专项经费更无多少资金投入，14个区县卫生监督所的经费每家都有不足，全年共缺少经费775.5万元。
卫生监督执法是代表政府的行政行为，必须体现公正性，其监督执法行为必须与其利益脱钩。但没有稳定收入来源的卫生监督机构，如果长时间不能解决经费问题，执法的趋利性就不可避免，它们首先必然考虑生存问题，不可能保证监督执法的公正和规范，十分不利于卫生监督机构的健康发展。同时由于经费的缺乏，执法装备、交通工具、现场取证工具等都严重落后和不足，限制了卫生监督工作的有效开展，而职工各项福利待遇不能得到有效落实，也难以调动卫生监督人员的工作积极性。
4、卫生监督人员的进出口不畅，限制了卫生监督队伍整体素质的提高。
尽管卫生监督机构目前存在种种困难和不足，但它仍是全民事业性质、应当全额财政拨款的单位，同时具有行政监督执法权，仍是许多求职者向往的工作单位。由于事业单位的人事制度改革尚未全面开展，监督机构本身没有人事权，存在着不适应卫生监督工作的人员不能有效分流，想要的专业对口、素质高的人才不能及时引进，而通过各种关系进入的人员不一定适应卫生监督工作的要求，这种现象的存在严重限制了卫生监督队伍整体素质的提高。
5、卫生监督和卫生技术服务的范围界定不清，导致卫生监督机构与疾病预防控制机构的工作职责难以明确。卫生监督与卫生技术服务相互联系、相互依存，因此两者的分工与协作对于理顺卫生监督体制具有重要意义，而在实际工作中各区县普遍存在卫生监督所在工作中与疾控机构协调配合不够的问题，其中健康证的办理、检测报告、监督监测、各种报表的上报等矛盾突出，影响了卫生监督工作的正常开展。
6、卫生监督的网络不健全。
卫生监督体制的改革，原来曾为城乡卫生监督工作发挥重要作用的乡、镇一级的防保机构的业务关系、经费来源和人员编制没有重新理顺和落实，使这些防保机构逐渐萎缩，而郊区、县的卫生监督所人员本身就不足，加之辖地辽阔、点散、量大，对乡镇的卫生监督难以到位，使许多乡镇存在卫生监督的空白点。
三、加强全市区县卫生监督队伍建设的对策和建议
建设一支作风正、业务精、纪律严的行政执法队伍，是搞好卫生监督执法工作的基础。必须致力于解决执法人员素质不高，执法者不懂法等问题，努力推进卫生监督人员由提高法律意识向提高法律素质转变，努力推进卫生监督管理工作由注重监督频次向注重监督质量转变，不断提高依法行政水平。
1、各区县卫生监督机构要严格内部管理，建立健全各项工作规章制度、工作程序及依法行政制度(包括行政处罚复议制度;重大处罚案件备案制度;罚缴分离制度;投诉举报查处制度;行政执法责任制;错案追究制度等)。进一步明确各职能科室的责任分工，制定具体目标，各项责任落实到人，严格执行，定期检查，并与科室和个人效益挂钩。保证机构内部的协调、高效运转。
2、严把监督员入门关。要切实加强卫生监督员的队伍建设，首先就要把好监督员的入门关，应积极探索补充卫生监督员新鲜血液的好方法，逐步实行必须通过严格考试并经过综合素质测评的方式来录用新的卫生监督员。只有这样，才能充分保证卫生监督员的专业素质和法律素质，进而全面提高区县卫生监督队伍的整体素质。
3、对已在岗的卫生监督员要进行多种形式的在职培训和继续教育，努力提高他们的专业技术知识水平、综合法律知识水平和职业道德水平，定期对所有监督员进行多种形式的考核，让他们适应新的市场经济形势的执法工作需要。提高卫生监督人员的执法水平，强化培训是基础。为培养一支既熟悉卫生专业知识，又掌握法律知识的复合型卫生执法队伍，应紧抓提高卫生行政执法人员的业务素质和依法行政意识不放松，以适应日益完善的卫生执法体系的执法工作的要求。为此，要建立健全卫生监督人员的培训制度。要采取平时自学为主，授课培训为辅的方法，组织行政法学、程序法学及专业法规等专题培训，培训结束后，严格集中统一考试，对考试不及格人员必须在规定时间补考，未取得年度规定学分的，必须离岗学习。
4、建立并完善对卫生监督人员的工作考核奖惩机制，开展卫生监督执法质量效率考核工作，要在加强对卫生监督工作数量考核的同时，还逐步加强对卫生监督执法质量的考核工作，同时积极进行人事、分配方面的改革，做到奖勤罚懒、奖优罚劣，拉开奖金等分配档次。探索建立卫生监督员能进能出的机制，工作中引入人才竞争机制，推行中层干部竞争上岗，监督员双向选择，吸引优秀人才，培养骨干梯队，同时对一些确实不能适应卫生监督新形势的监督人员转岗或分流。
5、卫生监督机构性质不明确，体制不顺，监督人员工资和执法经费投入严重不足，差额很大，这些问题严重影响卫生监督队伍的健康发展。卫生监督队伍是完全履行政府行政执法职能，应当纳入公务员系列，按照公务员管理办法执行，各类经费应得到各级政府全额保障，只有这样才能从根本上解决政、事分开，保证卫生监督队伍的建设，保证卫生执法的公平、公正。建议国家卫生部或省一级人民政府应对各区县的经费数额有一指导意见。
6、卫生监督人员编制严重不足，与当前市场经济的快速发展和人民群众的健康安全要求存在很大差距，无法适应面广量大的监督执法工作需要的问题，建议国家卫生部对各级卫生监督机构的人员编制应制定并与国家编委共同下达指导意见。对偏远乡镇的卫生监督工作，可考虑增加编制，设立分所或继续发挥乡镇一级防保机构的作用，建立乡镇一级卫生监督机构等办法予以加强。
7、全市各区县卫生监督机构应加强执法监督，提高执法水平，确保各项卫生法律法规得到实施，利用各种有利条件，自我造势，进一步加大宣传力度，内抓管理、外塑形象，提高卫生监督机构的社会地位和社会影响力。通过努力工作，取得实际成效，来争取各级政府对我们卫生监督机构的关注、支持，争取财政加大投入，使卫生监督机构不断得到建设和发展，从根本上解决卫生监督机构面临的突出问题。
第14篇 社区矫正社会工作者队伍建设调研报告
社区矫正是我国刑罚制度的重大改革，《刑法修正案》(八)从立法上全面肯定了社区矫正的刑罚性质，确立了社区矫正的法律地位。社区矫正工作的性质和特点决定了社区矫正社会工作者队伍建设的重要性。根据发展形势，建立一整套完备的社会工作者队伍建设体系具有重要现实作用。
一、社区矫正工作现状
(一)司法所人员严重不足。截至目前，我县共有社区矫正工作者80人，每所平均2.5人。截至2023年2月底，全县累计接收社区矫正对象1031人，累计解除矫正455人，正在接受社区矫正的人员576人。目前，大部分乡镇正在接受矫正的社区矫正人员多达20人以上，城关镇、坟台镇、洪山镇的社区矫正人员多达30人以上。全县社区矫正人员与司法所工作人员的平均比例是7.2：1。部分司法所社区矫正人员与司法所工作人员的平均比例超过15：1。司法所工作人员除承担社区矫正工作外，还要承担人民调解、法制宣传、法律援助、安置帮教、依法治理、参与信访综治维稳等工作，大部分司法所人员还要参与乡镇中心工作。基层司法行政队伍现状不能满足社区矫正工作需求，工作难到位、容易出问题。
(二)社区参与度不高。社区矫正的社区参与性，决定了社区矫正需要社会力量的介入。如果没有社区参与，单纯由刑罚执行机关执行，这样的非监禁刑就不属于社区矫正，或者说不是完全意义上的社区矫正。广大农村，社区承载功能不强，志愿者资源和志愿服务意识缺乏。目前，全县社会志愿者621人，主要由社区(村、组)干部担任。社区(村、组)干部干部作为最基层干部，承担着多方面工作任务。由于未形成社区矫正志愿者的培育引导、奖励激励机制，缺少参与社区矫正工作精神鼓励和物质待遇引导，实践中帮扶教育持续性不强，作用发挥有限。
(三)经费保障严重不足。我县是人口大县，社区矫正人员越来越多，工作任务重、压力越来越大。目前，开展社区矫正工作者业务培训、社区矫正志愿者培训、定位社区矫正手机的使用、社区矫正人员的日常监管、审前调查评估、档案卷宗以及执法、办公设施等，都需要大量经费支出。按照市委市政府(阜办发202210号)文件精神，县财政应按每名社区矫正每年1000元的工作经费予以保障，但从现实来看，财政保障力度还远不能达到标准。
二、专职社工队伍在社区矫正工作中的作用
(一)缓解矫正力量不足。各社区矫正中队、司法所是执行社区矫正工作的主体和平台。但在工作实践中普遍存在人员不足，力量薄弱，工作拓展难等问题。现有条件下，采取政府购买公共服务的形式，为基层司法所配备专职社工，协助开展社区矫正工作，可有效缓解司法所矫正力量不足的问题。
(二)适合社区矫正工作特点。遵循社会规律、运用社会工作方法、整合社会资源、组织社会力量对社区矫正人员进行教育改造是社区矫正与监狱矫正的重要区别。探索社区矫正工作机构与其他社会力量的结合，吸引专职社工参与社区矫正工作，可以弥补专业人才和专门知识的不足。社区矫正人员基本上分散在各村(居、社区)和乡镇。本地专职社工熟悉社情民意、了解风俗习惯，开展矫正工作能得到社区矫正人员家庭、亲友支持帮助，可以发挥自身优势，动员社会志愿者参与，共同做好对社区矫正人员的教育矫正、监督管理和帮困扶助，这些都符合社区矫正的特点和要求。
(三)提升社区矫正专业化和规范化水平。专职社工普遍接受过高等教育，具有良好的法律、教育、心理等专业的学习背景，法律意识高、规范意识强。他们作为社会工作人才的一个重要组成部分，专门从事社区矫正辅助工作，可以发挥其专业优势，有利于司法所更好地把握社区矫正工作特点和工作规律，提升社区矫正的专业化和规范化水平。
三、专职社工队伍建设的设想
(一)专职社工的主要任务。社区矫正专职社工是指具备一定条件专门从事社区矫正事务的全日制专业人员，属编外聘用制人员，按照聘用制人员管理。社区矫正专职社工的主要任务是：协助司法所接收社区矫正人员，办理衔接手续;协助司法所开展社区矫正基础性工作和日常管理工作;制定矫正个案工作计划，组织社区矫正人员参加社区服务，进行形势政策教育、法制教育、公民道德教育、心理健康教育及犯罪心理矫正等;协助有关部门和单位，为社区矫正人员进行职业技能培训和就业指导;完成司法所交办的与社区矫正有关的工作任务。
(二)专职社工应具备的条件。(1)拥护党的领导;(2)遵守法律，品行端正，没有违法犯罪记录;(3)热爱社区矫正工作，工作责任心强;(4)具有大专以上学历，法学、社会学、心理学等专业优先录取;(5)具有一定的文字写作能力，熟练操作和使用计算机;(6)身体健康，年龄一般应控制40岁以下。
另外，社区矫正是刑法执行活动，工作的对象是社区矫正对象，属于高危人群的范畴。特别是在基层农村一线工作的社工，常常要独挡一面，监管工作具有一定的风险性。因此，女性社工的比例不宜过多。
(三)专职社工的配备比例。目前，我县司法所工作人员平均管理社区矫正人员18名。考虑到我县的经济条件以及社区矫正人员不断增多的现实，建议每20名社区矫正人员配备1名社会工作者，可有效缓解司法行政干警不足与工作任务日益繁重的矛盾。
(四)提高专职社工福利待遇。社区矫正试点中，聘用的专职社工的工资、福利待遇偏低，导致人员流动性大，队伍不稳定，高素质的专职社工留不住。为保证专职社工队伍建设稳定健康发展，专职社工的工资不仅应列入同级财政预算，还应建立动态增长机制，随着经济的发展提高专职社工工资福利待遇，以吸引更多社会专业人才，充实壮大专职社工队伍。
第15篇 中小学教师队伍建设自查报告
市政府教育督导组：
按照周口市人民政府办公室《关于开展全市中小学教师队伍建设情况督导检查的通知》要求，我县成立了自查工作领导小组，制定了自查工作方案，对全县中小学教师队伍建设认真地进行了自查。现将自查情况报告如下：
一、 我县教育的基本情况
二、教师队伍建设整体情况
(一)、组织与领导建设。长期以来，县委、县政府十分重视教师队伍建设，把教师队伍建设纳入了重要议事日程，摆 在 了突 出 的 地 位。从实际出发，本着建立一支数量足、专业素质高、结构合理、相对稳定且能够适应教育教学和发展需要的教师队伍，县里出台了一系列加强教师队伍建设的文件，明确了各职能部门的工作职责，制定了相关政策和标准，对教师队伍建设实施统筹管理和指导，使全县中小学教师队伍建设工作取得了明显成效。
(二)、经费与保障建设
1.不断加大对教师队伍建设的投入力度。我县在落实上级文件精神、保障教师经济待遇的同时，投入经费解决了全县教师业务进修费用。另外，近年来招聘的教师全部有县财政解决工资待遇问题。
2.努力完善教职工工资管理体制。我县按照全县统筹，优先拨付的原则，努力完善教师工资管理体制，确保工资落实到位，统一工资标准、统一发放时间，全县没有发生拖欠教师工资现象。工资发放的具体形式为：教职工工资通过银行按时足额直接拨入教师个人账户。这种工资管理体制，有效制止了基础学校随意克扣教师工资的现象。
3.不断加大教师培训经费的投入，按上级要求把培训经费列入了地方财政预算。
4.积极推进教师养老保障制度改革。按照事业单位改革的总体部署，我县已健全社会保险制度和住房公积金制度，按规定为每位教师缴纳了社会保险和住房公积金。教师医疗保险和住房公积金分别按照工资的2%比例、5%比例收缴，政府分别补贴6%和5%。此举加强了教师医疗和住房权益保障。
(三)、制度与管理建设
2.强化教师师德师风建设。根据我县《关于开展强化师德教育，争做师德标兵活动实施方案》、《西华县关于师德师风整顿的实施方案》、《西华县教师职业道德考评细则》等文件精神，有组织、有计划地在全县教育系统深入开展了师德师风教育和师德师风整顿活动，教育和引导广大教师强化责任意识。同时，围绕贯彻执行《中小学教师职业道德规范》开展教师职业道德培训。在新教师岗前培训、继续教育培训、中小学校长培训等培训中都把师德师风作为必修科目，开展了一系列的师德师风继续教育培训活动，受训教师高达7000多人次，进一步提高了广大教师的职业道德认识。
3.严格实施教师资格准入制度。教师资格认定工作是加强教师队伍管理的有效途径，我县根据省、市教师资格制度实施工作有关文件精神，专门成立了领导小组和审查小组，统一负责教师资格申请人的审查工作，切实加强了教师资格认定工作的组织领导和工作的严肃性、权威性。经过严格认真的教师资格认定，目前我县教师队伍中，初中、小学教师与任教学校类别、层次均相一致。申请认定教师资格人员的相关信息，已经按照省市要求，将教师资格认定的数据、信息进行了存储，逐步实现了信息化管理，切实落实教师持证上岗制度。
4.严格实行校长和教师的任用聘用制度。我们在抓校长队伍管理的过程中，严格校长任职资格标准和专业标准，完善校长选拔任用制度，把平等竞争、严格考核、择优聘任作为选拔校长的主要方式，突出成绩、注重品德，增加了选拔校长的严肃性和透明性。在教师的管理和使用上，我县根据按需设岗、平等竞争、严格考核、择优聘用的原则，对现任教师进行公开招聘，聘期一般为3年，聘任期满根据考核结果对教师进行续聘、缓聘和解聘。对一些学校的代课教师的问题经过协商也得到妥善解决。
5.全力抓好中小学教师交流工作。根据省、市文件精神，我县制定了《关于城镇教师支援农村教育的实施意见》。凡积极参加支援农村教育工作，将获得县教体局颁发的支教证书，并以此作为今后职称评定、评模奖励等的主要依据，而且每人每年得到2万元的下乡补助。这一规定加大了教师的交流力度，每年都有40名城镇教师到农村支教，有效地发挥了城镇学校、强校的示范带动作用，有力地支援了农村教育。
6.健全激励教师奖惩机制。近年来，县委、县政府高度重视教育工作，坚持把教育工作放在优先发展的战略地位，建立并完善教师表彰奖励制度，每年九月份开展优秀教师评选表彰大会，并予以适当的物质奖励，注重教师奖励机制作用的有效发挥：一是从2023年开始在全县中小学开展课程改革四名工程评选活动，每两年一届评选一批名校、名校长、名师、名班主任，被评上的人员县政府给予表彰和奖励。二是积极开展一师一优课，一课一名师和网上晒课评优活动，并且制定了《西华县一师一优课实施方案》，设立一师一课活动专项奖励，把活动纳入教师绩效考核，以此激发教师的工作热情和提高教师的教学业务水平，促进教师队伍专业成长。
7.加大中小学教师的培训力度。我县进修学校每年都利用暑期、寒假对全县中小学教师进行轮流培训，包括新课改培训、多媒体技术培训、安全教育培训等。另外，还大力鼓励教师通过参加函授、自学、成人高招、脱产进修等形式的培训，提高学历层次和教学水平，有效地提升我县中小学教师的整体素质和教学水平。2023年以来积极组织教师参加各类培训：一是要求每位中小学校长和教师参加河南省中小学幼儿园教师继续教育网学习，要求达到100分，对不达标者给予通报批评，并且将校长教师参训学分和培训考核情况作为考核、任用、晋级的必备条件和重要依据。二是聘请知名专家在进修学校轮流对教师进行班主任培训、教师师德培训、心理健康和安全教育以及信息技术应用能力提高培训等，要求每个教师必须达到360学时。这些培训措施有力的提高了教师的业务水平和专业水平。
(四)、培训机构建设
我县根据省委、省政府的有关文件精神，高度重视教师培训机构建设。制定了《西华县教师进修学校建设发展规划》和相关配套政策，采取有效具体措施予以保障，并将其纳入教育改革和发展的总体规划中，为县级教师培训机构的可持续发展创造必要条件。我县教师进修学校已被省里确定为河南省示范性县级教师培训基构，目前，正在争创国家示范性县级教师培训基构。
三、教师队伍建设存在的问题
近几年来我县中小学教师队伍建设取得了显著成绩，但是还有不少问题存在。
一是农村教师队伍不够稳定，流失比较严重。由于农村经济不发达，生活条件相对较差，环境差，交通不便，没有特殊的生活补贴等，导致农村教师人心思走，队伍不稳定成为一个严峻的事实，特别是偏远的乡镇学校，优秀年轻教师的培养和引进十分困难。
二是分布失衡，农村教师结构性缺编。主要原因是教师编制按学生数核定，整体不缺编，但农村学校班额较小，导致部分学科教师紧缺，教师队伍整体呈现出结构性缺编。目前，信息技术、音乐、美术等专业缺编，影响了教育资源的优化配置和教学工作的正常开展，制约了学校素质教育的开展和学生的全面发展。
三是学历层次和骨干教师数量有待提高。我县教师学历层次虽然达到了合格水平，但是与其他先进县市相比差距还很大，尤其是研究生学历人数少，名教师、名校长数量还严重滞后，高级教师和特级教师数量上也不多。
四是老龄化现象突出。由于上世纪八、九十年代国家启用了一大批民办教师，这些教师目前已经进入老龄期。另外由于农村中小学教师外出考察学习、进修的机会相对较少，造成青年教师千方百计进城，加剧了老龄化现象。
五是培训经费投入不足，教师进修受到一定的制约。
四、进一步加强中小学教师队伍建设的措施
1.进一步加强中小学机构编制管理，争取做到规范合理。一是严格执行编制实名制管理制度，确保中小学机构编制与审批的一致，实有人员与批准的人员和领导职数相对应的机构编制实名制管理制度的落实。二是做好县直部分学校超编教师的转岗工作。三是加强中小学教师的宏观调控力度，促进教师有序流动，采取一系列的激励措施，鼓励教师下乡支教，实现教师资源的优化配置。
2.进一步建立健全教师激励机制。建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核办法，激励教师全身心投入到教育教学工作中去，对在农村边远的乡镇任教的中小学教师提高工资或者加大各项补贴倾斜政策，并且给予合理的生活补助，稳定农村教师队伍。
